Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Возникновение и становление индивидуально-договорных трудовых отношений в Болгарии и России .
1. Исторический аспект развития института трудового договора в Болгарии 8
2. История развития законодательства о трудовом договоре в России 28
3- Трудовой договор и иные договоры о труде в российском и болгарском законодательстве 47
Глава 2. Понятие трудового договора по законодательству РФ и Болгарии .
1. Правовая сущность института трудового договора 63
2. Правовое положение работника как субъекта трудового договора 89
3. Правовое положение работодателя как субъекта трудового договора ,. -114
Глава 3. Содержание трудового договора, порядок его заключения и изменения по законодательству РФ и Болгарии .
1. Содержание и структура трудового договора 131
2. Порядок заключения трудового договора в Болгарии и России 152
3. Порядок изменения трудового договора 163
Заключение 181
Библиография 194
Приложения 208
- История развития законодательства о трудовом договоре в России
- Правовая сущность института трудового договора
- Правовое положение работодателя как субъекта трудового договора
- Порядок заключения трудового договора в Болгарии и России
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования. Переход российской и болгарской экономики к рыночным отношениям выявил множество социально-экономических проблем, требующих правового решения. Из них одной из важнейших следует назвать формирование цивилизованного рынка труда, основанного на принципах свободы труда и социального партнерства.
Проводимые в настоящее время правовые реформы в Болгарии и России затронули, в том числе, и область трудовых отношений, базовым элементом которых является трудовой договор. Выступая центральным институтом трудового права обеих стран, он призван способствовать достижению основной цели трудового законодательства - согласованию экономических задач и защиты личности, её прав и свобод в области труда.
Основой трудовых правоотношений, возникновения прав и обязанностей их участников, является соглашение между работником и работодателем о труде. Из всех институтов трудового права оно носит наиболее комплексный характер, поскольку включает в себя практически все трудоправовые элементы (рабочее время, время отдыха, оплата труда, охрана труда и многие другие находят отражение в трудовом договоре), В этом заключается сложность исследования данного института отрасли, неизбежно затрагивающего большинство остальных.
Необходимо подчеркнуть, что проблематика трудового договора в качестве основного института трудового права содержит всю гамму проблем нормативного устройства трудовых отношений как общественных отношений, предметом которых является предоставление рабочей силы, В настоящей работе рассматриваются вопросы, связанные с его историческим возникновением, правовой сущностью, содержанием, сторонами, заключением и изменением.
Наука трудового права Болгарии и России в настоящее время отмечает ряд общих тенденций её развития. Среди них, на наш взгляд, правомерно выделить расширение сферы действия трудового права, развитие децентрализованного регулирования трудовых отношений и широкое применение договорных начал в
регулировании труда работников . Кроме этого, практика указывает на тенденцию «подмены» трудовых договоров гражданско-правовыми (возмездного оказания услуг, подряда и др.)» что не может не вызывать тревоги у специалистов в области трудового права. Более того, подтверждая существование такой практики, ряд специалистов в области цивилистики высказывают мнение о необходимости возврата трудового права в систему гражданского и создания единого договорного права, объединяющего трудовой договор с гражданским с сохранением сущности последнего2.
Эти и другие причины обусловили выбор темы диссертационного
исследования.
Основной целью диссертационного исследования является выявление и анализ общих и специфических (особенных) черт в развитии института трудового договора в России и в Болгарии- Задачами исследования является рассмотрение происхождения, правовой природы, сущности, структуры и содержания трудового договора. Выбор вопросов заключения и изменения трудового договора в качестве самостоятельных частей исследования обусловлен логикой построения трудоправовых отношений и структурой законодательства о трудовом договоре России и Болгарии,
Методологической основой диссертационного исследования являются методы общенаучного познания: законы формальной логики, анализ и синтез, метод перехода от общего к частному, а также специально - правовые методы: историко-правовой анализ, обобщение правоприменительной практики, социологических и статистических данных, а также технико-юридический метод. Главным методом диссертационного исследования является метод сравнительного правоведения.
