Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Общие положения о коллективном договоре
1.1. История развития коллективно-договорного регулирования в России 17
1.2. Понятие коллективного договора, его юридическая природа 26
1.3. Место коллективного договора в системе российского трудового законодательства 48
1.4. Стороны коллективного договора 56
1.5. Представительство в коллективных трудовых отношениях 77
Глава 2, Порядок заключения коллективного договора
2.1. Принципы заключения коллективного договора 99
2.2. Стадии коллективно- договорного процесса 112
2.3. Подготовительная стадия коллективно-договорного процесса 117
2.4. Ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора 128
Глава 3. Содержание и структура коллективного договора
3.1. Содержание коллективного договора 145
3.2. Структура коллективного договора 161
Глава 4. Правовая охрана коллективного договора
4.1 Защита прав работников, связанных с заключением, изменением и выполнением коллективного договора 188
4.2 Ответственность за невыполнение коллективного договора. 199
Заключение 205
Библиографический список литературы 210
- История развития коллективно-договорного регулирования в России
- Принципы заключения коллективного договора
- Содержание коллективного договора
- Защита прав работников, связанных с заключением, изменением и выполнением коллективного договора
Введение к работе
Важность и актуальность темы диссертационного исследования
Важность темы диссертационного исследования вызвана тем, что построение и формирование демократического правового государства, основанного на рыночной экономике и многообразии форм собственности, должно сопровождаться изменением и перемещением приоритетов в правовом регулировании трудовых отношений, содержании трудового законодательства. Государство, стремящееся к демократическому уровню развития, должно гарантировать и защитить права и законные интересы своих граждан, в т.ч. и трудовые. Уровень демократического государства на международной арене во многом определяется объёмом прав граждан и степенью их реализации, Современные реалии исходят из того, что в законодательстве установлен лишь минимальный набор трудовых прав и гарантий, повышение которых зависит от желания и возможностей самих субъектов социального партнёрства.
В связи с происходящими в России экономическими и иными преобразованиями имеются тенденции к ослаблению защитной функции трудового права. Многие трудовые права граждан не обеспечены надёжным механизмом защиты, в результате чего они систематически нарушаются. Так, в Хабаровском крае в 2002 году только в ходе проверок органами федеральной инспекции труда было выявлено 37434 нарушения трудового законодательства, а всего в Хабаровском крае зарегистрировано 33355 организаций. Это означает, что в среднем на каждую организацию приходится по одному выявленному нарушению трудового законодательства, причём -50% нарушений приходится на организации, основанные на частной собственности, 33% нарушений происходит в государственных организациях и 17% - в муниципальных .
Как показывает статистика нарушений трудового законодательства, снижение регулирующего воздействия трудового права на общественные
1 См. Отчёт о работе государственной инспекции труда в Хабаровском крае за 2002 год. Форма №1-ГИТ.
4 отношения во многом связано с изменением отношений собственности, которые в значительной степени определяют интересы участников трудовых отношений и влияют на защищённость работников.
Также как и в индустриальных странах, в России идёт процесс размывания социальной базы действующего трудового права. Приватизация государственных предприятий, развитие малого и среднего частного бизнеса ослабили реализацию защитной функции трудового права. Перенос акцентов с государственного регулирования трудовых отношений на расширяющееся договорное, прежде всего, индивидуально-договорное обеспечил в большей степени, чем раньше реализацию принципа свободы труда, однако реально снизил уровень гарантий трудовых прав работников1.
В частности, в современной России катастрофически снизилось количество заключённых коллективных договоров по сравнению с советскими временами. Так, за последние пять лет в Хабаровском крае и Дальневосточном федеральном округе коллективные договоры заключались в среднем лишь в 7% организаций, а в РФ - 5% , причём большинство коллективных договоров - от 40% до 60% - заключались в муниципальных организациях, от 20% до 30% - в государственных организациях, от 15% до 25% - в организациях, основанных на частной собственности, и от 1% до 10% - в организациях, основанных на иных формах собственности .
Снижение количества заключаемых коллективных договоров во многом объясняется развитием малого и среднего бизнеса с небольшим числом работников, которым невыгодно в силу их правового положения, зависимости от работодателя, предпринимать коллективные действия против него. Ещё одной из причин столь низкого количества заключённых коллективных договоров может служить отсутствие у работодателя средств, которые можно
1 Курилов В.И. Некоторые современные проблемы российского трудового права и исходные положения их
решения - В кн. Актуальные проблемы государства и права на рубеже веков. Часть 1. Материалы
межвузовской научной конференции, посвященной 40-летию юридического факультета ДВГУ / Отв. ред. А.С.
Шевченко - Владивосток: Изд-во Дальневосточного университета. 1998. С.5.
2 См. Информация Минтруда РФ «О развитии социального партнёрства в субъектах РФ» в 1998, 1999, 2000,
2001,2002.
3 См.: Там же.
5 было бы израсходовать на социальное и материальное обеспечение работников.
