Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретико-методологические основы психологического исследования референтности группы и эффективности совместной профессиональной деятельности подразделений спецназа ФСО России
1.1. Проблема референтности группы в зарубежной и отечественной психологии 17-51
1.2. Критерии и факторы референтности групп подразделений специального назначения 52-67
1.3. Соотношение референтности группы и эффективности совместной профессиональной деятельности подразделений специального назначения 68-93
Глава II. Экспериментальное исследование референтности группы и эффективности совместной профессиональной деятельности подразделений специального назначения ФСО России .
2.1. Комплексный подход к исследованию референтности группы 94-115
2.2. Выявление критериев и факторов референтности подразделений 116-166
2.3. Выявление показателей эффективности совместной деятельности подразделений 167-182
2.4. Определение связи референтности группы и эффективности совместной профессиональной деятельности подразделений специального назначения 183-197
Глава III. Повышение эффективности совместной профессиональной деятельности подразделений спецназа за счет усиления референтности группы
3.1. Результаты формирующего эксперимента по усилению референтности и эффективности групп подразделений спецназа 198-212
3.2. Свобода выбора референтных групп как условие повышения эффективности совместной профессиональной деятельности подразделений 213-228
3.3. Рекомендации по повышению эффективности совместной профессиональной деятельности подразделений спецназа за счет усиления референтности группы и самоэффективности сотрудников 229-241
Заключение 242-248
Список литературы 249-257
Приложения 258-280
- Проблема референтности группы в зарубежной и отечественной психологии
- Выявление критериев и факторов референтности подразделений
- Результаты формирующего эксперимента по усилению референтности и эффективности групп подразделений спецназа
- Рекомендации по повышению эффективности совместной профессиональной деятельности подразделений спецназа за счет усиления референтности группы и самоэффективности сотрудников
Введение к работе
Актуальность исследования.
Будущее нашего общества, его государственная безопасность во многом зависит не только от природных ресурсов, но и от подготовки высококвалифицированных специалистов, эффективности работы трудовых и воинских коллективов, которые в силу значимости – референтности для своих членов способствуют развитию профессиональных способностей, проявлению личных качеств, необходимых для успешной совместной деятельности.
В современных условиях развития Российского государства важной задачей является эффективное и устойчивое функционирование основных государственных институтов и органов управления обществом. Особая роль в обеспечении порядка и безопасности граждан отводится офицерскому корпусу, традиции которого необходимо возрождать и поддерживать. Среди требований, предъявляемых к офицерскому составу, выступают: наличие идеи служения России, преданность военной профессии, способность свободно творчески мыслить, учиться у мастеров своего дела, проявлять инициативу, быть безупречно честным, поддерживать единство своего воинского подразделения. Эти требования, несомненно, актуальны для сотрудников подразделений ФСО России (далее по тексту – подразделений спецназначения), реализующих ответственную миссию обеспечения безопасности первых лиц государства и деятельности наиболее важных органов государственного управления. Выполнение сложной работы особо требует высокого уровня развития и референтости подразделений спецназначения, проявления у сотрудников интеллекта и воли, профессионализма, трудолюбия, дисциплинированности, накладывает на них высокую ответственность, так как от эффективности, надежности их действий в значительной степени зависит качество профессиональной деятельности, жизнь людей, безопасность государства.
Исследование проблемы связи референтности группы и эффективности деятельности подразделений спецназначения с выявлением групповых предпочтений профессиональных компетенций позволяет на практике создавать условия для развития духовного потенциала личности, формирования ядра коллектива, привлечения и удержания сотрудников в подразделениях, психологически грамотного осуществления командообразования, что положительно отразится на качестве служебной деятельности. Для достижения этих целей необходимо определить средства – критерии, факторы, механизмы референтности группы, повысить мотивацию достижения и эффективность профессиональной деятельности.
В целях решения поставленных задач по поддержанию государственной безопасности подразделения спецназначения, несущие ответственную миссию охраны, должны функционировать на высоком уровне мобилизации своих сил. Особую роль при этом играет мотивационно-смысловая составляющая работы группы, её значимость для сотрудников – референтность группы. Будучи незамеченным, этот феномен коллектива не используется как инструмент управления, без чего процесс повышения эффективности деятельности осуществляется не в полной мере. Практика показывает, что в случае длительного не включения в актив группы референтных лиц у офицерского состава снижается мотивация достижения, ухудшается психологический климат в воинском подразделении. Руководителю целесообразно, по мнению А.С.Макаренко, «опираться на ядро коллектива», использовать его в качестве средства управления, что требует научного обоснования и воплощения на практике.
Чем выше индекс референтности группы, тем она становится более значимой, притягательной, удерживающей в себе членов группы. В результате складывающийся благоприятный психологический климат, высокий уровень удовлетворенности деятельностью, стабильность работы для сотрудников позволяют им с большей эффективностью осуществлять свой профессиональный долг. Референтность группы – не столько количественная, сколько качественная, сущностная ее характеристика. Будучи включенной в рефлексивную работу, осуществляемую в трудовом коллективе, она повышает эффективность совместной деятельности, предотвращает профессиональное выгорание и другие негативные явления. Изучение референтности группы как феномена коллектива, определение ценностно-нормативных, опосредованных спецификой профессиональной деятельности критериев и факторов референтности группы, условий её актуализации в качестве мотивационной силы позволяет выявить качественную характеристику ядра коллектива, выступающую детерминантой эффективности совместной профессиональной деятельности.
Проблематика референтности и референтных отношений является актуальной для психологической науки, о чем свидетельствует интерес к ней среди зарубежных и отечественных психологов, которые к настоящему времени существенно продвинулись в изучении природы и функций референтной группы, условий ее существования, ценностной основы и других групповых характеристик, влияющих на выбор референтных групп, особенностей влияния референтной группы на мнения остальных ее членов (К.Келли, Р.Мертон, Т.Ньюком, Г.Хаймен и др.), исследовании отношений референтности как особой формы межличностных отношений в группе, объединенной совместной, общественно-необходимой деятельностью (Е.В.Щедрина, З.В.Кузьмина и др.). Однако наиболее сложным и слабо изученным в социальной психологии является поставленный Р.Мертоном вопрос о механизмах референтного выбора. Проведенное нами исследование позволяет решить его на таком уровне, что становится понятным, за счет чего человек попадает в референтную группу и ядро коллектива. В работах военных психологов (А.Я.Анцупов, А.Г.Караяни, В.Ф.Перевалов, М.С.Полянский, Э.П.Утлик, В.В.Федотов, В.И.Шипилов) изучались социально-психологические явления в воинском коллективе, однако проблема референтности подразделений и эффективности деятельности в военной психологии ранее не ставилась.