Теоретическую основу диссертационного исследования составляют труды ученых в области истории государства и права России, истории государства и права Болгарии, общей теории права и государства, конституционного, трудового, гражданского и других отраслей права, а также работы в области экономики и социологии.
1 Скачкова Г.С- Расширение сферы действия трудового права и дифференциация его норм. Диссертация на
соискание учёной степени доктора юридических наук. М-, 2003.
2 Брагинский МИ., ВитрянскиЙ В.В, Договорное право. Книга вторая. 2-е изд. - М: Статут, 2005,
В основу диссертационного исследования положены теоретические труды следующих ведущих представителей науки трудового права: А.А. Абрамовой, Н.П Александрова, А.К. Безиной, BJC. Бегичева, Н.А. Бриллиантовой, С.КХГоловиной, К.Н. Гусова, АД. Зайкина, СЛ. Иванова, Н. Йоснфова, И.Я. Киселева, И.А. Костян, A.M. Куренного, Р.З. Лившица, С.П.Маврина, К. Милованова, В, Мръчкова, А.Ф. Нуртдиновои, ЮЛ. Орловского, А.Е. Пашерстника, А.С. Пашкова, А.И. Процевского, Л. Радоилски, Г.С. Скачковой, ВЛ. Скобелкина, ОБ, Смирнова, И.О. Снигиревой, А.И. Ставцевой, Л.С. Таля, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова и др.
Нормативную правовую основу диссертационного исследования составляют акты Международной Организации Труда, Конституции России и Болгарии, Трудовые кодексы, законы и подзаконные акты, соглашения и коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные акты этих государств.
В работе также использованы материалы правоприменительной, судебной практики России и Болгарии, Интернет - ресурсы.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в том, что она
представляет собой первое комплексное сравнительно-правовое
аналитическое исследование института трудового договора РФ и Республики Болгария,
На защиту выносятся следующие теоретические положения и практические предложения:
Трудовой договор не может считаться разновидностью гражданско-правовых сделок, являясь самостоятельным типом договора о применении индивидуального труда;
Трудовой договор - это сложный юридический акт (состав), необходимый для возникновения трудовых правоотношений, индивидуализации их регулирования, то есть средство, конкретизирующее отношения между работником и работодателем;
В трудовом законодательстве Болгарии необходимо закрепить легальное определение трудового договора, рецепируя российскую конструкцию;
В Болгарской Республике в качестве работодателя может выступать не только юридическое лицо, но и его структурное подразделение, но при
заключении, изменении и прекращении трудовых правоотношения оно выступает от имени юридического лица;
В трудовых правоотношениях такие субъекты, как "хозяйство" и "домашнее хозяйство" следует рассматривать как работодателя -физическое лицо;
Императивно установленные в законах и подзаконных актах Болгарии права и обязанности рабочего или служащего не следует перечислять в трудовом договоре, так как они становятся обязательными для сторон в связи со вступлением в трудовые правоотношения;
Необходимо предусмотреть норму в Болгарском законодательстве, обязывающую работодателя при заключении трудового договора знакомить рабочего или служащего с его основными правами и обязанностями, установленными в законе и локальных актах;
Способность лиц быть субъектами трудовых правоотношений возникает с момента наличия способности к систематической трудовой деятельности, а не с момента их фактической способности заниматься трудовой деятельностью;
Законодательство Болгарии необходимо дополнить Перечнем тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, запрещенными лицам, моложе 18 лет (аналогично российскому);
Трудовое законодательство Болгарии нуждается в установлении норм,
предусматривающих особенности правового регулирования труда
руководителя;
Понятия «производственная необходимость», «простой» и
«непреодолимая сила» должны также найти легальное определение в
трудовом праве Болгарии.
Научная значимость диссертационного исследования заключается в дополнении его результатами общей теории сравнительного правоведения и трудового договора в российском и болгарском трудовом праве.
