Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. История развития коллективно-договорных отношений в россии и в некоторых зарубежных старанх 15
1. Развитие коллективно-договорных отношений до первой половины XX века 15
2. Развитие коллективно-договорных отношений со второй половины XX века 38
Глава 2. Понятие, виды и содержание коллективного договора в россии и в некоторых зарубежных странах 64
1. Понятие и виды коллективного договора 64
2. Понятие «содержания» коллективного договора 98
3. Нормативные условия коллективного договора 110
4. Обязательственные условия коллективного договора 119
Глава 3. Заключение, изменение и прекращение коллективного договора в России и в некоторых зарубежных странах 123
1. Заключение коллективного договора 123
2. Изменение коллективного договора 141
3. Прекращение коллективного договора 147
Заключение 157
Приложение Проект Регламента ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора 166
Список использованных источников и литературы 169
- Развитие коллективно-договорных отношений со второй половины XX века
- Понятие «содержания» коллективного договора
- Нормативные условия коллективного договора
- Изменение коллективного договора
Введение к работе
Актуальность исследования. Социально-экономические преобразования, произошедшие в России в 90-х годах ХХ века, способствовали становлению общества, в котором провозглашаются признание, соблюдение и защита прав человека в сфере труда, обеспечиваются формы реализации прав граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии, гарантируется правовое обеспечение государственного регулирования социального партнёрства в трудовой сфере.
Предшествовавший реформам переход от административно-командной системы хозяйствования к рыночной экономике обозначил потребность в создании и фиксировании на нормативном уровне новых правовых конструкций, способных генерировать и поддерживать условия для свободы труда и поощрения сотрудничества между работниками и работодателями. Наиболее востребованными адекватными рыночным экономическим отношениям являются договорные методы регулирования, в рамках системы социального партнёрства.
Вступление в силу Трудового кодекса РФ 2001 года и становление системы социального партнёрства в сфере труда следует признать важным шагом на пути формирования свободного рынка труда в нашей стране. На протяжении последних десяти лет в России прослеживаются противоречивые тенденции в системе социального партнёрства. Взаимоотношения субъектов социально-трудового процесса зачастую носят декларативный характер. Коллективный договор как фактор повышения эффективности деятельности организаций и защиты прав работников на практике не выполняет свою функцию.
Интеграция нашей страны в мировое экономическое пространство является причиной отказа от национальной замкнутости при решении многих вопросов, в том числе и при разработке проблемы правовых аспектов коллективно-договорного регулирования отношений в сфере труда. В связи с этим вполне оправданным представляется обращение к теории и практике правового регулирования поставленных вопросов в США, странах Западной и Восточной Европы, латиноамериканских странах, где уже накопился достаточный опыт решения соответствующих вопросов. Кроме того, сравнительно-правовой анализ зарубежных законов и международных актов о труде позволит более адекватно рассматривать собственный национальный опыт; оценивать собственную проблематику под иным углом зрения.
Актуальность настоящей диссертации обусловлена существенно возросшей ролью коллективных договоров в изменившихся экономических и социальных условиях и необходимостью понимания и осознания сущности как самого правового феномена коллективного договора, его функциональной направленности, так и субъектов коллективно-договорных отношений и их роли в процессе заключения, изменения и прекращения коллективного договора. Кроме того, назрела потребность в комплексном анализе и сопоставлении российской практики договорного регулирования труда с мировой практикой для выработки предложений по внедрению положительного зарубежного опыта правового регулирования трудовых отношений в трудовое право России.
Объектом исследования выбрана совокупность общественных отношений, связанных с подготовкой, принятием и функционированием коллективного договора как важнейшего инструмента в системе социального партнёрства в России и некоторых зарубежных странах.
Предметом сравнительно-правового исследования являются содержащиеся в трудовом законодательстве России и некоторых зарубежных стран правовые нормы, определяющие понятие, виды, стороны, содержание коллективного договора, а также процедуру его заключения, изменения и прекращения. В работе рассматриваются коллективно-договорные отношения в исторической ретроспективе и современное состояние правовой регламентации в этой сфере.
Цель диссертационного исследования состоит в том, чтобы на основе комплексного сравнительного анализа правовых норм изучить сущность коллективного договора как правового института, а также разработать и внести предложения и рекомендации по совершенствованию коллективно-договорного регулирования труда в России с учётом теории и практики коллективно-договорного регулирования труда в некоторых зарубежных странах (США, Великобритания, Франция, Италия и других).
Цель диссертационной работы обусловила постановку следующих локальных задач:
выявить социально-экономические и политические предпосылки формирования коллективного договора как правового института в России и ряде зарубежных стран;
рассмотреть развитие представлений о коллективном договоре в отечественном и зарубежном правоведении и юридической практике;
дать сравнительно-правовую характеристику в современном понимании основных признаков коллективного договора (понятие, виды, классификация) и его структуры;
раскрыть юридическое содержание и характеристику основных элементов коллективного договора;
провести сравнительно-правовой анализ условий заключения, изменения и прекращения коллективного договора в России и ряде зарубежных стран Западной и Восточной Европы, в США и некоторых латиноамериканских странах;
внести предложения по совершенствованию российского трудового законодательства и практики его применения.