Актуальность исследования вызвана необходимостью поиска новых подходов для регулирования коллективно-договорных отношений и совершенствования законодательства в этой области. Как показывает статистика даже Трудовой кодекс РФ, содержащий раздел «Социальное партнёрство в сфере труда», не способствует увеличению количества заключаемых коллективных договоров. Поэтому требуется разработка целой системы мер, направленных на стимулирование сторон к заключению коллективных договоров.
Актуальность выбранной темы подтверждает и проведённый в Афинах 13 Всемирный конгресс по трудовому праву и праву социального обеспечения (1991), отметивший, что в настоящее время, когда трудовое право становится гибким, большое внимание следует уделять локальному регулированию и, прежде всего, коллективному договору1.
Известно, что некоторые положения действующего законодательства первоначально возникли как нормы коллективных договоров. Это касается, прежде всего, положений о заработной плате, гарантиях и компенсациях. С.С. Каринский в результате исследования влияния локальных норм на централизованные пришёл к выводу, что тарифные системы, нормы выработки для различных категорий работников, установленные в порядке государственного нормирования, являются в той или иной мере обобщенным выражением местной коллективно-договорной практики, методов и приёмов оценки выполняемых работ, выработанных непосредственно в организациях .
В сфере локального регулирования отчётливо наблюдается процесс «опережающего» правового регулирования, при котором те или иные общественные отношения первоначально регулируются в локальном, а не в общегосударственном масштабе. Конкретные факты опережающего
1 См. Материалы 13 Всемирного конгресса по трудовому праву и праву социального обеспечения // Советское
государство и право 1992. №2.
2 Каринский С.С. Правовое регулирование заработной платы - М.,1963. С.142.
регулирования трудовых отношений в локальном порядке ещё в 1960 году отмечал Л.Я. Гинцбург: это и трёхсменная работа, и гибкий режим работы, и выплата вознаграждения по итогам года1.
Подобная тенденция сохраняется и в настоящее время. Так норма ст. 236 ТК РФ, устанавливающая материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы, была перенесена из практики коллективных договоров2.
Актуальность исследования также выражается в необходимости поиска новых способов защиты прав работников, установленных в коллективном договоре, а также совершенствовании их гарантий, в т.ч. связанных с коллективно-договорным процессом.
Цели и задачи исследования
Целью исследования является определение сущности коллективного договора и его роли в обеспечении и защите прав и интересов работников, а также поиск эффективного правового механизма регулирования условий труда, который позволил бы достаточно полно обеспечить защиту прав и интересов работников и работодателей.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
-выявление особенностей нормативно-правовой базы в области коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, выявление пробелов в законодательстве и выработка рекомендаций по их восполнению;
-выявление и анализ типичных ошибок, которые допускаются сторонами при заключении и определении условий коллективного договора и выработка рекомендаций по их предотвращению;
-выявление позитивного опыта коллективно-договорного регулирования
1 Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение - M., 1977. С. 120-123.
2 Козина И., Плотникова Е. Что меняется в содержании коллективных договоров на предприятиях // Человек и
труд 2000. №6.
7 и выработка рекомендаций по заключению и определению условий коллективного договора.
Методология и методика исследования
Методологической основой исследования являются положения логики, философии, теории государства и права, трудового права.
Диссертационное исследование выполнялось с использованием различных методов.
Использовались общенаучные методы:
-анализ (условное разделение сложного явления на части);
-синтез (изучение явления путём условного объединения его составных частей);
-индукция;
-дедукция;
-системный подход (ориентирует на раскрытие целостности объекта, на выявление многообразных типов связей в нём);
-функциональный подход (ориентирует на выяснение функций одних социальных явлений по отношению к другим).
Базовым при написании работы явился традиционный для юридических
наук формально-логический метод (называемый также технико-юридическим,
специально-юридическим)
L При проведении исследования применялись также частнонаучные
методы:
-статистический (использовалась динамика развития коллективно-договорного регулирования в РФ);
-исторический (показано развитие нормативных правовых актов, регламентирующих коллективно-договорный процесс);
-сравнительно-правовой (использовались данные коллективно-
Щ) договорного регулирования в зарубежных странах и его соотношение с
коллективно-договорным процессом в России).
8 Научная новизна диссертационного исследования
Научная новизна диссертации состоит в том, что подобное исследование является одним из первых, посвященных проблемам коллективно-договорного регулирования по современному российскому трудовому законодательству.