Практические результаты исследования заключаются в предложениях по изменению и дополнению трудового законодательства России и Болгарии, с
учётом особенностей правового регулирования труда в каждой стране и общих черт в развитии договорных отношений между работниками и работодателями.
Выводы и теоретические модели диссертанта могут послужить основой сравнительного спецкурса, посвященного изучению российского и болгарского трудового договора в высших учебных заведениях юридического профиля или стать составной частью курсов «Сравнительное трудовое право» и «Зарубежное трудовое право».
Апробация результатов диссертационного исследования. Работа подготовлена на кафедре трудового права Академии труда и социальных отношений, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные выводы диссертанта нашли отражение в опубликованных работах и используются при проведении занятий по трудовому праву в высшем учебном заведении Болгарии.
Структура диссертационного исследования. Структура диссертации определена её целями и задачами- Работа состоит из введения, трех глав, включающих шесть параграфов, заключения и приложений.
Первая глава посвящена индивидуально-договорным трудовым отношениям в Российской Федерации и Республике Болгария. Задачей данной главы является рассмотрение возникновения, развития и места трудового договора в системе договоров о труде. В связи с этим в первом и втором параграфах исследуется история появления и развития данного трудоправового института в законодательстве обеих стран, выявляются общие и особенные тенденции этого процесса, а также анализируются современные теоретические и практические аспекты модернизации индивидуально-договорных отношений как наиболее динамично развивающихся. Третий параграф главы посвящен анализу трудового договора и иных договоров о труде в российском и болгарском законодательстве. В нем особое внимание уделено как общим чертам договоров о труде трудоправового и гражданско-правового свойства, так и отличиям трудового договора от смежных.
История развития законодательства о трудовом договоре в России
Исходя из вышеуказанного понимания юридического процесса к процессуальным следует отнести следующие группы отношений:
1) правоотношения, связанные с рассмотрением индивидуальных и коллективных трудовых споров;
2) правоотношения по осуществлению уполномоченными органами контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства;
3) правоотношения, возникающие в связи с необходимостью расследования несчастного случая на производстве.
Данные правоотношения следует признать процессуальными, так как они обладают всеми признаками юридического процесса. Так, ТК РФ выделяет три вида разбирательства индивидуальных трудовых споров: 1) КТС; 2) вышестоящими органами; 3) судебное.
Прежде всего, традиционно в качестве процессуальных отношений выделяют отношения по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в КТС. КТС является юрисдикционным органом, наделенным властными полномочиями по рассмотрению спора и вынесению обязательного для сторон решения. Рассмотрение спора в КТС проходит в определенном процессуальном порядке (ст. 387 ТК РФ), а ее решение может быть исполнено в принудительном порядке (ч. 3 ст. 389 ТК РФ).
По поводу рассмотрения индивидуальных трудовых споров вышестоящими органами единого мнения в науке относительно того, входят ли данные правоотношения в трудовой процесс, на сегодняшний день нет. Одни авторы относят данные правоотношения к административному процессу . Другие относят их к трудовому праву, считают процедурными . Здесь необходимо помнить, что речь идет о трудовом споре, поэтому, рассматривая его, соответствующий орган будет применять нормы именно трудового права. Решение данного органа будет затрагивать трудовые права работников. В данном случае следует согласиться с авторами монографии «Теория юридического процесса», которые полагают, что независимо от того, какие органы реализуют материальные нормы, природа процессуальных отношений адекватна материальным, по субъекту правоприменительной деятельности отрасли не разграничиваются1. Что касается в принципе отнесения данных отношений к процессуальным, то в них можно обнаружить все признаки процесса. Орган, рассматривающий трудовой спор, выступает в качестве юрисдикционного, он имеет властные полномочия по разрешению спора и выносит обязательное для сторон решение. Процессуальный порядок рассмотрения спора данными органами урегулирован в соответствующих нормативно-правовых актах. Например, в Дисциплинарном уставе таможенной службы РФ закрепляются сроки, порядок обжалования дисциплинарного взыскания начальнику вышестоящего таможенного органа2. Хотя процесс рассмотрения жалобы и не урегулирован подробно, в любом случае можно выделить стадии данного процесса: принятие жалобы, ее рассмотрение, вынесение решения. Все вышеизложенное позволяет включить правоотношение по рассмотрению трудовых споров вышестоящими органами в трудовой процесс.
