Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Теоретико-методологические основы изучения, осмысления и интерпретации межличностных отноше ний и карьерного роста в организации (трудовом кол лективе) 27
1.Сущность и своеобразие психологических отношений лю дей .27
2. Психологическая характеристика карьеры и карьерного роста в организации (трудовом коллективе) .44
3. Роль межличностных отношений в карьерном росте сотрудни ков в организации (трудовом коллективе) . 66
ГЛАВА II. Эмпирическое (экспериментальное) исследо вание особенностей влияния межличностных отношений на стремление к карьерному росту сотрудников в организации (трудовом коллективе) 84
1. Технология и организация изучения, осмысления и объяснения влияния межличностных отношенийна стремление к карьерному росту сотрудников в организации (трудовом коллективе) 84
2. Обоснованность применения взаимодополняемого комплексаметодов, методик и процедур исследования влияния межличностных отношений на стремление к карьерному росту сотрудников в организации (трудовом коллективе) 99
3. Анализ результатов эмпирического (экспериментального) исследования особенностей влияния межличностных отношений на стремление к карьерному росту сотрудников в организации (трудовом коллективе) 104
Заключение .151
Список литературы .158
- Психологическая характеристика карьеры и карьерного роста в организации (трудовом коллективе)
- Роль межличностных отношений в карьерном росте сотрудни ков в организации (трудовом коллективе) .
- Обоснованность применения взаимодополняемого комплексаметодов, методик и процедур исследования влияния межличностных отношений на стремление к карьерному росту сотрудников в организации (трудовом коллективе)
- Анализ результатов эмпирического (экспериментального) исследования особенностей влияния межличностных отношений на стремление к карьерному росту сотрудников в организации (трудовом коллективе) 104
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В процессе своей жизни и деятельности люди постоянно вступают в различные общественные и психологические отношения. Последние особенно важны в их профессиональном совместном труде в организации (коллективе), поскольку именно здесь создаются главные материальные и духовные ценности всего социума. В сегодняшних условиях своеобразного экономического развития у нас в стране появление во многих организациях внутренней разобщенности и, следовательно, дискомфорта во взаимоотношениях между конкретными людьми, преобладания неформальных образцов поведения их сотрудников над формально заданными, приводит к тому, что результаты взаимодействия и общения между ними серьезно сказываются не только на эффективности производства и потребления материальных благ, но и влияют на духовную атмосферу в обществе в целом и его отдельных элементах. В окончательном итоге все это отражается на самочувствии людей в конкретных трудовых коллективах, психологическом климате в них, особенностях руководства со стороны разных категорий менеджмента, а также и на специфике карьерного роста всех сотрудников той или иной организации. Эти явления и процессы необходимо правильно изучать, внимательно осмысливать и адекватно объяснять как на материальном (практическом), так и научном уровне.
Состояние научной разработанности проблемы. В настоящее время межличностные отношения, взаимодействие и общение людей в обществе и его группах достаточно хорошо исследована российскими и иностранными учеными на теоретическом и частично практическом уровнях (Андреева Г.М., Базаров Т.Ю., Басов М.Я., Берковитц Л., Бехтерев В.М., Бодалев А.А., Валуев С.А., Воронин В.Н., Донцов А.И., Колебцова О.Н., Кричевский Р.Л., Крупнов А.И., Крысько В.Г., Лазурский А.Ф., Лабунский В.А., Левченко Е.В., Ломов Б.Ф., Маслоу А., Мясищев В.Н., Ньюком У., Обозов Н.Н., Петровский А.В., Поздняков В.П., Роджерс К., Старовойтенко Е.Б., Соснин В.А., Сушков И.Р., Уманский Л.А., Франк С.Л., Франкл В., Чудинов С.И., Шериф М. и др.).
Изучение карьеры (карьерного роста) и их некоторых психологических особенностей также представлены в работах отечественных и зарубежных специалистов (Авдеева А.П., Гринхус Д., Деркач А.А., Дмитриева Ж.Р., Жданович А.А., Занковский А.Н., Кибанов А.Я., Киселева Е.В., Клейменова Ю.Э., Могилвкин Е.А., Мокрицкая А.О., Молл Е.Г., Овсейчик Н.В., Пек Р., Полянская Е.Н., Сьюпер Д., Тышковский А.В., Филиппов А.В., Филиппов Ф.Р., Шейн Э. и др.).
Однако вплоть до сегодняшнего времени отсутствуют исследования влияния межличностных отношений на карьеру (карьерный рост) людей в ходе их профессиональной деятельности. Не подвергались научному и практическому анализу психологические особенности, факторы и механизмы функционирования этого феномена.
Недостаточная научная и практическая изученность указанной проблемы определили цели и задачи настоящего диссертационного исследования.
Главная его цель состояла в том, чтобы на основе специально продуманного, хорошо организованного и правильно проведенного теоретического и эмпирического (экспериментального) изучения влияния межличностных отношений на стремление к карьерный росту сотрудников в организации (трудовом коллективе),
выявить и описать его психологические особенности, определить факторы и механизмы его проявления.
Объектом исследования выступали межличностные отношения в организации (трудовом коллективе), а его предметом — их влияние на стремление к карьерному росту ее сотрудников.
