Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические предпосылки исследования социально-психологического климата и неформального лидерства 17
1. Анализ теоретических подходов к объяснению сущности социально-психологического климата коллектива 17
2. Структура, показатели и методы диагностики социально- психологического климата в коллективах, укомплектованных военнослужащими-женщинами 36
3. Теоретико-методологические основы изучения феномена «неформальное лидерство» 55
Глава 2. Экспериментальное исследование характера влияния неформальных лидеров на социально-психологический климат коллектива военнослужащих-женщин 80
1. Выявление причин возникновения типов неформальных лидеров и особенностей их влияния на социально-психологический климат коллектива военнослужащих-женщин 80
2. Исследование динамики социально-психологического климата в коллективах подразделений пограничного контроля, укомплектованных военнослужащими-женщинами 100
3. Оптимизация влияния неформальных лидеров на социально- психологический климат в коллективах военнослужащих-женщин 117
Заключение 142
Список литературы 147
Приложения 165
- Анализ теоретических подходов к объяснению сущности социально-психологического климата коллектива
- Структура, показатели и методы диагностики социально- психологического климата в коллективах, укомплектованных военнослужащими-женщинами
- Выявление причин возникновения типов неформальных лидеров и особенностей их влияния на социально-психологический климат коллектива военнослужащих-женщин
- Исследование динамики социально-психологического климата в коллективах подразделений пограничного контроля, укомплектованных военнослужащими-женщинами
Введение к работе
Эффективное решение задач по охране государственной границы на путях международного сообщения во многом определяется устойчивостью функционирования воинского коллектива. Современный воинский коллектив подразделения пограничного контроля, как правило, состоит из военнослужащих-женщин, что определяет психологическое своеобразие отношений сотрудников в процессе решения оперативно-служебных задач по охране государственной границы. Оптимальность структуры внутриколлективных отношений в воинском коллективе непосредственно связана с состоянием социально-психологического климата. Другими словами, социально-психологический климат (СПК) в коллективе подразделения является показателем здоровья взаимоотношений, степени их развитости, соответствия внутиколлективным нормам и традициям, социальным представлениям. Значимость изучения этого вопроса отражена в руководящих документах по психологическому обеспечению оперативно-служебной деятельности органов безопасности, которые вменяют в обязанность должностных лиц организовывать изучение межличностных отношений и социально-психологических феноменов в подразделениях органов безопасности.
Как показывает практика руководства воинскими подразделениями, укомплектованными военнослужащими-женщинами, функционирование подобных служебных коллективов сопровождается периодическим возникновением межличностных трудностей, которые ухудшают общий социально-психологический климат и негативно влияют на объем, качество и своевременность решения задач оперативно-служебной деятельности. Так, результаты ранее проведенных исследований свидетельствуют о том, что нарушения в сфере межличностного и служебного общения у сотрудников органов пограничного контроля приводят к 18,9 % ошибочных действий. Негативное влияние неблагоприятного социально-психологического климата (СПК) на мотивацию служебной деятельности и удовлетворенность трудом у рядовых сотрудников в отдельных коллективах пограничного контроля отмечают до 70% опрошенных военнослужащих.
Анализ проведенных исследований воинских коллективов показывает 2 , что регулирование социально-психологического климата позволяет повысить психологическую готовность воинского коллектива к решению служебных задач, улучшить результаты профессионализации сотрудников, снизить количество нарушении воинской дисциплины, а также способствует раскрытию личностью военнослужащего своих потенциальных возможностей.