Индивидуальные трудовые споры также могут быть рассмотрены в судебном порядке (о чем подробно ниже).
Что касается коллективных трудовых споров, то о юрисдикционной природе вышеуказанных органов было сказано выше. Особенность данного вида правоотношений заключается в том, что они представляют собой одну из форм социального партнерства, т.е. систему взаимоотношений между работниками и работодателями, направленную на обеспечение согласования их интересов по вопросам регулирования труда. Данное обстоятельство обусловливает специфическую процедуру разрешения коллективного трудового спора. Так, в отличие от судебного, в процессе рассмотрения коллективного трудового спора отсутствует подробная регламентация действий сторон по его разрешению. Однако в подобной детализации и нет необходимости, что не говорит об отсутствии процессуальной формы. В любом случае в ТК РФ установлены стадии рассмотрения коллективного трудового спора, порядок их прохождения, сроки и т.д. Решение, принятое по результатам рассмотрения коллективного трудового спора, имеет для сторон обязательную силу. И хотя контроль за его исполнением осуществляется сторонами самостоятельно (ст. 408 ТК РФ), в ст. 5.33 КоАП РФ установлена ответственность для работодателя и его представителя, виновных в невыполнении обязательств по достигнутому соглашению.
Далее следует рассмотреть вопрос о процессуальной природе деятельности по осуществлению государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права. Как уже отмечалось, охранительное правоотношение может возникнуть не только в результате наличия правовой аномалии, но и вследствие предположения о наличии таковой. Так, в уголовном процессе поводами к возбуждению уголовного дела являются заявления и письма граждан, сообщения предприятий, организаций и т.д. Следовательно, уголовный процесс может быть инициирован на основании предположения о совершенном преступлении. Одно из главных направлений деятельности органов федеральной инспекции труда, занимающих ключевое место в структуре органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, составляют проверки соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права в организациях. Основанием для проверок служат поступающие в органы федеральной инспекции труда заявления и жалобы трудящихся, материалы средств массовой информации, данные судебной, прокурорской практики и т.д. Указанные источники информации служат исходным материалом для организации и проведения как плановых (текущих), так и внеплановых проверок, т.е. по конкретному факту правонарушения. Таким образом, данные проверки также строятся на основании предположения об имеющихся правонарушениях, т.е. имеют правоохранительный характер. Однако не вся деятельность вышеуказанных органов носит правоохранительный характер. Так, например, не является правоохранительным осуществление превентивных функций, применяемых при вводе в эксплуатацию того или иного промышленного объекта. К собственно правоохранительной деятельности следует отнести рассмотрение обращений работников, профсоюзного органа о нарушении трудовых прав работников (в том числе по вопросам, находящимся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора), проведение инспекции организации, принятие мер по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав. При этом необходимо отметить, что порядок, сроки рассмотрения обращений работников, инспектирования организаций урегулированы ТК РФ лишь в самой общей форме (ст. 357, 360 ТК РФ). Представляется, что данный недостаток необходимо устранить.
Правовая сущность института трудового договора
Трудовой договор - это один из важнейших институтов трудового права, рассматриваемый наукой в различных аспектах: во-первых, как юридический акт, необходимый для возникновения трудовых правоотношений, а также для индивидуализации их регулирования, и, во-вторых, как институт трудового права, объединяющий нормы о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении. Кроме того, трудовой договор - это то средство, которое конкретизирует отношения между работником и работодателем. Более того, именно выделение трудового договора в отдельный институт повлияло на самостоятельность трудового права как обособленной отрасли права.