Условием достижения цели и поставленных задач является применение методов, присущих современной теории познания. В основу диссертационного исследования положены общенаучные (наблюдение, описание, сравнение, анализ, синтез, аналогия, индукция, дедукция) и частнонаучные методы. К последним относятся: диалектический, исторический, сравнительно-правовой, документальный, формально-логический, статистический методы. Использование названных методов познания позволило рассмотреть исследуемую проблему в комплексе и сделать соответствующие выводы.
С помощью указанных методов были исследованы многочисленные теоретические, нормативные и эмпирические источники.
Теоретическую основу работы составляют труды учёных дореволюционного периода развития отечественной науки: Ю.С. Гамбарова, А.К.Клепикова, В.П. Литвинова-Фалинского, А.Н. Михлашевского, И.Х.Озерова, Л.С.Таля, М.И. Туган-Барановского, А.И. Улицкого и др. Определяющими в теоретическом плане являются работы авторов, проводивших комплексное изучение предмета, как в конкретно-историческом аспекте, так и при подробном анализе правовой сущности коллективного договора: Е.М. Акоповой, Н.Г. Александрова, В.С. Андреева, А.Л. Анисимова, Н.М. Антюшиной, Б.Я. Бляхмана, И.И. Бородина, Л.Ю.Бугрова, В.А. Васильева, В.С. Васькова, И.С. Викторова, О.Н.Волковой, Р.С.Гарипова, А.С. Горячёва, К.Н. Гусова, Д.Е. Гусятниковой, К.О.Гущиной, А.Д. Зайкина, О.И. Захаркиной, В.А. Ершова, Е.А. Исайчевой, О.М. Кабанова, А.А. Кирилловых, И.Я. Киселёва, В.И. Ковалёва, Д.К.Крылова, А.М. Куренного, М.Ю. Лавриковой, Р.З. Лившица, А.М.Лушникова, М.В. Лушниковой, Н.Л. Лютова, Е.В. Магницкой, М.В.Матненко, О.М. Медведева, Е.Е. Мачульской, В.И. Миронова, А.Ф.Нурдиновой, Ю.П. Орловского, М.А. Павловой, А.С. Пашкова, А.Я.Петрова, Д.Ф. Рысиной, Н.Г. Салищевой, Н.М. Сенникова, К.В.Сибикеева, О.В. Смирнова, И.О. Снигирёвой, А.И. Ставцевой, А.В.Сутягина, В.А. Тарасовой, В.Н. Толкуновой, И.А. Толмачёва, А.В.Ушаковой, К.П. Уржинского, Э.Б. Френкель, Г.В. Хныкина, С.Ю. Чучи, Е.А. Шаповала, А.И. Шебановой, И.И. Шкловца, В.Г. Юсупова, И.А.Яблоковой и других.
Из работ зарубежных юристов в диссертационном исследовании были использованы труды таких специалистов как: Г. Бамбер, В. Боуэн, Н.Валтикос, Б.Вейнштейн, Х. Вейсман, Дж. Виднмуллер, Р. Гордон, А.Джекобс, С. Дженкс, Г.Зинцгеймер, О. Кан-Фройнд, Ф. Лорбер, Ф. Лотмар, А.Ф. Никиш, Д. Соммерс, П.Шелтон и других.
Нормативную базу диссертационного исследования составляют Конституция Российской Федерации, конвенции и рекомендации Международной организации труда, международные договоры РФ, Трудовой кодекс РФ, федеральные законы, нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, трудовое законодательство США, Франции, Италии, Великобритании, Швеции, Мексики, Польши, Венгрии, Украины и ряда других зарубежных государств.
Эмпирической базой диссертационного исследования послужили опубликованные статистические данные Федеральной службы государственной статистики РФ; коллективные договоры, действующие в организациях (ОАО «Газпром», ЗАО «Банк Сосьете Женераль Восток», ОАО «РОСБАНК» и др.); материалы правоприменительной практики США, Франции, Германии, Италии и других стран; интернет-ресурсы.
Научная новизна диссертации состоит в том, что настоящая работа представляет собой комплексное научное сравнительно-правовое аналитическое исследование теоретико-правовых и прикладных аспектов коллективно-договорного регулирования в России и зарубежных странах. В ходе исследования был проведён анализ исторического опыта функционирования института коллективного договора, а также сделаны выводы о возможностях его дальнейшего развития и модернизации в России с учётом зарубежного опыта. В настоящей работе рассмотрена сущность коллективного договора в единстве с принципами и порядком его заключения, изменения и расторжения. Диссертационное исследование содержит ряд новых теоретических интерпретаций актуальных научных проблем современного трудового права, в частности – влияния профсоюзных органов на заключение коллективного договора, степени вовлечённости работников в коллективно-договорные отношения. Настоящее исследование проведено с учётом сформировавшихся в последние годы современных тенденций развития науки трудового права и нормативной правовой базы как России, так и ряда зарубежных государств, а также практики её применения.
Комплексное исследование теоретико-правовых аспектов регулирования коллективного договора позволяет сформулировать и вынести на защиту следующие положения, которые отражают новизну исследования:
1. Сформулировано определение социального партнёрства, под которым следует понимать сотрудничество и взаимные уступки двух основных социальных групп – работодателей и работников при посредничестве государства в целях максимального обеспечения их эффективного взаимодействия.