Решению научной задачи изучения, диагностики и регулирования социально-психологического климата в производственных, творческих и педагогических коллективах посвящены труды О.И. Зотовой, А.Г. Ковалева, Б.Д. Парыгина, А.В. Петровского, К.К. Платонова, В.Н. Панфилова . 1 Медведева М.А. Влияние неформальных лидеров на социально-психологический климат организации (на примере отделений паспортного контроля, укомплектованного преимущественно военнослужащими-женщинами)//Вестник МГОУ. Серия «Психологические науки». - М.: Изд-во МГОУ, - 2009.- №3,- С. 71-79. 2 Мицкевич А.Н. Социально-психологический климат курсантского коллектива и пути его регулирования: дис. ... канд. психол. наук. - Спб., 1998; Глоточкин А.Д. Формирование взаимоотношений в воинских коллективах (взвод, рота) на основе требований воинских уставов: дис. ... канд. пед. наук. - М., 1964; Корчемный П.А. Психологические аспекты повышения деятельности летных экипажей по обучению курсантов: дис. ... канд. психол. наук - М., 1979; Федотов В.В. Взаимоотношения в первичном воинском коллективе и их влияние на эффективность учебно-боевой деятельности: дис. ... канд. психол. наук. -М., 1987; Анцупов А.Я. Социально-психологические основы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров: дис. ... канд. психол. наук. - М., 1993; Караяни А.Г. Обеспечение социально-психологической устойчивости воинских подразделений: дис. ... канд. психол. наук. - М., 1993; Сергодеев А.Д. Социально- психологические особенности процесса сплочения воинского коллектива и их учет заместителем командира полка по политчасти: дис. ... канд. психол. наук. - М., 1984; Давыдов В.Ф. Социально-психологические особенности взаимоотношений в расчетах РЛС//Философские и социально-политические проблемы войны и армии. - М., 1973; КаширинВ.П. Самоутверждение курсантов: дис. ... канд. психол. наук. -М., 1984.
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы его изучения. - Ленинград, Ленинградское отделение, 1981. - 192с; Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. - М.: Наука, 1978.-213с; Платонов К.К., Голубев Г.Г. Психология. - М.: Высшая школа, 1977. - 321с; Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: КомитИздат, 1978. -279с; Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панфилов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983. - 207с; Шорохова Е.В., Зотова О.И. Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. Сборник статей. - М.: Наука, 1979. - 176с
Большой вклад в разработку этой проблемы внесли военные психологи: А.Я. Анцупов, А.Б. Барабанщиков, В.М. Вавилов, А.Д. Глоточкин, В.Ф. Давыдов, А.В. Захаров, В.Г. Звягинцев, А.И. Квасюк, С.Л. Кандыбович, А.Г. Караяни, В.П. Каширин, В.А. Кораблин, Л.М. Королев, П.А. Корчемный, В.П. Лазарев, В.И. Лебедев, А.В. Липницкий, И.А. Марковский, М.А. Новиков, В.Ф. Перевалов, СЕ. Поддубный, А.Д. Сергодеев, Ю.Г. Сулимов, СИ. Съедин, В.П. Утлик, Н.Ф. Феденко, В.В. Федотов, А.И. Шипилов. Исследования, проведенные указанными авторами, заложили методологические основы изучения и диагностики социально-психологического климата воинского коллектива, доказали зависимость социально-психологического климата коллектива от: условий жизнедеятельности военнослужащих; стиля руководства; причинной обусловленности конфликтов подчиненных с начальниками и между собой; специфики задач, решаемых подразделением; степени удовлетворенности сотрудником своей профессией; уровня организации информационно-воспитательной работы; состояния межличностных взаимоотношений в коллективе.
Вместе с тем, несмотря на достаточно большое количество работ, выполненных на эмпирической базе подразделений и частей вооруженных сил и правоохранительных органов, исследование влияния феномена неформального лидерства на социально-психологический климат воинского коллектива не производилось. Кроме того, указанные выше научные труды, содержат результаты исследований, которые проводились преимущественно в советский период и были направлены на изучение взаимоотношений в воинских коллективах, комплектование которых осуществлялось военнослужащими, проходящими воинскую службу по призыву. В современных условиях, в связи с переходом подразделений Пограничной службы на контрактную основу, наиболее актуальным становится вопрос об изучении влияния неформального лидера (НФЛ) на социально- психологический климат воинского коллектива, состоящего из военнослужащих, проходящих службу по контракту.
Необходимо отметить и тендерный аспект современной Российской армии. Так, 85 % личного состава Отрядов пограничного контроля «Шереметьево», «Внуково», «Домодедово» - это военнослужащие-женщины. Вместе с тем, в современной отечественной психологической науке исследования особенностей проявления неформального лидерства в воинских коллективах, укомплектованных военнослужащими-женщинами, не проводились.