Гипотезы исследования:
межличностные отношения в организации являются фундаментом и катализатором, оказывающими непосредственное влияние на карьерный рост ее сотрудников;
однако это влияние не прямолинейно и не однозначно: есть много факторов, которые по-разному влияют на протекание этого процесса; их необходимо выявить и описать; важно также понять, какие психологические механизмы лежат в основе его проявления и функционирования;
стремление к карьерному росту должно исследоваться и объясняться не как простейшее побуждение людей, а как сложное мотивационное образование в их профессиональной деятельности в зависимости от степени его осознанности сотрудниками в различных типах организаций (трудовых коллективов).
В соответствии с целью и гипотезами исследования были определены следующие его задачи:
-
Разработать совокупность положений, определяющих теоретико-методологические основы изучения, осмысления и объяснения специфики проявления межличностных отношений как в обществе в целом, так и в современной организации (трудовом коллективе), в частности.
-
Представить обобщенный психологический анализ существующих на настоящий момент научных представлений о специфике и содержании профессиональной карьеры и специфике карьерного роста в организации (трудовом коллективе).
-
Выявить роль межличностных отношений в карьерном росте сотрудников в организации (трудовом коллективе).
-
Разработать технологию организации и проведения эмпирического (экспериментального) исследования влияния межличностных отношений в трудовом коллективе на стремление к карьерному росту его членов.
-
Осуществить эмпирическое (экспериментальное) исследование особенностей влияния межличностных отношений на карьерный рост сотрудников в организации (трудовом коллективе).
-
Провести анализ результатов эмпирического (экспериментального) изучения влияния межличностных отношений на стремление к карьерному росту в двух организациях с разными формами собственности и типами организационной культуры.
Методологической основой исследования являлись:
— методологические принципы отечественной социально-психологической
науки: принцип социальной и психологической комплексности; принцип социаль
но-психологической причинности и влияния; принцип единства социально-
психологических явлений, среды и активности; принцип социально-
психологической системности; принцип социально-психологического развития,
принцип объективности (Ананьев Б.Г., Андреева Г.М., Барабанщиков В.А., Бехте
рев В.М., Выготский Л.С., Каширин В.П., Крупнов А.И., Крысько В.Г., Петров
ский А.В., Поздняков В.П., Соснин В.А., Столяренко А.М., Утлик Э.П.);
— реализация требований личностно-социально-деятельностного подхода в
отечественной психологии (Ананьев Б.Г., Барабанщиков А.В., Выготский Л.С.,
Крупнов А.И., Леонтьев А.Н., Ломов Б.Ф., Петровский А.В., Платонов К.К. , Ру
бинштейн С.Л., Чудинов СИ., Феденко Н.Ф., Утлик Э.П. и др.).
Теоретическую основу исследования составили:
социально-психологические теории, концепции и представления российских и зарубежных ученых об изучении сущности и механизмов проявления и функционирования взаимодействия, общения и взаимоотношений людей в обществе и его различных социальных группах (Андреева Г.М., Ананьев Б.Г., Бодалев А.А., Божович Л.И., Грэй Ч., Жуков Ю.М., Коломинский Я.Л., Крысько В.Г., Ломов Б.Ф., Мясищев B.Н., Обозов Н.Н., Петровская Л.А., Петровский А.В., Поздняков В.П., Роджерс К., Сонг С, Соснин В.А., Уманский Л.И., Финкл Л., Чалдини Р., Чудинов СИ., Шибутани Т., Ягер И., Ярошевский М.Г. и др.).
исследования карьеры и карьерного роста в организации (Авдеева А.П., Базаров Т.Ю., Гусева А. М., Гринхус Д., Деркач А.А., Дмитриева Ж.Р., Жданович А.А., Занковский А.Н., Киселева Е.В., Клейменова Ю.Э., Кричевский Р.Л., Моги-лвкин Е.А., Мокрицкая Ж.О., Молл Е.Г., Овсейчик Н.В., Пек Р., Полянская Е.Н., Сьюпер Д., Тышковский А.В. и др.).
Методической базой диссертации стала совокупность методов и методик, положенных в основу разработки технологии, организации и проведения эмпирического (экспериментального) исследования:
теоретико-познавательные и репрезентативные методы и методики: анализ научной литературы и обобщение имеющихся знаний по изучаемой проблеме, осмысление и систематизация содержания проведенных другими специалистами исследований, сравнение и сопоставление имеющихся точек зрения, классификация и схематизация полученных результатов, осмысление возможной эффективности их наглядной экспонации;
эмпирико-познавательные методы: опросы, эксперимент и эмпирическое исследования, экспертный опрос и научная экспертиза всех результатов проведенного исследования.
совокупность конкретных методик исследования включала: опросник межличностных отношений В. Шутца - А.А. Рукавишникова; методика изучения психологического климата и межличностных отношений внутри группы Ф. Фидле-ра, адаптированная Ю.Л. Ханиным; методика Р. Маддукса и В. Шеера; методика «Карьера»; методика «Якоря карьеры» Э. Шейна; опросник мотивации к карьере А. Ноэ, Р. Ноэ и Д. Баххубер; тест смысложизненных ориентаций (СЖО) Дж. Крамбо и Л. Махолика в адаптации Д.А. Леонтьева; авторская методика-анкета «Социально-психологические особенности межличностных отношений в организации (трудовом коллективе) и развитие сотрудников организации в профессиональном плане;
конструктивно-интерпретационные методы: факторный, дисперсионный и корреляционный анализ, качественная и количественная оценка взаимосвязи объективных параметров и субъективных оценок испытуемых.
статистическая обработка данных осуществлялась с использованием MS Excel и SPSS 13.0 для Windows.