Таким образом, необходимость исследования референтности групп подразделений специального назначения ФСО России как фактора эффективности деятельности обусловлена следующими обстоятельствами:
1) сложностью и напряженностью профессиональной деятельности сотрудников подразделений спецназначения (опасностью для жизни, воздействием психотравмирующих ситуаций, высокими физическими и психическими нагрузками), необходимостью ежедневно решать ответственные государственные задачи по обеспечению безопасности объектов государственной охраны;
2) необходимостью поиска средств повышения эффективности деятельности подразделений спецназначения за счет усиления референтности группы, что позволит снизить текучесть кадров, улучшить социально-психологический климат и взаимоотношения в воинских коллективах.
Актуальность, теоретическая и практическая значимость поставленной проблемы, с одной стороны, и недостаточная её разработанность, с другой, определили выбор темы данного диссертационного исследования.
Объект исследования – референтность групп (подразделений) спецназначения.
Предмет исследования –референтность группы как фактор эффективности совместной профессиональной деятельности.
Цель исследования – на основе комплексного теоретико-методологического изучения референтности группы определить критерии, факторы и механизмы референтности группы как средства для эффективной совместной профессиональной деятельности в подразделениях спецназначения.
Задачи исследования.
1. На основании психологического анализа теоретических и экспериментальных работ по проблеме референтности определить сущность и содержание референтности группы, разработать теоретическую модель референтности группы как фактора эффективности деятельности.
2. Разработать и апробировать на практике комплексный подход к исследованию референтности группы, выявить её критерии и факторы, опосредованные спецификой профессиональной деятельности подразделений спецназначения, определить механизмы влияния референтости группы на эффективность деятельности.
3. Сформулировать, обосновать и апробировать практические рекомендации для психологов с целью повышения эффективности деятельности спецподразделений за счет усиления их референтности.
Гипотезы исследования.
1. Референтность группы – феномен коллектива, отражающий значимость референтной группы для её членов и проявляющийся через оценочное отношение: чем выше референтность группы, тем выше эффективность совместной профессиональной деятельности подразделения спецназначения.
2. Средняя и адекватная самооценка индивидуальных особенностей личности, выступающих критериями и факторами референтности группы, связана прямо пропорциональной зависимостью с эффективностью профессиональной деятельности сотрудников подразделений спецназначения.
3. Мотивы, отражающие причины выбора референтной группы и выступающие ее качественной, ценностно-нормативной характеристикой, являются показателями референтности группы: у членов ядра коллектива среднегрупповой балл по когнитивному, коммуникативному и перцептивному факторам групповой референтности выше, чем у остальных членов группы.
Теоретико-методологическую основу исследования составили: основные принципы и положения общей и социальной психологии, раскрывающие закономерности развития личности – детерминизма, единства сознания и деятельности, развития психики в деятельности; субъектно-деятельностный подход, теория личности как субъекта деятельности С.Л.Рубинштейна, развиваемые в трудах А.В.Брушлинского; культурно-историческая теория развития высших психических функций Л.С.Выготского; теория социального научения А.Бандуры; системный подход к анализу психических явлений Б.Ф.Ломова, его реализация в работах военных психологов – А.Я.Анцупова, М.И.Дьяченко, Л.Ф.Железняка, Н.Ф.Феденко, В.Ф.Перевалова, М.С.Полянского, В.В.Сысоева, Э.П.Утлика; исследования эффективности деятельности военнослужащих и подразделений, проведенные П.А.Корчемным, А.А.Камышановым и другими.
Для реализации целей значимыми для нас явились: работы о социометрическом методе Я.Морено; исследования референтности и референтных групп в зарубежной психологии (Р.Мертон, Т.Ньюком, Р.Хартли, Г.Хаймен, М.Шериф); немаловажное значение имеют работы отечественных психологов: сравнительный анализ стремления подростков идентифицироваться с группой в семидесятые и девяностые годы ХХ в. Д.И.Фельдштейна; концепция деятельностного опосредствования межличностных отношений А.В.Петровского и операционализированный членами его лаборатории и учениками принцип опосредствования межличностных отношений целями и ценностями совместной деятельности; изучение референтности в системе межличностных отношений (Е.В.Щедрина); исследование ядра коллектива, взаимосвязи референтности и самооценки (З.В.Кузьмина, Е.И.Кузьмина); концепция структурных уровней межличностных отношений и соответствующих им проявлений групповой сплоченности (А.И.Донцов, В.В.Шпалинский); представления об отношениях межличностной значимости (М.Ю.Кондратьев). Существенными являются положения, раскрывающие: единство социальных и психологических факторов в динамике групповых процессов (Г.М.Андреева, Р.Л.Кричевский, А.А.Свенцицкий), ведущую роль совместной деятельности и общения в развитии группы как целостности (Б.Ф.Ломов, А.А.Бодалев, И.П.Волков), содержание совместной деятельности и особенности коллективного субъекта (А.В.Брушлинский, А.Л.Журавлев, В.В.Рубцов).
Научная новизна и теоретическая значимость исследования.
1. На основании субъектно-деятельностного подхода и принципа детерминизма С.Л.Рубинштейна ведущим в исследовании референтности группы выступило положение о том, что необходимые для достижения целей значимые индивидуальные особенности личности и качества ума, являющиеся критериями и составляющие факторы референтности группы, опосредованы спецификой профессиональной деятельности, каждый субъект, включенный в совместную деятельность, для достижения общей цели должен обладать профессионально-значимыми качествами.
2. Уточнено психологическое содержание понятия «референтность группы», разведены понятия «референтная группа» и «референтность группы»: референтность группы – феномен коллектива, отражающий значимость группы высокого уровня развития для её членов и проявляющийся через оценочное отношение; она способствует свободе выбора субъектом круга референтных лиц, готовности к взаимодействию, осознанию смыслов и ценностей, ориентации на них, приобретению компетентности в прогнозировании и достижении целей совместной деятельности, её эффективности; референтная группа рассматривается не только в предикативном, пассивном, а в сущностном, активном плане, как интегративный субъект деятельности; она служит проводником норм организационной культуры, сохраняет и генерирует групповые ценности, предпочтения, ориентирует членов группы на развитие профессионально-важных качеств, достижение общих целей.
3. На основании экспертного, кластерного и факторного анализа качеств определены критерии (дисциплинированность, профессионализм, ответственность, коллективизм, целеустремленность, трудолюбие, рассудительность и справедливость, самоэффективность, сила воли, интеллект) и факторы референтности группы (когнитивный, коммуникативный, перцептивный), выступающие детерминантами эффективности деятельности и отражающие мотивы выбора и референтометрический статус индивида, группы. Показано, что эффективность деятельности подразделения зависит от индекса референтности группы, а индивидуальная референтность и, соответственно, индексы референтности сотрудников, входящих в ядро коллектива, опосредуют референтность группы.
