Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Анализ взаимосвязи социально-перцептивной компоненты руководства с результатами деятельности группы 10
1.1. Традиции исследования перцептивной компоненты руководства 10
1.2. Образ руководителя как результат социально-перцептивных процессов в группе 40
Глава 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи образа руководителя у подчиненных с эффективностью деятельности группы 61
2.1. Программа исследования 61
2.2. Результаты исследования 67
2.3. Анализ результатов 89
2.4. Выводы 96
Заключение 98
Библиография 102
Приложения
- Традиции исследования перцептивной компоненты руководства
- Образ руководителя как результат социально-перцептивных процессов в группе
- Программа исследования
- Результаты исследования
Введение к работе
Данная работа посвящена изучению влияния перцептивной составляющей руководства на результаты деятельности подчиненных. Перцептивные процессы как неотъемлемая часть взаимодействия в социуме, присутствуют практически во всех сферах жизнедеятельности человека. Одним из характерных результатов перцептивных процессов в группе является образ руководителя у подчиненных. Он составляет одну из важных структурных частей феномена руководства, включающую в себя личностные и поведенческие характеристики руководителя. Мы полагаем, что особенности образа руководителя, сформировавшиеся в процессе его восприятия в условиях коллективной деятельности, определяются видом деятельности и, в свою очередь, взаимосвязаны с эффективностью деятельности группы. В случае экспериментального доказательства указанных выше предположений планируется рассмотреть образ руководителя как возможный фактор влияния на эффективность деятельности группы в целом.
Актуальность проблемы исследования. В условиях современной
рыночной экономики эффективность деятельности групп становится одним
из основных факторов, определяющих перспективы их дальнейшего
существования и развития. Жесткая конкурентная среда ставит вопрос о
привлечении всех возможных факторов влияния на результаты труда.
Большинство технических, технологических и экономических факторов на
данный момент исчерпали свой ресурс. Одним из наиболее перспективных
является социально-психологический фактор воздействия на
эффективность деятельности групп, в частности, через различные аспекты процесса восприятия руководителя подчиненными. Образ руководителя в сознании подчиненных составляет одну из важных перцептивных составляющих феномена руководства. Ранее рассматривалось влияние отдельных характеристик руководителя на эффективность деятельности
подчиненных. Мы считаем необходимым изучить образ руководителя у подчиненных, как фактор, объединяющий в себе характеристики руководителя и особенности ситуации его взаимодействия с подчиненными, а также установить его связь с результатами деятельности группы.
Из анализа данных множества исследований феномена руководства можно сделать вывод, что роль руководителя в обеспечении требуемой эффективности деятельности группы огромна. Позиции ряда авторов свидетельствуют о том, что "за счет умелого воздействия на подчиненных руководитель способен обеспечить до 90 % успеха деятельности группы" (Bartlett С.A., Ghoshal S., 1992, с. 124). В этой связи в последнее время появилось значительное количество работ, посвященных углубленному изучению роли руководителя в повышении эффективности деятельности различных групп (Зельцер И.М., Зельцер Б.М., 2002; Коргов А.А., Коргова М.А., 2001; Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., 2001; Спивак В.А., 1998; Гительмахер Р.Б., Зайцев А.Б., 1996; Аллахвердян А.Г., 1993 и др.). Мы рассматриваем возможность повышения эффективности деятельности группы за счет воздействия на перцептивную компоненту руководства. В качестве операционального понятия принимается "образ руководителя", как фиксируемый результат восприятия руководителя подчиненными. В случае эмпирического подтверждения предположений о взаимосвязи между образом руководителя и результатами деятельности группы предполагается рассмотреть его как социально-психологический фактор эффективности деятельности группы.
Целью исследования является изучение взаимосвязи образа руководителя и эффективности деятельности группы.
Объектом исследования выступают реальные трудовые коллективы, занятые в управленческой и производственной деятельности.
Общая численность выборки составила 254 человека. В исследовании участвовало 20 трудовых коллективов, занятых в управленческой и
производственной деятельности на предприятиях в г. Москве и г. Калуге. В соответствии с имеющимися характеристиками выборки, выделены четыре группы: управление г. Москвы - 4 трудовых коллектива (36 человек), производство г. Москвы - 6 трудовых коллективов (44 человека), управление г. Калуги - 6 трудовых коллективов (40 человек), производство г. Калуги - 4 трудовых коллектива (134 человека).