В диссертации предлагаются следующие новые положения и рекомендации:
Понятие коллективного договора, отражающее его сущность и значение в современных условиях;
Соотношение коллективного договора с локальными нормативными правовыми актами;
Рассмотрена проблема дискриминации в Трудовом кодексе РФ иных представительных органов работников по отношению к профсоюзам при ведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора;
Обосновывается необходимость указания в коллективном договоре ответственных лиц и пределов их ответственности за выполнение обязательств по коллективному договору;
Поднимается проблема содержания в коллективном договоре дополнительных льгот и гарантий профсоюзу со стороны работодателя и указывается на необходимость их закрепления в особом соглашении, заключаемом всеми профсоюзами, действующими в организации, с работодателем;
Проведён комплексный анализ закреплённых в законе принципов коллективно-договорного регулирования и их реализации на практике. Обосновывается важность закрепления новых принципов;
Выделены стадии коллективно-договорного процесса;
На основании обобщения российского и зарубежного опыта выработаны методические рекомендации по проведению опроса работников, сбору информации и документации, подготовке проекта коллективного договора, ведению коллективных переговоров и
9 заключению коллективного договора. В работе наряду с позитивным методом изложения (указание на то, как должен быть заключён коллективный договор), сочетается негативный метод изложения (указание на типичные ошибки, допускаемые участниками коллективно-договорного процесса);
Проанализированы различные способы защиты прав работников, связанных с заключением, изменением и выполнением коллективного договора;
Обосновывается незаконность закрепления в коллективном договоре мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины;
Выработаны предложения по совершенствованию российского законодательства с учётом положительного международного и зарубежного опыта в области коллективно-договорного регулирования, которые позволили бы достаточно полно обеспечить защиту прав и интересов работников и работодателей, решение различных социальных задач.
Теоретическая и практическая база исследования
Изучение проблем, касающихся коллективно-договорного
регулирования социально-трудовых отношений, базируется на теоретических основах, которые разработали:
Б.А. Архипова, М.И. Бару, В.Н. Даниленко, Е.А. Клёнов, Е.Н. Коршунов, Ф.М. Левиант, М.А. Лушникова, Г.И. Лях, Г.К. Москаленко, А.Ф. Нуртдинова, Л.А. Окуньков, Ю.П. Орловский, А.Е. Пашерстник, А.Я. Петров, В.Н. Скобелкин, И.О. Снигирёва, И.А. Тищенков, Э.Б. Фрэнкель, О.С. Хохрякова, С.А. Шалаев, А.И. Шебанова, Д.В. Швейцер, В.Б. Цитульский, С.К. Юдельсон и другие.
К различным аспектам, связанным с коллективно-договорным регулированием условий труда, обращались многие учёные. Среди них
10 необходимо отметить таких специалистов как:
Н.Г. Александров, Е.А. Ананьева, B.C. Андреев, Л.И. Антонова, А.А. Аппаков, Б.К. Бегичев, Л.Я. Гинцбург, К.Н. Гусов, И.К. Дмитриева, А.Д. Зайкин, С.А. Иванов, И.Я. Киселёв, Р.И. Кондратьев, A.M. Куренной, В.И. Курилов, Р.З. Лившиц, СП. Маврин, А.С. Пашков, О.В. Смирнов, Л.А. Сыроватская, В.Н. Толкунова, Е.Б. Хохлов, СЮ. Чюча и другие.
Информационную базу при подготовке настоящего диссертационного исследования составили:
Конституция РФ;
международные акты ООН, Конвенции и Рекомендации МОТ; -нормативные правовые акты РФ, а также нормативные правовые акты
СССР, действующие (действовавшие) на территории РФ;
-нормативные правовые акты субъектов РФ;
-акты локального правового регулирования в организациях;
-отечественные и зарубежные научные работы по трудовому праву, гражданскому праву, гражданскому процессуальному праву, теории государства и права и иным областям юридических знаний;
-данные статистических исследований за 1998-2002 годы;
-публикации в периодической печати.
Основные положения, выносимые на защиту
В процессе исследования были сформулированы следующие положения, выносимые на защиту:
1. Коллективный договор - это срочное локальное нормативное правовое соглашение, регулирующее социально-трудовые отношения и заключаемое работниками организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), а также работниками, работающими у работодателей-физических лиц, с работодателем. Данное определение следует закрепить в ст. 40 ТК РФ.
2. Коллективный договор является самостоятельным источником
трудового права, относится к числу локальных нормативных правовых
соглашений и должен занимать место в иерархии источников российского
трудового права после актов органов местного самоуправления и перед
локальными нормативными правовыми актами. Коллективный договор
является локальным нормативным соглашением: нормативным - потому что
содержит нормы права, соглашением - потому что заключается между
сторонами, локальным - потому что заключается и действует в пределах
отдельной организации, филиала, представительства, иного обособленного
структурного подразделения. Статью 5 ТК РФ следует назвать «Трудовое
законодательство и иные правовые акты, содержащие нормы трудового
права», в ней указать коллективный договор как самостоятельный источник
трудового права и его место в системе источников трудового права: после
актов органов местного самоуправления и перед локальными нормативными
правовыми актами.
3. Сторонами коллективного договора являются работники организации
(филиала, представительства, иного обособленного структурного
подразделения) и работодатель. Работникам, работающим у работодателей-
физических лиц, также должно быть предоставлено право заключать
коллективный договор с работодателем. В связи с этим, необходимо в ст. 40
ТК РФ в качестве стороны коллективного договора указать работников
организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного
подразделения, а также работников, работающих у работодателей-физических
лиц.
Работники должны иметь право создавать свои представительные органы для ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора независимо от наличия в организации профсоюза и его численности. В связи с этим ч.1 ст.31 ТК РФ исключить как несоответствующую ст.30 Конституции РФ и нормам международного права.