4. На основе выделенных критериев референтности группы и показателей эффективности деятельности обоснованы методы повышения профессиональной деятельности групп подразделений спецназначения за счет усиления их референтности, определены механизмы влияния референтности группы на эффективность деятельности: осознание и оценка группой значимости поставленных перед подразделением целей и задач совместной деятельности; стремление к осуществлению совместной деятельности; атрибуция ответственности.
Положения, выносимые на защиту.
-
Референтность группы – феномен коллектива, отражающий значимость референтной группы для её членов и проявляющийся через оценочное отношение. Референтность группы является фактором эффективности деятельности. Принятые в референтной группе стандарты поведения, ценностные ориентации, культивируемые ею организационные требования, профессиональные компетенции выступают для всех членов группы образцами, на которые они опираются в своих оценках и действиях. Референтная группа – группа, на которую ориентируется человек, чьи ценности, идеалы и нормы поведения он разделяет, стремится проявлять свою индивидуальность, быть интегрированным в ней.
-
Теоретическая модель референтности как фактора эффективности группы включает: средства для повышения эффективности деятельности – коллективное осмысление, осознание и оценивание значения критериев референтности группы (групповых предпочтений – качеств, опосредованных спецификой профессиональной деятельности), а также мотивообразующие факторы; референтную группу, обладающую высоким потенциалом для профессионального роста и духовного развития личности, с функционирующим в ней ядром – феноменом коллектива; механизмы влияния референтности группы на эффективность совместной профессиональной деятельности сотрудников подразделений; объективные и субъективные показатели эффективности деятельности; условия повышения эффективности деятельности; процесс трансформации Я-Ты, Я-Мы, происходящий в рефлексии на самооценку, ценностные ориентации, мотивы выбора референтной группы.
-
Референтность группы определяется: степенью выраженности индивидуальных особенностей личности и качеств ума, необходимых, по мнению группы, для успешной профессиональной деятельности подразделения спецназначения (дисциплинированность, профессионализм, ответственность; коллективизм, целеустремленность, трудолюбие, рассудительность и справедливость, самоэффективность, сила воли, интеллект, эмоциональная устойчивость), которые выступают основой референтометрического выбора и определяют референтометрический статус в группе (индивидуальный и групповой индекс референтности).
Основу мотивов выбора референтной группы составляют когнитивный (интеллект: креативность и другие качества ума, внутренний интеллектуальный план, выступающий основой индивидуальных качеств личности), коммуникативный (коллективизм, взаимопонимание, взаимовыручка) и перцептивный (представления о самом себе, о другом, о его действиях и поведении) факторы, которые выступают показателями и причинами связи референтности группы с эффективностью деятельности.
4. Ядро коллектива в подразделениях спецназа составляют индивиды, имеющие наиболее высокие референтометрические индексы по количеству выборов и, соответственно, набравшие наибольшее количество баллов по критериальным индивидуальным качествам личности, необходимым, по мнению группы, для эффективной профессиональной деятельности. Сотрудники подразделения, получившие высокую среднегрупповую оценку по когнитивному, коммуникативному и перцептивному факторам, раскрывающим мотивы выборов в референтную группу, составляют ее актив, который может выступить средством повышения эффективности деятельности.
5. Показателями эффективности профессиональной деятельности подразделений являются: индивидуальные (общая эффективность в работе, качество и объем выполнения служебных задач, работоспособность, трудолюбие, настойчивость, соответствие результатов служебной деятельности ее требованиям, уровень освоения предметов служебно-боевой подготовки, профессионализма, проявления инициативы и находчивости в работе, взаимопомощи и поддержки сослуживцам, скорость и темп выполнения порученных служебных задач, отношение к общим задачам и результатам служебной деятельности, уровень соблюдения служебных норм и требований, безошибочности при выполнении служебных задач, профессионального роста, использования передового опыта и инноваций) и групповые (общая эффективность служебной деятельности, количество и качество выполняемых задач, уровень освоения служебно-боевой подготовки, соответствия результатов служебной деятельности ее требованиям, дисциплинированности, соблюдения служебных норм и требований, взаимопомощь и поддержка в работе коллектива, отношение к общим задачам деятельности, уровень безошибочности при выполнении задач, организованность при выполнении задач, эффективность в распределении обязанностей), объективные (предметно-технологические) и субъективные (психологические, личностные).
6. Исследование референтности и эффективности группы возможно лишь при условии применения комплексного подхода, в единстве и взаимосвязи с другими феноменами коллектива (сплоченности, мотивационного ядра выбора) и личности (ценностных ориентаций, самооценки и т.д.), что позволяет выявить закономерность, проявляющуюся в том, что выбор референтной группы и формирование ее ядра осуществляется на основе профессиональной мотивации. Усиление референтности и, соответственно, эффективности группы осуществляется посредством целенаправленной работы по развитию ядра как феномена коллектива, группы как субъекта деятельности, осознанию и совершенствованию индивидуальных качеств личности, значимых для эффективности совместной деятельности, применения комплекса психодиагностических методик и проведения социально-психологических тренингов.
Практическая значимость исследования.
1. Результаты исследования позволяют использовать референтность группы в качестве средства для повышения эффективности профессиональной деятельности подразделений спецназначения.
2. Выявленная нами система критериев и факторов референтности группы, методических приемов их определения может быть использована психологами, специалистами по работе с личным составом подразделений спецназначения в индивидуальной и групповой работе в целях повышения референтности группы, эффективности профессиональной деятельности.
3. Содержание референтности группы и эффективности деятельности подразделений спецназа может выступить основой составления КОТД (критериев оценки трудовой деятельности) для сотрудников подразделений спецназначения, подбора и комплектования групп.
4. Предложенная модель референтности группы как фактора эффективности деятельности позволила установить, что при доминировании мотивов выбора не по профессиональному основанию, снижающем эффективность деятельности, психолог и руководитель подразделения проводят работу по осознанию и повышению ценности требований организации, усилению профессиональной мотивации, расширению ядра группы за счет включения в него членов группы, обладающих высокоразвитыми профессиональными качествами.
5. Разработанные теоретические положения, касающиеся сущности референтности личности и группы, механизмов влияния референтности группы на эффективность деятельности составляют основу для практических рекомендаций по усилению ядра коллектива, совершенствованию системы управления подразделениями спецназначения, созданию условий профессионального и личностного роста сотрудников.
Методика и эмпирическая база исследования.