Эмпирическая (экспериментальная) база и основные этапы исследования. 1. Эмпирическую базу исследования составили сотрудники нескольких групп работников (трудовых коллективов) ОАО «Российские космические системы —
всего 108 человек; 2. Экспериментальную базу исследования составили руководящий состав и рабочие команды (трудовые коллективы) ЗАО «Кэй Джи Групп» — всего 40 человек.
Оба исследования осуществлялись в четыре этапа. На I-м этапе — подготовительном — (сентябрь 2011- май 2012 г.) — подбирались организации, продумы-вались перспективы исследования. На II этапе — диагностическом — (июнь - октябрь 2012 гг.) — проводились пилотажные эмпирические исследования. III этап — основной — (ноябрь 2012 - сентябрь 2013 гг.) включал проведение собственно исследований. На IV этапе — заключительном — (ноябрь 2013 - март 2014 гг.) — подводились их итоги.
Основные результаты исследования, полученные лично соискательницей, можно свести к следующим установленным положениям, выносимым на защиту, более подробно обоснованным и описанным в содержании диссертации:
-
Межличностные отношения (синоним —взаимоотношения) представляют собой субъективно переживаемые (эмоционально насыщенные) контакты и связи между конкретными людьми в обществе или его различных группах, объективно проявляющиеся в содержании, специфике и способах влияний их друг на друга в ходе реального взаимодействия и общения. Межличностным отношениям присущи определенные особенности. Они не только оказывают воздействие на людей и все процессы, в которых те участвуют, но и находятся в зависимости от: а) конкретных ситуаций, условий и специфики самих процессов взаимодействия, социального восприятия, общения и взаимопонимания людей в социуме и его различных группах; б) реальных индивидов (личностей), между которыми они возникают; в) от характера и способов взаимных влияний этих индивидов (личностей) друг на друга; г) от психологических характеристик социальных групп, в которые люди включены и от процессов, которые в этих группах происходят.
-
Межличностные отношения в организации (компании, трудовом коллективе) выступают фундаментом, катализатором, детерминантой и предпосылкой, оказывающими непосредственное благоприятное или неблагоприятное воздействие (влияние) на стремление к карьере (карьерному росту) конкретных ее сотрудников, которые зависят от: а) их желаний и поведения на основе проявления определенных психологических закономерностей и механизмов взаимодействия, социального восприятия, общения и взаимопонимания с сослуживцами, руководителями (или на основе документально оформленных «норм» и «правил» действий и поведения людей в конкретной организации, компании, трудовом коллективе); б) навыков и умений выстраивать свою карьеру и ее рост, используя для этого присущие им индивидуально-личностные и социально-психологические качества; в) сложившегося в трудовом(ых) коллективе(ах) благоприятного психологического климата и атмосферы; г) правильного осмысления сотрудниками стиля руководства и т.д.
-
Психологически, карьера представляет собой процесс реализации людьми своих социальных, личностных и профессиональных ожиданий и устремлений. Это их осознанная активность, направленная на повышение своего личностного, профессионального и социально-должностного статуса, успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, профессиональной и т.д.) деятельности. Карьерный рост в этом случае отражает характер и специфику развития этого процесса у конкретных людей в конкретном трудовом коллективе, организации. Он может по-разному осуществляться в зависимости от проявления индиви-
дуально- и социально-психологических качеств последних и условий, в которых они трудятся, взаимодействуют и общаются.
-
Для продвижения по карьерной лестнице в организации у сотрудников: должен быть развит высокий уровень профессионализма и ответственности за свою деятельность и поступки на трудовом месте; проявляться упорство и настойчивость в достижении личных, поставленных ими целей; присутствовать и адекватно функционировать устремления, не входящие в противоречие с нормами и ценностями взаимодействия, общения и взаимоотношений, установившихся в трудовом коллективе; присутствовать коммуникативные качества, необходимые для достижения взаимопонимания с сослуживцами и руководителями.
-
Стремление к карьерному росту должно исследоваться как высший мотив в профессиональной деятельности людей, оказывающий влияние на их поведение и поступки в организованной малой группе (трудовом коллективе), который может интерпретироваться уже как социально-психологический феномен со всеми его выявленными соответствующими характеристиками. Он имеет свою специфику, которую необходимо выявлять в различных условиях его реализации. В свою очередь, сам карьерный рост опосредуется межличностными отношениями и другими феноменами, которые превращают низший мотив в высший, заставляя сотрудников организации, компании (трудового коллектива) поступать и вести себя в процессе профессиональной деятельности определенным образом.
-
Основными факторами, влияющими на карьерный рост в организации, являются: а) индивидуально- и социально-психологические качества ее сотрудников: психологически эффективная оценка ими своей личности в совместной деятельности членов коллектива и показатели ее локуса контроля во взаимоотношениях с другими людьми; своеобразие самоидентификации, самофасилитации и самокатегоризации во взаимодействии друг с другом; индивидуально- и социально-психологические особенности взаимодействия и общения с сослуживцами; психологическая значимость для них карьерного роста и важность карьеры в целом в конкретных условиях профессиональных отношений в организации; специфика восприятия и оценки вышестоящего руководства, доверия ему, правильное осознание его реального отношения к конкретным сотрудникам; б) своеобразие протекания социально-психологических явлений и процессов в организации (трудовом коллективе): специфика социального восприятия и оценки людьми друг друга в условиях совместной профессиональной деятельности; характер взаимодействия и общения с коллегами, с одной стороны, и с руководителями — с другой; особенности сложившейся системы межличностных отношений в коллективе; социально-психологический климат и атмосфера в нем; психологические трудности, мешающие продуктивной совместной деятельности; в) организационно-профессионально-средовые факторы: специфика сложившихся представлений о карьере, ее нормах и ценностях в организации (трудовом коллективе); функционирующая система стимулирования карьерного роста ее сотрудников; эффективность действий управленческой команды (руководства) и особенности взаимодействия с ними; восприятие и оценка возможностей перехода в другие отделы и филиалы организации в интересах карьерного роста; организационная и деловая культура на предприятии и в трудовом коллективе.