В настоящее время в современном российском законодательстве легальное определение понятия трудового договора приведено в ст. 56 ТК, Под ним понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями» локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка».
Напомним, что ТК РФ отказался от двойного названия «трудовой договор (контракт)», характерного для КЗоТ РФ, что позволяет провести четкую грань между трудовыми отношениями и гражданско-правовыми отношениями1, сняв
существовавшие противоречия и согласовав норми права с социально-экономической обстановкой и сложившимися новыми общественными отношениями в государстве, вступившем на путь экономического развития.
Легально установленное определение содержит обстоятельства, характеризующие трудовой договор как правовой институт. Выделим следующие из них:
- во-первых, - наличие добровольного волеизъявления работодателя и работника по существенным условиям трудового договора, то есть условиям, без которых трудовой договор не может существовать,
- во-вторых, - наличие обязательств работодателя по предоставлению работнику работы по определенной на основании добровольного волеизъявления специальности, квалификации или должности,
- в-третъих, обстоятельством, - соблюдение работодателем обязательств, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, в частности, соглашениями, локальными актами организации, включая обязательства по своевременной и полной оплате труда,
- в-четвёртых, - выполнение работником лично определенной соглашением с работодателем трудовой функции,
- в-пятых,» соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка. Такой классификации обстоятельств, выделяющих трудовой договор как юридическое явление придерживается Миронов В.И. Следует заметить, что не все обстоятельства, вытекающие из содержания ст, 56 Трудового кодекса РФ, влияют на судьбу трудового договора. Так, невыполнение работодателем обязательств по предоставлению работнику определенной работы не является основанием для прекращения трудового договора, В таком случае у работодателя возникает обязанность по сохранению за работником средней заработной платы, при этом трудовой договор продолжает действовать.
Из выделенных из определения обстоятельств , характеризующих трудовой договор, только два влияют на его существование: отсутствие добровольного волеизъявления работника или работодателя по поводу существенных условий трудового договора и выполнение работником личным трудом трудовой функции. (Данное обстоятельство подтверждается письменным заявлением работника о выполнении работы по определенной трудовой функции и (или) фактическим допуском к выполнению трудовой функции. Работник может не выполнять трудовую функцию по уважительным причинам, например, в период временной нетрудоспособности. Однако он не вправе поручить выполнение трудовой функции другому лицу. За отсутствующего работника трудовые обязанности могут выполнять лишь лица, которые определены полномочным представителем работодателя.)
Однако законодатель привел не два, а шесть обстоятельств. Думается, что оставшиеся не выделенными основания, отличающие правовое понятие «трудовой договор», имеют значение при решении вопроса об отличительных особенностях трудового договора от смежных договоров о труде.
В болгарском трудовом праве, к сожалению, отсутствует легальное определение понятия «трудовой договор»- Законодательство регулирует лишь отдельные составные элементы трудового договора, имеющие практическое значение. Сущность понятия трудовой договор можно уяснить из толкования ряда нормативных положений, важнейшие из которых содержатся в главе V, разделе I ТК, посвященной, в частности, трудовому договору- Так, ст. 61 ТК предусматривает, что трудовой договор заключается его сторонами с момента фактического допуска работника к работе; в свою очередь чЛ ст. 62 ТК требует заключения трудового договора в письменной форме, В ст- 66 ТК определены условия трудового договора, такие как место и характер работы; срок действия трудового договора; размер ежегодного отпуска; размер основного и дополнительного вознаграждения за труд; продолжительность рабочего дня или недели, В ч, 2 той же статьи предусмотрено, что стороны трудового договора могут договариваться и о других условиях, которые не урегулированы нормами закона, а также о более благоприятных условиях для рабочего или служащего, чем те, которые установлены коллективным договором. Кроме главы V, ряд других разделов ТК содержат нормы о трудовом договоре. Например, в чА ст. 8 говорится о личном характере трудовых прав и обязанностей рабочего.
