Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические и методологические проблемы исследования организационных субкультур и межгрупповых отношений 14
1.1. Теоретические и методологические проблемы исследования организационных субкультур 14
1.1.1. Системный подход к изучению организационной культуры 14
1.1.2. Основные направления изучения субкультур 21
1.1.3. Понятие «организационная субкультура формальной группы» 32
1.2. Изучение межгрупповых отношений в организации в зарубежной и отечественной психологии 48
1.2.1. Зарубежные исследования внутриорганизационных межгрупповых отношений 48
1.2.2. Исследование межгрупповых отношений в организации в отечественной психологии 58
1.2.3. Межгрупповые различия в контексте организационной культуры 65
1.2.4. Субкультурные характеристики формальных групп как групповой фактор системы детерминант межгрупповых отношений в организации 69 Выводы по первой главе 82
Глава 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи субкультурных характеристик формальных групп и феноменов межгрупповых отношений 84
2.1. Программа эмпирического исследования 84
2.2. Результаты эмпирического исследования взаимосвязи субкультурных характеристик формальных групп и феноменов межгрупповых отношений 95
2.2.1. Качественный анализ организационных культур организаций, участвующих в исследовании 95
2.2.2. Взаимосвязь факторов характеристик субкультур формальных групп и характеристик межгрупповых отношений 123
2.2.3. Типы организационных субкультур формальных групп 135
2.2.4. Особенности межгрупповых отношений формальных групп разных типов субкультур 147
2.2.5. Соотношение общей организационной культуры и субкультур формальных групп 158
Выводы 168
Заключение 172
Литература 174
Приложения 195
- Системный подход к изучению организационной культуры
- Межгрупповые различия в контексте организационной культуры
- Качественный анализ организационных культур организаций, участвующих в исследовании
- Особенности межгрупповых отношений формальных групп разных типов субкультур
Введение к работе
Актуальность исследования. Кардинальные изменения в политической и социально-экономической сферах, произошедшие в России за последние годы, поставили перед руководителями организаций сложную задачу выживания в жесткой конкурентной среде. В связи с этим появилась возможность по-новому осмыслить проблему эффективности организации, зависящую от конструктивных отношений включенных в нее формальных групп. Взаимоотношения этих групп влияют на существование организации как единого целого и на ее конкурентоспособность. Исследований межгрупповых отношений в организационном контексте не так много, что объясняется специфичностью области исследования и возникающими в связи с этим трудностями.
В зарубежной психологии наиболее распространенными теориями изучения межгрупповых отношений в организационном контексте являются реалистическая теория конфликта (М. Дойч, Р. Блейк, Д. Кэмпбелл, Дж. Моутон), гипотеза контакта (П. Ален, Д. Кракхард, Дж. Лабьянка, Р. Нельсон, Г. Олпорт), теория социальной идентичности Г.Тежфела и теория самокатегоризации Дж. Тернера. Несмотря на значительное количество эмпирических исследований, проведенных в рамках этих подходов, главный вопрос о ключевых детерминантах межгрупповых отношений в организации однозначно не решен; природа и генезис межгрупповых феноменов не объясняются в полной мере ни в одном из этих подходов.
В отечественной психологии в качестве главного детерминанта
межгруппового восприятия и взаимодействия рассматриваются объективные
факторы (характеристики совместной деятельности групп, также
производственно-экономические факторы). Несколько меньшее внимание
уделяется проблеме влияния субъективных факторов, в частности групповых
характеристик, на межгрупповые отношения, взаимосвязи и
взаимообусловленности субъективных, психологических аспектов
5 межгрупповых отношений и объективных социальных условий, в которых они складываются. Однако, несмотря на значительные достижения отечественных психологов в области изучения межгрупповых отношений в организационном контексте, эмпирических исследований в этой области проводится всё ещё крайне мало (И.Р. Сушков, В.П. Позняков, Т.П. Емельянова).
Проблему межгрупповых отношений в организации можно рассмотреть в рамках организационной культуры, актуальность изучения которой определяется тем, что она является одним из основных ресурсов любой организации и влияет на её эффективность (Т. Дил, К. Камерон, А.Кеннеди, М. Луис, Д. Смирчич, Э.Шейн, П.Ы. Шихирев, С.А. Липатов, А.Н. Занковский, Л.Н. Аксеновская, В.А. Спивак). Социально-психологическая феноменология организационной культуры наряду с другими элементами включает различные субкультуры. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования, состоящие из субкультур, которые могут выделяться и изучаться на разных уровнях организации: национальном, территориальном, региональном, формальном и неформальном. Однако данная область еще недостаточно изучена. За рубежом исследования организационных субкультур проводятся в рамках основных подходов к изучению организационной культуры (Дж. Жермье, Дж. Делонг, Дж. Мартин, С. Сакмен, Г. Хофстед, К. Хансен, Э. Шейн и др.). В отечественной психологии в основном изучаются управленческие субкультуры (Т.Ю. Базаров, Л.Н. Аксеновская).