2. Сделан вывод о том, что единственным местом (сферой) действия коллективного договора следует считать организацию в целом – ни в одном структурном подразделении организации не может быть принят и действовать отдельный коллективный договор. В связи с этим необходимо исключить часть 4 из статьи 40 Трудового кодекса РФ.
3. Предложена следующая классификация коллективных договоров:
А) в зависимости от срока действия:
коллективные договоры, заключённые на срок до трёх лет;
пролонгированные коллективные договоры.
Б) в зависимости от круга лиц:
коллективные договоры, положения которых распространяются на всех работников организации, независимо от их членства в профсоюзе и желания заключить договор;
коллективные договоры, положения которых распространяются только на работников организации, заключивших (подписавших) договор, за исключением норм, улучшающих положение работников.
4. Для построения целостной системы социального партнёрства в России и налаживания единых механизмов его реализации, предлагаем принять закон «Об основах сотрудничества профсоюзов, работодателей и государства в регулировании трудовых отношений в Российской Федерации», определяющий правовую основу и принципы социального партнёрства, ответственность участников социального партнёрства.
5. Анализ опыта функционирования института коллективного договора в России и сравнительное исследование роли и значения данного института в зарубежных странах позволяют констатировать, что в России формируется модель, согласно которой первичная профсоюзная организация либо несколько первичных профсоюзных организаций, объединяющих более половины работников, пользуются преимущественным правом вступления в коллективные переговоры от имени всех работников, однако критерии определения наиболее представительного профсоюза отсутствуют. В связи с этим представляется целесообразным установить, что наиболее представительная первичная профсоюзная организация определяется на основе представленных работодателю (его представителю) документов: списков членов профсоюза, документов об уплате членских взносов, учредительных документов профсоюза.
6. В целях исключения монополизации представительных функций профсоюзов и ущемления прав иных представителей (представительных органов) работников, предлагается повысить правовой статус последних, предоставив им в соответствующих отношениях такие же права, какие предоставлены профсоюзам. В этих целях предлагается изменить наименование главы 58 ТК РФ, изложив её в следующей редакции: «Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами и иными представителями (представительными органами) работников». Кроме того, интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют не только соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов, но и иные представители (представительные органы) работников, их территориальные объединения.
7. Трудовой кодекс РФ содержит нормы относительно действия коллективного договора при реорганизации предприятия. При этом закон дифференцирует на 2 группы все известные формы реорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) по правовым последствиям, касающимся действия коллективного договора, на:
1) преобразование организации;
2) все остальные формы реорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение). В первом случае коллективный договор сохраняет своё действие без каких-либо ограничений, а во втором действует только в течение срока реорганизации. Иными словами, коллективный договор должен действовать в уже несуществующем юридическом лице, деятельность которого прекратилась в порядке, предусмотренном гражданским законодательством. Автор полагает, что реорганизация юридического лица-работодателя в любой форме не должна влечь прекращения действия коллективного договора, т.е. при реорганизации организации в любой форме (слияние, присоединение, разделение, выделение и преобразование) коллективный договор сохраняет своё действие в течение всего периода реорганизации.
8. Предлагается установить отдельный состав административного правонарушения, предусматривающий ответственность за необеспечение работодателем регистрации коллективного договора либо несвоевременное исполнение такой обязанности. В связи с этим предлагается дополнить Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях статьёй 5.30.1. со следующим названием: «5.30.1. Непредставление или несвоевременное представление коллективного договора на уведомительную регистрацию».
9. Для дальнейшего поступательного развития коллективно-договорных отношений в России необходимо провести модернизацию отдельных положений трудового законодательства, в т.ч. с учетом возможного применения зарубежного опыта. Во избежание затягивания процесса заключения коллективного договора и подписания протокола разногласий представляется целесообразным обозначить, что неурегулированные разногласия могут быть предметом дополнительных переговоров, которые стороны вправе провести в течение шести месяцев со дня подписания коллективного договора. В случае если стороны не придут к согласованному решению по истечении указанного срока, протокол разногласий по коллективному договору принимается в редакции работников. При этом работодатель вправе инициировать процесс разрешения коллективного трудового спора по протоколу разногласий к коллективному договору в соответствии со ст.ст. 401-404 Трудового кодекса. На период проведения примирительных процедур действие протокола разногласий к коллективному договору приостанавливается.
10. В диссертации констатируется, что условиями, определяющими права и обязанности сторон коллективного договора, следует признать нормативные и обязательственные условия, при этом последние играют вспомогательную роль, наличие или отсутствие которых не влияет на юридическую природу и значение коллективного договора.
11. Нормативные условия коллективного договора определяют сущность этого акта, благодаря им коллективный договор представляет собой регулятор трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Нормативные условия включаются в коллективный договор по следующим направлениям:
когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям данной организации;
когда законодательством определённый вопрос отнесён к локальному регулированию;
когда существует явный пробел в законодательстве, но его разрешение коллективно-договорным путём не противоречит общим принципам права и законодательства.