-
Особенности влияния межличностных отношений на карьеру сотрудников организации (трудовом коллективе) состоят в том, что: а) межличностные отношения между их членами, с одной стороны, и руководителями (менеджерами) — с
другой, выступают фундаментом, на котором осуществляется совместная деятельность и строится личностно-профессиональный их рост (при этом актуализируются их потребности в профессиональном самовыражении и самосовершенствовании, усиливается роль личных и социальных мотивов в интересах достижения совместных целей, которые топ-менеджеры и сотрудники ставят перед собой, ведущих ориентаций во взаимодействии и общении друг с другом); б) проявление социально-психологических механизмов этого процесса активизирует обусловленные групповыми потребностями и индивидуальными устремлениями сотрудников организации их самопознание, самоопределение, позиционирование и самосовершенствование, ориентированные на завоевание высокого статуса и положения в коллективе, определение сферы и путей развития профессиональной карьеры, закрепление ценностных установок к карьерному росту.
8. В компаниях (организациях) с частной формой собственности (с адхокра-тической — динамической — организационной культурой) карьерный рост напрямую зависит от реальных межличностных отношений внутри трудовых коллективов и происходит более быстро, поскольку те, кто легко освоился в профессиональной обстановке и наладил эффективное взаимодействие и общение с сослуживцами, не сопровождающиеся конфликтами, превращаются в авторитетных личностей и активнее продвигаются начальством по служебной лестнице.
В компаниях (организациях) с преимущественно государственной формой собственности (с иерархической организационной культурой) благоприятные межличностные отношения являются особым предпочтением сотрудников для работы в данном трудовом коллективе, который их «абсолютно» устраивают. Они скорее считают, что лучше остаться в привычном профессиональном окружении, отказаться от повышения по службе или от перевода в другой отдел, перехода в другую организацию.
Научная новизна проведенного исследования состоит в том, что:
вместе с научным руководителем уточнены и представлены в системном виде методологические принципы социально-психологической науки;
на основе указанных выше принципов реализован личностно-социально-деятельностный подход к объяснению сущности, содержания и специфики влияния межличностных отношений на стремление к карьерному росту сотрудников в организации (трудовом коллективе);
уточнены понятия и соподчинение между собой психологических и межличностных отношений, показаны их структура и содержание, определены механизмы их проявления и функционирования, указана их конкретная локализован-ность;
выявлены некоторые психологические особенности межличностных отношений, что дало возможность понять как в сознании индивида и групп людей формируется конкретная картина мира и сложившиеся в ней представления о реальных общественных и психологических отношениях;
установлена системная связь между межличностными отношениями и (карьерой) карьерным ростом людей в конкретных организациях;
выявлены особенности представлений о карьере и ее развитии в индивидуальном и групповом (общественном) сознании людей, сотрудников конкретных организаций (трудовых коллективов);
определены различия между ожиданиями, ориентациями, перспективами, с одной стороны и устремлениями людей в процессе их карьерного роста — с другой;
установлено, что стремление (устремления) к карьерному росту должно исследоваться и объясняться как высший мотив(ы) в профессиональной деятельности людей, оказывающий(ие) влияние на их поведение и поступки в организованной малой группе (трудовом коллективе), который может интерпретироваться уже как социально-психологический феномен со всеми его выявленными соответствующими характеристиками;
установлены механизмы влияния межличностных отношений на карьерный рост сотрудников в организации (трудовом коллективе);
разработаны методологические основы и концептуальная модель изучения влияния межличностных отношений на карьерный рост сотрудников в различных организациях (трудовых коллективах).
Методологические и теоретические выводы диссертации могут использоваться для профессиональной подготовки студентов определенных управленческих специальностей на конкретных факультетах (в институтах) в профильных ВУЗах РФ (например, Государственном университете управления).
Таким образом, можно считать, что открыто новое направление исследований — изучение проблемы влияния межличностных отношений на карьеру (карьерный рост) людей в различных трудовых коллективах (организациях, компаниях с различными формами собственности).