Интерес к изучению организационных субкультур в связи с
межгрупповыми отношениями вызывается тем, что субкультуры формальных
групп, из которых состоит организация, могут иметь собственные нормы,
ценности, цели, верования, отличающие их друг от друга и от доминирующей
организационной культуры. Различия субкультур в символическом,
когнитивном, ценностном и других аспектах приводят к появлению барьеров
для процессов межгруппового взаимодействия и могут быть источниками
негативных межгрупповых отношений. В связи с этим изучение субкультур
необходимо для социально-психологического прогнозирования
взаимоотношений формальных групп и выявления условий их оптимального функционирования в развивающихся организациях и при реорганизации. Актуальность данного исследования заключается также в том, что межгрупповые отношения рассматриваются во взаимосвязи с субкультурными характеристиками, что дает возможность выявить наличие особенностей проявления межгрупповых отношений у формальных групп разных типов организационных субкультур.
Важность данного исследования определяется также тем, что оно акцентирует внимание на активной роли группы как субъекта социально-психологических отношений и вносит вклад в дальнейшее развитие социальной психологии малой группы. Изучение межгрупповых отношений в контексте организационной культуры актуально с точки зрения вклада психологической науки в изучение культуры организации. Оно намечает дальнейшие перспективы в разработке психологии межгрупповых отношений в организациях.
Цели исследования
Основной целью данной работы является изучение взаимосвязи характеристик субкультур формальных групп и межгрупповых отношений этих групп в организации, а также построение эмпирической типологии субкультур на основе групповых ценностей и представлений, связанных с феноменами межгрупповой дифференциации и интеграции.
Понятие «организационная субкультура» еще не является достаточно проработанным в социальной психологии, поэтому не менее важной целью было проведение теоретического анализа проблемы изучения организационных субкультур.
Задачи исследования:
Теоретические:
1) проанализировать основные теоретические и методологические направления исследования организационных субкультур и межгрупповых отношений в зарубежной и отечественной психологии;
определить содержание понятия «организационная субкультура», специфику и место феномена «субкультура» в системе общей культуры организации;
определить роль организационных субкультур формальных групп в системе детерминант межгрупповых отношений в организации;
Эмпирические:
проанализировать организационные культуры исследуемых организаций и особенности субкультур формальных групп, входящих в эти организации;
изучить межгрупповые отношения в диадах формальных групп в каждой организации и выделить особенности групповых характеристик этих групп, взаимосвязанные с феноменами межгрупповой дифференциации и с феноменами межгрупповой интеграции;
выделить представления и ценности субкультур формальных групп, регулирующие межгрупповые отношения в организации;
выявить характер взаимосвязи между комплексами групповых характеристик формальных групп и характеристиками межгрупповых отношений;
выделить эмпирические типы организационных субкультур и раскрыть их психологическое содержание;
изучить особенности межгрупповых феноменов дифференциации и интеграции, связанные с различиями типов субкультур формальных групп;
Методические:
10) разработать авторскую анкету для диагностики межгрупповых
отношений формальных групп в организации.
Объект исследования: субкультуры формальных групп организации.
Предмет исследования - взаимосвязь характеристик организационных субкультур формальных групп и межгрупповых отношений этих групп в организации.
Новизна предмета исследования заключается в том, что :в:игіервьіе рассматривается взаимосвязь характеристик субкультур формальных х ^_>упп и межгрупповых отношений в организационном контексте. Изучение jzzx^hhou взаимосвязи позволяет рассмотреть формальные группы в организации с^= точки зрения характеристик их субкультур и различий межгрупповых отношенс^аггхз:.
Описание выборки: формальные группы пяти организаций в сфере средств массовой информации. В исследовании участвовала 21 группа-,, *<з(5щее количество человек 151 (72 мужчин - 47,7%0; 79 женщин - 52,3%), а, также представители управленческого звена каждой организации. Общий <<сзС5ъем выборки составил 168 человек.
Основная гипотеза - существует взаимосвязь субкуль-тз^ірньїх характеристик формальных групп (сформированность и содержание цешивп-остей и представлений) с особенностями их отношений к другим груттп^.ъл в организации (выраженность межгрупповой дифференциации и интегтр:^2!_іх.іти). Отношения между формальными группами различаются в зависимости о~зг~ типа субкультур формальных групп.
Частные гипотезы:
Выраженность представлений и ценностей, ориентирующих тг^^>утшу на успешную и активную деятельность, прямо связана с урхгюзнем внешнегрупповой дискриминации.
Выраженность представлений и ценностей, направленными на поддержание стабильности группы и снижение внутригрутхізг_<^>вой напряженности, прямо связана с уровнем внутригруппового предпочтения:-
Представления и ценности, отвечающие за регуляцию отнопх^ний группы с её членами, а также с представителями других групп, прямо свжзга іезпьі с межгрупповой интеграцией.