Предмет исследования - образ руководителя и эффективность деятельности группы. Образ руководителя в данном случае может быть охарактеризован как совокупность личностных и поведенческих характеристик, используемых подчиненными при описании руководителя. Для структуризации описания образа привлечены понятия факторов оценки, силы и активности, используемые в семантическом дифференциале (Практическая психодиагностика, 1998). Другой характеристикой образа руководителя является степень принятия руководителя, обозначающая соответствие руководителя ожиданиям и представлениям подчиненных (Карпов А.В., 2003). Степень принятия определяется нами как расхождение образа реального и образа идеального руководителя. Под эффективностью понимаются показатели продуктивности и удовлетворенности членством в группе (Немов Р.С., 1982,1984; Новиков М.А., 1970; Обозов Н.Н., 1996).
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи исследования:
Выявить специфику представлений об образе идеального и реального руководителей у представителей различных групп.
Оценить эффективность деятельности на основе продуктивности и удовлетворенности членством в группе.
Провести анализ взаимосвязи между образами идеального и реального руководителей и эффективностью деятельности группы.
Определить степень принятия подчиненными руководителя и ее взаимосвязь с эффективностью деятельности группы.
6 5) Исследовать возможность использования образа руководителя как
социально-психологического фактора влияния на эффективность
деятельности группы.
Гипотезы исследования: Гипотеза 1. Образ руководителя у подчиненных различен в управленческих и производственных группах.
Гипотеза 2. Эффективность деятельности группы связана с особенностями образа руководителя, сформировавшегося у подчиненных в процессе взаимодействия с ним.
Гипотеза 3. Степень принятия руководителя подчиненными и эффективность деятельности группы взаимосвязаны между собой.
Методологической основой исследования послужила модель влияния социально-перцептивных явлений на эффективность деятельности группы, предложенная Р.Л. Кричевским, а также теоретические и эмпирические положения Р.Б. Гительмахера, Д. Граена^ С. Грина, Т. Митчелла, Р. Лорда, Д. Филлипса и других авторов об особенностях восприятия подчиненными руководителя в различных условиях деятельности.
Методы исследования
В исследовании были задействованы метод опроса и метод анализа документов, в рамках которых использованы описание руководителя, семантический дифференциал, оценка удовлетворенности членством в группе, экспертная оценка продуктивности деятельности, количественная оценка продуктивности деятельности. Обработка полученных результатов осуществлялась на персональном компьютере с использованием методов математической статистики, программных пакетов SPSS и Excel с применением средних величин, корреляционного анализа, критерия Стьюдента.
Достоверность результатов обеспечивалась научно-
методологической обоснованностью программы исследования, репрезентативностью и достаточным объемом выборки, соблюдением
методических принципов и правил проведения опросов, применением аппарата математической обработки данных, соотнесением с результатами исследований других авторов.
Научная новизна исследования заключается в установлении взаимосвязи образа руководителя у подчиненных с эффективностью их деятельности. Изучен один из важнейших результатов перцептивных процессов в группе - образ руководителя, сформировавшийся у подчиненных при взаимодействии с ним в коллективной деятельности. Впервые показаны различия во влиянии составляющих образа руководителя на результаты деятельности группы в зависимости от вида и региона деятельности.
В модель влияния перцептивных процессов на результаты деятельности, разработанную Р.Л. Кричевским, введены понятия, позволяющие эмпирически измерять характеристики перцептивного процесса в группе.
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что полученные результаты позволяют расширить представление о социально-психологических факторах эффективности деятельности группы.
Обоснование формирования образа как перцептивного явления в группе, составляющих образа руководителя в различных видах деятельности и связи образа с результатами деятельности, вносит вклад в область социально-перцептивных проблем психологии. На основе эмпирических данных анализируются особенности взаимосвязи образа руководителя с эффективностью ее деятельности.
Практическая значимость исследования заключается в востребованности выводов исследования при создании и коррекции структур управления в организациях (особенно на кризисных предприятиях и в условиях риск-менеджмента) с целью улучшения эффективности их деятельности.