Таким образом, актуальность исследуемой темы обусловлена необходимостью:
1. Восполнения дефицита научно-психологического знания об особенностях функционирования неформальной структуры и особенностях проявления неформальных лидеров в воинских коллективах, укомплектованных военнослужащими-женщинами, осуществляющих деятельность по охране государственной границы;
2. Изучения влияния, оказываемого неформальными лидерами, на социально-психологический климат воинского коллектива, укомплектованного военнослужащими-женщинами;
3. Разработки практических рекомендаций по работе с неформальными лидерами в целях оптимизации социально-психологического климата воинского коллектива, укомплектованного военнослужащими-женщинами.
Объект исследования: социально-психологический климат коллективов военнослужащих-женщин.
Предмет исследования: характер влияния неформальных лидеров на социально-психологический климат воинских коллективов подразделений пограничного контроля, укомплектованных военнослужащими-женщинами.
Крысанов В.В. Четыре смены ООПК «Москва» // Вестник границы России. - 2001.- №2.-С.19.
Цель исследования: выявление влияния неформальных лидеров на социально-психологический климат подразделения, укомплектованного военнослужащими-женщинами, и разработка на этой основе рекомендаций по его оптимизации.
Задачи исследования:
Анализ теоретических подходов к объяснению сущности социально-психологического климата коллектива
В отечественной психологической науке категория «социально-психологический климат» (СПК) достаточно широко применяется для объяснения совокупности социально-психологических явлений, отражающих своеобразие производственных, научных, педагогических, военных и иных коллективов. Ретроспективный анализ процесса выделения в отечественной психологической науке категории «социально-психологический климат» позволяет утверждать, что в зависимости от социально-политической и экономической обстановки в стране научные подходы к определению сущности данной категории значительно варьировались. Анализ доминирующих в различные исторические этапы в отечественной психологической науке подходов во взглядах на сущность СПК, представляет возможным выделить из них три основных: «ментальный», «эмоциональный», «межличностный».
1. Суть «ментального» подхода заключается в акцентировании внимания исследователей на характере «отражения в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования»1. Применение этого похода к объяснению сущности СПК подразумевает его определение как «состояния коллективного сознания... в конкретный момент жизни коллектива».
Такой точки зрения на СПК придерживаются Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин. А.К. Уледов, О.Я. Колесниченко, К.К. Платонов, В.Б. Ольшанский. Так, развивая мысль Н.П. Чернобровкина о том, что СПК есть состояние коллективного сознания в определенный момент времени, О.Я. Колесниченко определяет СПК как «одно из состояний коллективного сознания...системное единство преобладающих чувств, настроений, мнений других социально-психологический образований, связанных с потребностями и интересами коллектива» . То есть, основной акцент автор делает на потребности и интересы коллектива, необоснованно пренебрегая личными потребностями членов коллектива.
Е.С. Кузьмин, соглашаясь с Н.П. Чернобровкиным и О.Я. Колесниченко в том, что суть СПК есть «состояние сознания», предлагает тезис о том, что под СПК необходимо понимать состояние не коллективного сознания, а сознания малой группы, которое отражает характер взаимоотношений, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в коллективе. В своих работах он отмечает, что благоприятный СПК - «это фон, основа успешной реализации поставленных задач и принятых решений»2.
Рассматривая подход к СПК как к «отражению в сознании людей комплекса явлений», необходимо учитывать, что рядом авторов конкретизируется специфика этого отражения. Так, Н.Н. Обозов в определении СПК делает акцент на субъективность отражения: «Когда мы говорим о психологическом климате, это означает, что речь идет не о таких материальных вещах, как влажность или температура воздуха или стимулирование труда, или даже взаимоотношения между людьми в процессе труда, а о психологическом отражении всего комплекса этих явлений, причем отражении скорее в настроениях и эмоциях, чем в рациональной форме».
Вместе с тем, в психологической литературе подчеркивается роль объективного, рационального компонента СПК. Так, в рамках данного исследования представляется интересной точка зрения К.К. Платонова, который полагает, что наряду с субъективным эмоциональным компонентом существует и рациональный компонент климата коллектива, обосновывая это тем, что: «Социально-психологический климат для каждого члена группы -это объективная реальность, которую он отражает, включаясь в ... коллектив; отраженный психологический климат становится одновременно и его субъективной реальностью, и объективной реальностью для других членов этой группы» . Принимая во внимание субъективно-эмоциональный и объективно-рациональный компоненты, в характеристике СПК следует учитывать многофакторность и многоформность его существования в сознании членов коллектива.