Группы, имеющие сформировавшуюся субкультуру (сигсппгезугу собственных групповых ценностей и представлений, отличающих гругххтз^ от организации и других групп), более склонны к проявлению внутригруппо:^ого
9 предпочтения и внешнегрупповой дискриминации, чем группы с несформировавшейся субкультурой.
Методологической основой исследования являются принцип системного подхода к изучению психических явлений (Б.Ф. Ломов), к изучению трудового коллектива (А.Л. Журавлев), организационной культуры (С.А. Липатов, Л.Н. Аксеновская, В.В. Томилов), и межгрупповых отношений в организации (П.Н. Шихирев, В.П. Позняков, И.Р. Сушков), феноменологический подход к изучению организационной культуры (М. Луис, А. Петтигрю, Д. Сильверман, СВ. Щербина), а также идиокультурный подход к изучению субкультур в организации (Д. Болон, К. Грегори, Дж. Файн).
Методическая организация исследования
Для изучения организационной культуры применялся качественный анализ (кейс-стади) и количественный анализ, использовались наблюдение, полуструктурированное диагностическое интервью для изучения организационной культуры, методика «Оценка типов организационной культуры» (Т.Ю. Базаров). Для диагностики субкультурных характеристик применялись: методика шкальной оценки организации для диагностики базового уровня организационных субкультур (С.А.Липатов), методика организационных ценностей и норм для диагностики внутреннего уровня организационных субкультур (Н.Н.Шипилова). Для изучения межгрупповых отношений - методика межгруппового сравнения и оценки (В.П. Позняков), авторская анкета изучения межгрупповых отношений, методика диагностики доминирующей стратегии конфликтного поведения (метафорический вариант).
Математико-статистический анализ осуществлялся с помощью корреляционного анализа с использованием коэффициента Ч.Спирмена, факторного анализа, таблиц сопряженности, кластерного анализа средних, дисперсионного анализа.
10 Достоверность полученных результатов обеспечивалась теоретическим анализом, использованием методик, адекватных целям и задачам исследования, тщательной математико — статистической обработкой данных.
Положения, выносимые на защиту:
1. Организационные субкультуры формальных групп являются
подсистемами общей организационной культуры. Они включают как
представления, ценности, нормы общеорганизационной культуры, так и
групповые представления, ценности и нормы в их специфическом сочетании,
основанном на особенностях деятельности, общем профессиональном опыте,
стаже работы и общем понимании организационных явлений.
Организационные субкультуры формальных групп входят в систему
детерминант межгрупповых отношений наряду с другими социально-
психологическими, экономическими и организационными факторами и
определяют избирательность групп в межгрупповых отношениях.
2. Существуют комплексы групповых характеристик формальных групп
(представлений и ценностей), взаимосвязанные с феноменами межгрупповой
дифференциации и интеграции. На их основе могут быть выделены несколько
типов субкультур формальных групп. Первый тип — «творческий» —
характеризуется высокой значимостью ценностей творчества и партнёрства.
Второй тип - «пассивный» - объединяет группы, которые характеризуются
как неорганизованные, неэффективные, неориентированные на
самостоятельность. Третий тип — «регламентированный» — включает в себя
группы, которые характеризуются как сплочённые, привлекательные,
независимые, ориентированные на стабильность и организованность.
Четвёртый тип - «активный» - объединяет группы, характеризующиеся как
энергичные, эффективные, ориентированные на взаимопомощь. На основании
сочетания выделенных типов теоретически возможны и другие подтипы
организационных субкультур.
Выделенные типы организационных субкультур формальных групп различаются по степени выраженности феноменов межгрупповой дифференциации (внутригрупповое предпочтение и внешнегрупповая дискриминация) и феноменов межгрупповой интеграции (ориентация на стратегии межгруппового взаимодействия — сотрудничество/конкуренцию, открытость групповых границ, контактность группы). Формальные группы одной организации могут проявляться в отношении друг друга как феномены межгрупповой дифференциации и как феномены интеграции, что связано с особенностями их субкультур
По отношению к общеорганизационной культуре субкультуры формальных групп выполняют следующие функции: дифференцирующие функции (поддержание межгрупповых различий и групповой идентичности) и интегративные функции (закрепление результатов межгруппового взаимодействия в форме общеорганизационных представлений и ценностей и регуляция межгруппового взаимодействия, направленного на достижение суперординатной цели), выраженность которых зависит от типа субкультуры.
Научная новизна и теоретическая значимость работы заключается в том, что впервые в отечественной социальной психологии межгрупповые отношения изучаются в контексте организационной культуры. В работе рассматривается содержание понятия «организационная субкультура», соотношение понятий «организационная культура» и «субкультура», типы субкультур, эти понятия рассматриваются применительно к малой группе в организации.