Кроме того, теоретические и эмпирические данные работы могут быть задействованы в подготовке руководителей, анализе и адаптации их поведения к условиям конкретной деятельности в целях оптимизации системы взаимодействия руководителя с подчиненными, обеспечивающей максимальную эффективность деятельности группы.
Результаты исследования значимы также при разработке учебных курсов по психологии управления и социальной психологии малой группы.
Положения, выносимые на зашиту.
Образы руководителей в управлении и на производстве различаются степенью выраженности отдельных факторов; так, например, характеристики, относящиеся к фактору оценки, сильнее выражены на производстве, чем в управлении.
Показатели эффективности деятельности группы возрастают с увеличением положительной оценки образа руководителя у подчиненных.
Возрастание степени принятия руководителя связано с увеличением эффективности деятельности группы.
Объем и структура диссертации. Диссертация изложена на 128 страницах машинописного текста, состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и четырнадцати приложений. Она содержит 16 таблиц и 4 рисунка. В списке использованной литературы - 148 наименований, из них 48 - на иностранном языке. В приложениях представлены методические материалы и результаты обработки эмпирических данных.
Первая глава - "Анализ взаимосвязи социально-перцептивной компоненты руководства с результатами деятельности группы" - включает в себя два параграфа, и посвящена анализу основных теоретических и эмпирических моделей взаимосвязи перцептивных явлений с результатами деятельности группы. В первом параграфе первой главы - "Традиции исследования перцептивной компоненты руководства" - рассматриваются основные теоретические подходы к изучению перцептивной компоненты
руководства. Во втором параграфе первой главы - "Образ руководителя как результат социально-перцептивных процессов в группе" - анализируются понятие, структура и механизмы формирования образа руководителя.
Во второй главе - "Эмпирическое исследование взаимосвязи образа руководителя у подчиненных с эффективностью деятельности группы" -состоящей из трех параграфов и выводов, излагаются программа эмпирического исследования, описание и анализ его результатов. В первом параграфе второй главы - "Программа исследования" - сформулированы цель, объект, предмет, гипотезы и основные задачи исследования. Дается анализ методов исследования. Уточняются понятия исследования, в частности определены понятия образа руководителя и эффективности деятельности группы. Обоснована и определена выборка исследования. Во втором параграфе второй главы - "Результаты исследования" - описываются полученные при проверке выдвинутых гипотез эмпирические данные, а в третьем параграфе - "Анализ результатов" - эти данные интерпретируются. В выводах дается обзор основных результатов эмпирического исследования.
В заключении формулируются основные положения работы, делаются обобщения относительно целесообразности и продуктивности исследования образа руководителя как одного из вариантов возможного повышения эффективности деятельности группы. Даются практические рекомендации для руководителей по организации системы управления предприятиями. Намечены перспективы дальнейших исследований по данной тематике.
Традиции исследования перцептивной компоненты руководства
С конца XX века в связи с кардинальными изменениями в экономической и политической жизни общества, проблема повышения результативности деятельности производственных, управленческих, научных и творческих коллективов (холдингов, компаний, организаций, бригад и т.п. - далее, «групп») за счет поиска и использования более эффективных методов руководства, вышла на новый этап исследований. На протяжении всего исторического периода развития человечества ученых и практических работников различных отраслей знаний и направлений деятельности волновал вопрос, каковы наиболее существенные составляющие феномена руководства группой, обеспечивающие достижение поставленных перед нею целей. Первые серьезные попытки с научной точки зрения осмыслить содержание понятия «руководство», можно найти уже в трактатах Платона и Аристотеля, датированных IV-III вв. до н. э. (Платон, 1998, Аристотель, 1999). В течение последующего периода развития научной мысли было осуществлено множество исследовательских работ по различным аспектам данной проблемы. Новый всплеск в последние годы интереса к руководителю, как носителю перспективы повышения результативности деятельности группы, прекрасно иллюстрируется количеством работ, цитируемых авторами известной "Настольной книги по руководству Б.Басса и Р.Стогдилла". В издании 1974 г. они использовали в ней около 3 тыс. работ других авторов (Stoggdill, 1974), а через полтора десятилетия, в издании 1990 г., они использовали уже почти 9 тыс. работ (Bass В., 1990).
