Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Организационные коммуникации как социальная система .
1.1 . Теоретико-методологические основы изучения организационных коммуникаций 18
1.2. Внутренние организационные коммуникации как автопоэзийная система 45
ГЛАВА II. Особенности социальной регуляции коммуникаций в организации .
2.1. Сущность и структура процесса социальной регуляции коммуникаций в организации 73
2.2. Социальная регуляция формальных коммуникаций в организации 88
2.3. Социальная регуляция неформальных коммуникаций в организации 106
Заключение 127
Библиография
- Теоретико-методологические основы изучения организационных коммуникаций
- Внутренние организационные коммуникации как автопоэзийная система
- Социальная регуляция формальных коммуникаций в организации
- Социальная регуляция неформальных коммуникаций в организации
Теоретико-методологические основы изучения организационных коммуникаций
Организационные коммуникации могут изучаться и изучаются с различных подходов. С точки зрения Дж. Ритцера, в настоящее время существуют три господствующие в социологии парадигмы. Эти три парадигмы он называет парадигмами социальных фактов, социального определения и социального поведения .
Социологи, придерживающиеся парадигмы социальных фактов, основное внимание уделяют тому, что было названо Дюркгеймом социальными фактами или крупными социальными структурами и институтами. Парадигма социальных фактов в основном изучает макро - и мезоструктуры. Приверженцы парадигмы социальных фактов исследуют также их воздействие на индивидуальное мышление и действие.
Вторую парадигму образовали сторонники социального определения. Объединяющая модель этой парадигмы имеет в своей основе работы Макса Вебера, посвященные социальному действию. Его творчество способствовало возникновению у социологов интереса к вопросу о том, как акторы определяют социальные ситуации и как это определение влияет на последующее действие и взаимодействие.
В основе третьей парадигмы лежит творчество психолога Б. Ф. Скиннера. С точки зрения социальных бихевиористов, предметной областью социологии является неосознанное поведение индивидов. Особый интерес для них представляют награды, вызывающие желательные виды поведения, и наказания, сдерживающие нежелательное поведение.
Из трех основных парадигм социологии (парадигмы социальных фактов, социального определения и социального поведения) при изучении коммуникаций в организации за основу может быть принята парадигма
социальных фактов и сложившаяся в русле данной парадигмы теория систем. Однако чтобы избежать одностороннего подхода, анализ организационных коммуникаций может быть дополнен другими, обогащающими исследования данного феномена, подходами. Другими словами мы будем стремиться к более целостному анализу, стараясь реализовать полипарадигмальный подход.
Парадигма социальных фактов заложена творчеством Эмиля Дюркгейма, особенно его работами «Правила социологического метода1» и «Самоубийство ». Дюркгейм выделял материальные (объективные) и нематериальные (субъективные) социальные факты. Социальные факты не сводятся ни к экономическим, ни к психологическим, ни к физическим факторам действительности и обладают рядом самостоятельных характеристик. Главный признак социального факта — объективное независимое от индивида существование и способность оказывать на него давление.
В «Самоубийстве» Дюркгейм пишет: «социальный факт иногда материализуется и становятся элементом внешнего мира»3. Причем акцент творчестве Дюркгейма делается на нематериальных (субъективных) социальных фактах. Существуя исключительно в сознании индивидов, нематериальные факты оказываются вполне реальными по своим последствиям. В «Самоубийстве» Дюркгейм рассматривал примеры такого рода влияния социальных фактов. Он связал различия в уровнях самоубийств с различиями в социальных состояниях общественной жизни. Например, там, где присутствуют сильно выраженная аномия (безнормность), он обнаружил высокий уровень анемических самоубийств. Аномия, безусловно, не имеет материального воплощения, но может оказывать материальное воздействие, вызывать различия в уровнях самоубийств. Это интерсубъективное явление, которое может существовать
Важным теоретико-методологическим принципом учения Дюркгейма является «социальная солидарность»1. Согласно взглядам ученого, прогресс в обществе происходит по мере роста социальной сплоченности. Он различал два вида солидарности: механическую и органическую. Для архаических обществ была характерна механическая солидарность. В них преобладало социальное равенство, а против отклоняющегося поведения применялись жестокие санкции. Органическая солидарность доминирует в современной организации. Здесь обмен человеческой деятельностью, ее продуктами предполагает зависимость членов организации друг от друга. Поскольку каждый из индивидов в отдельности не совершенен, функцией общественного разделения труда является интегрирование индивидов, обеспечение единства социального организма. Формирование чувства солидарности Дюркгейм рассматривал как высший моральный принцип, главную универсальную ценность.
Далее обратимся к теории систем, с точки зрения которой, мы будем рассматривать коммуникации в организации. Наибольший вклад в разработку этой теории внес Никлас Луман. Но также большая заслуга в продвижение основных положений теории систем в социологию принадлежит У.Бакли . Главный вопрос, который поставил ученый, состоял в том, что социология может заимствовать у теории систем.