Для реализации целей и задач исследования разработан и реализован комплексный подход, состоящий в поэтапном проведении экспериментального исследования референтности группы в единстве с другими феноменами коллектива и личности, включающий наблюдение, тестирование, опрос, индивидуальную беседу, анкетирование, экспертную оценку. Использовались методики: «Референтометрия», ценностно-ориентационное единство мнений «ЦОЕ» (модифицированный вариант В.Ивашкина, В.Онуфриевой), методический прием изучения мотивов выбора референтной группы, психологические тесты и опросники: «Мотивация к избеганию неудач» (Т.Элерс), «Самоактуализационный тест» (Э.Шостром), «16-PF опросник личности» (Р.Кэттелл), «Ригидность и флексибильность мышления» (А.Лачинз), модифицированная методика Ч.Осгуда «Семантический дифференциал», методика «Самооценка, ожидаемая оценка и оценка окружающих», опросник «Интегральная удовлетворенность трудом» (Н.Фетискин, В.Козлов), опросник «Деятельностная эффективность организации» (В.Зигерт, Л.Ланг), экспертный опрос для определения индивидуальной и групповой эффективности деятельности. Выборка составила 237 человек. Исследование проводилось в естественных условиях на базе укомплектованных подразделений специального назначения ФСО России. Обработка результатов исследования осуществлялась на ПЭВМ с использованием методов математической статистики – корреляционного, кластерного, факторного анализов, реализованных на основе программ «Excel», «Statistika», «SPSS».
Надежность и достоверность полученных результатов и выводов обеспечивалась опорой на теории, общенаучные принципы и методы изучения личности, коллектива и совместной деятельности, использованием комплекса научно-обоснованных методических приемов сбора эмпирических данных, применением стандартизированных психодиагностических методик, обеспечением валидности результатов, репрезентативностью экспериментальной выборки, применением методов математической статистики.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись в ходе проведения эксперимента, рефлексивной работы в подразделениях. Основные положения работы и результаты исследования докладывались и обсуждались на кафедре психологии Военного университета, научно-практической конференции психологов силовых структур России «Профилактика девиантного поведения военнослужащих: теория и практика» (2007); на Десятой международной конференции «Чтения памяти Л.С.Выготского (2009); на научной конференции, посвященной 125-летию московского РПО (2010); на семинаре психологов ФСО России (2009); результаты исследования внедрены в учебный план дисциплины «Военная инженерная психология» в РГГУ, Институте психологии им. Л.С.Выготского (2010). По результатам исследования опубликовано 10 статей общим объемом 3,1 п.л.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений. Глава I. Теоретико-методологические основы психологического исследования референтности группы и эффективности совместной профессиональной деятельности подразделений спецназа ФСО России. Глава II. Экспериментальное исследование референтности группы и эффективности совместной профессиональной деятельности подразделений специального назначения ФСО России. Глава III. Повышение эффективности совместной профессиональной деятельности подразделений спецназа за счет усиления референтности группы. Общий объем диссертации – 280 страниц, из них 257 – основного текста. Диссертация содержит 53 таблицы, 10 рисунков, 18 приложений. Список литературы включает 127 источников.
Проблема референтности группы в зарубежной и отечественной психологии
Научные знания о референтных группах появились в начале XX в. в зарубежной психологии в работах Ч.Кули (Cooley) «Human Nature and the Social Order» (1902) и Дж.Мида «Mind, Self and Society» (1905), в которых утверждалось, что человек, действуя тем или иным образом, ориентируется на ценности своего непосредственного окружения, «первичной группы» : «...индивид накапливает опыт не сам по себе, не прямо, а только косвенно, складывая его из отдельных точек зрения других членов той же самой группы, или извлекая его из обобщенной точки зрения социальной группы, к которой он принадлежит как таковой» [124, с. 138]. Как мы видим, сначала референтные группы трактовались исключительно как те, к которым индивид принадлежит. Наметившиеся в это время контуры референтно-групповой теории с ее эвристическими категориями «зеркальное Я», «значимые жесты других» и др., получили свое развитие в работах последующего поколения психологов. С начала 40-х годов XX века концептуальные положения о референтных группах были предложены американскими психологами, среди которых существенные шаги в решении проблемы референтности сделали Г.Хаймен Т.Ньюком, М.Шериф Р.Хартли, Р.Мертон - благодаря им были введены понятия «референтность» и «референтные группы». Вскоре эти понятия стали фигурировать во всё увеличивающемся количестве трудов при разработке различных проблем: от психических заболеваний и детской преступности до массовых коммуникаций и формирования мнения. Понятие «референтная группа» стало использоваться для обозначения отношений между индивидом и группой1. Термин «референтная группа», впервые употребленный Г.Хайменом, служил для обозначения социальных общностей — реальных или воображаемых, под воздействием которых индивиды постоянно оценивают ситуацию и свое поведение. Г.Хаймен обнаружил, что установки человека по отношению к значимым для него объектам зависят и от сопоставления с установками группы, членом которой он является (т.е. «группы членства»), и от внешних по отношению к индивиду групп, членом которых он не является. Им было установлено, что на оценку человеком своего социально-экономического статуса влияет фактор сравнения себя с определёнными группами, служащими своеобразной точкой отсчета. Такие группы были названы референтными.
Одновременно с публикацией работ Г.Хаймена о референтных группах в трудах Т.Ньюкома1 вводится и раскрывается (как условие их существования) понятие «групповые нормы»: «О других лицах говорят, что они образуют референтную группу для человека, если на его установки оказывает влияние сеть норм, которые, по его предположению, эта группа,с ним разделяет». Таким образом, Т.Ньюком- обнаружил в референтных группах нормативную функцию и рассматривал группу членства в контексте более или менее референтной в нормативном значении для каждого члена этой группы. Кроме того, он ввел понятие «позитивных и негативных референтных групп» в связи с тем, что установки индивида могут формироваться как в соответствии с групповыми нормами, так и в противовес им. Итак, благодаря работам Г.Хаймена и Т.Ньюкома, термин «референтная группа» начал фигурировать в социально-психологической литературе для обозначения группы, с которой человек соотносит свои установки.
В дальнейшем М.Шериф развел понятия «группа членства» и «референтная группа». Под референтными он понимал «группы, к которым инди вид относит себя как часть или к которым он хочет относить себя психологически». Получалось, что «референтная группа» - это психологический феномен, предполагающий личностную отнесенность человека к группе, идентификацию с ней.