В настоящей работе внимание акцентируется на перцептивной компоненте руководства, дающей возможность обеспечить должный уровень взаимопонимания в группе, а, соответственно, и необходимую эффективность ее деятельности. Основанием для выбора вышеуказанного направления в нашем исследовании послужило мнение профессора Г.М. Андреевой, о том, что "процесс восприятия одним человеком другого выступает как обязательная составная часть общения...", которое, в свою очередь, "неотрывно связано с деятельностью и, во многом, определяет ее результаты" (Андреева Г.М., 1996, с. 80, 117). Учитывая значимость фигуры руководителя в организации деятельности группы, особенности его восприятия подчиненными оказывают значительное влияние на эффективность их труда.
Мы считаем, что оптимизация процессов восприятия руководителя в группе дает дополнительную возможность повышения результативности деятельности трудовых коллективов. Активный рост числа исследований по проблеме руководства ставит нас перед необходимостью обобщить и проанализировать полученные ранее результаты. Использовалось множество классификаций при описании результатов исследований феномена руководства, принципы которых сводятся к трем основным -общенаучному, содержательному и специализированному.
Общенаучный принцип преследует цель наиболее полно, но при этом в общих чертах описать все имеющиеся точки зрения на проблему. В этом случае при создании классификаций в качестве критериев используются такие понятия, как, например, хронология развития научной мысли и исследовательская позиция авторов. Хронология развития научной мысли может использоваться для описания исторических этапов исследования феномена руководства: ранний этап, довоенный период, послевоенный период и пр. (Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., 2001). Хронологический порядок возникновения тех или иных представлений о руководстве можно также проследить в работах, направленных на ликвидацию недостатков, выявленных в процессе анализа и использования ранее предложенных парадигм. В качестве примера хронологического развития проблемы руководства, можно рассматривать такие последовательно возникающие теории руководства как теория черт, школа групповой динамики, теории обмена и др. (Stoggdill R., 1974).
Исследовательская позиция авторов используется в подходах с выделением основных теоретических направлений, таких как теория поля, теория подкрепления, интеракционизм, социометрический подход, психоаналитический подход, теория систем, когнитивный подход и пр. (Shaw М., 1981, Алифанов С.А., 1991). В отечественной психологии также выделяются деятельностный подход, социометрическое направление, параметрическая концепция, организационно-управленческий подход, тренинго-терапевтическое направление (Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., 2001). B.C. Агапов считает что «наиболее полной классификацией подходов в отечественной психологии является выделение коллекционного, конкурентного, парциального, инженерно психологического, рефлексивно-ценностного, социально-психологического, ситуационно-комплексного, функционального, имиджевого, экономико-психологического и интегративного подходов» (Агапов B.C., 2003, с. 8). Во всех вышеуказанных классификациях используется общенаучный принцип их построения, который основывается на критериях сравнения, применимых к различным наукам. Вместе с тем данный принцип в описании исследований не позволяет достаточно полно и детально оценить проблему руководства, ее отдельные аспекты, а также подойти к решению прикладных и практических задач.
Более полное описание общей структуры и функциональных особенностей феномена руководства возникает при содержательном принципе описания исследований. Примером подобной классификации может быть выделение руководства как системного феномена, руководства как когнитивного феномена, руководства как реализации обмена и др. (Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., 2001). Вместе с тем, не использующийся при содержательном принципе изложения проблемы, детальный анализ различных составляющих структуры и процессов феномена руководства проводится с применением специализированного принципа. Такими являются классификации стилей руководства (Алахвердян А.Г, 1993, Емельянов Ю.Н., 1999 и др.), видов используемой власти (Шеклтон В., 2003, Карпов А.В., 2003, Кенджеми Дж, Райе Дж., 1998, Мескон X., Альберт М., Хедоури Ф., 2001 и др.), ролей руководителя в группе (Вражнова М.Н., Федоров И.В., Фадеева М.Л., 2002, Спивак В.А. 1998, Травин В.В., Дятлов В.А., 1997 и др.) и другие. Специализированные классификации чаще всего, используются для решения тех или иных прикладных и практических задач.