Все представительные органы работников, созданные для ведения
12 коллективных переговоров и заключения коллективного договора, должны иметь равное право участвовать в создании единого представительного органа, который должен формироваться пропорционально численности работников, представляемых тем или иным представительным органом работников.
В связи с этим следует закрепить в ст. 37 ТК РФ норму права, предоставляющую всем представительным органам работников равное право участвовать в формировании единого представительного органа работников.
Внести соответствующие изменения в ряд статей ТК РФ: в ст.24 ТК РФ закрепить новый принцип - принцип равноправия представительных органов между собой и перед работодателем; в частях 1-5 ст.37 ТК РФ слова «первичная профсоюзная организация» заменить словами «представители работников»9 в ч. 2 ст. 37 ТК указать, что единый представительный орган формируется пропорционально количеству представляемых работников,
6. В коллективном договоре необходимо указывать конкретных субъектов
- исполнителей обязательств по коллективному договору. Необходимо
закрепить в ст. 41 ТК РФ норму права, обязывающую стороны указывать в
коллективном договоре конкретных субъектов - исполнителей обязательств по
коллективному договору.
Споры о признании недействительными условий коллективного договора, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством, рассматриваются в исковом порядке.
У работников в случае нарушения их прав, установленных* коллективным договором, возникает право выбора, какой порядок разрешения трудового спора избрать (порядок разрешения индивидуальных трудовых споров или - коллективных). Причем использование одного порядка разрешения трудового спора не препятствует работникам для использования и другого, например, работники обратились в суд, который отказал в удовлетворении их требований, тогда они начали коллективный трудовой спор. Работники могут избрать и сразу оба порядка разрешения трудового спора - обратиться в суд и одновременно начать коллективный трудовой спор.
Исходя из анализа законодательства, критерия завершенности и принципа практической целесообразности, можно выделить следующие стадии коллективно-договорного процесса: первая (подготовительная). начинается от идеи стороны заключить коллективный договор и завершается направлением представителям другой стороны письменного предложения о начале коллективных переговоров; вторая (создание комиссии по ведению коллективных переговоров") начинается от получения другой стороной (или её представителем) письменного предложения о начале коллективных переговоров и завершается изданием работодателем согласованного с соответствующим представительным органом работников приказа о формировании комиссии по ведению коллективных переговоров; третья (ведение коллективных переговоров) — начинается с момента издания работодателем согласованного с соответствующим представительным органом работников приказа о формировании комиссии по ведению коллективных переговоров (в соответствии с п. 2 ст. 12 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» это является моментом начала коллективных переговоров) и завершается составлением единого проекта коллективного договора, который передается на утверждение общего собрания работников организации; четвертая (рассмотрение проекта коллективного договора общим собранием работников организации) - начинается с момента получения общим собранием работников организации единого проекта коллективного договора и завершается утверждением его общим собранием работников организации и подписанием представителями сторон; пятая (уведомительная регистрация коллективного договора) - начинается с момента подписания коллективного договора представителями сторон и заканчивается уведомительной регистрацией коллективного договора органом по труду.
Обязанность определить круг легитимных представителей для направления в комиссию по ведению коллективных переговоров должна возникать с момента обращения одной из сторон с требованием о вступлении в коллективные переговоры.
Если инициатором коллективных переговоров выступают работники, то они должны иметь право создавать.единый представительный орган ещё до проявления инициативы о начале коллективных переговоров.
Необходимо установить в ч. 3 ст. 37 ТК РФ обязанность по определению круга легитимных представителей для направления в комиссию по ведению коллективных переговоров с момента обращения одной из сторон с требованием о вступлении в коллективные переговоры.
Если инициатором коллективных переговоров выступают работники, то им предоставить в ч. 2 ст. 37 ТК РФ право создавать единый представительный орган ещё до проявления инициативы о начале коллективных переговоров.
11. Условия коллективного договора, противоречащие императивным
нормам законодательства, а также принятые в нарушение компетенции сторон,
являются недействительными.
Коллективный договор, принятый с нарушением порядка его заключения, может быть признан судом недействующим и не подлежащим применению.
12. В коллективном договоре не должны содержаться положения по
предоставлению профсоюзу дополнительных прав, льгот и гарантий со
стороны работодателя. Такие положения должны стать предметом особого
соглашения, заключаемого всеми профсоюзами, действующими в
организации, с работодателем, для которого требуется соответствующая
нормативная база.
В связи с этим исключить из ст. 377 ТК РФ, а также из ст. ст. 25, 26, 28 Закона РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» ссылки на коллективный договор
13. Следует признать неправомерной коллективно-договорную практику,
устанавливающую меры дисциплинарного воздействия к нарушителям
трудовой дисциплины, которые выражаются в лишении работников
дополнительных прав и гарантий, предусмотренных коллективным договором.
14. При смене формы собственности коллективный договор должен
15 действовать до окончания своего срока.
Необходимо п. 6 ст. 43 ТК РФ изложить в следующей редакции: «При смене формы собственности коллективный договор продолжает действовать до окончания своего срока».