Новым является изучение специфики взаимосвязи субкультурных характеристик и межгрупповых отношений и ' выявление на этой основе эмпирических типов субкультур, различающихся по проявлению межгрупповых отношений. Также впервые в качестве группового фактора межгрупповых отношений рассматривается комплекс характеристик
12 субкультур формальных групп в рамках системы детерминант межгрупповых отношений.
Таким образом, результаты исследования вносят вклад не только в разработку проблематики межгрупповых отношений, но и в изучение организационной культуры как организационно-психологического контекста совместной деятельности первичных трудовых коллективов.
Практическая значимость исследования заключается в возможности применения результатов диссертационной работы в практике управления для формирования эффективных межгрупповых отношений: оптимизации совместной деятельности групп, связанных между собой производственным процессом, прогнозировании совместной деятельности групп в связи с изменением производственного процесса, прогнозировании внутригрупповых отношений при слиянии отделов и подразделений; прогнозирование межгрупповых отношений в кризисной ситуации, в условиях нововведений и изменения организационной культуры.
Результаты исследования могут учитываться в организационном и управленческом консультировании при разработке стратегии развития и реорганизации компании.
Представленные материалы могут использоваться в обучении руководителей организаций, специалистов в области кадрового менеджмента и организационных консультантов.
Разработанная автором анкета для изучения межгрупповых отношений в организации может применяться в целях организационной экспресс-диагностики.
Апробация работы
Материалы диссертации докладывались и обсуждались на заседаниях лаборатории социальной и экономической психологии Учреждения Российской академии наук Института Психологии РАН г. Москва, на заседании кафедры психологии поморского государственного университета имени М.В.
13 Ломоносова (г. Архангельск), на межвузовской научно-практической конференции «Социальная психология сегодня: наука и практика» (г. Санкт-Петербург, 18 марта 2008), на международной научно-практической конференции «Психологические проблемы человека в условиях инноваций и социальных изменений» (г. Москва, 26 февраля 2009 г.). Материалы исследования отражены в двенадцати публикациях, в том числе в двух статьях в реферируемых изданиях.
Структура диссертации
Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы, включающего 219 наименований, из них 112 - на иностранных языках. Общий объём диссертации - 194 страницы.
Системный подход к изучению организационной культуры
Изучение организационной культуры - это сравнительно новое направление в социальной психологии, сменившее традиционные исследования социально-психологического климата. За последние 20 лет интерес к культуре организации заметно вырос. Это связано с тем, что она оказывает влияние на успех и эффективность организации. Организационная культура рассматривается как «теоретический прорыв» в управленческой мысли, произошедший в 80 - е гг. XX века, и как мощное средство управления, поэтому вопросы формирования, поддержания и изменения организационной культуры, которыми занимаются психологи, является достаточно актуальными в настоящее время [5, 14, 18, 29, 31, 35, 49, 56, 79].
Понятие «организационная культура» очень часто употребляется наряду с понятием «корпоративная культура». Анализ литературы позволяет выделить четыре точки зрения на соотношение этих понятий: 1. Корпоративная и организационная культура — самостоятельные феномены, имеющие пересечение в своих элементах (Т.Ю. Базаров, Д.В. Реут). 2. Корпоративная культура - часть организационной культуры (Ю.Д. Крассовский, Б.З. Мильнер, Е.Г. Молл, СВ. Щербина). Эта точка зрения наименее распространена и является достаточно спорной. 3. Корпоративная культура - это культура больших объединений с определенной формой экономической и юридической структуры (О.А. Сайченко). Эта точка зрения мало популярна, т.к. в настоящее время корпорация (и организация) понимается как вид общественной интеграции. 4. Понятие «корпоративная культура» тождественно понятию-«организационная культура», и определяется при помощи- одних и тех же элементов [93].
Мы используем понятия «организационная культура» и «корпоративная культура» как синонимы. Во-первых, на Западе, где возникло это понятие, используют в равной степени термины «organizational culture» и «corporate culture». Во-вторых, термин «корпоративная культура» возник в период, когда эксперты начали изучать показатели, определяющие успешность американских корпораций, и под первой частью термина «корпоративный» подразумевалась принадлежность к корпорации. (как частной форме организации). Нам представляется наиболее удачным и точно отражающим суть явления? термин «организационная культура», который мы используем в качестве основного.
На данный момент существует несколько упрощенных представлений об организационной культуре [180]. Одним из них является понимание культуры как относительно монолитного феномена, и хотяі многие исследователи признают поликультурность организаций, они традиционно отдают первенство доминирующей культуре, её изучению и диагностике, оставляя без. внимания изучение субкультур, из которых она состоит.
