Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Инновации и традиции в деятельности социально- профессиональной группы государственных гражданских служащих: теоретико-методологические подходы 15
1.1. Основные теоретико-социологические подходы к интерпретации понятий «инновация» и «традиция» 15
1.2. Методология анализа инновационных и традиционных аспектов в деятельности социально-профессиональной группы 27
1.3. Специфика деятельности социально-профессиональной группы государственных гражданских служащих: степень их вовлеченности в инновационные процессы 39
Глава 2. Анализ инновационных и традиционных аспектов в деятельности социально-профессиональной группы современных государственных гражданских служащих 64
2.1. Соотношение инновационных и традиционных аспектов в деятельности социально-профессиональной группы государственных служащих 64
2.2. Факторы, определяющие специфику инновационных процессов в деятельности государственных служащих 114
2.3. Тенденции развития инновационных аспектов в деятельности государственных гражданских служащих 138
Заключение 153
Список используемой литературы 158
- Основные теоретико-социологические подходы к интерпретации понятий «инновация» и «традиция»
- Специфика деятельности социально-профессиональной группы государственных гражданских служащих: степень их вовлеченности в инновационные процессы
- Соотношение инновационных и традиционных аспектов в деятельности социально-профессиональной группы государственных служащих
- Тенденции развития инновационных аспектов в деятельности государственных гражданских служащих
Основные теоретико-социологические подходы к интерпретации понятий «инновация» и «традиция»
Первооткрывателями анализа взаимодействия инноваций и традиций стали представители философско-культурологических научных школ. Они первыми обратились к сравнению понятий «традиции» и «инновации», определив два ключевых вектора анализа.
В первом случае, инновация изучается в противопоставлении с традицией1.
Традиционность рассматривается как закрепившаяся в обществе норма, установка, задающая конкретную программу поведения, предначертывающая определенный образец действий2, а инновация – как «нечто новое, не традиционное»3. Эта позиция была особенно близка антропологам-этнографам первой половины ХХ века, жёстко противопоставлявшим инновацию традиционным формам действия, мышления и поведения. По их мнению, все, что выходит за рамки традиции и обычая, то и является инновацией4.
Во втором случае, философы и культурологи исследуют инновацию как неотъемлемую часть традиции. Инновации модифицируются и адаптируются к традициям, которые, в свою очередь, служат определенным дополнением к инновациям1. По мнению Суханова С.А., «традиция - это культурное ядро цивилизации, на котором покоится ее индивидуальность, но инновации необходимы для развития самой цивилизации»2. При этом традиции и инновации не разрушают друг друга: традиции сохраняются, а инновации развиваются. Инновация неотделима от традиционного человеческого опыта. Мы в большей степени придерживаемся второго вектора анализа, где традиции и инновации рассматриваются как взаимопроникающие, дополняющие друг друга понятия. Соотношение традиции и инновации в этом смысле определяется цикличным характером их взаимосвязи. «Традиция есть прошлая инновация, которая в потенциале является будущей традицией»3. Распространение инноваций в социуме приводит к тому, что она становится привычной для деятельности социальной структуры общества, рутинизируется и становится новой традицией. Понятие «инновация» рассматривается во взаимосвязи с такими близкими по смыслу понятиями, как «новация», «изменение», «модернизация». В чем специфика этих категорий? Само слово новация произошло от латинского «novatio», что в переводе означает обновление, перемену4. Под «новацией» (новшеством) в общем смысле стоит понимать новый продукт, услугу, технологию. Приставка «ин» к слову «novatio» появляется в том случае, когда новации успешно прорываются сквозь все фильтрующие механизмы социального отбора, и начинается их прорастание и распространение. Она «подхватывается» членами социальной среды, закрепляется в коммуникации, конструируется как социальный проект5 и становится инновацией. Понятие изменение шире, чем понятие инновация. Изменение – переход системы, объекта, среды из одного состояния в другое, которое может происходить как целенаправленно, так и спонтанно. Инновация – частная форма изменений, созданная и внедряемая ее инициатором целенаправленно в виде нового продукта или технологии. Понятие модернизации также шире, чем инновация, и является формой социальных изменений, приводящей к обновлению, усовершенствованию сфер жизни. Инновации же – это инструменты для осуществления модернизации, отправная точка для запуска механизмов обновления и «осовременивания».