Теоретическая и практическая значимость диссертационного
исследования
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что в диссертации решены следующие теоретические вопросы:
-определено место коллективного договора в системе источников российского трудового права;
-выделены стадии коллективно-договорного процесса;
-исследованы предмет и пределы коллективно-договорного регулирования.
Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что на основе анализа законодательства и коллективно-договорной практики разработаны рекомендации по подготовке проекта коллективного договора, ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора.
Результаты настоящего исследования, теоретические выводы и предложения, а также научно-практические рекомендации могут быть использованы в правотворческой деятельности законодательных органов РФ в процессе реформы трудового законодательства, при экспертизе коллективных договоров, органами, их регистрирующими, а также при подготовке и заключении коллективных договоров в организациях.
Собранный научный и практический материал может быть полезен к изучению работодателями, работниками, профсоюзными органами, органами, регистрирующими коллективные договоры, органами федеральной инспекции труда, использован в учебном процессе по курсу «Трудовое право России»,
при чтении спецкурса «Социальное партнёрство в сфере труда», а также в процессе дальнейшего научного исследования настоящей темы.
Апробация результатов исследования
Диссертация выполнена на кафедре трудового права Юридического института Дальневосточного государственного университета и здесь же прошла обсуждение и апробацию. Основные выводы и предложения, содержащиеся в диссертации, нашли своё отражение в докладах и выступлениях на научных конференциях Хабаровской государственной академии экономики и права, Дальневосточной академии государственной службы, Дальневосточного института законодательства и правоведения и ряда других вузов, в опубликованных статьях по теме диссертационного исследования, при проведении практических занятий со студентами юридического факультета Хабаровской государственной академии экономики и права по российскому трудовому праву.
17 1. Общие положения о коллективном договоре
История развития коллективно-договорного регулирования в России
Впервые коллективные договоры стали заключать вначале 19 века в Великобритании, США, Франции, Германии и ряде других государств. В конце 19 - начале 20 веков коллективно-договорная практика стала носить постоянный характер. В 20-30-е годы 19 века она полностью получила юридическое признание в большинстве стран мира, представляя собой одно из важнейших средств правового регулирования трудовых и социально-экономических отношений. В настоящее время на Западе коллективные договоры и соглашения стали одним из главных институтов западного общества, в котором они выполняют многофункциональную роль,
В России первые коллективные договоры начали заключаться в период революционной ситуации 1904-1905 годов. Такие договоры заключались на предприятиях металлургической промышленности в Петербурге, бакинскими нефтяниками и на других предприятиях недавно вступившей на капиталистический путь развития России. Вместе с тем случаи заключения коллективных договоров были единичны, не носили постоянного характера и не получили юридического закрепления в царском законодательстве.
Возобновление заключения коллективных договоров в России началось в 1917-1918 гг. Правительство РСФСР в этой связи приняло Декрет «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условий труда» от 2 июля 1918 года . Кроме того, коллективные договоры были юридически признаны и первым КЗоТ России 1918 года2. Однако коллективные договоры должны были утверждаться Народным Комиссариатом труда, что было установлено вышеуказанным Декретом. Это свидетельствовало о зарождении и становлении административно-командной системы и в этой сфере.
Заключение коллективных договоров прекратилось во время гражданской войны и период «военного коммунизма».
Период НЭПа привел к возобновлению с 1922 года практики заключения коллективных договоров. Постановление правительства «О коллективных договорах» от 23 августа 1922 года установило обязательную регистрацию коллективных договоров в Народном Комиссариате труда и его местных органах. Это свидетельствовало о введении жесткого контроля за проведением колдоговорнои кампании. Новый КЗоТ России 1922 года1 признал нормативный характер коллективных договоров. Он предоставил возможность с помощью коллективного договора регулировать на предприятии не только заработную плату, но и другие условия труда и установил обязательность их выполнения для участников трудовых отношений конкретных предприятий.
В это время коллективные договоры в основном заключались на предприятиях негосударственных форм собственности. В сфере госсектора имелась явная тенденция к централизации коллективных переговоров: заключались генеральные договоры по отраслям и локальные коллективные договоры (имеются в виду договоры на местном уровне). В этой связи коллективные договоры конкретных предприятий редко дополняли в какой-то мере вышеуказанные договоры - они стали носить декларативный характер. Стало наблюдаться резкое вмешательство государственных, партийных органов в коллективно-договорную практику. В результате чего в коллективные договоры стали включать условия, связанные с ориентацией работников на решение производственных задач, выполнение и перевыполнение производственных планов и заданий, социалистических обязательств.