Вопрос о монолитности культуры и возможности прямого контроля над ней является одним из основных в двух главных концепциях организационной культуры. Представители первой концепции (А.И: Агеев, Э: Шейн), названной условно рационально-прагматической, рассматривают данный феномен как одну из организационных подсистем, выполняющую функции адаптации к окружающей среде и идентификации её сотрудников. Термин «организационная8 культура» описывает свойство организации и может использоваться как одна из её переменных, которые регулируют поведение сотрудников. В рамках этой концепции предполагается возможность формировать организационную культуру и управлять ею для повышения эффективности, которая есть итог всех внутренних процессов в организации. Таким образом, согласно рациональному подходу, организационная культура является относительно монолитным феноменом, подверженным контролю [1; 34,98]:
Вторая концепция, феноменологический подход (М. Луис, А. Петтигрю, Д. Сильверман, СВ. Щербина), рассматривает организационную культуру как сущность организации, т.е. то, чем организация является. Она не прямо программирует поведение человека, а обеспечивает согласованное восприятие реальности и согласованное групповое поведение людей. Согласно данной концепции важнейшая функция организационной культуры - интеграция поведенческих актов, а изменение организационной культуры является длительным процессом [75, 104, 178, 189].
В нашей работе мы придерживаемся второй концепции. В данном случае культура представлена как интегральная характеристика организации и как совокупность представлений о системе отношений людей. Эта концепция позволяет рассматривать организационную культуру как относительно единую или состоящую из множества субкультур.
Мы также согласны с мнением, что культуру организации, аналогично культуре общества, нельзя понимать как абсолютно однородную и внутренне нераздельную сущность. «Организация в целом - это локальный социум, где множественные локальные сообщества реальных групп (со своими субкультурами) «нарисованы» на локальном социуме организации с ее организационной культурой» [69, с. 150]. В реальности в каждой организации существует целый набор правил игры, норм, принципов, предположений о самих себе и других, о более или менее скрытых распорядках и тщательно культивируемых ритуалах дифференцирования, согласно которым отдельные группы определяют свое поведение. Упрощение этой сложной системы может создать иллюзию гомогенности организационной культуры, скрыть фундаментальные культурные различия, которые становятся очевидными в особых ситуациях, таких, как кризисы, реорганизации, слияния и т.д. [7, 10, 48, 79, 122, 123, 138, 165, 180, 195, 211].
Таким образом, любая организация1 является поликультурным образованием и существование субкультур скорее правило, а единая культура -исключение. Если на ранних этапах изучения организационной культуры исследователи больше внимания уделяли доминирующей культуре, то в последнее время возник интерес к поликультурности организации и к изучению субкультур.
Организация как совокупность множества элементов представляет собой сложную систему, для изучения которой целесообразно использовать методологию системного подхода. Системный подход, прежде всего, предполагает рассмотрение социально-психологического объекта исследования как целостного образования, состоящего из взаимосвязанных и взаимозависимых компонентов, выявление внутренней структуры составляющих элементов, характерных особенностей объекта [26, 38, 50; 51, 59, 100].
Системный подход применяется и к изучению организационной культуры Построение системной модели организационной культуры обеспечивает основу для представления внешних и внутренних факторов в виде интегрированного целого, дает возможность выделить отдельные подсистемы, в пределах которых может осуществляться специальное руководство их развитием. С точки зрения В.В. Томилова, системный подход позволяет построить как дескриптивную модель организационной культуры для описания особенностей её функционирования и объяснения условий её эффективности, так и нормативную модель, описывающую её рекомендуемое состояние [92].
Межгрупповые различия в контексте организационной культуры
Традиционно социальные психологи рассматривают межгрупповые отношения как противопоставление ингруппы аутгруппе. В действительности, группы чаще всего находятся внутри какой-либо более крупной общности, которая определяет и изменяет природу межгрупповых отношений, поэтому в последнее время внимание акцентируется на необходимости изучения всего комплекса горизонтальных и иерархических связей системы, в которую включены группы. В системе организационной культуры любого предприятия субкультуры формальных групп находятся в определенных отношениях между собой и определенным образом соотносятся1 с общей организационной культурой. Сила организационной культуры, с точки зрения некоторых исследователей (А.Н. Занковский, Е.Н. Викентьева), определяется, степенью разделяемости базовых представлений и ценностей, четкостью приоритетов и гибкостью [15, 29]. Таким образом, для того чтобы организационная культура была сильной, предпочтительнее; чтобы субкультуры были поддерживающего типа, т.е. были сходными между собой.
Однако вопрос о влиянии сходства и различия групп на межгрупповые отношения еще не решен, а исследования по данной проблеме дают противоречивые результаты (Р. Браун, Дж. Иеттен, Р. Спирс, А. Мэнстед, А. Мамменди, С. Роккас и др.). Так, изучалось влияние подобия установок, статусов групп, сходства культур. В итоге результаты исследований показали, в некоторых случаях сходство между группами может привести к благоприятным отношениям, а в других - к негативным отношениям [31, 33, 53, Г13, 139, 161, 167, 184, 194].