Во-первых, несмотря на то, что теория систем происходит из точных наук, она применима во всех поведенческих и социальных науках. Таким образом, она может объединить два направления знания общими понятиями и категориями.
Внутренние организационные коммуникации как автопоэзийная система
Многочисленные исследования подтверждают, что, когда рядовые сотрудники имеют возможность высказать собственные предложения и мнения и когда эти предложения вызывают ответную реакцию руководства, становясь предметом всеобщего обсуждения, значительно возрастает мотивация и производительность персонала.
Каждое структурное подразделение и организация в целом нуждаются в горизонтальных коммуникациях. Поскольку организация - это система взаимосвязанных отношений, руководство должно добиваться, чтобы сотрудники согласовывали свои действия, решая организационные проблемы. Дополнительные выгоды от коммуникаций по горизонтали заключаются в формировании равноправных отношений - важной составляющей удовлетворенности работников компании. В качестве четырех главных целей горизонтальных каналов были определены: координация работ;
Стиль горизонтальных коммуникаций отличается от стиля коммуникаций между подчиненными и начальниками, потому что они происходят между служащими практически одного уровня иерархической структуры. Они осуществляются скорее в консультативном, убеждающем, напоминающем стиле, чем в директивном. Значение этого вида коммуникации возрастает по мере того, как сокращается количество иерархических уровней в организации, а также время, отпущенное на принятие управленческих решений. Обе эти тенденции четко прослеживаются в современном деловом мире. Поскольку при горизонтальных коммуникациях их участники находятся на одном иерархическом уровне, информационный обмен может быть более дружелюбным и эффективным, чем в случае вертикальных коммуникаций.
Такой обмен является хорошим средством развития профессиональной компетенции сотрудников, усиления их мотивации за счет функционального взаимообогащения, возможности посмотреть на проблему с другой точки зрения, расширения социальных контактов в организации. На основе горизонтальных связей формируется неформальная структура коммуникаций, которая не зависит от формальных каналов, санкционированных организационной иерархией. Неформальные коммуникации по существу воспроизводит неформальную структуру организации в повседневных интеракциях. Неформальная коммуникативная сеть это «сложившиеся модели интеракции, основанные на дружеских контактах, совпадении личных, профессиональных и карьерных интересов разных сотрудников, близком расположении в пространстве их рабочих мест и т. п.» . Используемые каналы передачи сообщений могут быть как внутренними, так и внешними отношению к организации. Примерами таких интеракций «формальные контакты людей (приятелей, соседей) из разных организаций позволяющие получать важную информацию.
Практически, все современные исследователи, занимающиеся проблематикой коммуникаций в организации, отмечают важную роль неформальных коммуникаций, которые обязательно имеют место в любой организации. СВ. Шекшня отмечает: «Особенностью неформальных коммуникаций является то, что они пренебрегают организационной структурой и пронизывают все иерархические уровни. Эта особенность делает всех членов организации участниками информационного обмена и придает ему особую значимость для управления человеческими ресурсами» .
Для того чтобы понять важность неформальных коммуникаций в современной организации, приведем мнение Л. Миленса о том, что «неформальная структура отношений показывает, не как должна работать организация, а как она работает в действительности» .
Значимость неформальных коммуникаций подчеркивают другие авторы: Р.Б. Адлер, С.Г.Саблина, Б.З.Мйльнер, А.И. Пригожий и другие авторы. Однако социальный механизм неизбежного возникновения неформальной структуры коммуникаций в организации пока не прояснен. С нашей точки зрения, объяснение объективной закономерности возникновения подобной структуры коммуникаций можно обосновать в рамках структуралистского конструктивизма П.Бурдье. Этот автор утверждает, что существуют объективные (не зависящие от воли и сознания людей) структуры, которые решающим образом воздействуют на практики, восприятие и мышление индивидов. В организации такой структурой является формальная организация. Именно формальные социальные структуры являются источником формальных практик индивидуальных и коллективных акторов, которые эти структуры могут подавлять или стимулировать. Но социальным акторам имманентно присуща творческая активная деятельность, в результате которой исходная структура испытывает постоянное напряжение и преобразуется. Вновь возникающая социальная структура не закрепляется формально, она воспроизводится в повседневных практиках социальных акторов.
Социальная регуляция формальных коммуникаций в организации
В сети-сплетне один сотрудник информирует всех остальных участников коммуникационного процесса. Такие цепи характерны для небольших организаций. Однако при использовании емких коммуникативных каналов, обладающих большой пропускной способностью и высокой скоростью передачи информации (например, электронной почты), аудитория может быть достаточно обширной. Подобные сети могут эффективно использоваться руководством для распространения важной и «чувствительной» для сотрудников информации (например, подготовка организационных перемен). При этом необходимо соблюдение следующего условия: сотрудники должны знать центры коммуникативных сетей и быть способными наладить эффективные коммуникации с ними.