Теоретическая значимость диссертационного исследования определяется вкладом, внесённым в науку трудового права, при разработке ряда актуальных вопросов коллективного договора в системе социального партнёрства РФ. В теоретическом плане интерес представляют выводы о понятии, видах и структуре коллективного договора, о процедуре заключения, изменения и прекращения коллективного договора; о достоинствах и недостатках в регулировании вопросов коллективного договора в зарубежных странах; о возможностях акцептирования российским законодательством некоторых положений зарубежного права в вопросах коллективно-договорного регулирования труда и другие. Сформулированные и обоснованные в работе выводы могут быть полезными при дальнейших научных исследованиях, связанных с проблемой правового феномена коллективного договора.
Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что его основные положения могут быть использованы в правотворческой деятельности по совершенствованию содержания норм правовых актов, регламентирующих правоотношения в социально-трудовой сфере и закреплении на нормативном уровне новых юридических положений, отвечающих требованиям современного уровня развития трудового права. Приведённые в работе выводы могут быть восприняты на практике и применены в процессе разработки новых коллективных договоров в организациях. Материалы диссертации могут быть также использованы в учебном процессе в высших учебных заведениях юридического и социологического профилей, в системе повышения квалификации и переподготовки специалистов в области социального партнёрства.
Апробация результатов исследования. Диссертация подготовлена и обсуждена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии имени О.Е. Кутафина. Основные положения исследования изложены в опубликованных научных статьях.
Цели и задачи настоящего исследования определили структуру диссертации. Она состоит из введения, 3 глав, объединяющих 9 параграфов, заключения, приложения и списка использованных источников и литературы.
Развитие коллективно-договорных отношений со второй половины XX века
Советскую систему коллективно-договорных отношений, начиная с 60-х и до конца 80-х годов XX века можно охарактеризовать как своеобразную модель социального партнёрства, сформировавшуюся в условиях государственного социализма и административно-командной системы. Для данной модели характерны коллективные договоры и соглашения, подписываемые на уровне предприятий и организаций представителями профсоюзов, администрации и партийных комитетов. На городском, районном, областном, республиканском уровнях оформлялись договоры о социалистическом соревновании, предусматривающие соответствующие обязательства сторон в решении важнейших социально-экономических проблем. Такие договоры обычно принимались на собраниях партийно-хозяйственного актива соответствующих городов, районов, областей, краёв и республик. Их подписывали представители профсоюзов, руководители исполкомов советов трудящихся и соответственно секретари горкомов, райкомов, обкомов, крайкомов партии, ЦК компартий союзных республик.
Изменение вектора экономического развития, разгосударствление предприятий, появление частных хозяйственных обществ и товариществ вынудили российское государство по-новому взглянуть на роль и значение коллективных договоров. Они стали рассматриваться не только как регуляторы социально-трудовых отношений, но и как форма участия трудящихся в управлении предприятиями и, что немаловажно, как средство достижения социального мира между работниками организаций и их собственниками.
Начало новому этапу в развитии коллективно-договорных отношений в нашей стране было положено в 80-х годах XX века. До этого каких-либо значимых для коллективно-договорного процесса событий в советском правовом поле не происходило. Однако следует отметить, что в этот период была осуществлена третья по счёту в советской истории кодификация трудового законодательства. В 1970 году были приняты Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде1, а в 1971 году -КЗоТ РСФСР2, действовавший до февраля 2002 года. Однако законодательные новеллы касались в основном частностей, не затрагивая при этом фундаментальных основ трудового права, сложившихся в предшествовавшие десятилетия советской истории.
В 1983 году началось осуществление широкомасштабного экономического эксперимента по расширению прав производственных объединений (предприятий) промышленности в планировании и хозяйственной деятельности3. Для промышленных предприятий устанавливались стабильные экономические нормативы, не подлежащие пересмотру в течение пятилетки, гарантировавшие трудовым коллективам такие условия, при которых размер средств для оплаты труда, социального развития, технического перевооружения и совершенствования производства ставились в прямую зависимость от конечных результатов. Резко сокращалось количество «спускаемых сверху» показателей, на первое место выдвигалось выполнение поставок по договорам.
Новым этапом в развитии коллективных договоров стало принятие Закона СССР от 17 июня 1983 года № 9500-Х «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, организациями, учреждениями»4, который содержал в себе права трудовых коллективов при заключении коллективных переговоров, что привело к бурному развитию такого института, как коллективные договоры. С принятием названного выше закона полномочия трудовых коллективов в вопросах управления предприятием были существенно расширены. Трудовые коллективы должны были участвовать в разработке и обсуждении планов экономического и социального развития предприятий, утверждать и осуществлять мероприятия по повышению производительности труда, эффективности производства и качества выпускаемой продукции. Очень широки были полномочия трудовых коллективов по контролю и воздействию на администрацию предприятия. Трудовые коллективы заслушивали администрацию о ходе выполнения планов и договорных обязательств, о причинах изменения планов, результатах производственно-хозяйственной деятельности и давали соответствующие рекомендации, а в необходимых случаях доводили их до сведения вышестоящих органов (статья 6). Трудовые коллективы также были вправе ставить вопросы о привлечении к ответственности работников, в том числе и руководителя предприятия, виновных в невыполнении обязательств по коллективным договорам (статья 7), нарушении законодательства об охране социалистической собственности и нерациональном использовании материальных и финансовых ресурсов (статья 8), нарушении правил охраны труда и законодательства об охране окружающей природной среды (статья 15). Трудовые коллективы выполняли часть функций работодателя по применению поощрительных мер и привлечению нарушителей трудовой дисциплины к ответственности. Статья 21 Закона содержала правило, согласно которому решения собрания трудового коллектива, принятые в соответствии с его полномочиями и действующим законодательством, являлись обязательными для администрации организации.