Г.Келли различал два типа референтных групп - сравнительные и нормативные. К нормативным он относил группы, в которых человек желает получить одобрение или укрепить себя, для чего согласует свои установки с теми людьми, которые, с его точки зрения, выражают сущность взглядов членов группы. Группы, которые человек использует как эталон при оценке себя и других, получили название «сравнительные референтные группы». С течением времени Г.Келли предложил выделять не столько типы референтных групп, сколько их функции в определении установок личности: нормативную, служащую для обеспечения стандартов поведения и групповых норм человека, и сравнительную, проявляющуюся при оценке им себя и других людей. Получалось, что группа может стать референтной в силу того, что другие лица сравнивают себя с ней. Считалось, что эти функции вполне может выполнять одна и та же группа, например, группа членства. Тем не менее, нормативную и сравнительную функции референтной группы не следует связывать лишь с одной и той же группой.
Пожалуй, наиболее значительными для развития теории референтных групп выступили работы Р.Мертона, определяющего референтные группы как «... сообщества, представляющие интересы, установки, ценности, на которые ориентируются индивиды; такие группы, к которым индивид может принадлежать или не принадлежать, но на которые он ориентируется в формировании установок и конструировании своего поведения» [73, с. 175]. Получается, что человек не обязательно должен непосредственно принадлежать к референтной для него группе; группа членства и референтная группа могут не совпадать1. Референтной для индивида, по мнению Р. Мертона, выступает та, которая становится «...точкой отсчета при формировании его установок, оценок и поведения» [73, с. 140]. Причем, референтными по этому основанию могут быть: «...любая из тех групп, в которой индивид является членом, а таких сравнительно немного, точно так же, как и группы, в которых он членом не является, а таких, конечно, целый легион» [73, с. 140].
Следует отметить, что Мертоновская теория референтных групп, являясь одной из наиболее развитых теорий среднего уровня (theories of the middle range)"", в какой-то степени позволяет объяснить, почему индивиды-выбирают эти, а не другие, системы референтного выбора (своего рода, социально-культурные миры), почему они идентифицируют себя именно с этими группами и его членами, а не с другими? Раскроем концептуальные положения, выдвинутые Мертоном, которые представляют наибольший интерес для нашего исследования, а именно — содержание категории «референтная і группа», представления о групповых свойствах, влияющих на референтность группы, о выборе референтных групп.
Планируя исследование референтных групп,.Мертон не ограничивается предположением о том, что это группы, на которые индивид ориентируется в своем поведении. Он вводит категории «степень, членства» и «характер ориентации на группу», что является существенным для практического применения и возможности операционализации понятия «референтная группа». Важной для выявления соотношения между референтной группой и группой членства служит «граница группы» и способы ее обнаружения. В качестве критериев для. описания границы выделяются: частота взаимодействия членов группы, определение и рассмотрение индивидами себя в качестве членов данной группы и «других» индивидов, как принадлежащих к этой группе. Для описания состава референтных групп (в отличие от групп членства) из-за недостаточности таких критериев, как «член» и «не-член» вводится показатель «степень членства» (и не-членства) с учетом того, что она может меняться для индивида.
Подобные степени членства могут, в частности, выделяться посредством изучения «объема взаимодействия» каждого индивида с другими членами данной группы. В соответствии с этим, Мертон дифференцирует членов группы на «номинальные» и «периферийные»: «...номинальный член группы - это лицо, которое определяется другими, как включенное в групповую систему социального взаимодействия, в действительности же прекратившее взаимодействие с ними в данной группе. Периферийный член группы - это лицо, редуцировавшее объем всего социального взаимодействия с другими в данной группе до такой степени, что ими может контролироваться лишь небольшая часть его поведения» [73, с.114].
Выявление критериев и факторов референтности подразделений
Исследование референтности группы как фактора эффективности профессиональной деятельности позволяет выявить в конкретном трудовом коллективе референтную группу, её особенности и механизмы влияния на эффективность, а так же референтных личностей — «значимых других», оказывающих влияние на эффективность групповой деятельности.
Референтность является феноменом высокоразвитой группы типа коллектива и выступает наравне с другими его феноменами: сплоченностью, ценностными ориентациями, мотивами выбора; она проявляет себя через феномены групповой и индивидуальной референтности.
Исходя из практики и на основе теоретического анализа имеющихся работ, посвященных изучению референтности группы и эффективности совместной групповой деятельности, мы предположили, что референтность группы влияет на эффективность ее профессиональной деятельности. Чем значимее группа для её членов (индивидов), тем выше их индивидуальная и групповая эффективность профессиональной деятельности. Для проверки этой гипотезы необходимо, прежде всего, определить критерии референтности группы и на их основе - факторы референтности группы. Вес того или иного фактора выступит качественной характеристикой групповой референтности.
В экспериментальном исследовании мы поставили цель — выявить, как референтность, точнее её показатели, критерии, выделенные участниками эксперимента (индивидуальные свойства личности и качества ума) влияют на эффективность, профессиональной деятельности. Определение свойств личности и особенностей ума как характеристик, от которых во многом зависит, станет ли конкретная группа объектом значимых отношений для её членов, является важной задачей, при решении которой приоткрывается специфика (способы, механизмы и т.д.) функционирования референтных групп, возни кающая на основе различных ве- совых соотношений факторов, в множество которых входят когнитивный, перцептивный и коммуникативный.
Для решения данной задачи мы провели экспериментальное исследование референтности четырех групп специального назначения и выявили множество феноменов и результатов. Так, были определены: количество ре-ферентометрических выборов, полученных каждым членом группы; множество референтных лиц, получивших наибольшее количество выборов (шесть и более баллов) - ядро коллектива; мотивы выбора, раскрывающие в содержательном и количественном планах качества, благодаря которым тот или иной человек попадает в референтную группу. Мы определили, какими качествами личности и индивидуальными особенностями, необходимыми для эффективной совместной деятельности, обладают референтные лица, чем эти качества отличаются от качеств остальных членов группы и какие из них послужили мотивами референтного выбора. Индивидуальные качества личности, выбранные группой, и потому перешедшие от частного (особенного) на обобщенный (абстрактный) уровень функционирования групповых предпочтений, выступили критериями референтности группы и в результате кластеризации составили факторы групповой-референтности.
Ниже приводятся результаты поэтапного комплексного экспериментального исследования (констатирующего типа) референтности четырех групп - подразделений специального назначения!.
Итак, на первом этапе участникам исследования, прежде всего, необходимо было ответить на вопрос: «Какие требования Вы предъявляете к своим товарищам по службе, т.е. какими качествами должен обладать каждый. член Вашей группы, чтобы группа работала эффективно?». Участники эксперимента - сотрудники подразделения вслух в случайном порядке называли профессионально — значимые качества, с их точки зрения, необ ходимые для эффективной совместной деятельности. Множество из двадцати качеств было зафиксировано экспериментатором на большом листе ватмана.