Опираясь на существующие теоретические работы, нам представляется возможным выделить три направления решения данной проблемы. Первое направление — это определение критериев сходства и выделение на этой основе переменных, влияющих на межгрупповые отношения. Так, М: Хорнси и М. Хогг полагают, что фактором предубеждений является воспринимаемое сходство между группами [162, 163]. Дж. Йеттен и Р. Спирс считают, что речь должна идти о степени сходства [167]. Можно выделить следующие критерии сходства: 1) класс подразумеваемых сходств (социально-демографические характеристики, ценности, особенности группы и индивидов); 2) степень предполагаемого сходства (полное или частичное); 3) Значение и смысл сходства для личности; 4) объем и широта диапазона сходств (по ряду различных характеристик или в рамках одной сферы); 5) реальное или субъективно воспринимаемое. Данные критерии позволяют по-новому подойти к решению проблемы сходства/ различия групп.
В настоящий момент существует несколько таких теоретических попыток. С точки зрения авторов теории «угроз» (У. Стефан, О. Ибарра, Ч. Мартинез, Дж. Шварцвальд, М. Тур-Каспа), выделяющих четыре типа угроз (реалистическую, культурную, межгрупповую тревожность, негативные стереотипы), необходимо изучать «качества» сходства групп и наибольшее внимание уделить культурной угрозе, которую авторы определяют как воспринимаемое различие между группами по социальным и личностным чертам. Данная теория предполагает, что чем больше восприятие межгрупповых различий по важным личностным чертам, тем больше чувствуется угроза группе и тем больше предубеждений к другой группе [205, 218].
С точки зрения представителей теории реалистического конфликта, конкурирующие группы предвзято относятся друг к другу, если группы схожи между собой по важным экономическим и рабочим показателям, т.к. рассматривают друг друга как соперников. Согласно данным М. Зарат и Б. Гарсия, акцентирование различия по личностным чертам может привести к межгрупповым предубеждениям, а акцентирование сходства по экономическим и рабочим качествам будет вести к отрицательной оценке аутгруппы, которая будет восприниматься как соперник [218, 219]. В контексте организационной культуры заслуживает внимания вопрос о том, сходство или различие по каким качествам усиливает появление эффектов дифференциации у субкультурных групп поддерживающего типа.
Второе направление опирается на положение о том, что отсутствие межгрупповых различий может вызвать желание установить различие через дифференциацию. Данный вопрос наиболее разработан в теории самокатегоризации. Согласно М. Хорнси, существует две модели, в рамках которых сделана попытка разрешить данную проблему. Модель «общей ингрупповой идентичности» (С. Гертнер, Дж. Довидио) и модель «взаимной межгрупповой дифференциации», которая предлагает признать сферу деятельности каждой группы равной по значимости, и контакты осуществлять так, чтобы сохранялись отличительные признаки групп (М. Хьюстон). Однако и эти модели не смогли преодолеть тех недостатков, которые имели их базовые теории ассимиляции и поликультурности, т.е. снять угрозу групповой идентичности [115, 117].
Попытка объединить два полюса континуума: ассимиляцию и поликультурность, была сделана в интегративной модели М. Хорнси и М. Хогга, согласно которой необходима двойная идентификация (т.е. суперординатная и групповая активизируются одинаково), меняющая конфигурацию межгрупповых отношений так, что они становятся взаимно кооперативными и гармоничными. Включенность в суперординатную категорию заставляет по-другому воспринимать различия, которые теперь вызывают у индивидов меньшую предубежденность по отношению к аутгруппе, чем сходство, но тогда возникает проблема сходства, которая в данной теории пока еще окончательно не решена. Модель действительно нашла свое применение в организациях и успешно применяется в случае организационного слияния и при межгрупповых переговорах [9, 162, 163].
Качественный анализ организационных культур организаций, участвующих в исследовании
Для проведения качественного анализа организационных культур и субкультур формальных групп исследуемых организаций применялся метод «Кейс-стади», который позволяет проанализировать изучаемые явления и сделать аналитические обобщения [38].
Основные исследовательские вопросы качественного анализа были сформулированы следующим образом: 1. Каковы особенности организационных культур и субкультур формальных групп в исследуемых организациях? 2. Каковы межгрупповые отношения формальных групп в каждой организации, и в частности как проявляются феномены дифференциации и интеграции? 3. Существуют ли различия в межгрупповых отношениях, взаимосвязанные с особенностями групповых характеристик формальных групп? Для проведения качественного анализа использовался дизайн множественных кейсов, где в качестве случая выступают формальные группы в организации и межгрупповые отношения этих групп. Данный дизайн позволяет обнаружить повторяемость определённых шаблонов и образцов поведения.