В 1987 году был принят Закон СССР «О государственном предприятии (объединении)» , в соответствии с которым значительно возрастала роль рабочих собраний. Общее собрание (конференция) трудового коллектива избирало совет трудового коллектива, заслушивало отчёты о его деятельности. Собрание также рассматривало и утверждало планы экономического и социального развития предприятия, определяло пути увеличения производительности труда и прибыли (дохода), повышения эффективности производства и качества продукции, укрепления материально-технической базы. Собрание одобряло коллективный договор и уполномочивало профсоюзный комитет заключить его с администрацией предприятия от имени трудового коллектива, принимало социалистические обязательства, утверждало правила внутреннего трудового распорядка, а также рассматривало другие наиболее важные вопросы деятельности предприятия, которые поднимались по инициативе совета трудового коллектива, администрации, партийной, профсоюзной и других общественных организаций, членов коллектива или вышестоящего органа.
Кроме того, в компетенцию совета трудового коллектива входили следующие полномочия: осуществлять контроль за выполнением решений общих собраний (конференций) трудового коллектива, реализацией критических замечаний и предложений рабочих, служащих; информировать об этом трудовой коллектив; заслушивать отчёты администрации о ходе выполнения планов и договорных обязательств, о результатах производственно-хозяйственной деятельности; решать вопросы подготовки и повышения квалификации кадров, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, производственной и трудовой дисциплины на предприятии; решать вопросы избрания советов коллективов производства, цехов, отделений, участков и других подразделений и определять их права в пределах полномочий совета трудового коллектива предприятия (структурной единицы объединения).
Как видно из Закона СССР «О государственном предприятии (объединении)» участие работников в управлении предприятием осуществлялось в новых формах, основанных на принципах демократического централизма в управлении, гласности, общественного контроля. Конечно, принятие нормативного акта не означает автоматическое внедрение норм, в нём предусмотренных. Расширение участия работников в управлении производством требовало существенного повышения политической культуры населения. Нужны были и новые законодательные акты. Вместе с тем, социально-партнёрские отношения в СССР стали возрождаться.
Понятие «содержания» коллективного договора
С первых лет существования нашего государства содержание коллективного договора строго регламентировалось. Например, Положение «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда», утверждённое Декретом СНК РСФСР 02 июля 1918 года, предусматривало, что в коллективном договоре должны быть указаны порядок приёма и увольнения рабочих, нормирование рабочего времени, оплата труда, условия применения ученичества и пр.1 В дальнейшем статья 8 КЗоТ РСФСР 1922 года2 также достаточно точно и императивно определяла содержание коллективного договора.
В период административно-командной системы содержание коллективного договора практически совпадало во многих положениях с планом развития предприятия на предстоящий год, и вопросы, включённые в план, дублировались в коллективном договоре. Однако ответственность за его невыполнение администрация несла не перед работниками и профсоюзами, а перед вышестоящими государственными и партийными органами.
Только в 1987 году сторонам коллективного договора было предоставлено право самостоятельно определять его структуру и содержание. Однако это право закреплялось подзаконным нормативным актом - Общим положением о порядке заключения коллективных договоров, утверждённым Госкомтруда СССР и Президиумом ВЦСПС1.
В мировой коллективно-договорной практике действует принцип определения содержания коллективных договоров соглашением сторон. Устоявшаяся система социальных отношений в западных странах привела к значительному расширению рамок и содержания коллективно-договорного процесса. В зарубежных странах на первое место выдвигаются такие вопросы, как определение уровня тарифных ставок и должностных окладов, занятость, гибкость рынка труда, внедрение новых технологий, сокращение рабочего времени и т.п. Вообще следует отметить такую тенденцию в коллективно-договорном регулировании в зарубежных странах как усиление децентрализации правового регулирования труда и максимальная свобода в определении содержания коллективного договора. Вместе с тем, как отмечают бельгийские юристы Р. Бланпен и К. Энгельс, остаётся пока нерешённым вечный вопрос, как определить адекватный баланс между гибкостью правового регулирования, с одной стороны, и необходимой социальной защиты работников, с другой стороны".
В России на законодательном уровне только в 1992 году Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» закрепил право работников и работодателя самим определять структуру и содержание коллективного договора.
Содержанием коллективного договора являются условия, определяющие права, обязанности сторон и ответственность за их нарушение.
В литературе нет единства во мнениях относительно деления условий коллективного договора: одни авторы выделяют только нормативные и обязательственные условия коллективного договора , другие - нормативные, обязательственные и информационные", третьи - нормативные, обязательственные и организационные3, четвёртые - нормативные, обязательственные, организационные и информационные4.
Однако в любом случае общепризнанным является деление условий коллективного договора на нормативные и обязательственные, что было законодательно закреплено ещё в советские времена . Такое же деление принято и в зарубежных странах, где условия коллективных договоров делятся на нормативную, облигаторную и организационную части6.