Практическая значимость результатов проведенных исследований, изложенных в диссертации, состоит в том, что:
первоначально правильно выстроенная концептуальная модель будущего исследования и детально разработанная технология его осуществления позволили провести конкретное эмпирическое (экспериментальное) изучение специфики влияния межличностных отношений на карьерный рост сотрудников в организации «Российские космические системы» и компании «Кэй Джи Групп»;
выявлены и описаны представления об особенностях влияния межличностных отношений на карьерный рост сотрудников в двух организациях (с различными формами собственности и типами организационной культуры);
выявлены и описаны психологические факторы и механизмы, от которых зависит влияние межличностных отношений на карьерный рост сотрудников в организации (трудовом коллективе;
выявлены различия в понятиях «ожидания», «ориентации», «перспективы» и «устремления» и практических представлениях о них (в социуме в целом и конкретных индивидов, в частности) в процессе продвижения по службе в организованной малой группе (трудовом коллективе);
реально проверено, что стремление к карьере (карьерному росту) является важнейшим мотивом профессиональной деятельности людей (в отличие от карьерных ожиданий, ориентаций и перспектив) и зависит от специфики взаимодействия, общения и взаимоотношений членов в конкретном трудовом коллективе;
— разработана и апробирована авторская методика-анкета «Социально-
психологические особенности межличностных отношений в организации (трудо
вом коллективе) и развитие сотрудников организации в профессиональном плане»;
— полученные и описанные в диссертации результаты проведенного эмпи
рического (экспериментального) исследования: а) позволяют определить и описать
конкретные тенденции (закономерности) и установить факторы и механизмы феномена влияния межличностных отношений на стремление к карьерному росту сотрудников в организации (трудовом коллективе), б) вносят вклад в практическое развитие и совершенствование взаимоотношений, взаимодействия, общения и взаимопонимания между сотрудниками и руководством в организации (трудовом коллективе), таким образом обеспечивая их реальный карьерный рост;
— выявленные и описанные психологические особенности влияния межличностных отношений на стремление к карьерному росту сотрудников и руководства организации (трудового коллектива) позволяют в окончательном итоге правильно осмысливать направления повышения эффективности их совместной профессиональной деятельности, общения и взаимопонимания, поддерживать благоприятные социально-психологический климат и атмосферу на работе (трудовом месте), служат основанием для правильного выстраивания и развития карьеры в конкретных условиях, в конкретных трудовых коллективах.
Результаты проведенного эмпирического (экспериментального) исследований расширяют и уточняют содержание возможной социально-психологической диагностики и консультационной деятельности специалистов (находящихся в штате, или привлеченных намеренно) и занимающихся проблемами совершенствования межличностных отношений, взаимодействия и взаимопонимания в организации, их влияния на карьерный рост и профессиональное становление сотрудников.
На основе полученных практических результатов диссертационного исследования возможно построение целостной системы социально-психологического обучения сотрудников и руководителей в различных организациях (там, где это требуется) профессиональному сопровождению и обеспечению эффективности развития их карьеры, повышения квалификации по этим направлениям, проведению корпоративных и индивидуальных тренингов, деловых игр и т.д.
Практические выводы диссертации могут также стать весомым подспорьем (если это требуется) для специалистов кадровых служб организаций, их руководства, а также для профессиональной подготовки студентов в профильных ВУЗах или на их специальных факультетах (в институтах).
Степень достоверности результатов проведенных исследований обеспечивалась:
а) методологической обоснованностью и правильным представлением со
держания теоретической разработки главной проблемы исследования и особенно
стью реализации личностно-социально-деятельностного подхода к ее изучению и
объяснению в ходе проведенного исследования;
б) соответствием результатов проведенного эмпирического (эксперимен
тального) исследования существующему в реальной жизни и практике людей про
цессу влияния межличностных отношений на их карьерный рост в конкретных
трудовых коллективах;
в) использованием правильно подобранного соискательницей комплекса
взаимодополняющих методов, методик и процедур психологического исследова
ния, адекватных предмету и объекту диссертации;
г) надежностью результатов, полученных лично соискательницей, с помо
щью использованных ею исследовательских процедур получения окончательных
данных, изложенных в диссертации;
д) построением концептуальной модели того, что и как должно быть в окон
чательном итоге выявлено в результате экспериментального исследования влияния
межличностных отношений на стремление к карьерному росту сотрудников в организации (трудовом коллективе);
е) репрезентативностью полученных лично соискательницей данных и вы
борки и, объективностью статистической обработки полученных ею результатов,
основанных на сравнении дисперсионных их отклонений от результатов математи
ческого анализа полученных значений, относящихся к изученным в диссертации
психологическим явлениям и процессам;
ж) строгой осмысленностью выбора лично соискательницей показателей и
критериев для интерпретации результатов практического изучения как сущности и
содержания собственно межличностных отношений и непосредственных психоло
гических характеристик карьеры и карьерного роста, так и существующих пред
ставлений о них;
з) разработкой содержания экспертного опроса руководителей малых орга
низованных групп, коллективов (топ-менеджеров, менеджеров организаций, руко
водителей компаний), отвечающих за реальные карьеру, карьерный рост и их раз
витие и стимулирование (или имеющих свои личные социально-профессиональные
или социально-психологические представления непосредственно об их сущности и
содержании, в том числе о межличностных отношениях со своими подчиненными)
на своих рабочих (трудовых) местах;
и) сравнением этих представлений выше перечисленных руководителей с суждениями всех вместе (и каждого в отдельности) конкретных сотрудников организаций, представленных в их индивидуальном (и общественном) сознании в виде реального отражения достигнутых результатов их карьерного роста независимо от их занимаемой должности и социального статуса (положения), национальной и конфессиональной принадлежности и т.д.
Апробация и внедрение результатов исследования. Теоретические и прикладные результаты диссертационного исследования докладывались на научно-практических конференциях: 1) 27-й Всероссийской научной конференции молодых ученых «Реформы в России и проблемы управления» – 2012 г., ГУУ; 2). 28-й Всероссийской научной конференции молодых ученых «Реформы в России и проблемы управления» – 2013 г.; 3) 18-й Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления – 2013», ГУУ; 3). Международной конференции «Актуальные проблемы молодой науки и практики» в 2013, 2014 гг., г. Волгоград; 4). Заседаниях кафедры рекламы и связей с общественностью ГУУ и кафедры социальной психологии и психологического консультирования Института государственного администрирования (г. Москва).