В итоге, мы выделяем отличительные признаки понятия «инновация»:
- инновация носит всегда целенаправленный характер, тогда как изменения могут носить и хаотичный, спонтанный характер;
- инновация по своей природе ориентирована на внедрение и практическое применение, в отличие от новшества;
- для инновации свойственна диффузия как прорастание в деятельность социальной группы, общности или социума. В связи с этим, для исследования инноваций мы обращаемся к анализу не сколько деятельности индивида, а сколько социальной группы;
- инновация технологична, является инструментом обновления сфер общественной жизни.
Специфика социологического анализа понятий традиция и инновация. В силу многочисленности социологических концепций инноваций, в рамках нашего исследования произведена систематизация основных подходов к интерпретации изучаемых понятий. Нами выделены следующие социологические подходы: утилитарный, эволюционный, синергетический, институциональный, ценностно-мотивационный. (см. таблицу 1). Как видно из таблицы, представленные подходы многосторонне раскрывают социологическую природу феномена инновации и традиций. Тем не менее, за теоретическую основу, которая в полной мере раскрывает цели и задачи нашего исследования, нами выбраны институциональный и ценностно-мотивационный подходы. Почему же именно эти подходы являются ценными для нашего исследования? Проведем обзорный анализ.
Во-первых, утилитарный подход к пониманию традиций и инноваций узконаправлен и сугубо инструментален. Он ориентирован, прежде всего, на выработку методов ускоренного продвижения инновационных продуктов и услуг на рынок1. Специфика социологического анализа к исследованию традиций и инноваций с позиции утилитарного подхода сводится лишь к анализу потребительской удовлетворенности потребности социума. Делается акцент на «практическое использование инноваций для удовлетворения определенных запросов потребителей»2. В итоге, данный подход в большей степени применим в экономической социологии. Он не раскрывает самой инновационной природы социальных изменений в обществе и их взаимосвязи с традиционной средой, не анализирует понятие инновационных процессов в жизни социума.
Во-вторых, эволюционный подход в большей степени сконцентрирован на исследовании традиций и инноваций как причины формирования всего общественного развития в эволюционной ретроспективе. Основная идея этого направления заключается в том, что в обществе создаются инновации, которые выступают фактором эволюционного развития глобального социума посредством создания и внедрения изобретений, преобразующихся в нововведения3. Эти изобретения «способны снять назревшие социальные противоречия и восстановить утраченное традиционное равновесие»4. Но целью нашего исследования является анализ традиционных и инновационных аспектов в деятельности конкретных социальных субъектов (социальных групп) в структуре общества, а не эволюционно-исторический анализ социума в целом.
Специфика деятельности социально-профессиональной группы государственных гражданских служащих: степень их вовлеченности в инновационные процессы
На протяжении многих столетий складывалась отечественная система государственной гражданской службы. За период этого исторического развития сложилась уникальная традиционная профессиональная среда с устоявшимися ценностями и ценностными ориентациями, нормами и правилами поведения, стереотипами мышления, определившими содержание и специфику профессиональной деятельности государственных гражданских служащих. «В работе органов власти наступают этапы застоя и повседневной рутины деятельности»1. Эти сложившиеся традиции стали источником воспроизводства серии шаблонов восприятия деятельности государственных служащих, глубоко укоренившихся не только в общественном сознании, но и в умонастроениях самих чиновников. В этих умонастроениях новшества воспринимаются как нечто инородное, нетрадиционное, а порой сами традиции государственного аппарата просто «глушат» созидательное развитие любых инноваций»1. Сила традиций настолько велика, что признание (как социумом, так и самим чиновничеством) вовлеченности государственных служащих в инновационные процессы воспринимается как нонсенс.