Некоторые учёные также выделяют организационные условия в российских коллективных договорах. К таким условиям авторы относят условия о сроках действия коллективного договора, о проверке его выполнения и отчётах сторон об этом, о порядке его изменения и т.п.7.
Выделение организационных условий коллективного договора обусловлено спецификой их содержания. Поэтому позиция авторов, считающих, что все организационные условия коллективного договора можно отнести либо к обязательственным, либо к нормативным условиям, представляется довольно спорной. В то же время, действительно, некоторые из организационных условий коллективного договора можно отнести к одной из двух вышеперечисленных категорий. Например, условие о порядке внесения изменений и дополнений в коллективный договор - нормативное условие. Однако это не меняет специфики организационных условий, так как целью всех организационных условий является обеспечение стабильности действия всех остальных условий коллективного договора.
Так, заключение коллективного договора на строго определённый срок обеспечивает стабильность отношений, вытекающих из условий коллективного договора. Работники могут быть уверены, что на период действия коллективного договора гарантии, которых они добились в ходе коллективно-договорного процесса, не могут быть в одностороннем порядке отменены работодателем. Кроме того, это выгодно и самим работодателям, так как они могут на стабильный период времени планировать хозяйственную деятельность. Однако большинство коллективных договоров в РФ заключается сроком на один-два года. В зарубежных странах же, наоборот, коллективные договоры заключаются на более длительный срок.
Ещё одним условием, обеспечивающим стабильность коллективно-договорных отношений, является условие о проверке выполнения положений коллективного договора и отчёта об этом сторон. Так, согласно положениям коллективного договора Федеральной налоговой службы по Одинцовскому району Московской области на 2010 г. отчёт о выполнении коллективного договора должен представляться не реже, чем 1 раз в 6 месяцев.
Во многих коллективных договорах содержатся информационные нормы, то есть такие положения, которые не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнёрства более высокого уровня в той части, в которой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических и профессиональных отношений, характерные и для работников данной организации1.
Информационные нормы довольно часто встречаются в коллективно-договорных актах, хотя закон не содержит правил об их обязательном включении в коллективный договор. Значение подобных норм заключается в доведении до "сведения работников содержания норм законодательства. Традиция повторять содержание государственных правовых актов в коллективном договоре сложилась в советский период . В настоящее время, когда нормативные правовые акты и комментарии к ним стали общедоступными, воспроизведение норм закона в коллективно-договорных актах становится излишним. Кроме того, при таком воспроизведении возможны ошибки и попытки отредактировать законодательство, что может привести к искажению смысла правовой нормы.
Итак, в содержание коллективного договора входят взаимные права и обязанности его субъектов — работников и работодателя. При этом воля сторон коллективного договора направлена как на факт возникновения коллективно-договорных правоотношений, так и на определение его содержания на основе юридических норм, в пределах, формах и направлениях, предусмотренных ими. Причём обязательным условием таких правоотношений должно быть их осуществление в согласительно-договорном порядке на паритетных началах. Коллективно-договорное правоотношение также характеризуется тем, что не может быть сведено к однократным действиям его участников. Оно является длящимся во времени и определяется многократно повторяющимися отдельными связями его участников, то есть имеет цикличный характер.
Наличие нормативных и обязательственных условий коллективного договора обусловливают специфику содержания коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, которая отражается в сходстве коллективного договора как с нормативным правовым актом, так и с гражданско-правовым договором.
Нормативные условия коллективного договора
Вообще конкретизация связана с единством системы источников российского права, когда акты, занимающие более низкое положение в иерархии, направлены не только на осуществление первичного правового регулирования, но и на создание механизма реализации актов большей юридической силы. Во многих исследованиях,v посвященных локальному регулированию, отмечалось, что локальные акты конкретизируют, дополняют государственное регулирование .
Обычно конкретизируются те нормы, которые по существу не обрели законченного выражения и не могут быть реализованы без соответствующих уточнений. При помощи локальных норм коллективного договора может происходить и конкретизация требований норм общего характера применительно к отраслевым, местным особенностям производства. «Локальные нормы всегда соответствуют нормам общего характера»2. Конкретизирующая норма уточняет, детализирует условия применения гипотезы и диспозиции конкретизируемой нормы. По общему правилу, она либо касается тех деталей, разрешение которых общая норма не предусматривает, либо логически завершает первоначальную норму, поскольку её реализация затруднена без конкретизирующих положений3. При этом образуется определённая взаимосвязь правовых предписаний: одни устанавливают общее правило, другие развивают отдельные детали правового регулирования. Вместе с тем, нельзя забывать, что во всех этих случаях речь идёт не об индивидуальном предписании, не о вынесении решения тем или иным юрисдикционным органом по поводу конкретного случая, а о более или менее общем правиле поведения.
Таким образом, нормы коллективного договора применяются в сочетании с общими нормами трудового законодательства, они конкретизируют и дополняют централизованные предписания с учётом федеральных, региональных, отраслевых, территориальных, локальных особенностей производства.