Особое значение для определения сущности и содержания трудового договора имеют общие положения, касающиеся прав и обязанностей его сторон.
Трудовой договор характеризуется рядом специфических особенностей:
1) Это - двусторонний акт; обе стороны по договору имеют определенные права и обязанности. Достижение соглашения по условиям трудового договора должно являться результатом свободного волеизъявления сторон. Ни одна из сторон не может навязать другой свою волю, 2) Трудовой договор имеет личный характер. Это обусловливается тем, что рабочий или служащий обязан лично выполнять трудовую функцию, определенную в трудовом договоре, т.е. работник должен работать по трудовому договору без каких-либо посредников и не вправе заменить себя уполномоченным лицом. Предпосылкой личного характера /intuitu personae/ обязанностей по трудовому договору являются лично-доверительные отношения между его сторонами. Отсюда вытекает обязанность рабочего или служащего подчиняться законным распоряжениям работодателя и выполнять их. Границы этой подчиненности определены рамками самого трудового правоотношения, а также рамками закона.5
Правовое положение работодателя как субъекта трудового договора
Одной из сторон трудового договора, равно как и субъектом трудового правоотношения, является работодатель. Для определения данного субъекта правовых отношений, в первую очередь, используется экономический критерий. Он позволяет уточнить, задействовано ли данное лицо (физическое или юридическое) в качестве предпринимателя, то есть, являются ли определяющими факторами его производства и деятельности систематическое получение прибыли, риски, опасность убытков и т.д., а также использование труда работников. Совокупность таких данных позволяет установить, что данный субъект -предприниматель, выступающий в качестве работодателя.
С экономической позиции, любая организация как юридическое лицо (независимо от его организационно - правовой формы) и индивидуальный предприниматель представляют интерес в том случае, когда они способны удовлетворить предложения работников на рынке труда (рабочей силы). Указанные организации и индивидуальный предприниматель выступают как работодатели, если они, испытывая спрос на рабочую силу, имеют и (или) открывают новые рабочие места, на которые принимают работников.
Согласно нормам болгарского законодательства, работодатель является стороной, которой рабочий или служащий предоставляет свою рабочую силу.1 Понятие «работодатель», которое дается в п. 1 1 дополнительных распоряжений Трудового кодекса, в определенной степени заимствовано из НЗТД, однако в том смысле, который вкладывается в понятие «предприятие».2 В связи с этим определением понятия «предприятие» специалист в области трудового права Р.Ошанов пишет: «Воспользовавшись пятью терминами (учреждения, предприятия, заведения, хозяйства и домашние хозяйства), законодатель хотел охватить все случаи жизни, в которых применяется труд работников. Следовательно, НЗТД применяется в отношении договоров, заключаемых работниками умственного или физического труда во всех сельскохозяйственных, ремесленных, индустриальных, строительных, коммерческих, комиссионерских, кредитных, транспортных, культурно-просветительских и других подобных учреждениях, предприятиях, заведениях, конторах и агентствах, а также в домашних хозяйствах. Действительно, любой вид хозяйственной деятельности технически обозначается терминами учреждение, предприятие, заведение, хозяйство или домашнее хозяйство по той причине, что у нас нет одного единого термина, которым мы могли бы обозначить столь разнообразные проявления хозяйственно-культурной деятельности, в которой применяется труд работников, занятых физической и умственной деятельностью».3
В ст. 1 НЗТД стороной трудового договора названо не предприятие, а работодатель. В связи с этим вполне основательной представляется точка зрения М. Топалова о том, что предпосылка смешения понятий работодатель и предприятие заложено уже в тексте закона. Как и российское трудовое право, болгарское использует термин «работодательская правоспособность». Её законодатель предоставляет четырем группам субъектов5, во-первых, физическим лицам; во-вторых, юридическим лицам; в-третьих, подразделениям юридических лиц; в-четвертых, другим образованиям, имеющим организационную и экономическую обособленность и самостоятельность.