«Карикатурные изображения государственных ведомств как костных противников созидательной деятельности не имеют ничего общего с действительностью»2. Современные тенденции таковы, что сфера государственного управления уже не может функционировать вне поля инновационных преобразований. Л.В. Сморгунов в этом ключе развивает идею, что «современное государственное управление утрачивает традиционную регламентированность, главными параметрами инновационной концепции власти становятся согласие и договор»3, воспроизводство инновационных практик. В настоящее время отечественным государственным служащим приходится сталкиваться с множеством сложных, нетрадиционных проблем, что, безусловно, требует освоения новых, инновационных механизмов и методов управления4.
Новая среда требует от государственных служащих новых качеств. Он должен обладать «способностью формулировать гипотезы, отыскивать варианты решений и оценивать их, уметь анализировать условия и сценарии, строить прогнозы, определять перспективы, вырабатывать концепцию и программу действий, отбирать действенные способы и инструменты достижения цели»5.
Создание и внедрение инноваций определяет новый вектор профессиональной деятельности современных государственных служащих, обозначенный нами как степень их вовлеченности в инновационные процессы -как экзогенного, так и эндогенного характера. Рассмотрим вовлеченность государственных служащих в эндогенные инновационный процесс (создание инноваций «снизу»). Парадигма традиционного восприятия деятельности государственных служащих гласит: государственная служба – это орган исполнительной власти, поэтому реализация исполнительских функций не требует от чиновника никакой инновационности. Инновации – это прерогатива представительных органов власти, они принимают законы, следовательно, есть «зона» проявления инновационной активности. Конституционный принцип «сдержек и противовесов» не допускает вмешательство иных органов государственной власти в компетенцию законодателей. Остается вопрос: позволяет ли статус работников органов исполнительной власти создавать инновации? Проведенный анализ должностных полномочий государственных служащих позволил определить «зоны», границы возможного проявления инновационности работников органов исполнительной власти в процессе создания инноваций. Органы и должностные лица исполнительной власти осуществляют в рамках своих полномочий право законодательной инициативы:
- во-первых, органы государственной власти субъекта РФ вправе создавать правовые акты областных и территориальных исполнительных органов государственной власти нормативного и ненормативного характера1;
- во-вторых, многие уставы субъектов РФ содержат положения о проектах, которые могут быть внесены в законодательный орган лишь при наличии положительного заключения администрации этого субъекта2. К числу таких проектов стоит отнести проекты бюджета, предусматривающие расходы субъекта, введение или отмену налогов и сборов, изменение финансовых обязательств. В частности, в качестве примера можно рассмотреть деятельность министерства финансов субъекта РФ, в ведении которого находится разработка проекта областного бюджета и его утверждение, который затем обнародуется конституционном праве: Сравнительно-правовое исследование : Автореферат диссертации на соискание ученой
степени доктора юридических наук. М.,1999. С. 8. представительным органом власти. При этом администрация субъекта1 во взаимодействии с иными исполнительным органами власти субъектов РФ принимают непосредственное участие в формулировки структуры и содержания данных проектов, становятся инициаторами и разработчиками инновационных решений в рамках своих полномочий. Таким образом, проявляется «законотворческая вовлеченность» российского чиновничества в инновационный процесс - и как субъекта законодательной инициативы, и как эксперта проектов нормативно правовых актов.
Другой традиционной схемой деятельности государственных служащих является приоритет регламентаций, жестких установок, не оставляющих возможности проявления инноваций. Рядовые государственные служащие при исполнении управленческих решений не проявляют инновационной активности, не создают инноваций, а лишь выполняют исполнительские функции, нормативно-регламентированные и закрепленные на уровне вышестоящего органа власти. Отсюда вытекает убеждение, что инноваций нет, и не может быть на государственной службе. Сам процесс их создания уже противоречит нормам и правилам бюрократической системы.