После того, как был составлен общегрупповой предварительный список из двадцати качеств" (табл. № 3), каждый участник у себя на листе бумаги проранжи-ровал эти качества — составил свой «идеальный ряд», поставив на первое место то качество, которое, с его точки зрения, наиболее значимо для эффективности совместной профессиональной деятельности в данном подразделении, на второе -менее значимое и так далее, на двадцатое место — менее всего значимое качество.
На основании составленных индивидуальных списков требуемых качеств было подсчитано общее количество выборов по каждому качеству посредством голосования. Для этого экспериментатор называл качества вслух по таблице № 3 последовательно в порядке нумерации общегруппового предварительного списка: «Кто поставил качество «дисциплинированность» на первое место, поднимите руку». «Кто поставил «Трудолю бие» на второе место» и т.д. вплоть до двадцатого качества. По частоте ответов подсчитывается общее количество выборов по каждому качеству. На основании выборов составляется идеальный ряд — общегрупповой проранжи-рованный список из 20 качеств, расположенных в порядке убывания степени их значимости - от наиболее значимых к менее значимым (табл. № 4).
На основании идеального общегруппового ряда, состоящего из двадцати качеств, был вьщелен идеальный общегрупповой ранговый ряд, состоящий из десяти качеств (это сделано в целях оптимизации дальнейшей работы с группами по оценке этих качеств), получивших наибольшее количество выборов.
Групповые предпочтения исследуемых четырех групп, как оказалось, мало отличались друг от друга (табл. № 5), поэтому был составлен единый (общегрупповой) идеальный ряд групповых предпочтений сотрудников подразделений специального назначения из десяти наиболее значимых качеств, необходимых для эффективной совместной профессиональной деятельности (табл. № 6), который будет использоваться в множестве последующих методик при реализации комплексного подхода. Сходство групповых предпочтений, по всей вероятности, основано на единых требованиях к сотрудникам такого рода подразделений.
Из обобщенного ранжированного ряда из двадцати качеств были выделены десять с ранговыми показателями от одного до десяти.
В результате экспертной оценки и кластеризации эти качества составили факторы групповой референтности: когнитивный, коммуникативный, перцептивный (табл. № 7), отражающие основные, известные в психологической науке эффекты воздействия значимого субъекта (индивида или группы) на других.
Когнитивный фактор референтности группы включает качества; основу которых составляют знание, способности (общие и специальные), внутренний интеллектуальный план — интеллект (креативность и другие качества ума), профессионализм, дисциплинированность, сила воли, целеустремленность, трудолюбие. Данные качества наполняют этот фактор в силу специфики профессиональной деятельности сотрудников спецподразделений ФСО России, существенной выраженности знаниевой (интеллектуальной) ее компоненты, активного характера внутреннего интеллектуального плана. Включение в когнитивный фактор профессионально-значимых качеств, перечисленных выше, согласуется с положением о связи профессиональных способностей с общими способностями, сформулированным и раскрытым отечественным специалистом по способностям В.Д.Шадриковым [14]. По его мнению, способности входят в состав важнейших детерминант успешности любой деятельности и «...важно уметь установить в каждом конкретном случае, какие способности будут определять ее успешность... данная задача решается в процессе психологического анализа деятельности...это, в.свою очередь, делает необходимым рассмотрение узловых вопросов1 профессиографии... мы можем представить деятельность с позиции профессиональных способностей как постоянную смену психологических подсистем действий, в каждой из которых психические свойства работника имеют свое оперативное проявление» [14, 175].
Раскроем профессионально-значимые качества, наполняющие когнитивный фактор референтности. .
- Интеллект - способность мыслить, проявлять качества ума при решении задач: креативность, флексибильность, абстрактность, быстроту, обобщенность, сканирующий контроль, рефлексивность, поленезависимость и т.д..
- Профессионализм — особое свойство людей системно, эффективно и надёжно выполнять сложную деятельность в самых разнообразных условиях. В понятии «профессионализм» отражается такая степень овладения человеком психологической структурой профессиональной деятельности, которая соответствует существующим в обществе стандартам и объективным требованиям. Профессионализм рассматривается в качестве интегральной характеристики человека-профессионала (как индивида, личности, субъекта деятельности и индивидуальности). Профессионализм человека — это не только достижение им высоких производственных показателей, но и особенности его профессиональной мотивации, система его устремлений, ценностных ориентации, смысла труда для самого человека. «Исследования показывают, что высокий уровень профессионального мастерства может быть результатом сочетания неординарных по своей функциональной природе и по психологической модальности индивидуальных особенностей личности и качеств ума... Профессиональное развитее - сложный и длительный процесс профессионализации, который начинается с профессиональной адаптации и продолжается на протяжении всего профессионального цикла, обычно характеризуется постепенным возрастанием соответствия качеств работника предъявляемым ему требованиям»» [22, с.512].
Результаты формирующего эксперимента по усилению референтности и эффективности групп подразделений спецназа
Для проверки выдвинутой гипотезы был проведен формирующий эксперимент. Он был организован в соответствии с планом квазиэкспериментального исследования для двух естественных групп с предварительным и итоговым тестированием. В качестве экспериментальной и контрольной групп привлекались два подразделения численностью по 20 человек. Первое подразделение, отличающееся от всех остальных подразделений более низкими показателями эффективности деятельности и референтности группы, выступило в качестве экспериментальной группы. Контрольную группу составили сотрудники второго подразделения. Зависимой переменной выступили показатели эффективности совместной профессиональной деятельности, как отдельных групп (смен), так и подразделения в целом; независимой переменной - характеристики индивидуальной и групповой референтности военнослужащих.
В качестве экспериментальной группы, на членов которой оказывалось формирующее воздействие, было выбрано первое подразделение по причине того, что в нем, как показали результаты предыдущих этапов исследования, более низкие, по сравнению с другими подразделениями, показатели референтности группы; кроме того, у референтных и остальных членов этого подразделения более низкие, по сравнению с аналогичными условными группами в других подразделениях, показатели эффективности деятельности - интегральная удовлетворенность трудом, оценка деятельностной эффективности организации, самоэффективность. В контрольной группе воздействие на референтность группы с помощью тренингов не проводилось.
Обоснование выбора экспериментальной группы, её специфика (отличия от других групп по ряду показателей) приведены ниже.