Образ руководителя как результат социально-перцептивных процессов в группе
Образ - сложное социально-перцептивное понятие, о природе и структуре которого существует множество различных суждений в рамках основных направлений социальной психологии. На данный момент общепризнанно представление об образе, как "субъективном феномене, представляющим собой целостное интегральное отражение действительности, которое является перцептивным процессом..." (Психологический словарь, 1983, с. 223). Данное определение, как мы видим, затрагивает ряд глобальных психологических проблем и может трактоваться по-разному в зависимости от теоретической или методологической позиции автора. Несмотря на многолетнюю историю изучения феномена образа, дискуссии о том, что понимается под этим понятием, продолжаются по настоящее время.
Большинство авторов, исследуя перцептивный процесс, выделяют следующие составляющие его структуры: ? Субъект восприятия - воспринимающий индивид или группа; ? Объект восприятия - воспринимаемый субъект или группа; ? Процесс восприятия и переработки информации об объекте ? Образ как результат процесса восприятия (Леонтьев А.Н., 2003, Андреева Г.М., 2000, Бодалев А.А., 1982 и др.).
По этой причине мы можем говорить о том, что образ - это результат процесса восприятия субъектом объектов окружающего мира. Говоря об образе руководителя, мы можем конкретизировать данное понятие. Субъектом восприятия в данном случае выступают подчиненные, объектом восприятия - руководитель, результатом процесса восприятия и переработки информации об объекте является образ руководителя у подчиненных. Таким образом, в нашем понимании, образ руководителя - это результат восприятия подчиненными актуальных для них характеристик руководителя в ситуации взаимодействия с ним в условиях коллективной деятельности.
Мы считаем необходимым обозначить отличие понятия образа руководителя от подобного ему понятия «имиджа» (от англ. Image - образ, представление). Под имиджем в литературе в основном подразумевается «внешний вид, облик и внешние проявления поведения и речи» (Колоскова М. М., 2001, с. 11). Образ является глубинным понятием, затрагивающим личности участвующих в перцептивном процессе сторон, и особенности их когнитивных структур и процессов. Имидж зачастую является эквивалентом первого впечатления о руководителе (Минаева Л.В., М., 2003, Вагин И., СПб, 2002), в то время, как образ - устоявшееся, скорректированное в результате ряда взаимодействий с руководителем, представление о нем. Если под имиджем имеют в виду «маску», которую демонстрирует человек, окружающим (Колоскова М.М., 2001, с. 14), то образ, в нашем понимании, подразумевает не только «внешние» характеристики человека, но и глубинные его качества, гармоничность и согласованность внешних и внутренних структур личности. В этой связи мы занимаемся исследованием понятия образа как интегрированной структуры, отражающей представление подчиненных о руководителе, созданное в результате перцептивного процесса между ними.
Говоря о понятии образа руководителя, необходимо отметить, что в психологической науке исторически сложилось несколько основных традиций его понимания. Психоаналитическая традиция заключается в поиске бессознательных механизмов регуляции взаимоотношений руководителя и подчиненных (Fenichel О., 1945, Davonloo Н., 2000 и др.). Идеальный руководитель в представлении ряда последователей этого подхода формируется на основе ориентации на образ такой значимой фигуры в развитии личности человека, как отец. «Руководитель - отец» способен оказывать существенное влияние на эффективность деятельности группы. При этом идеалом при оценке руководителя служит представление каждого участника трудовой деятельности об отце, символизирующего идеал, к которому стремиться он сам и которому должен соответствовать руководитель для принятия его как значимой фигуры, способной оказывать влияние на деятельность другого человека.
Другая традиция понимания образа руководителя это рассмотрение его как набора «ролей» (Кэ де Ври М., 2003, Кричевский Р.Л., 1998 и др.). Существуют различные представления о сценариях поведения успешных руководителей, которые отражают особенности образа идеального руководителя. Природа ролей, которые должны исполнять руководители, лежит в потребностях подчиненных и группы в целом и представлениях людей о функциональных обязанностях руководителя.