Сопоставление взглядов на сущность СПК с позиции «ментального» подхода позволяет выделить его важную интегральную особенность: общественно-психологический характер возникновения. Другими словами, в СПК отражается совокупность социально-психологических явлений, сформированных членами коллектива в процессе совместной общественно-полезной деятельности.
Структура, показатели и методы диагностики социально- психологического климата в коллективах, укомплектованных военнослужащими-женщинами
Принимая во внимание, что СПК является производным от взаимодействия членов профессионально ориентированной группы, можно предположить, что его компонентный состав будет отражать специфику социальных образований, групп, коллективов, подразделений, функционирующих в определенной производственной сфере. Данная точка зрения находит подтверждение у многих авторов. Вместе с тем, исследования, проводимые в СССР в рамках изучения СПК (в 1960-1991 гг.) коллективов, были направлены в первую очередь на изыскание способов повышения производительности труда. Это объясняется тем обстоятельством, что основным объектом исследований являлся производственный коллектив. Решая задачу диагностики, большинство авторов в качестве основной структурной единицы СПК выделяют категорию отношения. В частности, Е.С. Кузьмин представляет структуру СПК как отношение подчиненных к поставленной задаче и содержанию деятельности, к руководителю, к самим себе и отношениям внутри коллектива (см. рис 1). Согласно его точки зрения, оптимальный характер отношений является основой для успешной реализации поставленных задач. Компонентный состав СПК, предложенный Б.Д. Парыгиным, сходен со структурой, представленной Е.С. Кузьминым. Рассматривая в качестве основного параметра оценки СПК категорию «отношение», Б.Д. Парыгин полагает, что структура СПК представляет собой отношение индивидов к деятельности и друг к другу. «В конечном итоге все многообразие отношений, - пишет Б.Д. Парыгин, - рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - тонального (эмоционального) и предметного» . Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности, а под тональным (эмоциональным) - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами. Положительными сторонами структуры СПК, предложенной Б.Д. Парыгиным является, во-первых, выделение двух важнейших составляющих жизни людей - деятельности и взаимоотношений друг с другом. Во-вторых, в данной структуре учтен как предметный, так и эмоциональный характер взаимоотношений и отношения к деятельности (см. рис. 2). Представляют определенный интерес дополнения и уточнения структуры СПК, разработанной Б.Д. Парыгиным, внесенные Г.М. Андреевой, А.Г. Ковалевым, В.Н. Панферовым. С их точки зрения структура СПК должна более детально учитывать влияние предметного и эмоционального уровней восприятия деятельности членами группы (см. рис.3). Другими словами, под предметным уровнем отношения к деятельности подразумеваются объективные условия осуществления этой деятельности, а под эмоциональным — удовлетворенность деятельностью, с которой данные авторы напрямую связывают качество выполняемой работы. Дополнения в теоретические представления о структуре СПК, внесенные Г.М. Андреевой, А.Г. Ковалевым, В.Н. Панферовым, конкретизировали содержание предметного и эмоционального уровней восприятия, которые у Б.Д. Парыгина раскрыты недостаточно полно. Более широкий взгляд на структуру СПК обосновывается в исследовании В.В. Бойко. По его мнению, СПК определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и характеризуется элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений1 (см. рис. 4). Общественные отношения (производственные, экономические, политические, правовые, этические, эстетические отношения) Межличностные отношения (раскрывают формы общественных отношений: форма или способ организации труда и статусно-ролевая структура коллектива) Взаимоотношения ( синтез общественных и межличностных взаимоотношений — непосредственные отношения человека к человеку) Изучая межличностные отношения, автор выявил разноплановый характер влияния неофициальных межличностных отношений на состояние СПК коллектива. С одной стороны, несовпадение официального и стихийного распределения ролей приводит к социально-психологическим трудностям в межличностных отношениях. С другой, неофициальные межличностные отношения могут иметь благоприятный эффект как минимум в двух случаях: 1) если официально нормированная структура не покрывает всего многообразия производственных ситуации, то неофициальная может это компенсировать; 2) СПК в значительной мере обуславливается эмоциональной стороной жизнедеятельности, которая определяется господствующими эстетическими и нравственными эталонами общения. Другими словами, Панферов В.