Как правило, конкретизация законодательных положений в коллективном договоре связана либо с прямыми предписаниями закона, либо с закреплением в законодательном акте права (обязанности) без указания количественных значений и механизма реализации. Так, в соответствии с частью 6 статьи 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца. Соблюдение этой нормы возможно лишь при установлении конкретных сроков выплаты заработной платы в коллективном договоре, однако, при этом не должно нарушаться требование части 6 статьи 136 ТК РФ. Поэтому следует признать недействительным положение коллективного договора ГУЛ «Хабаровский строительный завод» на 2009-2010 гг., устанавливающее выплату заработной платы один раз в месяц с 22 по 25 число, как ухудшающее положение работников по сравнению с действующим законодательством. В отличие от него, например, положения коллективного договора ЗАО «Банк Сосьете Женераль Восток» на 2009 год совершенно законно устанавливали в качестве дней выплаты заработной платы 13 и 28 число каждого месяца.
Конкретизации требуют и нормы, содержащиеся в части 1 статьи 100, статье 101, части 3 статьи 103 ТК РФ, направленные на выбор каждой организацией самостоятельного режима рабочего времени. 2. Когда законодательством определённый вопрос отнесён к сфере локального регулирования. В Трудовом кодексе РФ при разграничении полномочий между федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления и локальным уровнем в сфере трудовых отношений и иных, непосредственного связанных с ними отношений, законодатель исчерпывающе указал только вопросы, отнесённые к ведению федеральных органов власти, статья, в которой бы исчерпывающе перечислялись нормы, прямо отнесённые к локальному регулированию, в ТК РФ отсутствуют. Вопросы, прямо отнесённые к локальному регулированию, можно найти в ряде отдельных статей Трудового кодекса РФ (статьи 100, 101, часть 3 статьи 103, часть 2 статьи 111, часть Істатьи 119, части 3,4,6 статьи 136, часть 1 статьи 144, часть 3 статьи 147, часть 2 статьи 159, часть 2 статьи 168 и др.). Прежде всего, это вопросы оплаты труда. Согласно статье 135 ТК РФ, вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала определяются организацией самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах, локальных нормативных актах.
В соответствии с указанными положениями коллективные договоры обычно содержат разделы об оплате труда. Ограничения касаются лишь учреждений и унитарных казённых предприятий. Это связано с тем, что согласно статьям 296, 297 ГК РФ порядок распоряжения имуществом казённого предприятия и учреждения определяется их собственником. Следовательно, при определении размера тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также установлении для работников иных льгот, связанных с расходованием денежных средств, необходимо руководствоваться сметой, утверждённой собственником. Так, например, в коллективном договоре ОАО «РОСБАНК» на 2009 год установлено, что работникам, не болевшим в течение года, дополнительно к очередному отпуску предоставляется три оплачиваемых дня отпуска. Однако наряду с этим договор не содержит указания на то, за счёт каких средств будут производиться соответствующие выплаты.
Ряд авторов считает, что свобода сторон в осуществлении коллективно-договорного регулирования ограничена прямыми предписаниями закона об обязательном включении определённых положений в коллективный договор. Следовательно, если в законодательстве имеется прямое указание на закрепление определённых положений в коллективном договоре, то его необходимо выполнить. В качестве примера в научной и учебной литературе приводится, главным образом, статья 135 ТК РФ .
С таким мнением трудно согласиться по следующим основаниям. Во-первых, из анализа норм, содержащихся в Трудовом кодексе РФ, следует, что законодатель, относя определённые вопросы к локальному регулированию, в большинстве случаев предписывает закреплять их в коллективном договоре, локальных нормативных актах, тем самым, предоставляя выбор определения источника закрепления данных вопросов. Во-вторых, следует, что указания законодателя на закрепление определённых положений в коллективном договоре носят лишь рекомендательный характер, иначе была бы прямо закреплена юридическая обязанность включать указанные вопросы в коллективный договор, а также и обязанность заключить сам коллективный договор, чтобы в нём отразить данные вопросы. Однако таких норм в Трудовом кодексе РФ не предусмотрено. Более того, в статье 41 ТК РФ сказано, что содержание коллективного договора стороны определяют самостоятельно. Поэтому нет оснований считать, что принцип свободы сторон в осуществлении коллективно-договорного регулирования и добровольности принятия обязательств ограничены прямыми предписаниями закона об обязательном включении определённых положений в коллективный договор. Следует согласиться с Ю.П. Орловским, который подчёркивает, что есть лишь отсылочные нормы к коллективному договору, и если этот вопрос не решён в коллективном договоре (или коллективный договор вообще не заключён), то может образоваться пробел в праве, который может быть восполнен локальным нормативным правовым актом или трудовым договором".
Изменение коллективного договора
Законодательство всех стран допускает возможность изменения коллективного договора соглашением сторон в порядке, установленном для его заключения. Так, в соответствии со статьёй 49 ТК РФ изменение и дополнение соглашений производятся в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ для заключения соглашения, либо в порядке, установленном коллективным договором.