Приверженцы бихевиоризма говорят об образе руководителя как о совокупности ряда навыков, актуальных для успешного управления группой (Хьелл Л., Зиглер Д., СПб., 1997). Природа этих навыков лежит в психо-физиологическом поле реакций человека и вырабатываются они на основе опыта управленческой деятельности. Среди представителей данного подхода бытует мнение о том, что человек должен «проигрывать» возможные ситуации, возникающие в реальной деятельности и вырабатывать необходимые для успешной деятельности алгоритмы поведения. В данной традиции разрабатываются «тренинги управления персоналом», ставящие целью обучить руководителей эффективным «сценариям» поведения в различных ситуациях.
Традиция изучения образа руководителя в когнитивной психологии апеллирует к формированию образа на основе определенных личностных конструктов в сознании подчиненных (Kelly G., 1963). При построении образа «субъект демонстрирует избирательный отбор информации в зависимости от совокупности имеющихся у него аттитюдов» (Андреева Г.М., 2003, с. 9). Человек «строит» образ внешнего мира на базе представлений и аттитюдов, и существует не в реальном, а в этом, сконструированном им самим мире (Бергер П., Лукман Т., 1995). Образ руководителя, в этой связи, также некое «созданное» человеком на базе когнитивных структур представление о том, каким должен быть руководитель.
В последние годы возникла тенденция понимания образа как определенного рода «социальных представлений». Представители данного направления при создании образа руководителя считают значимым влияние различных социальных факторов - социума, группы принадлежности (Донцов А.И., Емельянова Т.П., 1987). Социальное представление трактуется здесь как «специфическая форма социального познания», рождающаяся в повседневной жизни людей, когда новое, неизвестное, встреченное в этой жизни, переводится на язык "обыденного", "знакомого"» (Moscovici S., Lage Е., 1976). Автор «теории социальных представлений» С. Московией полагает, что человек испытывает потребность "приручить" новые впечатления и тем самым уменьшить риск неожиданности, приноровиться к новой информации, построить для себя относительно непротиворечивую картину мира. Поэтому социальное представление и выступает как фактор, конструирующий реальность для индивида и для группы. Концепция социальных представлений выгодно дополняет когнитивистский подход за счет включения работы с социальной информацией в социальный контекст. Тем самым осуществляется переход от индивидуального познавательного процесса к массовому сознанию. При этом возникает традиция расширения понятия образа от частного объекта к общим картинам мира. Возникает потребность определить составляющие его структуры.
Программа исследования
Данное эмпирическое исследование посвящено изучению влияния перцептивной компоненты руководства на эффективность деятельности группы. Ранее образ руководителя, сформированный в сознании подчиненных в процессе взаимодействия в групповой деятельности, мы обозначили в качестве операционального понятия, определяющего перцептивную компоненту руководства. В настоящей главе планируется установить взаимосвязь образа руководителя с эффективностью деятельности.
Целью данного исследования является выявление взаимосвязи особенностей образа руководителя с показателями эффективности деятельности группы. В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи: 1) Выявить специфику представлений об образе идеального и реального руководителей у представителей различных групп. 2) Оценить эффективность деятельности на основе продуктивности и удовлетворенности членством в группе. 3) Провести анализ взаимосвязи между образами идеального и реального руководителей и эффективностью деятельности группы. 4) Определить степень принятия подчиненными руководителя и ее взаимосвязь с эффективностью деятельности группы. 5) Исследовать возможность использования образа руководителя как социально-психологического фактора влияния на эффективность деятельности группы.
Объектом исследования являются реальные группы, объединенные коллективной деятельностью. Всего в исследовании участвовало 20 трудовых коллективов, занятых в управленческой и производственной деятельности на предприятиях в г. Москве и г. Калуге. Общая численность выборки составила 254 человека.
При описании выборки за основу принимается такая характеристика, как вид деятельности группы.
Рассмотрение групп, различающихся по виду деятельности, дает возможность выделить представляющие интерес для исследования особенности образа руководителя в группах, выполняющих различные задачи, т.е. действующих в различных условиях деятельности.