Н. делает вывод о возможности как положительного, так и отрицательного влияния неформальных отношений на СПК коллектива. Говоря о регулирующей функции СПК, следует отметить следующее. В социально-психологической науке доказано, что взаимоотношения оказывают разностороннее воздействие на членов коллектива. С одной стороны, межличностные взаимовлияния способствуют коррекции индивидуальных форм поведения и деятельности в соответствии с принятыми в коллективе нормами. Этот процесс осуществляется на основе знания членами коллектива друг друга, учета их общественно-трудовых и индивидуально-личностных взаимосвязей, тем самым оптимизируя межличностные отношения в коллективе. С другой стороны, отношения в группах не являются прямой проекцией общественных отношений, группа способна вырабатывать специфические формы взаимодействия и нормы общения. Учитывая, что человек, как субъект межличностных отношений, во многом ориентируется на внутригрупповые и общественные ценности, разрыв между этими ценностями может служить причиной: а) антисоциальных форм поведения, если внутригрупповые ценности, которым человек отдает предпочтение, противоречат принципам гуманистической морали, или б) конфликта с группой, если индивид ориентируется на общественные ценности, которые противоречат жизненным целям группы. Другими словами, СПК первичных групп и характер взаимоотношений в них могут не совпадать по своему психологическому проявлению с нормами общественных отношений.
Выявление причин возникновения типов неформальных лидеров и особенностей их влияния на социально-психологический климат коллектива военнослужащих-женщин
Большинство авторов1, занимавшихся изучением взаимоотношений в воинских коллективах, отмечают существенную роль неформальных лидеров в регуляции межличностных отношений. Воздействие неформального лидера (НФЛ) на отдельных членов коллектива или микрогрупп осуществляется путем инициации со стороны большей части коллектива социально-психологических санкций (изоляция, снижение интенсивности общения и другие). Действенность и продолжительность санкций определяется уровнем авторитетности НФЛ и количеством последователей, его поддерживающих.
Оказывая влияние на процесс выработки коллективного оценочного суждения относительно события или поступка конкретного человека, НФЛ выступают медиаторами взаимоотношений в коллективе, влияют на степень субъективной удовлетворенности членов коллектива взаимоотношениями (фактор первого порядка) и, тем самым, на субъективную удовлетворенность службой (фактор второго порядка). Как следует из результатов исследования, представленных в первой главе, в совокупности эти факторы определяют тип СПК коллектива.
Экспериментальная проверка сформулированного предположения (гипотезы) осуществлялась путем обследования коллективов подразделений пограничного контроля в Московской воздушной зоны в период с декабря 2006 года по декабрь 2008 года. Эмпирическую базу исследования составили военнослужащие-женщины пятнадцати воинских коллективов (N=730), из них офицеров 3% (N=20), прапорщиков 59% (N=430), военнослужащих контрактной службы 38% (N=280). Численность подразделений, члены коллектива которых принимали участие в исследовании, варьировалась в пределах 45-65 военнослужащих, проходящих воинскую службу по контракту. Для проверки гипотезы были использованы: методика диагностики личностной и групповой удовлетворенности работой (Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов); шкала удовлетворенности взаимоотношениями в коллективе, представленная в методике интегральной удовлетворенности трудом (Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов); методика социометрии и модульный социотест А.Я. Анцупова для определения индекса конфликтности коллектива. Всего в 15 отделениях пограничного контроля было выявлено 132 сотрудника, которые имеют статус неформальных лидеров.
Результаты обследования коллективов подразделений позволили выявить состав и направленность неформальных лидеров. Согласно полученных данных неформальные лидеры подразделений пограничного контроля могут быть типологизированы по двум признакам: 1) количество последователей; 2) направленность неформального лидера. В зависимости от выраженности оснований типологизации теоретически возможны четыре типа НФЛ: 1) положительной направленности коллективного уровня; 2) положительной направленности микрогруппового уровня; 3) отрицательной направленности микрогруппового уровня; 4) отрицательной направленности коллективного уровня. Вместе с тем, по результатам констатирующего эксперимента с использование модульного социотеста А.Я. Анцупова и экспертного опроса, удалось диагностировать только три типа НФЛ (см. табл. 12). Охарактеризуем выделенные типы НФЛ.