При сравнении четырех исследуемых подразделений специального назначения, как отмечалось в предыдущих параграфах данной главы (2.2., 2.3.), была выявлена зависимость некоторых особенностей личности у референтных и остальных членов группы. Такая зависимость обнаружена в результате применения методик: «Многофакторный опросник личности» - фактор «G» -«подверженность чувствам - высокая нормативность поведения» (Р.Кеттелл), «Мотивация к избеганию неудач» (Т.Элерс), метод «Семантический дифференциал» Ч.Осгуда и методика, разработанная на его основе с учетом показателей самоэффективности, выделенных А.Бандурой, опросников «Деятель-ностная эффективность организации» (В.Зигерт, Л.Ланг) и «Интегральная удовлетворенность трудом» (Н.П.Фетискин, В.В.Козлов) (табл. № 45).
Согласно результатам, отраженным в таблице № 46, различие по среднему баллу «Интегральной удовлетворенности трудом» у референтных членов второго, третьего и четвертого подразделений отсутствует; значение t-статистики ниже t-критического; р 0,01, различие не значимо. Однако у референтных членов первого подразделения по этому показателю имеется значимое отличие от референтных членов всех остальных обследуемых подразделений; значение t-статистики выше t-критического; р 0,01. Таким образом, уровень «Интегральной удовлетворенности трудом» у референтных членов первого подразделения ниже, чем у референтных членов остальных подразделений.
Было выявлено и различие показателей у остальных (из вто рого и третьего круга референтности) членов подразделений по «Интегральной удовлетворенности трудом»; получены t-статистические и t-критические значения значимости различия (табл. № 47).
Согласно результатам, отраженным в таблице № 47, различие по среднему баллу «Интегральной удовлетворенности трудом» у остальных членов второго, третьего и четвертого подразделений отсутствует; значение t-статистики ниже t-критического; р 0,01, различие не значимо. Однако средний балл по этому показателю у остальных членов группы в первом подразделении существенно отличается от результатов в других подразделениях; значение t-статистики выше t-критического; р 0,01. Уровень «Интегральной удовлетворенности трудом» у остальных членов первого подразделения ниже, чем у остальных членов других подразделений.
Итак, первое подразделение было выбрано в качестве экспериментальной группы для формирующего эксперимента.
Экспериментальное воздействие в формирующем эксперименте осуществлялось в виде проведения рефлексивно-коммуникативного тренинга. При выполнении конкретных заданий члены подразделения осознавали, оценивали и выбирали групповые предпочтения — индивидуальные особенности личности и качества ума, необходимые для эффективной совместной профессиональной деятельности; у них происходило совершенствование коммуникативных и поведенческих навыков. Все это укрепляло совместность, высвобождало энергию ядра коллектива, создавало условия для его роста. В контрольной группе тренинг не проводился. Замеры показателей эффективности деятельности на входе и на выходе в контрольной группе не дали существенных различий. Изменения произошли в экспериментальной группе.
Формирующий эксперимент проводился в несколько этапов.
I этап. Замер на входе ряда показателей эффективности деятельности подразделения №1 (членов экспериментальной группы) по методикам «Самочувствие. Активность. Настроение» (САН) и «Социально психологический климат коллектива» — климатические круги (СПК, А.Лутошкин).
II этап. Проведение тренинга, в ходе которого происходит актуализация референтности группы, ее факторов, активизация ядра коллектива и остальных членов группы.
III этап. Замер на выходе показателей эффективности деятельности по методикам САН, СПК. Определение значимости различий в показателях эффективности совместной профессиональной деятельности после формирующего воздействия. Определение средств воздействия - референтной группы и ее стержня - ядра коллектива для повышения эффективности совместной профессиональной деятельности подразделения.
Ниже приводится содержание ведущего задания рефлексивно-коммуникативного тренинга.
Использовалась методика «Искусство общения» А.Егидеса, Н.Сугробовой в модификации Е.Кузьминой.
Цель: выявить в процессе общения ядро коллектива, создать условия для проявления активности членов группы, активизировать факторы и механизмы референтности.
Методический инструментарий: таблица с указанием характеристик трех видов общения - конфликтогенного (конфликта пока еще нет, но такой вид общения неприятен партнеру), нейтрального (ни тепло, ни холодно от такого «общения»), синтонного (в тон партнеру; есть контакт, собеседникам хочется продолжать общение). Таблица с тремя видами общения представлена в Приложении № 16.
Инструкция: «Внимательно ознакомьтесь с суггестивными методами внушения и характеристиками трех видов общения. Когда начнется игра, и вы выберете конкретную тему для обсуждения, старайтесь общаться синтон-но. За синтонность вас будут поощрять жетонами, за конфликтогенность и нейтральное общение - у вас будут отнимать жетоны». Далее психолог знакомит членов группы с суггестивными методами внушения, условиями игры, в круге происходит выбор темы обсуждения (из ряда предложенных членами группы) и начинается само обсуждение. Психолог раздает и забирает жетоны. Игра длится примерно полтора часа. В конце игры проводится рефлексивная групповая работа: подводятся итоги, подсчитывается количество заработанных за синтонное общение жетонов.
Модификация заключалась в том, что члены подразделения были так мотивированы (нацелены) психологом на обсуждение темы значимых для успешной профессиональной деятельности индивидуальных качеств личности и особенностей ума, что они «самостоятельно» выбрали её в качестве предмета общения. Члены реальной профессиональной группы (подразделения) получили возможность дискутировать на тему, значимую для своей профессиональной деятельности (тема вызвала живой интерес, желание выслушать мнение каждого), а психолог смог реализовать цель исследования.
Рекомендации по повышению эффективности совместной профессиональной деятельности подразделений спецназа за счет усиления референтности группы и самоэффективности сотрудников
1. Разработанный и реализованный нами в практике экспериментального исследования комплексный подход к изучению референтности группы как фактора повышения эффективности профессиональной деятельности сотрудников подразделения специального назначения позволяет выделить критерии референтности - индивидуальные качества личности, значимые для совместной деятельности, которые, по сути, являются групповыми предпочтениями и основанием для выявления референтных групп в подразделениях спецназа. Психолог при условии наличия проблемы с качеством деятельности в конкретном подразделении или замеченных им факторов, сопутствующих ей - возникновение сложностей в системе межличностных отношений (назревание конфликтов, автономизация, группировки и т.п.), недостаточная сплоченность группы, может на основании разработанных нами комплексного подхода и программы изучения референтности и эффективности группы, определить референтную группу, групповые предпочтения - эталонный ряд качеств, необходимых, по мнению членов группы, для эффективной деятельности, их самооценку и оценку окружающими, мотивационную основу выбора в референтную группу, и начать работу по повышению референтности группы, развитию ядра коллектива. В зависимости от содержания поставленной перед психологом задачи, уровня его подготовки, степени владения приемами индивидуального консультирования и работы с группой, мастерства в планировании и проведении тренингов возможна реализация «программы минимум» и «программы максимум».