В сетях-кластерах несколько сотрудников информируют отдельные рабочие группы членов организации. Подобные сети характерны для больших организаций. В сетях-кластерах увеличивается риск искажения информации и усложняется задача влияния руководства. Но такое влияние возможно, поскольку источниками информации по-прежнему остается ограниченное число людей.
Хорошо известно, какое пагубное влияние может оказать на мотивацию и производственное поведение сотрудников распространение заведомо ложной информации (слухов). Руководство любой организации должно быть готово к нейтрализации этого эффекта. Причем существует определенная зависимость, которая выражается в следующем: чем меньше информации поступает к работникам по официальным каналам, тем интенсивнее развивается сеть неформальных каналов.
По мнению Адлера и Элмхерста, неформальная коммуникация выполняет такие важные функции в организации как1: повышение скорости распространения сообщений; опровержение недостоверной информации, транслируемой по формальным каналам; экономия времени работника на поиск необходимых сведений. М. Крамер характеризует неформальные сети коммуникации следующим образом : точность: использование неформальных каналов обеспечивает точность информацией в 75-95 % случаев; скорость: коммуникация через «виноградную лозу» осуществляется быстро, иногда сообщение, отправленное по формальным каналам, доходит до аудитории через несколько дней, по неформальным - через несколько часов; пространственная и временная локализация: неформальная коммуникация обычно осуществляется в определенном фрагменте пространства и в течение рабочего времени; конфиденциальность: несмотря на распространенную точку зрения конфиденциальная информация сохраняет свои свойства, проходя через виноградную лозу»; связь с формальной коммуникацией: «виноградная лоза» дополняет коммуникацию по формальным каналам, эти две системы действуют параллельно.
Любые попытки исключения «виноградной лозы» из организационной коммуникации, по мнению исследователя организационных коммуникаций С.Г. Саблиной, обречены на неудачу, поэтому менеджеры часто используют неформальные каналы для повышения скорости и степени точности передаваемых сообщений .
Однако все перечисленные авторы, признавая важность и практическую значимость неформальных коммуникаций, на наш взгляд, недооценивают их роль в формировании организации как единой солидарной общности. Этот пробел в социологическом осмыслении организационных коммуникаций, с нашей точки зрения, возник потому, до сих пор не были прояснены социальные механизмы связи функционирования организаций на микро - и мезоуроне. Но на наш взгляд, необходимо осмысление того, как коммуникация в межличностных сетях приводит к появлению мезоструктуры.
Новое понимание роли неформальных коммуникаций в усилении социальной солидарности, возникающей в организации, внесли работы Марка Грановеттера, значительно расширившего концепцию социальных сетей. Этот автор предложил использовать сети в качестве связующего звена между микро и мезо уровнями социологии. Основой данной теории выступило утверждение, что социальные связи индивида с членами семьи и с близкими друзьями (сильные связи) не будут столь полезными для развития социальных общностей, как общение со знакомыми, коллегами, партнерами в различных сферах деятельности (слабые социальные связи). При этом под силой связи Грановеттер понимает сочетание количества времени, эмоциональной интенсивности, взаимного доверия и услуг, потраченного акторами в процессе интеракции .
Связи возникают как на глобальном социально-структурном уровне, гак и на относительно мелких уровнях. Марк Грановеттер описывает такие микроуровневые связи, как действие, «вписанное» в «конкретные личные отношения и структуры (или «сети») таких отношений»2. Но фундаментальная идея в любом случае остается одной: любой «актор» (индивидуальный или коллективный) может обладать различным доступом к ценным ресурсам (благосостоянию, власти, информации). Как следствие, структурированные системы стратифицированы, и одни их акторы зависят от других.
Социальная регуляция неформальных коммуникаций в организации
Для анализа особенностей неформальных сетевых коммуникаций в организациях проведем вторичный анализ комплекса исследований, выполненных под руководством А.Л. Темницкого. на промышленных предприятиях по целевым выборкам (учитывались форма собственности, степень успешности предприятия) в 1993-2008 годах.
В советское время система социальной регуляции предусматривала альтруистические, коллективистские ориентации: оказание взаимопомощи в процессе труда, проявление личного интереса друг к другу и возможность общаться с товарищами. Как показало исследование, многие из этих норм остались без изменения в современной России, однако конкретное их воплощение стало зависеть от формы собственности предприятия.