Безусловно, эта характеристика не дает возможность оценить всего многообразия параметров, влияющих на формирование образа руководителя. Но, учитывая, что в целях, изучения общих закономерностей взаимосвязи образа руководителя с показателями эффективности деятельности группы мы не ставим перед собой задачу установления всего многообразия факторов, влияющих на формирование образа руководителя, считаем возможным ограничиться анализом влияние только вида деятельности.
На данном основании, а также учитывая что изученные нами трудовые коллективы находились в двух городах - г.Москве и г.Калуге -всю исследуемую выборку делим на четыре основные группы: управление г. Москвы (УМ), производство г. Москвы (ПМ), управление г. Калуги (УК), производство г. Калуги (ПК). Из 20 трудовых коллективов, принявших участие в нашем исследовании, 4 трудовых коллектива общей численностью 134 человека заняты в производственной сфере в г. Калуге; трудовых коллективов общей численностью 40 человек заняты в управленческой деятельности в г. Калуге; 6 трудовых коллективов общей численностью 44 человека - в производственной сфере в г. Москве; 4 трудовых коллективов общей численностью 36 человек - в управленческой деятельности в г. Москве.
Предметом исследования являются образ руководителя и эффективность деятельности группы. Гипотезы исследования: Гипотеза 1. Образ руководителя у подчиненных в управленческих и производственных группах различен. Гипотеза 2. Эффективность деятельности группы связана с особенностями образа руководителя, сформировавшегося у подчиненных в процессе взаимодействия с ним. Гипотеза 3. Степень принятия руководителя подчиненными и эффективность деятельности группы взаимосвязаны между собой. Уточнение и интерпретация основных понятий. Одним из центральных понятий, используемых в исследовании, является образ руководителя. Как известно, это совокупность характеристик объекта восприятия, отраженных субъектом восприятия в процессе взаимодействия с ним (Психологический словарь, М., 1983). В нашем исследовании под образом руководителя понимается совокупность значимых для подчиненных особенностей личности и поведения руководителя, которые отражаются в его описании подчиненными. Важным для нас является степень проявления у реального руководителя значимых особенностей личности и поведения, т.е. тех, которые получили максимальную степень выраженности при характеристике подчиненными идеального руководителя. Мы полагаем, что данные особенности руководителя отражают представления подчиненных об образе идеального руководителя, который при построении образа реального руководителя играет роль эталона. Сверяясь с эталоном, подчиненные оценивают воспринимаемые в процессе взаимодействия с имеющимся руководителем особенности его личности и поведения, формируют образ реального руководителя и отношение к нему. В дальнейшем, когда мы будем говорить об образе руководителя, то будем иметь в виду характеристики значимых для подчиненных особенностей личности и поведения руководителя. В качестве такой характеристики планируем использовать оценку выраженности особенностей личности и поведения у реального руководителя по сравнению с максимально возможной степенью их выраженности и по сравнению с оценкой этих же особенностей у идеального руководителя.
В исследовании также используется понятие степени принятия руководителя подчиненными. Степень принятия руководителя подчиненными определяется как расхождение в представлении подчиненных образа идеального руководителя и образа реального руководителя. Она характеризует то, насколько реальный руководитель соответствует ожиданиям и представлениям подчиненных об идеальном руководителе (Карпов А.В., 2003). Это соответствие является необходимым условием эффективной деятельности группы под управлением конкретного руководителя.
Результаты исследования
Для проверки первой гипотезы нашего исследования о том, что образ руководителя различен в производственных и управленческих группах, мы, прежде всего, изучили представления наших респондентов об образе идеального и реального руководителя с помощью методики описания (Приложения 1, 2) и семантического дифференциала (Приложения 3, 4). В дальнейшем сравнили образы руководителя в различных группах в зависимости от ее вида деятельности и выявили различия между ними.
Для образа идеального руководителя с помощью методики описания руководителя выявлены значимые для подчиненных особенности его образа. Опрос проводился в трех основных группах: производственной группе Калуги (ПК), управленческой группе Калуги (УК) и управленческой группе Москвы (УМ), на выборке из 210 испытуемых. В производственной группе Москвы исследование с использованием данной методики не проводилось в связи с выдвинутыми руководством предприятия требованиями по проведению исследования. С целью сокращения до минимума времени участия работников в процедуре исследования руководителями было разрешено использовать только методики, которые требуют, чтобы участник исследования отмечал один из готовых вариантов ответов. Методика описания руководителя не соответствовала этим требованиям.