Истоки этого образа восприятия исходят из традиционного, крепко укоренившегося общественного представления о российской государственной службе как управленческом канцелярном аппарате с четко унифицированными, рациональными и предсказуемыми нормами и правилами. Веберовская концепция рациональной бюрократии2 комфортно прижилась с отечественной моделью государственного аппарата и послужила основой для формирования и доминирования в ней ценностей нормативизма, правил и инструкций.
Соотношение инновационных и традиционных аспектов в деятельности социально-профессиональной группы государственных служащих
Проанализировав теоретико-методологическую сторону, рассмотрим характеристики традиционных и инновационных аспектов в деятельности социально-профессиональной группы государственных гражданских служащих в контексте ее эмпирической интерпретации. Для реализации поставленной цели в рамках эмпирического исследования мы используем качественные и количественные методы эмпирического социологического исследования. Среди количественных методов мы выделяем:
- анкетный социологический опрос государственных гражданских служащих Свердловской области (образец анкеты – в приложении 4). Выбор в качестве объекта эмпирического исследования государственных гражданских служащих соответствующего региона РФ обусловлен следующими причинами.
Во-первых, Свердловская область на сегодняшний момент по показателям социально-экономического развития, кадровому потенциалу занимает одно из лидирующих позиций. Мы предполагаем, что сложившаяся ситуация в регионе во многом обязана слаженной деятельности сотрудников государственного аппарата и их инновационной активности. Во-вторых, установлено, что среди органов исполнительной власти субъектов РФ самая большая численность государственных служащих - в Свердловской области1. В-третьих, в ходе эмпирического исследования мы неоднократно будем обращаться к материалам международных, всероссийских и региональных вторичных эмпирических исследований в вопросах анализа и диагностики инновационных ценностей, готовности к инновациям, мотивации на инновационную деятельность государственных гражданских служащих с последующим сравнением нашего исследования с результатами других региональных и международных исследований. Наконец, региональный анализ позволит нам выявить ключевые факторы, определяющие специфику инновационных процессов, которые могут быть взяты за основу и апробированы в других регионах России. Анкетный опрос государственных гражданских служащих Свердловской области с объемом выборочной совокупности n=375 производился с квотной выборкой, параметры которой основывались на признаках «пол», «возраст», «должность», «стаж работы на государственной службе», проведенный в марте апреле 2013 года в 31-ом органе исполнительной власти Свердловской области. Из них в исследовании приняли участие 15 Министерств (Министерство здравоохранения Свердловской области; Министерство транспорта и связи Свердловской области; Министерство культуры Свердловской области; Министерство международных и внешнеэкономических связей Свердловской области; Министерство общего и профессионального образования Свердловской области; Министерство по управлению государственным имуществом Свердловской области; Министерство природных ресурсов и экологии Свердловской области; Министерство промышленности и науки Свердловской области; Министерство агропромышленного комплекса и продовольствия Свердловской области; Министерство социальной политики Свердловской области; Министерство строительства и развития инфраструктуры Свердловской области; Министерство экономики Свердловской области; Министерство физической культуры, спорта и молодежной политики Свердловской области; Министерство финансов Свердловской области; Министерство энергетики и жилищно-коммунального хозяйства Свердловской области); 7 Департаментов (Департамент по обеспечению деятельности мировых судей Свердловской области; Департамент по труду и занятости населения Свердловской области; Департамент по охране, контролю и регулированию использования животного мира Свердловской области; Департамент государственного заказа Свердловской области; Департамент лесного хозяйства Свердловской области; Департамент общественной безопасности Свердловской области; Департамент ветеринарии Свердловской области); 5 управлений (Управление делами Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области; Управление архивами Свердловской области; Управление записи актов гражданского состояния