Апробация и внедрение положений и результатов проведенных исследований, изложенных в диссертации, осуществлялись в государственной организации «Российские космические системы» и коммерческой компании «Кэй Джи групп», а также в ходе проведения занятий со студентами на кафедре рекламы и связей с общественностью ГУУ.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, двух
глав (Глава I — «Теоретико-методологические основы осмысления и
интерпретации межличностных отношений и карьерного роста в организации
(трудовом коллективе)»; Глава II — «Эмпирическое (экспериментальное)
исследование особенностей влияния межличностных отношений на стремление к
карьерному росту сотрудников в организации (трудовом коллективе)»,
заключения, списка литературы и приложений. Основной текст иллюстрирован
таблицами и рисунками в виде схем, графиков, диаграмм. Материал диссертации без учета приложений изложен на 162 страницах. Работа содержит 16 таблиц, 28 рисунков и 11 приложений.
Психологическая характеристика карьеры и карьерного роста в организации (трудовом коллективе)
«Содержание, уровень этих отношений человека с миром весьма различны: каждый индивид вступает в отношения, но и целые группы также вступают в отношения между собой, и, таким образом, человек оказывается субъектом многочисленных и разнообразных отношений»5.
Общественные отношения бывают: а) по форме проявления— экономическими (производственными), правовыми (юридическими), идеологическими, политическими, религиозными, моральными (нравственными), эстетическими и т.д.; б) по принадлежности к различным группам— национальными (межнациональными, этническими и т.д.), классовыми, конфессиональными и т.п.; в) по способу функционирования— отношениями по вертикали и горизонтали; между личностями и группами (формальными и неформальными, малыми и большими, организованными и неорганизованными), между группами и обществом, между человеком и социумом и т.д.; г) по характеру регламентированности — официальными и неофициальными, формальными и неформальными и т.д.6.
«В этом многообразии, — по мнению В.Н. Мясищева, — необходимо, прежде всего, различать два основных вида отношений: общественные отношения и психологические отношения личности или группы — выделено нами»7.
Психологические отношения8— это «результат отражения в сознании разных людей непосредственных их контактов и связей. Эти люди на 29 делены определенными характеристиками, способны выражать свои симпатии и антипатии, осознавать и переживать их, реагировать на окружающую действительность и других индивидов. Они насыщены эмоциями и чувствами, но недостаточно полностью персонифицированы, поскольку носят социальный характер. Их специфика зависит от взаимодействия конкретных людей, между которыми они возникают, наполняются и определяются ими, а также от групп членства и общества, в котором они живут— выделено нами»9.
Еще одной особенностью психологических отношений является то, что они представляют собой «субъективно переживаемые взаимосвязи людей друг с другом (между людьми, между людьми и группами, между индивидом и обществом в целом), объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения—выделено нами»10.
В результате психологические отношения становятся социально-психологическими11, регулирующие как групповую, так и индивидуальную деятельность и поведение людей. Жизнь последних уже начинает делится на три взаимосвязанные «части» — 1) как представителя определенного общества (общностей, которых очень много в социуме); 2) как члена (субъекта и объекта) определенной общественной группы и как личности, уникальной для своей группы, что в свою очередь влечет за собой измене зо ние типов и сути взаимоотношений с другими людьми как в самой этой группе, так и в обществе в целом12. Из сказанного выше видно, что психологические отношения, с одной стороны, являются системообразующим элементом общества и всей социальной психики людей, который влияет на все стороны их «общественной» жизни, деятельности и поведения. А с другой — они опосредуют своим воздействием (влиянием) развитие и функционирование абсолютно всех феноменов и явлений, которые возникают в этой жизни, деятельности и поведении.
Таким образом, это уже не непосредственная общественная жизнь людей, а ее отражение в их сознании. Это уже социально-психологическая реальность. Она имеет сложную структуру (См. рис.1.1).
Психологические отношения непосредственным образом определяются ролевыми отношениями, с одной стороны, и индивидуально-личностными характеристиками людей в них участвующих — с другой. И тогда они становятся межличностными13. Большая часть того, о чем мы думаем и что делаем, связана с нашими социальными ролями. Ролевые отношения — это отношения, обусловленные функциональными обязанностями человека. «Они характеризуются, в частности, следующими признаками:
Роль межличностных отношений в карьерном росте сотрудни ков в организации (трудовом коллективе) .
Коллектив внутри организации по существу представляет собой малую организованную группу, которая формирует основополагающие социально-психологические характеристики личности: – отношение к целям и перспективам работы в организации, сказывается на мотивации достижений, самореализации и самоутверждении людей в целом; – отношения с группой, сказываются на групповой интегрированности личности, совпадении ее намерений и действий с групповой динамикой, понимание единства с коллективом, и с обществом вне его; – отношение к личному участию в жизни организации, зависит от самой личности, ее мировосприятия36.
Система отношений определяет не только характер переживаний сотрудника, но и особенности восприятия подчиненными его работы. Положительный или отрицательный опыт взаимоотношений с членами коллектива однозначно формирует и соответствующую систему внутренних отношений личности каждого его сотрудника.