Получено 65 различных характеристик, упоминающихся подчиненными при описании образа идеального руководителя (Приложение 9). Значимыми мы считаем те, на которые пришлось максимальное число упоминаний, в соответствии с чем, каждой характеристике присвоен индивидуальный ранг. Особенности, получившие наивысшие ранги, представлены в таблице 2.
Как видно из таблицы 2, наиболее высокие ранги, в соответствии с частотой упоминания, получают такие характеристики руководителя, как справедливый, ответственный, честный и др. Максимальный процент упоминаний для значимых характеристик образа руководителя по методике описания руководителя равен 57%, т.е. значимые характеристики образа руководителя встречаются в большинстве анкет.
Представления подчиненных об образе идеального руководителя определяются также с помощью семантического дифференциала (Приложение 3). На основе методики респондентам предлагается оценить необходимую степень выраженности у идеального руководителя предложенных характеристик человека. Средние баллы по каждой характеристике для идеального руководителя в различных группах представлены в Приложении 10. Особенности личности, получившие по всей выборке наибольшие баллы и, соответственно, наивысшие ранги для образа идеального руководителя, представлены в таблице 3.
Наивысший ранг в зависимости от полученного балла по методике семантического дифференциала присвоен таким характеристикам, как ответственный, справедливый, собранный. Они получили средний балл, составляющий 97 процентов от максимально возможного балла.
Сравнив образ идеального руководителя, полученный по двум методикам, следует отметить, что характеристики, получившие наибольшие баллы по семантическому дифференциалу, практически совпадают с характеристиками, выделенными респондентами в качестве значимых для образа руководителя по методике описания руководителя. При сопоставлении данных таблицы 2 и таблицы 3 получаем ряд характеристик образа руководителя, совпавших по результатам двух независимых методик исследования: справедливый, ответственный, честный, уверенный, энергичный, деятельный и ряд других.
Высокий процент совпадения значимых особенностей личности по описанию руководителя и семантическому дифференциалу позволяет говорить о том, что обе методики дают сходные результаты относительно представлений подчиненных об образе руководителя. Это подтверждает возможность использования, наравне с уже ранее апробированной методикой семантического дифференциала, модифицированной методики описания руководителя, а также валидность ее результатов.
Для выявления зависимости образа идеального руководителя от вида деятельности, мы анализировали различия образов идеального руководителя в исследуемых группах.
С помощью методики описания руководителя (Приложение 1) получены данные по различным группам о наиболее часто фигурирующих в образе руководителя характеристиках. В таблице 4 представлена первая десятка по рейтингу значимых характеристик образа идеального руководителя в различных группах.
Далее различия между группами по несовпадающим характеристикам показательны. В управленческих группах выделяются, в основном, характеристики, связанные с организацией руководителем деятельности, выполнения задач группы, такие как волевой, профессиональный, деятельный, организованный. В производственных группах выделяются характеристики, связанные с отношениями руководителя с подчиненными: уравновешенный, отзывчивый, честный.
Однако, если в рассматриваемых группах проанализировать основные выделенные респондентами значимые характеристики руководителя, то можно встретить достаточно много совпадений. Так, количество совпадений для первой десятки характеристик, выделенных в группах одного вида деятельности (УК и УМ) равно 5, а одного региона деятельности (УК и ПК) равно 9. Это следует рассматривать как следствие того, что данные методики описания руководителя дают возможность предположить более сильную зависимость образа идеального руководителя от региона деятельности, чем от ее вида. Данный факт указывает на то, что принадлежность респондентов к одной региональной общности оказывает более сильное влияние на формирование образа руководителя, чем принадлежность респондентов к одной профессиональной общности.
С помощью методики описания руководителя получены, прежде всего, качественные данные, сложные для количественного анализа с помощью статистических методов. Поэтому, учитывая отмеченную ранее высокую степень совпадения результатов обеих методик для определения взаимосвязи образа идеального руководителя от вида деятельности, мы использовали, в основном, данные семантического дифференциала.