Свердловской области; Управление Государственной жилищной инспекции Свердловской области; Управление государственного строительного надзора Свердловской области); 1 комиссия (Региональная энергетическая комиссия Свердловской области); 3 территориальных межотраслевых исполнительных органа власти Свердловской области (Администрация Восточного управленческого округа Свердловской области; Администрация Горнозаводского управленческого округа Свердловской области; Администрация Западного управленческого округа Свердловской области). Среди респондентов доля мужчин составила 16,8%, а женщин – 83,2%. В исследовании приняли участие следующие должности государственных гражданских служащих: руководители структурных подразделений органов государственной власти Свердловской области (4% опрошенных); ведущие специалисты государственной гражданской службы (19% опрошенных); старшие специалисты (30%); младшие специалисты (46,6%). Стаж государственных служащих также различен: менее одного года – 12,1%, от одного до пяти лет – 30,2%, пять-десять лет – 25%, до двадцати пяти лет – 28,4%, свыше двадцати пяти лет – 4,3%. В опросе участвовали преимущественно молодые сотрудники в возрасте от 22 до 30 лет (37,1% опрошенных) и 30-40 лет (25,9%), а также люди среднего возраста - 40-50 лет (26,7%), 50-60 лет (10,3%).
Приведем обоснование квотной выборки в анкетном опросе. Параметры выборки основываются на признаках «должность» и «стаж», «пол» и «возраст».
Мы располагаем предварительным наличием статистических сведений по численности и составу государственных гражданских служащих Свердловской области, что коррелирует с социально-демографическими характеристиками генеральной совокупности (см. таблицу 4). На 1 января 2012 года численность служащих составила 5969 человек1. Анализируя гендерное соотношение государственных служащих Свердловской области, стоит сказать, что количество женщин, замещавших должности государственной гражданской службы Свердловской области в 2012 году, составило 4969 человек или 83,2%. Таким образом, в результате расчета выборки, выборочная совокупность составила 375 респондентов (количество запасных анкет – 25).
Тенденции развития инновационных аспектов в деятельности государственных гражданских служащих
Как показали результаты эмпирических исследований, важным условием эмоционально-инновационной групповой активности является наличие инициатора нововведений в управленческой команде. Необходима четкая последовательность, целеустремленность и харизматичность инноваторов. Важно достичь условий, при которых инновации не превратились в формальный документ, а были транслированы в реальное социально-профессиональное пространство при поддержке коллектива и руководства. «Усилие инициатора новшеств будут действенными тогда, если он сможет достичь содействия коллектива и подойти к внедрению инноваций системно»1 (что не раз подтверждалось в Й. Шумпетера и П. Штомпки). Особую роль мы отводим организации проектно-командной деятельности среди членов социально-профессиональной группы государственных гражданских служащих с применением современных технологий кадрового менеджмента, группового обсуждения и проектной работы. Необходимо способствовать развитию группового и индивидуального инновационного потенциала и инициативы членов социально-профессиональной группы.
В связи с этим, применение методов групповой, командной работы в процессе создания инновации является источником генерации новых идей, группового участия государственных гражданских служащих в анализе проблем.
Мы также считаем, что успешному протеканию эндогенных инновационных процессов должно способствовать создание инновационной модели должности государственного служащего. Мы выделяем систему ключевых компетенции лидерства и инициативы на государственной службе, компетенции творчества и новаторства при поиске новых подходов к решению ежедневных задач, компетенции умеренного риска в ходе выполнения определенного задания или поручения, компетенции проектной деятельности и командной работы, компетенции профессиональной гибкости, компетенции оперативного обучения и самообразования.
Итак, суммируя выше сказанное, мы формулируем следующие направления оптимизации инновационных эндогенных процессов:
1). Руководителю кадрового отдела составить и внедрить программу стимулирования инновационной деятельности для сотрудников государственного учреждения на основе выводов, полученных в результате социологического анализа мотивационной составляющей настоящей диссертационной работы.