Следует отметить, что установление законодателем такого же порядка для внесения изменений и дополнений в коллективный договор, как и для заключения коллективного договора, имеет прогрессивный характер, так как гарантирует работникам, как стороне коллективного договора, что без их согласия работодатель не сможет изменить или отменить гарантии, установленные коллективным договором. Следует отметить, что внесение изменений и дополнений в коллективный договор является правом сторон, а не обязанностью. Некоторые же авторы считают, что стороны обязаны изменить коллективный договор, когда изменилось законодательство1, либо принято соглашение, повышающее уровень прав работников по сравнению с коллективным договором2. Такое мнение вызывает возражения, поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит обязанности сторон заключать коллективный договор, а, следовательно, и изменять или дополнять его. В указанных выше ситуациях, если стороны не внесут соответствующих изменений в коллективный договор, то эти положения коллективного договора в соответствии с частью 2 статьи 9 ТК РФ будут признаны недействительными, и в соответствии с установленными правилами будут автоматически применяться соответствующие нормы законодательства или соглашения.
На наш взгляд, изменение условий коллективного договора возможно добровольно или в результате рассмотрения коллективного трудового спора. Под добровольным изменением коллективного договора по российскому трудовому праву понимается изменение коллективного договора по обоюдному соглашению сторон, когда процедура изменения условий коллективного договора идентична процедуре заключения коллективного договора, если самим коллективным договором не установлена упрощённая процедура внесения изменений в этот документ. В рассматриваемом случае «основаниями для внесения изменений в коллективный договор могут быть: внесение изменений в трудовое законодательство, если коллективный договор закрепляет данные положения; согласованное решение сторон об улучшении положения сторон; признание норм коллективного договора не соответствующими трудовому законодательству. В российском трудовом законодательстве отсутствуют нормы о признании недействительным коллективного договора в целом или его части.
Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятие ничтожности коллективного договора. Однако содержание в коллективном договоре норм, противоречащих трудовому законодательству, недопустимо. Не соответствующие законодательству Российской Федерации нормы не применяются и должны быть устранены в порядке, предусмотренном в трудовом законодательстве»1.
Кроме внесения изменений в коллективный договор по взаимному соглашению, коллективный договор может быть изменён в результате рассмотрения коллективного трудового спора, возникшего из спора сторон о внесении изменений в уже заключённый между ними коллективный договор. Для достижения положительного результата, который выражается в изменении коллективного договора, необходимо прибегнуть к помощи третьих лиц, при этом выработанное решение по спору будет обязательным для всех участников спорного правоотношения.
Поскольку процедура изменения условий коллективного договора по соглашению сторон идентична процедуре заключения коллективного договора, рассмотренной в первом параграфе главы 3 настоящей работы, считаем целесообразным остановиться на аспекте изменения коллективного договора в результате разрешения коллективного трудового спора.
В соответствии со статьёй 401 ТК РФ порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, то в соответствии со статьёй 37 Конституции Российской Федерации работники имеют право на забастовку в качестве способа разрешения спора. В случаях, когда в соответствии с частью 1 и частью 2 статьи 413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, решение трудового арбитража имеет для сторон обязательную силу.
Что касается законодательства зарубежных стран, то, например, согласно трудовому законодательству Мексики пересмотреть коллективный договор достаточно сложно. Правом на пересмотр коллективного договора обладают работники (профсоюз работников) и работодатель (объединение работодателей).
В соответствии с положениями мексиканского законодательства, ничто не мешает профсоюзу работников и работодателю договориться в любое время о пересмотре положений, которые они считают неуместными или бесполезными. В этом случае пересмотр производится до окончания срока действия коллективного договора в порядке процедуры обычного пересмотра коллективного договора .
Однако, если одна из сторон желает досрочно пересмотреть условия коллективного договора, принятый в 1931 году Федеральный закон Мексики «О труде» в редакции 1996 года предусматривает процедуру обязательного пересмотра коллективного договора. Обязательный пересмотр коллективного договора означает, что в период, непосредственно предшествующий сроку окончания действия коллективного договора, профсоюз работников или работодатель уведомляют своих коллег в сроки, установленные договором или законом, о принятии участия в Совете по примирению и арбитражу для пересмотра коллективного договора. При нарушении порядка уведомления коллективный договор продолжает своё действие в течение срока, на который он был заключён первоначально.
Ежегодному пересмотру подлежат положения коллективного договора, касающиеся заработной платы работников. В этом случае пересмотр должен осуществляться по меньшей мере за 30 календарных дней до истечения одного года со дня прекращения или продления коллективного договора.
Период пересмотра коллективного договора определяется сроком в 30 календарных дней для частичного пересмотра или в 60 календарных дней для пересмотра коллективного договора в целом, которые должны пройти от даты подачи заявки (ходатайства о пересмотре) до даты истечения срока действия коллективного договора. Однако следует отметить, что указанные сроки не являются максимальными - стороны могут продлить их на период, который посчитают необходимым для достижения взаимопонимания.
При истечении сроков, установленных законом, возможны два решения: либо стороны придут к взаимному согласию, а это подразумевает, что коллективное соглашение с его новыми положениями, станет «законом» при регулировании работы на предприятии, либо, наоборот, - что переговоры будут неудачными.
Частным случаем пересмотра коллективных договоров является предусмотренное статьёй 426 Закона «О труде» Мексики изменение экономических условий коллективного договора1. Это происходит, когда экономические обстоятельства требуют внесения соответствующих изменений в договор или когда увеличение стоимости жизни приводит к дисбалансу между капиталом и рабочей силой.