В начале 30-х годов 20 века заключение коллективных договоров на предприятиях постепенно стало сворачиваться, а с І934 года коллективные договоры вообще перестали заключаться. Они не были нужны в условиях исключительно законодательного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Коллективно-договорная практика возобновилась лишь только после Великой Отечественной войны. Постановлением Совета Министров СССР «О заключении коллективных договоров на предприятиях» от 4 февраля 1947 года на предприятиях промышленности, транспорта и строительства было восстановлено заключение коллективных договоров. Позднее было разрешено заключать коллективные договоры и в других отраслях народного хозяйства2. Однако коллективные договоры не заключались работниками в учреждениях, в органах государственного управления. По существу, коллективные договоры были восстановлены в виде политико-юридических актов мобилизации трудящихся на выполнение производственных планов, укрепление трудовой дисциплины, повышение производительности труда, организацию социалистического соревнования и т. п. Нормативные положения коллективных договоров практически отсутствовали,
В 60-х годах 20 века была предпринята попытка возобновить коллективно» договорную практику. В постановлении Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 марта 1966 г. «О заключении коллективных договоров на предприятиях»3 сторонам было предоставлено право регулировать на уровне предприятия некоторые вопросы заработной платы, труда и быта работников. Таким образом, коллективный договор был признан полноценным правовым актом. Вместе с тем, регулирование условий труда и заработной платы на уровне коллективного договора допускалось в узких рамках. Это формулировалось следующим образом: «...в соответствии с действующим законодательством», «...в пределах предоставленных прав», что делало, в общем-то, проблематичным подобное регулирование.
Принципы заключения коллективного договора
Коллективный договор заключается после проведения коллективных переговоров . Признание коллективных переговоров в качестве процедуры согласования интересов сторон и стадии осуществления коллективно-договорного регулирования имеет большое практическое значение и в полной мере соответствует действующим международным нормам, в частности, Конвенции МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981).
Согласно ст.2 данной Конвенции термин «коллективные переговоры» означает все переговоры, которые проводятся между предпринимателями, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся - с другой, в целях: -определения условий труда и занятости; -регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися; -регулирования отношений между предпринимателями и их организациями или организациями трудящихся2.
Право на ведение коллективных переговоров закреплено также и в Декларации МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» от 19.06.98 г. В декларации закреплена свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров. В ней также отражен механизм реализации декларации. Он основан на том, что все государства -члены МОТ, даже если они не ратифицировали Конвенцию, имеют обязательство, вытекающее из самого их членства в Организации по соблюдению и содействию в применении основополагающих принципов и прав в сфере труда. Следствием этого стало закрепленное в принятом Генеральном соглашении на 2002-2004 гг. обязательство Правительства РФ рассмотреть возможность ратификации РФ Конвенции МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» от 19.06.81г.
Коллективные переговоры проводятся на основе определенных принципов. Принципы заключения коллективных договоров закреплены в ст.4 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Существуют принципы социального партнерства, закрепленные в ст. 24 ТК РФ, которые также можно применить и к ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора. К ним можно отнести принцип законности, полномочности представителей субъектов социального партнёрства, равноправие сторон, свобода выбора и обсуждение вопросов, составляющих содержание коллективного договора, добровольности принятия обязательств, реальности обеспечения принимаемых обязательств, обязательность выполнения коллективного договора, систематичность контроля за выполнением коллективного договора, ответственность сторон и их представителей за невыполнение коллективного договора.
Общеправовым принципом является принцип соблюдения сторонами и их представителями законодательства. Это требование относится не только к нормам, устанавливающим порядок определения, выбора, наделения полномочиями представителей сторон, порядок ведения коллективных переговоров, но и к правилам, устанавливающим содержание коллективного договора. Так, коллективный договор не может снижать уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде (ст. 9 ТК РФ). Следует отметить, что если международным договором РФ установлены иные, правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, применяются нормы международного права.
Поэтому, в случае наличия противоречий между нормами права, содержащихся в различных источниках права, следует применять нормы права, содержащиеся в источнике права, обладающим большей юридической силой. Соотношение по юридической силе источников трудового права приведено в ст.ст. 5, 8, 9, 10, 12, ТК РФ.
Следует отметить, что вопреки общепринятым принципам права ст. 5 ТК РФ устанавливает приоритет Трудового кодекса РФ перед любыми другими федеральными законами. Если ч. 2 и ч. 8 ст. 5 ТК РФ (согласно которым нормы трудового права, содержащиеся в иных законах должны соответствовать ТК РФ, а в случае противоречия между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется ТК РФ) еще можно толковать в совокупности со ст. 423 ТК РФ (согласно которой впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории РФ в соответствие с ТК РФ они применяются постольку, поскольку не противоречат ТК РФ), как применяемы только в отношении тех федеральных законов, которые уже действовали на момент вступления в силу ТК РФ, то ч. 9 ст. 5 ТК прямо указывает на то, что применяется в отношении вновь принятых федеральных законов. Так ч. 9 ст. 5 ТК РФ устанавливает, что если вновь принятый федеральный закон противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон применяется только при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в ТК РФ. Для сравнения, аналогичное правило предусмотрено в ст. 22 ФЗ РФ «О международных договорах РФ» в отношении Конституции РФ, согласно которой, если международный договор содержит правила, требующие изменения отдельных положений Конституции РФ, то решение о согласии на его обязательность для РФ возможно в форме федерального закона только после внесения соответствующих поправок в Конституцию РФ или пересмотра ее положений в установленном порядке. Однако Конституция РФ и международные договоры РФ обладают разной юридической силой и, поэтому, такой подход законодателя вполне оправдан, что нельзя сказать о Трудовом кодексе РФ и других федеральных законах, которые занимают один уровень по юридической силе - уровень федеральных законов.