Особую важность, как считали исследователи, приобретает анализ динамики отношений с коллегами по работе на новых частных предприятиях, поскольку здесь в практике социальной регуляции со стороны менеджмента не наблюдается поощрение групповой солидарности в труде. Напротив, отмечает А.Л. Темницкий, такие факторы социальной регуляции как индивидуальные контракты, развитие у рабочих конкуренции за получение выгодного задания, индивидуально-сдельная оплата за его выполнение, противодействие организации профсоюзов, ориентированы на развитие индивидуальной ответственности рабочего за свой труд. Тем не менее, за период с 1993 по 2002 г. доля удовлетворенных состоянием горизонтальных коммуникаций возросла с 76 до 89%, а доля неудовлетворенных снизилась с 7 до 4%. Мы объясняем полученные в исследованиях данные тем, в организации не зависимо от формы собственности постепенно формируется сеть социальной поддержки. Она является той безусловной ценностью, которую работники стараются развивать и поддерживать.
Надо отметить, фактор высокой удовлетворенности отношениями с коллегами на новых частных предприятиях неоднократно перепроверялся и ставился под сомнение исследователями. Что стоит за такими высокими оценками, играют ли они сколько-нибудь значимую роль в трудовом поведении? Кроме того, следует допустить, что высокая оценка данного элемента может быть вызвана как преобладанием в трудовом коллективе индивидуалистических принципов, так и коллективистских норм взаимопомощи и поддержки. Дальнейший анализ показал, что хорошие отношения с товарищами по работе имеют не меньшее значение и для рабочих частного предприятия, даже если социальная регуляция со стороны администрации направлена на искоренение предпосылок к их укреплению. Таким образом, если социальная регуляция, которую осуществляет администрация, приходит в противоречие с неформальными нормами сети, то ее эффективность ее резко снижается, а иногда и приводит к противоположным результатам политике руководства.
Подтверждению нашей гипотезы, о том, что в современных организациях формируются сети социальной поддержки служат данные опроса 1999 года. В нем было выявлено, что повышению оценок отношений с товарищами по работе способствует такой фактор как уверенность в получении от них помощи в трудных житейских обстоятельствах. Среди тех, кто всегда может рассчитывать на помощь товарищей по работе, а таких оказалась 1/3 от числа опрошенных, большинство (64%) полностью удовлетворены отношениями с товарищами по работе. Заметим, что среди тех, кто на это рассчитывать не может, удовлетворены отношениями только 39% респондентов. Чем в большей мере рабочие могут рассчитывать на помощь, тем выше удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами. Степень уверенности в том, что рабочие всегда могут рассчитывать на своих коллег во всех проведенных исследованиях составила примерно 2/3 от числа опрошенных. Таким образом, если в организации складывается социальная сеть поддержки, то удовлетворенность уровнем неформальных коммуникаций существенно выше.
Такая же закономерность наблюдается не только у рабочих, но и в других социальных группах. В исследованиях А.Л. Темницкого она проявляется и у опрошенных инженеров. На основании этих данных в целом можно утверждать, что коллективистские нормы взаимопомощи (на работе и в быту) в условиях современной России являются более конструктивным, чем индивидуалистические принципы.
Таким образом, можно сделать вывод, что формирование социальной сети поддержки происходит не только по месту жительства, в родственных и дружеских обменах, но и по месту работы в организациях. Они конструируются на основе норм взаимопомощи и доверия. То есть работники оказывают помощь своим коллегам в надежде на то, что им также будет оказана помощь в трудных обстоятельствах.
Анализируя данные, приведенные в таблице 12, можно заметить, что традиция оказания помощи существенно выше на бывших государственных предприятиях, а ныне акционерных обществах. Так, в 2002 году 52% работников акционерных обществ ответили, что они часто оказывают помощь друг другу. На новом частном предприятии подобным образом ответили только 20% опрошенных. Можно сделать вывод, что в акционерных обществах, поскольку они наследуют традиции советского времени, качество коммуникаций лучше. В ходе исследования А.Л. Темницкий установил, что «в целом общение и взаимопомощь рабочих во время работы можно рассматривать как положительный фактор, во-первых, позитивно сказывающийся на снижении напряженности в работе, психологических и нервных нагрузок; во-вторых, на механизированных участках имеется дополнительная возможность снижения напряженности трудового процесса. Взаимосвязь фактора позитивной коммуникации и взаимопомощи является не только средством уменьшения напряженности трудового ритма, но и в значительной степени средством индивидуального развития. В этом смысле новые частные предприятия демонстрируют худшие показатели. Из таблицы 12 видно, что в 2002 году часто оказывали помощь своим коллегам только 20% работников частных предприятий. Среди опрошенных из открытых акционерных обществ, (бывших государственных, а ныне акционированных предприятий) часто оказывали помощь 52 % респондентов. Это говорит о том, что социальные регуляторы, созданные на частных предприятиях, объективно препятствуют формированию социальных норм доверия и взаимопомощи.
Похожие диссертации на Социальная регуляция коммуникаций в организации