Работодателем является лицо, которому предоставляется рабочая сила и которое руководит ею. Он может быть собственником предприятия (или капитала), на котором трудятся рабочие и служащие. В подобных случаях владелец предприятия (или капитала) предоставляет право другому лицу руководить предприятием. В этой связи следует согласиться с М. Топаловым, который указывает: «Работодателем является тот, кто нанимает по трудовому договору. Собственником является тот, кто имеет право собственности на предприятие. Эти две правовые фигуры существуют самостоятельно и ни одна из них не обусловливает существование другой.»6
С целью сравнительно анализа здесь уместно отметить, что российский законодатель в части 3 статьи 20 ТК РФ дает следующее определение понятия работодатель; «Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры". Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Болгарский законодатель, как и российский, условно делит работодателей -физических лиц на две категории. С одной стороны, это работодатели, использующие рабочую силу рабочих и/или служащих для нужд своего личного (домашнего) хозяйства, как например, водители или секретари. С другой стороны, это работодатели, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. Например, неюридическим лицом-работодателем является единоличный торговец.
Работодателем, согласно п. 1 части 1 дополнительных распоряжений Трудового кодекса Болгарии, может являться и подразделение юридического лица, а также любое другое образование, которое не является юридическим лицом. В болгарской юридической литературе, посвященной вопросам труда, существуют два противоположных мнения. Одно из них принадлежит проф. Мрычкову и оно заключается в том, что такие подразделения могут быть работодателями. В связи с этим подразделение юридического лица, являющееся работодателем, по его мнению, должно отвечать одновременно трем дополнительным условиям, а именно: а) должно быть организационно обособленным, т.е. иметь свою самостоятельную структуру или связующие звенья, из которых оно состоит; б) должно быть экономически обособленным, т.е. иметь самостоятельный расчетный счет; в) иметь право самостоятельно нанимать рабочих и служащих на работу по трудовому договору, т.е. устанавливать с ними трудовые правоотношения, и реализовывать все проистекающие из этих правоотношений права и обязанности..
Смысл наличия этих трех условий заключается в том, чтобы соответствующее подразделение было признано работодателем и состояло именно в трудовых правоотношениях с другими субъектами (рабочими и служащими). Это, в частности, облегчает возможность для рабочего или служащего защиты своих прав, так как его другая сторона (в данном случае структурное подразделение) находится намного «ближе» к нему и к тому месту, где применяется рабочая сила.7
Другое мнение принадлежит М. Топалову8 и его поддерживает А. Василев9. По их мнению, тезис о том, что неперсонифицированные образования правосубъектны, неприемлем, так как они не являются субъектами в других отраслях права, и если допустить их существование в трудовом праве, это может «подорвать» саму конструкцию юридического лица. В этой связи мы считаем вполне аргументированным мнение М. Топалова о том, что «все организационно и экономически обособленные образования, которые самостоятельно нанимают чужую рабочую силу, частично правосубъектны10. Они могут заключать трудовые договоры, обладать трудовыми правами и обязанностями, т.е. они являются субъектами, специфичными только для трудового права»11.
Порядок заключения трудового договора в Болгарии и России
Говоря о трудовом договоре Болгарии в целом и о порядке его заключения в частности, необходимо определить данную правовую категорию. Исходя из текста трудового законодательства Болгарии мы можем сделать вывод, в соответствии с которым трудовой договор можно определить как соглашение между работодателем и рабочим (служащим), в соответствии с которым первый обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права; своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Работник же обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка и иные обязанности, установленные законом, подзаконными и локальными актами1.
В болгарском трудовом законодательстве трудовой договор считается заключенным с момента фактического допуска рабочего или служащего к работе. С этого дня поступления рабочий (служащий) начинает выполнять трудовую функцию, оговоренную сторонами трудового договора и внесенную в его содержание.