Часть 9 ст. 5 ТК РФ противоречит также и п. 2 ч. 2 ст. 12 ТК, согласно которому закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, прекращает свое действие полностью или частично в связи с вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы. Очевидно, что Трудовой кодекс РФ (федеральный закон от 30.12.2001 № 197 ФЗ) и другие федеральные законы обладают равной юридической силой, поэтому, если одни и те же общественные отношения будут регулироваться одновременно ТК РФ и другими федеральными законами, то следует применять закон, принятый позднее.
Содержание коллективного договора
Эксперты МОТ, толкуя Конвенцию №98 «О праве на организацию и ведение коллективных переговоров» (1949г.), исходят из того, что стороны обладают неограниченным правом выбора вопросов для обсуждения и, следовательно, полной свободой в определении содержания коллективного договора.
Российское законодательство (ст.4 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях», ст. 24 ТК РФ) в качестве одного из принципов заключения коллективно- договорных актов закрепляет принцип свободы выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений, а ст. 13 этого Закона (ст. 41 ТК РФ) устанавливает, что содержание и структура коллективного договора определяется сторонами.
Согласно ст. 40 ТК РФ предметом коллективного договора являются социально-трудовые отношения. В литературе авторы попытались определить виды таких отношений. Так Т.В. Кашанина к таким отношениям относит трудовые отношения, отношения, производные от трудовых, отношения по социальному обслуживанию, отношения по медицинскому страхованию и социальному обеспечению1, СЮ. Чюча к ним добавляет также и некоторые вопросы гражданского права, например, соблюдение интересов работников при приватизации предприятия и ведомственного жилья . В любом случае, эти отношения выходят за пределы предмета трудового права3. Поэтому трудно согласиться с авторами, понимающими под социально-трудовыми отношениями только отношения, входящие в предмет трудового права1. С другой стороны, не стоит считать, что коллективный договор может регулировать отношения, относящиеся к любой отрасли права. Так, если законодательство прямо предписывает регулировать определённые общественные отношения конкретным нормативным правовым актом, то они и должны им регулироваться. Так согласно ст. 11 ФЗ РФ «Об акционерных обществах» и ст. 12 ФЗ РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» структура и компетенция органов управления обществом регулируется уставом общества. Поэтому следует признать недействительным п.3.1. Коллективного договора АО «Светлый» на 2001-2003г., закрепляющей компетенцию генерального директора общества. Следует отметить, что законодатель ограничивает сферу коллективно-договорного регулирования и в рамках предмета трудового права, т.е. существуют отнощения, входящие в предмет трудового права, которые не могут подвергаться регламентации со стороны работников и работодателей. К ним относятся общественные отношения, указанные в ч.1 ст.6 ТК РФ.
Таким образом, предмет договорного регулирования несколько сужен по сравнению со сферой государственной регламентации трудовых отношений.
Содержанием коллективного договора являются условия, определяющие права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение.
В литературе нет единства мнения относительно деления условий коллективного договора: одни авторы выделяют только нормативные и обязательственные условия коллективного договора , другие — нормативные, обязательственные и информационные3, третьи - нормативные, обязательственные и организационные1, четвёртые - нормативные, обязательственные, организационные и информационные , в любом случае, общепризнанным является деление условий коллективного договора на нормативные и обязательственные, которое законодательно было закреплено ещё в советские времена3.
Нормативные условия договора - это локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данной организации либо ее обособленного подразделения на весь срок действия коллективного договора.
Нормативные условия коллективного договора включаются, как правило, по следующим направлениям: -когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям данной организации (структурного подразделения). Вообще конкретизация связана с единством системы источников российского права, когда акты, занимающие более низкое положение в иерархии, направлены не только на осуществление первичного правового регулирования, но и на создание механизма реализации актов большей юридической силы. Во многих исследованиях, посвященных локальному регулированию отмечалось, что локальные нормы конкретизируют, дополняют государственное регулирование4.
Обычно конкретизируются лишь те нормы, которые по существу не обрели законченного выражения и не могут быть реализованы без соответствующих уточнений.
Конкретизация законодательных положений в коллективном договоре связана либо с прямыми предписаниями закона, либо с закреплением в законодательном акте права (обязанности) без указания количественных значений и механизма реализации.
В соответствии с ч.б ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Соблюдение этой нормы возможно лишь при установлении конкретных сроков выплаты заработной платы в коллективном договоре, однако, при этом не должно нарушаться требование ч.б ст. 136 ТК РФ. Поэтому, следует считать недействительным п.7 ст.5 коллективного договора ГУЛ «Хабаровский судостроительный завод» на 2000-2003г., устанавливающий выплату заработной платы один раз в месяц 22-25 числа, как ухудшающий положение работников по сравнению с действующим законодательством.
Конкретизации требуют и нормы5 содержащиеся в ч.І ст. 100, ст. 101, ч,3 стЛОЗ ТК РФ, направленные на выбор каждой организацией самостоятельно режима рабочего времени. -когда законодательством определённый вопрос прямо отнесён к локальному регулированию.