По мнению В.Н. Панфрова, в ходе профессиональной деятельности, вступая во взаимодействие в официальной обстановке и по формальному поводу, люди довольно быстро начинают испытывать те или иные чувства к своим партнерам, руководителям. Обезличенные ролевые отношения руководитель – подчиннный, дополняясь эмоциональными межличностными отношениями между индивидами, персонифицируются и становятся, таким образом, весьма конкретными взаимоотношения 35 Социальная психология /под ред. А.Л. Журавлева. — М., 2005. — С. 113. ми руководителя с подчиннным. Они могут быть как позитивными, так и негативными, но это будут реальные отношения сотрудников в рамках производственного процесса37.
В организации (трудовом коллективе) зарождение межличностных отношений начинается с момента их образования, когда сюда приходят пока еще ничем не связанные люди. Постепенно начинают устанавливаться взаимосвязи, основанные в первую очередь на осуществлении совместной деятельности и общение по выполнению профессиональных задач и требований, которые предъявляются руководством к конкретному коллективу. В дальнейшем происходит закрепление отношений на уровне потребностей и ценностей, которые есть у каждого индивида, включенного в данный коллектив38.
Каждый из членов коллектива оказывает огромное влияние на специфику межличностных отношений, а также формирование или трансформацию индивидуально- и социально-психологических особенностей других людей. Постепенно развивается групповая динамика, распределяются роли, выделяются лидеры коллектива, его формальная и неформальная структуры; формируется определенная система групповых норм, правил и ценностей, разделяемых большинством его членов, также формируются психологический климат и психологическая атмосфера. Распределение групповых ролей, особенности психологического климата группы, особенности групповой динамики — все это определяется личностными особенностями участников коллектива и формирует своеобразие межличностных отношений, свойственных именно конкретной организации. В процессе групповой динамики, в результате появления в организации новых членов и выхода из нее кого-то из старых участников, межличностные отношения могут видоизменяться, но не кардинально, так как основной состав организации остается прежним39.
Таким образом, межличностные отношения (синоним — взаимоотношения) — это субъективно переживаемые (эмоционально насыщенные) взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в содержании, специфике и способах влияний их друг на друга в ходе взаимодействия и общения. Через межличностные отношения и общение люди опосредованно включены в систему общественных отношений и собственно психологических отношений в целом. Межличностным отношениям присущи определенные особенности: они те только оказывают воздействие на людей и все процессы, в которых те участвуют, но и находятся в зависимости: а) от конкретных ситуаций, условий и специфики самого взаимодействия; б) от конкретных индивидов, между которыми они возникают; в) от характера и способов взаимных влияний этих индивидов; г) от психологических характеристик социальных групп, в которые люди включены и от процессов, которые в этих группах имеют место.
Обоснованность применения взаимодополняемого комплексаметодов, методик и процедур исследования влияния межличностных отношений на стремление к карьерному росту сотрудников в организации (трудовом коллективе)
Надежность, обоснованность и достоверность результатов и выводов исследования обеспечивались методологической обоснованностью теоретических положений и строгой осмысленностью выбора показателей и критериев для интерпретации его результатов; использованием продуманного комплекса взаимодополняемых методик, выстраиванием эффективной технологии их использования в социально-психологических исследованиях, адекватных их целям и задачам; репрезентативностью выборки и объективностью статистической обработки полученных результатов.
Состав выборки эмпирического исследования. Генеральной совокупностью в данном исследовании были все сотрудники, которые так или иначе в силу своих профессиональных обязанностей являлись членами трудовых коллективов, которые в свою очередь входили в состав организации ОАО «Российские космические системы». Общее количество человек, принимавших участие в опросе (сплошной опрос), составило 108 человек. Данный выбор был обоснован рядом аргументов: во-первых, все респонденты являются членами одной организации, что позволило можно проанализировать влияние корпоративной культуры на межличностные отношения; во-вторых, они в силу своих обязанностей и занимаемой должности непосредственно выполняют свои должностные обязанности, находясь в трудовом коллективе от 3 человек и более в кабинете. В-третьих, в состав выборочной совокупности вошли 15 руководителей отделов и подразделений, в подчинении которых находились от 15 и более человек. Вот, почему оказалось возможным проследить связь подчинения-руководства и выявить характер проявления межличностных отношения в коллективах.
В выборочной совокупности присутствовали только сотрудники ОАО «Российские космические системы». В число респондентов эмпирического исследования вошли сотрудники, занимающие следующие должности:
— Специалисты бухгалтерского отдела — специалисты 1, 2 и 3-й категорий, начальники групп, руководитель отдела, заместитель главного бухгалтера, первый заместитель главного бухгалтера, главный бухгалтер. В их обязанности в зависимости от занимаемой должности и категории входит: формирование полной и достоверной информации о хозяйственных операциях; осуществление раздельного учета исполнения смет доходов и расходов по бюджетным средствам и средствам, полученным за счет внебюджетных источников; обеспечение контроля за наличием и движением имущества, используемых материальных, трудовых и финансовых ресурсов в соответствии с утвержденными нормами и сметами и т.д.
Специалисты финансового отдела — специалисты 1, 2-й категорий, ведущие специалисты, начальник отдела. В их обязанности в зависимости от занимаемой должности и категории входит: реализация финансовой стратегии и финансовой политики, организация финансовой деятельности с целью эффективного использования финансовых ресурсов; разработка прогнозов экономического развития и участие в формировании ключевых показателей деятельности, участие в разработке бизнес-планов, составление перспективных и текущих финансовых планов и бюджетов организации и оперативный контроль их выполнения; предоставление необходимой финансовой оперативной, регулярной и аналитической информации внутренним и внешним пользователям; комплексный экономический и финансовый анализ деятельности. разработка мероприятий по повышению эффективности управления финансами, снижению финансовых рисков и увеличению прибыльности и т.д.