«Программа минимум» предполагает умение психолога проводить «ре-ферентометрию» и определять состав референтной группы, а также лиц с низкими показателями референтности. Знание о том, кто является наиболее референтным в группе, даст возможность взаимодействующему с психологом руководителю подразделения (командиру) опираться на ядро коллектива в своей деятельности по управлению группой, умело использовать его как средство в решении важной задачи повышения эффективности деятельности вверенного ему подразделения. При работе с изолированными рекомендуется давать им такие служебные задания, чтобы в результате их выполнения они были успешны, и остальные члены группы это видели. Постепенно начнется повышаться их самооценка и оценка окружающими.
Следует отметить, что исследование; референтностй группы требует от экспериментатора большой осторожности. Принцип Гиппократа «Не навреди!» здесь вполне органичен и необходим при выявлении мнения значимых лиц. Поскольку мы имеем дело с глубинными отношениями человека к миру, с тем, что составляет одну из опор в его жизни (признание, уважение другими — одна из ведущих потребностей человека, по мнению А.Маслоу), то работать приходится конфиденциально. Bs противном случае могут возникнуть срывы в эксперименте с негативными последствиями для членов группы, как это, например, случилось в девятом классе средней. общеобразовательной школы; когда классный, руководитель, не имеющий контакта со своим классом, пригласил психолога с целью определить его актив. В начале встречи психолог объявил учащимся, что о результатах исследования никто не узнает. Классный руководитель на это выразил возмущение. Чтобы снять его напряжение, психолог, казалось бы, незаметно от учащихся, тихо, используя мимику, сказал учителю, что некоторые результаты он будет иметь. Однако класс отреагировал так, что все первичные данные были искажены: «любим-чимки» учителя оказались по результатам референтометрии изолированными.
Другой случай, не менее поучительный, произошел на первом-курсе педагогического университета, когда по многочисленной просьбе студентов психолог объявил о результатах исследования. На другой день студентка, не получившая ни одного референтометрического выбора, не явилась на занятия. В фокусе внимания,психолога должен находиться человеческий фактор!
Конечно, сотрудники подразделений специального назначения сильнее и старше школьников и студентов, но любого человека ранит информация о том, что он не принят в группе.
«Программа максимум» предполагает использование комплексного подхода в исследовании референтности и эффективности подразделения. Если психологу в результате его применения будут известны существенные расхождения группового эталонного ряда качеств с КОТД для групп спецназа, факторы референтности, находящиеся в дефиците, уровень и предполагаемый тип референтности в группе, то он сможет спланировать и провести практическую работу с членами подразделения с целью актуализации ценностной основы референтности (достигается при рефлексивной работе группы с качествами эталонного ряда групповых предпочтений), усиления ядра коллектива (происходит при решении группой проблемных задач), поддержки мотивации на самосовершенствование - развитие в себе профессионально-значимых качеств (осуществляется в результате тренинговой работы с группой или в индивидуальном консультировании). Все перечисленные здесь направления работы с группой в итоге должны привести к повышению и референтности группы, и качества совместной деятельности.
2. Психологу желательно знать, что степень влияния референтности группы на эффективность профессиональной деятельности зависит не только от референтности группы, эталонного ряда качеств, интегрируемого в ценности, нормы, требования группы, групповые ожидания благодаря референтным членам группы, но и от от ряда причин, в том числе, от культуры, требований общества, приоритета общественно-значимой цели в иерархии мотивов совместной деятельности, от уровня развития группы, степени сотрудничества ее членов, от руководителя организации, от любого человека, включенного в группу, его природного дара, личного вклада и авторитета в трудовом коллективе. Его вклад умноженным возвращается к нему, повышает самоэффективность, создает условия для развития таланта, личностного и профессионального роста.
Психологическое содержание вклада заключается в совокупности изменений в сознании людей, находящихся под воздействием значимого другого, которые происходят в когнитивной, коммуникативной, перцептивной сферах. В зависимости от ценностных ориентации, направленности личности более сензитивной для воздействия значимого человека на других и изменения может выступить какая-то одна из этих сфер. Однако, по всей вероятности, чаще всего ведущую роль играет когнитивный фактор: человек интересен другим своими мыслями, идеями, суждениями о мире, людях; референтным является тот человек, у которого мы можем чему-нибудь полезному научиться, тот, кто расширяет границы нашего познания.
Разумеется, индивидуальные особенности личности и качества ума, значимые для той или иной профессиональной деятельности, сами по себе не созревают. Их надо целенаправленно развивать. Отсюда возникает необходимость создания факультета по подготовке психологов для работы с подразделениями специального назначения при каком-либо учебном центре переподготовки или университете, по типу того, как начинали готовить психологов для МЧС при Московском городском педагогическом университете, а затем и в других вузах России.
3. Предложенная программа психологического исследования референтное группы и эффективности деятельности, отраженная в логике и этапах проведенного нами исследования в группах спецназа, может быть использована психологами в работе по управлению профессиональными коллективами (группами спецназа и другими), психологическому обеспечению их функционирования (взаимодействия) на основе отношений межличностной значимости. Она может использоваться психологами подразделений для сбора информации о значимых отношениях, о членах референтной группы, эталонном ряде качеств, и т.п. С помощью этой информации психологу и руководителю группы можно выстроить психологическое воздействие на нее, развивающее ядро коллектива, усиливающее актуализацию референтности группы и действенность механизмов влияния референтности группы на эффективность деятельности, ценность эталонного ряда качеств, контакт референтных членов лиц с остальными членами группы и т.п. с целью прогнозирования и обеспечения успешности профессиональной деятельности с опорой на ядро коллектива, учетом специфики референтных отношений в конкретной группе, уровня и качества ее референтности.
4. Разработанные теоретические положения, касающиеся сущности и содержания референтности группы желательно включить в основу подбора и расстановки кадров, комплектования групп (подразделений) в целях повышения эффективности профессиональной деятельности. Следует учитывать, что развитие (усиление) референтности группы и совершенствование эффективной многообразной системы социальных, групповых норм в ней, как внешних социальных средств регуляции поведения и деятельности человека, зависит от ряда факторов: общего характера этих норм, уровня организации всей жизни общества в соответствии с высшими нормативно-ценностными системами (в том числе, принятыми в трудовом коллективе), развития человека как гражданина и т.п. Значение социально-психологического изучения механизмов действия социальных норм и закономерностей социального поведения человека в референтных группах, механизмов референтности группы на эффективность деятельности определяется, прежде всего, тем фактом, что без научных данных о них оказывается невозможным эффективное управление процессом целенаправленного развития личности, ростом профессионального самосознания и совершенствования, самоэффективности членов группы и, соответственно, развитием группы как коллектива.