В ТК РФ при разграничении полномочий между федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления и локальным уровнем в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними общественных отношений законодатель исчерпывающе указал только вопросы, отнесённые к ведению федеральных органов государственной власти. Поэтому в ТК РФ отсутствует статья, в которой бы исчерпывающе перечислялись нормы, прямо отнесённые к локальному регулированию. Вопросы, прямо отнесённые к локальному регулированию, можно найти в ряде отдельных статей ТК РФ (ч.2 ст.100,ст.101, ч.ЗстЮЗ, ч.2 ст.111, ч.І ст.119, ч.І ст.135, ч.3.4,6 ст.136, ч.З ст.143,ч.1 ст.144. ч.З ст.147. ч.2 ст.159, ч.2 ст.168 и др.).
Защита прав работников, связанных с заключением, изменением и выполнением коллективного договора
Согласно ч.» 1 ст. 21 и ч. 2 ст. 22 ТК РФ работник имеет право, а работодатель обязан вести коллективные переговоры, предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, а также заключать коллективный договор.
Одним из способов защиты нарушенного права работников на ведение коллективных переговоров является вступление работников в трудовой спор С работодателем.
Согласно ч. 1 ст. 398 ТК РФ споры по поводу заключения коллективного договора относятся к коллективным трудовым спорам, а, следовательно, должны рассматриваться способами, установленными для разрешения коллективных трудовых споров (примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж и т.д.). Очевидна неточность формулировки законодателя. Возникает вопрос, что следует понимать под формулировкой «заключение коллективного договора» - только установление его условий или всю процедуру ведения коллективных переговоров, заканчивающуюся подписанием коллективного договора. Ответ на этот вопрос дает комплексный анализ норм Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» и части 2 ТК РФ. Так, в ст. ст. 36, 38 ТК РФ и ст. 7 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» употребляется термин «коллективные переговоры по заключению коллективного договора», из чего следует, что коллективные переговоры могут закончиться заключением коллективного договора, т.е. заключение коллективного договора является результатом коллективных переговоров. Согласно ч.2 ст. 40 ТК РФ стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях, а момент подписания коллективного договора на согласованных условиях является моментом окончания коллективных переговоров по заключению коллективного договора (ст. 7 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях»), т.е. моментом заключения коллективного договора. По тем же условиям, по которым стороны не пришли к согласию составляется протокол разногласий, т.е. по этим условиям коллективный договор не заключается до тех пор, пока стороны не придут по ним к согласию (ч. 3 ст. 40 ТК РФ). Из всего выше изложенного следует, что законодатель понимает под заключением коллективного договора исключительно установление его условий. Думается, что ч. 1 ст. 398 ТК РФ целесообразнее было бы изложить в следующей редакции: «Коллективные трудовые споры - это споры ,,, по поводу установления и изменения условий коллективных договоров», или, еще лучше, дать официальное определение понятию заключение договора. Ведь, очевидно, что споры по поводу уклонения представителей работодателя от вступления в коллективные переговоры, от участия в комиссии по ведению коллективных переговоров, непредоставления информации необходимой для ведения коллективных переговоров, неправомерного отказа от подписания коллективного договора, не являются спорами по поводу заключения коллективного договора (установления условий коллективного договора), а являются спорами по поводу применения права, т.е. индивидуальными трудовыми спорами (спорами искового характера) и должны рассматриваться в порядке установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров, а вынесенное по этим спорам решение будет исполняться по правилам ФЗ РФ «Об исполнительном производстве».
Одним из способов защиты прав работников на ведение коллективных переговоров, получение информации, необходимой для заключения коллективного договора является обращение работников в органы федеральной инспекции труда, которая может вынести работодателю предписание об устранении выявленных нарушений и наложить на виновных лиц, представляющих работодателя, штраф до 50 минимальных размеров оплаты труда. В случае невыполнения в установленный срок предписания штраф может быть наложен повторно и так до тех пор, пока нарушения не будут устранены.
Целью заключения коллективного договора является улучшение условий труда по сравнению с действующим законодательством. В случае, если в коллективный договор включены условия, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, то они, согласно ч. 3 ст. 50 ТК РФ, признаются недействительными и не подлежат применению. По аналогии с гражданским правом эти же условия можно назвать ничтожными.
Недействительными также следует признать условия коллективного договора, включённые в него с нарушением компетенции сторон, например, при регулировании вопросов, указанных в ст.б ТК РФ. Некоторые авторы допускают возможность признания недействительным (ничтожным) коллективный договор полностью, в случае нарушения порядка его заключения .
Против такого подхода выступает В.Н. Скобелкин, считающий, что можно признать коллективный договор или его условия лишь незаконными (недействующими), а не недействительными, поскольку в данном случае довольно трудно будет провести реституцию. Ведь как вернуть стороны в первоначальное положение? Разве можно взять обратно труд? А взыскание заработной платы за переработку не является заменой возврата в натуре, поскольку и при действительных условий коллективного договора такая доплата должна производиться2.