2). Руководителю государственного учреждения совместно с руководителем кадрового отдела на образовательном этапе формирования инновационных идей, организовать проектно-командную деятельность государственных гражданских служащих с применением современных технологий кадрового менеджмента, группового обсуждения и проектной работы.
3). Руководителю государственного учреждения совместно с кадровой службой поощрять «активных инноваторов» - инициаторов нововведений в управленческой команде.
4) Отделам кадровых служб разработать модель должности с учетом инновационных компетенций, разработанных в настоящей диссертационной работе.
Для максимального приближения государственных гражданских служащих к опривычиванию как создаваемых, так и предлагаемых «сверху» инноваций, мы рекомендуем проведение комплекса мероприятий по снижению эмоционального напряжения, сопротивления инновациям среди членов социально профессиональной группы государственных гражданских служащих. Рассмотрим серию преобразований для усовершенствования инновационных экзогенных процессов по адаптации к спускаемым «сверху» инновациям в деятельности социально-профессиональной групы государственных служащих. 141 На наш взгляд, положительная тенденция к проявлению модели активного принятия спускаемых инноваций будет возможна лишь в том случае, когда инновации станут внутренней необходимостью членов социально профессиональной группы государственных служащих и вызовут к ней неподдельных профессионально-личностный и карьерный интерес. В этом случае любая нормативно-санкционированная инновация должна быть определена и четко обоснована, спланирована, внедрена и проконтролирована целевыми группами ее исполнения. В условиях же, когда инновационная деятельность осуществляется без ее логико-содержательного обоснования, усиливается внутригрупповое сопротивление, возникает отказ, оттягивание и непринятие инноваций. В связи с этим, мы рекомендуем целевым группам внедрения инноваций (коими могут выступать как руководители региональных органов государственной власти при внедрении нормативно-санкционированных инноваций, так и служащим-специалистам при внедрении нормативно-творческих инноваций) применять управленческие технологии организации, планирования и контроля при внедрении инноваций. В частности, в случае внедрения сложных инноваций, например, применение новых информационно-технологических программ, возможно создание и реализация программы внедрения с определением субъекта и объекта внедрения, скорость внедрения инноваций, время, затраченное на ее внедрение и детализация механизма ее внедрения. Также необходимо обозначить стратегию управления процессом внедрения, контролем промежуточных и конечных результатов инноваций.
При внедрении инноваций необходим анализ проблем. Такой анализ должен исходить от руководителя государственного учреждения и активно обсуждаться с коллективом. При этом необходимо обосновать значимость и личную заинтересованность каждого их сотрудников от внедряемой инновации. Необходимо обосновать перспективу развития организации в целом при условии внедрении инновации, а также получение максимального социально-экономического результата от внедрения нововведения.
Учитывая специфику и профессиональные традиции отечественной государственной гражданской службы, не нужно забывать о том, что доминирующим источником внедрения инноваций являются нормативно-санкционированные инновации. В связи с этим, инновационный контент может и должен содержаться в приказах руководителя, его распоряжениях, в утверждении схемы организации.
Мы отмечаем, что в этих условиях руководителю следует демонстрировать личный пример выполнения новых условий - открыто аргументировать, что инновации действенны и выступают реальным источником эффективных преобразований. Подтверждением этому являются результаты нашего эмпирического исследования, где инновационный руководитель является активизатором инновационной готовности и про-инновационных установок всей социально-профессиональной группы государственных гражданских служащих.
Для успешного запуска модели активного принятия инноваций членами социально-профессиональной группы большое значение, на наш взгляд, имеет согласование управленческих решений представителей подразделений и отделов региональных органов государственной власти и уровней руководства. Чем глобальнее инновации, тем более необходимы условия эксперимента – опытного внедрения инновации в ограниченном объеме, например, в одном подразделении. В этом аспекте необходима организация оперативного информационного обмена между управленческими уровнями.