Допуск к работе связан с выполнением двух условий. С одной стороны, согласно требованиям ст. 63 ТК Болгарии работодатель должен предоставить рабочему (служащему) экземпляр трудового договора, подписанного обеими сторонами и копию уведомления, заверенную соответствующим территориальным подразделением НОИ. Рабочий (служащий), со своей стороны, согласно требованиям статьи 348 ТК Б должен предоставить работодателю свою трудовую книжку. Только при соблюдении этих условий рабочий (служащий) может приступить к работе. При отсутствии этих условий работодатель не имеет права допускать к работе рабочего (служащего).
Трудовая книжка является официальным документом, удостоверяющим такие сведения, связанные с трудовой деятельностью рабочего (служащего), как: образование; профессия и специальность; занимаемая должность и структурное подразделение, в котором он работает (цех, отдел, служба); дата поступления на работу; размер вознаграждения за труд; дата и основание прекращения трудового договора; продолжительность трудового стажа и др.
В тех случаях, когда рабочий (служащий) поступает на работу впервые, работодатель обязан в 5-дневный срок завести на него трудовую книжку. Факт поступления на работу в первый раз удостоверяется рабочим (служащим) письменной декларацией. Только в этом случае работодатель может допустить к работе лицо, которое не имеет трудовой книжки. Предъявление трудовой книжки является дополнительным условием надлежащего оформления поступления на работу рабочего (служащего).
Трудовая книжка хранится у рабочего (служащего), который обязан предъявлять ее по требованию работодателя, а также в случаях, когда в нее надо вписать новые сведения. Записи в трудовую книжку вносятся работодателем или уполномоченным им должностным лицом. Согласно ст. 4 Распоряжения о трудовой книжке и трудовом стаже , кроме данных, указанных в статье 349 ТК Б, в неё записываются: кодовое обозначение профессии, квалификационный уровень и продолжительность рабочего времени в случаях, когда работник занят неполное рабочее время или трудовой договор заключен о надомной работе. Получив необходимые данные, работодатель обязан вернуть трудовую книжку.3
Трудовая книжка имеет важное значение как для работодателя, так и для рабочего (служащего). С ее помощью работодатель знакомится с «трудовым путем» рабочего (служащего), а для последнего трудовая книжка является, прежде всего, доказательством его трудового стажа, необходимого для получения дополнительного вознаграждения за выслугу лет и для получения пенсии.
Согласно статье 63 ТК рабочий (служащий) обязан приступить к работе в недельный срок с момента получения экземпляра трудового договора, подписанного обеими сторонами, и уведомления, кроме тех случаев, когда стороны договорились об ином сроке. Если рабочий (служащий) не приступит к работе в этот срок, трудовой договор считается заключенным, кроме тех случаев, когда это произошло по независящим от него причинам, о чем он уведомил работодателя до истечения срока. Таким образом, существуют две возможности поступить на работу.4
Одна из них, предусмотренная законодателем, заключается в том, что стороны точно оговаривают срок, в течение которого рабочий (служащий) обязан приступить к работе. Статья 63 ТК Болгарии не содержит никаких требований в отношении продолжительности срока приступления к работе. Этот срок может быть меньше или больше недельного срока, установленного законодательством. Стороны могут в трудовом договоре точно определить день, когда рабочий (служащий) обязан приступить к работе, причем в этом случае он должен начать работать именно в этот день, который указан в его договоре. Но стороны могут определить и другой, срок в отличие от недельного срока, определенного в ч. 1 ст. 63 ТК Б, который начинает исчисляться после представления документов. В этом случае, если рабочий (служащий) не приступит к работе в срок, оговоренный сторонами и, соответственно, не уведомит работодателя о наличии объективных причин, препятствующих его поступлению на работу, трудовой договор считается незаключенным.
Правила ч. 3 ст. 63 ТК Б предоставляют возможность рабочему (служащему) приступить к работе по истечении срока, установленного в законодательстве, т.е. недельного срока, при наличии совокупности двух обстоятельств: во-первых, налицо должны быть независящие от рабочего (служащего) причины, препятствующие его приступлению к работе, и, кроме того, уведомление работодателя о наличии подобных причин.