Специалисты договорного отдела —1, 2-й категории — ведущие специалисты, руководитель группы, начальник отдела. В их обязанности в зависимости от занимаемой должности и категории входит: подготовка и оформление договоров с заказчиками, субподрядчиками и другими организациями и т.д.
Специалисты планового отдела — 1, 2-й категории — ведущие специалисты, руководители группы, заместитель начальника отдела, начальник отдела. В их должностные обязанности в зависимости от занимаемой должности и категории входят: осуществление и руководство работой по экономическому планированию, направленном на организацию рациональной хозяйственной деятельности в соответствии с потребностями рынка и возможностями получения необходимых ресурсов, выявление и использование резервов производства с целью достижения наибольшей эффективности работы предприятии; подготовка проектов текущих планов подразделениями организации по всем видам деятельности в соответствии с заказами потребителей продукции, работ (услуг) и заключенными договорами, а также обоснований и расчетов к ним; составление среднесрочных и долгосрочных комплексных планов производственной, финансовой и коммерческой деятельности (бизнес-планов) предприятия, согласовывает и взаимно увязывает все их разделы и т.д.
Анализ результатов эмпирического (экспериментального) исследования особенностей влияния межличностных отношений на стремление к карьерному росту сотрудников в организации (трудовом коллективе) 104
В интересах выявления влияния межличностных отношений на карьерный рост в организации был использован опросник Шутца-Рукавишникова, дающий возможность оценивать поведение человека в трех основных областях межличностного взаимодействия: «включения» (I), «контроля» (С) и «аффекта» (А).
Шкала I «включения»114. 44% респондентов показали высокие значения их активного стремления принадлежать к различным группам, быть включенными в различные взаимоотношения в них, как можно чаще находиться среди людей. Они выразили желание помогать окружающим, чтобы последние, в свою очередь, принимали участие в деятельности опрошенных, проявляли к ним интерес.
Включение подразумевает такие понятия, как взаимоотношения между людьми, внимание, взаимопонимание, признание, известность, одобрение, индивидуальность и интерес. От аффекта оно отличается тем, что не подразумевает сильных эмоциональных привязанностей к отдельным людям; а от контроля тем, что его сущностью является занятие видного положения, но никогда – доминирование.
У 28% респондентов оказались средние и низкие значения по шкале, которые свидетельствуют о том, что они не чувствуют себя хорошо среди людей и будут избегать вступать с последними в какие-либо отношения. 23% — показали высокие значения по шкале, что свидетельствуют об их стремлении к тому, чтобы окружающие приглашали их принимать участие в совместной деятельности и выстраивали с ними нормальные взаимоотношения, прилагали усилия, чтобы быть в обществе других, даже в тех случаях, когда сами они ничего не делает для этого.
У 44% респондентов выявлены средние значения по шкале, которые могут быть трансформированы как в низкие, так и в высокие показатели. 22% респондентов показали низкие значения, которые предполагают, что человек проявляет тенденцию общаться с малым количеством людей, не проявляет поведения, направленного на поиски устойчивых отношений с другими, на стремление принадлежать к каким-то группам и общностям.
50% респондентов показали по этой шкале высокие значения, которые свидетельствуют о стремлении людей контролировать и влиять на окружающих, брать в свои руки руководство и принятие решений за себя и других, 33% — показали средние значения, 17% показали низкие — свидетельство того, что индивиды активно избегает принятия решений и взятия на себя ответственности.
Шкала С «контроля».28% респондентов проявили стремление к зависимости, к ожиданию контроля и руководства со стороны окружающих, выразили нежелание брать на себя ответственность. 22% опрошенных показали средние, пограничные значения по шкале, а у 50% респондентов были выявлены низкие значения, которые предполагают, что индивид не принимает контроля над собой.
Шкала А «аффекта». Ее высокие значения отражают стремление человека быть в близких, интимных отношениях с другими и проявлять к ним свои теплые и дружеские чувства. Низшие — свидетельствуют о большой осторожности, показывают избирательность в установлении близких эмоциональных отношений с другими людьми.
Оказалось, что 17% респондентов испытывают потребность в том, чтобы окружающие стремились быть к ним эмоционально более близкими, делились с ними своими интимными переживаниями, вовлекали в глубокие эмоциональные отношения. 22% опрошенных показали средние значения по шкале, а 61% — оказались очень осторожными при выборе лиц, с которыми создают интимные, близкие взаимоотношения.
Исходя из полученных в этой части исследования данных, можно сделать вывод о том, что большое количество респондентов предпочитает быть постоянно в окружении множества людей, стремится выстраивать взаимоотношения и постоянно общаться с другими, но при этом оставаясь очень избирательными в выборе партнеров по взаимодействию. Более половины респондентов показали высокие значения непринятия контроля над собой, и такое же количество респондентов предпочитают самостоятельность в принятии решений и руководстве над остальными.
Использование в последующем методики Фидлера Ф. и Ханина Ю.Л. «Шкала психологической атмосферы», показало, что 81% опрошенных удовлетворены своим трудовым коллективом, 19% неудовлетворенны взаимоотношениями в нем (см. рис. 2.15).