Организация 1. Телерадиокомпания существует с 1963 года, общее количество сотрудников в момент проведения исследования 200 человек, многие из них работают в компании около двадцати лет. Организация возглавляется генеральным директором и имеет сложную разветвленную структуру линейно-функционального типа. В исследовании принимали участие группы службы телепрограмм и цеха телевещания, сотрудники которых находятся в непосредственном взаимодействии между собой (9 групп). Организация имеет давние традиции и нормы, которые поддерживаются старейшими сотрудниками, например: профессионализм, сплоченность, увлечённость своим делом, взаимопомощь и помощь новым сотрудникам, преданность своей работе. В организации существуют герои, мифы и легенды, поддерживающие основные ценности и нормы культуры. Члены группы особенно подчёркивают, что информация, содержащаяся в новостных программах, имеет социальную направленность и положительный характер.
Корреляционный анализ показал, что групповая и организационная идентичность взаимосвязаны (R=0,458; р 0,01), это означает смешанную идентичность в данной организации. Основные цели организации и групп четко формулируются, не расходятся, а дополняют друг друга. Основные организационные цели: качество информации, создание новых программ, техническое переоборудование. Групповые цели соотносятся с деятельностью группы, но являются дополнением общих целей.
Сотрудники считают свою организацию единой семьей и одной командой, которая действует на основе открытого обсуждения и взаимодействия. Производственные и межличностные конфликты принято разграничивать, к их разрешению относятся серьезно и вырабатывают конструктивные способы решения проблем.
Межгрупповые разногласия возникают реже, основная причина - разное понимание производственных проблем и ситуаций. Персонал позитивно относится к руководителям своих отделов, которые нацелены на сотрудничество между собой ради достижения общей цели и не преследуют узкогрупповых интересов. Информация распределяется свободно по всей организации. Социально-психологический климат характеризуется как удовлетворительный.
По мнению экспертов, организационная культура соответствует партисипативному типу (Рис.3) по типологии Т.Базарова. Профиль культуры подтверждает данные, полученные с помощью интервью и наблюдения.
В данной организации выявлены субкультуры, представители которых чётко дифференцируют свои групповые представления и ценности. В группах стремятся сохранять традиции и ценности, связь между старым и новым поколением, поддерживать новое поколение, предавать опыт, имеют хорошо развитый символический уровень. К- таким субкультурам относятся субкультуры режиссёрской группы, службы информационной службы, операторов, звукорежиссёров и инженеров компьютерной графики. Однако эти группы отличаются по своим характеристикам.
Так, сотрудники режиссёрской группы считают свою группу коллективной, интересной, организованной, эффективной, творческой, открытой и т.д. (25 представлений из 30). К основным ценностям группы относятся «взаимозаменяемость» и «взаимопомощь», «быстрое, самостоятельное принятие решений» и вместе с тем «осторожный подход к принятию решения». Представители информационной службы характеризуют свою группу как централизованную, дисциплинированную, интересную, организованную, передовую, инициативную, зависимую и т.д. (15 из 30 характеристик). Однако нет единого мнения по таким характеристикам, как «дружественность», «прогрессивность», «открытость». К основным ценностям группы относятся «работоспособность», «взаимозаменяемость», «быстрое и осторожное принятие решений», «контроль информации со стороны руководства», «самостоятельность отделов», «профессионализм». Члены группы операторов характеризуют её как большую, централизованную, дружественную, организованную, сильную, активную, творческую и т.д. (22 из 30 характеристик). Основные ценности: «профессионализм», «партнерство», «работоспособность», «взаимозаменяемость и быстрое принятие решения». В этой группе тщательно сохраняются нормы и традиции корифеев телевидения, есть определённая иерархия по профессиональному стажу, принято обсуждать проделанную работу, помогать новичкам.
Однако разнообразие состава данных групп, периодический приход новичков не даёт возможности говорить о наличии полной сформированности характеристик субкультур, которые находятся в стадии постоянного развития.
Группы звукореоюиссеров и IJTC имеют стабильный состав на протяжении многих лет, поэтому характеристики субкультур сформировались уже давно и разделяются всеми сотрудниками. Многолетняя история групп подкрепляется сильным символическим уровнем, представленным разнообразными традициями, ритуалами, хорошим знанием друг друга и даже общим стилем поведения. Так, группа звукорежиссёров характеризуется по базовым представлениям как коллективная, интересная, организованная, эффективная, открытая и т.д. (25 из 30 характеристик). Представители группы ПТС характеризуют её как родную, серьёзную, организованную, дисциплинированную, сплочённую, стабильную, спокойную. К основным ценностям обеих групп относятся: «взаимозаменяемость», «взаимопомощь», «партнёрство». Для звукорежиссёров также важен «профессионализм» и «обмен информацией между отделами», а для представителей ПТС -«результативность» и «работоспособность».
Описанные субкультуры, несмотря на некоторые отличия, можно отнести к поддерживающему типу (по типологии Дж. Мартин), т.к. они не противоречат общей культуре и не содержат ярко выраженного набора собственных верований и ценностей.
Особенности межгрупповых отношений формальных групп разных типов субкультур
Таким образом, типы субкультур различаются по степени выраженности феноменов дифференциации. Так, «творческий» и «активный» типы характеризуются ярко выраженной внешнегрупповой дискриминацией. Большинство объяснений неравного распределения средств было связано с оценкой вклада в совместную деятельность своей и чужой группы, сравнением себя по наличию или отсутствию каких-либо качеств, необходимых для совместной деятельности, аффективные высказывания встречались в редких случаях. Группы данных типов имеют достаточно высокие значения по факторам «эффективность», «энергичность» и «самостоятельность» (особенно у групп «активного» типа), которые взаимосвязаны с феноменом внешнегрупповой дискриминации, что объясняет его выраженность у групп данного типа.
У групп «регламентированного» и «пассивного» типов не проявляется внешнегрупповая дискриминация. Члены групп настроены лояльно по отношению к другим группам;, распределение ресурсов между группами основаны на равноправии и в оценке вклада в совместную деятельность. Факторы «эффективность», «энергичность», «самостоятельность», взаимосвязанные с данным феноменом, у групп «пассивного» типа имеют самые низкие значения по сравнению с другими группами и являются их отличительной особенностью. У групп «регламентированного» типа факторы «эффективность» и «энергичность» также имеют невысокие значения. Внутригрупповое предпочтение выражено у групп «творческого» и «регламентированного» типа. Проявляя внутригрупповое предпочтение, члены этих групп при сравнении практически не дают себе низких оценок и, отдавая предпочтение себе, иногда дают другим группам высокие оценки. Больше всего группы отдают предпочтение себе по критериям «сотрудничество» и «привлекательность». Однако в целом коэффициенты внутригруппового предпочтения по отдельным критериям у групп «регламентированного» типа несколько ниже, чем у групп «творческого» типа. Все группы имеют высокие значения по факторам характеристик субкультур «организованность», «эффективность», «привлекательность», «независимость», «партнёрство» и «самостоятельность», взаимосвязанных с внутригрупповым предпочтением. Причем, факторы «организованность» и «привлекательность» являются характерными для «регламентированного» типа, а фактор «партнёрство» является отличительной характеристикой «творческого» типа.
У групп «активного» типа внутригрупповое предпочтение очень слабо выражено. При сравнении своей и других групп респонденты дают себе высокие оценки по всем пунктам, но и при характеристике других групп также доминируют высокие оценки. Вероятно, это связано с тем, что группы высоко оценивают свою эффективность в совместной деятельности. Однако коэффициент внутригруппового предпочтения значительно ниже, чем у групп первого и третьего типов. Это можно объяснить низкими значениями по таким факторам характеристик субкультур, как «партнёрство», «привлекательность», «организованность». Скорее всего, несмотря на успешность в организации, нестабильность внутригрупповой атмосферы не позволяет проявлять высокую степень внутригруппового предпочтения.
У групп «пассивного» типа внутригрупповое предпочтение не выявлено. Две группы (ВМЗ и офисные работники) не дифференцируют свои и другие группы, чаще выставляя , всем средние оценки. Остальные группы отдают слабое предпочтение другим группам. Однако у них тоже встречаются средние оценки и низкие оценки, как себя, так и других групп. Характерно и то, что почти все низко оценивают привлекательность своей группы. Факторы характеристик субкультур, связанные с внутригрупповым предпочтением, имеют очень низкие значения, например, «организованность», «эффективность». В отличие от других групп, для них свойствен уход от межгруппового сравнения. Эти данные подтверждают выводы И.Р.Сушкова, объясняющего уход от межгруппового сравнения срабатыванием механизма психологической защиты [90].
Показатели уровня межгрупповой напряжённости и оценки конфликта также определяются различием их взаимосвязей с характеристиками субкультур разных типов.
Показатель оценки уровня межгрупповой напряжённости у групп «творческого» типа выше, чем у других, но находится в пределах среднего (табл. 10). Вероятно, это связано с тем, что факторы «независимость» и «самостоятельность», отрицательно коррелирующие с данным феноменом, имеют низкие значения у групп данного типа, а фактор «партнёрство», положительно взаимосвязанный, имеет наиболее высокие значения по сравнению с другими типами.
Оценка частоты межгруппового конфликта также имеет более высокие значения у групп данного типа по сравнению с другими типами. Факторы фактором базовых представлений «эффективность» и «энергичность», взаимосвязанные с данным феноменом, имеют достаточно высокие значения у групп данного типа, вероятно поэтому, за счет активности и энергичности, конфликт воспринимается чаще. Таким образом, следует учитывать, что группы-данного типа субкультур являются чувствительными к конфликту.
Оценка уровня межгрупповой напряжённости у групп «пассивного» типа и «регламентированного» типов выражена на среднем уровне. Оценка частоты конфликта несколько больше выражена у групп «пассивного » типа, но также в пределах среднего. Это можно объяснить низкими значениями по факторам базовых представлений «эффективность» и «энергичность», отрицательно взаимосвязанных с данным феноменом.