Статус неформального лидера положительной направленности коллективного уровня (1 тип), как правило, приобретают военнослужащие-женщины, которые имею высокий профессиональный уровень специалиста пограничного контроля, достижение которого требует не менее 8 лет службы. Эти военнослужащие часто выполняют обязанности «старшего» пограничного наряда и пользуются авторитетом у подавляющего большинства коллектива.
Лидеры 1 типа занимают устойчивую позицию в социометрической структуре коллектива, их место и роль в структуре взаимоотношений не меняются с течением длительного периода времени. В 70 % случаев они поддерживают между собой дружеские отношения и, можно сказать, образуют микрогруппу.
Интересно отметить, что не у всех военнослужащих, имеющих статус лидера коллективного уровня, развиты такие качества как «доминантность», «смелость», «практичность», «спокойствие» и «твердость характера», необходимые в организации службы. Согласно результата?. тестирования с использованием 16 PF Кетелла (N=20) молено говорить о выраженности этой группы качеств только у 30-35 % лидеров 1 типа (см. табл. 13).
Результаты тестирования позволяют установить, что лидерами коллективного уровня преимущественно являются не «лидеры-организаторы» в прямом значении этого слова, а «интеллектуалы» и «социометрические звезды», которым делегированы полномочия руководителя (старшего пограничного наряда). Характерно, что результаты экспертного опроса руководителей подразделений говорят о том, что среди лидеров коллективного уровня не было выявлено военнослужащих отрицательной направленности.
Исследование динамики социально-психологического климата в коллективах подразделений пограничного контроля, укомплектованных военнослужащими-женщинами
Результаты теоретического анализа соотношения понятий «социально-психологический климат» и «психологическая атмосфера», предпринятого в первой главе, позволяют говорить о диалектической взаимосвязи сравниваемых категорий. Представляется обоснованным утверждение о том, что «психологическая атмосфера» - это динамический аспект социально-психологического климата. Иначе говоря, вследствие влияния ситуативных факторов жизнедеятельности коллектива, психологическая атмосфера более подвержена изменениям нежели социально-психологический климат. Социально-психологический климат - это совокупность устойчивых социально-психологических явлений (характер взаимоотношений, структура неформального лидерства, стиль управления руководителя, коллективные традиции), отражающих своеобразие отношений в коллективах подразделений. Вместе с тем, регулярное воспроизводство благоприятной или неблагоприятной психологической атмосферы ведет к постепенному изменению социально-психологического климата, характерного для конкретного коллектива. В ходе исследования были выявлены три типа социально-психологического климата, характерных для подразделений пограничного контроля. «Оптимальным» СПК является тот, при котором наблюдается примерно равное соотношение субъективной удовлетворенности службой и взаимоотношениями в коллективе. Более низкие показатели удовлетворенности различными аспектами службы и взаимоотношениями наблюдаются в коллективах с типом СПК «ориентированном на взаимоотношения», а самые низкие - при СПК «ориентированном на службу». Результаты обследования 7 коллективов в течение 18. месяцев (с периодом ретестирования 6 месяцев) свидетельствуют, что динамика СПК может быть описана в трех трендах: 1) нисходящим; 2) восходящим; 3) амбивалентным (см. рис 12). К числу важнейших факторов, определяющих психологическую атмосферу и в конечном счете социально-психологический климат относятся структура и направленность неформального лидерства. Неформальные лидеры выступают своеобразными медиаторами в построении определенных взаимоотношений в коллективе и опосредованно влияют на удовлетворенность сотрудниками служебной деятельностью, что, в конечном счете, определяет тип СПК подразделения. Несмотря на то, что в коллективах пограничного контроля, как правило, наблюдается преобладание лидеров положительной направленности, следует подчеркнуть, что тип СПК коллектива во многом зависит от позиции микрогрупповых лидеров отрицательной направленности. Это утверждение подтверждается результатами оценки динамики СПК вследствие изменения соцометрической структуры воинского коллектива, а именно перемещения (удаления из коллектива) НФЛ различных типов. Динамика СПК изучалась в 7 коллективах подразделений пограничного контроля в период с октября 2006 года по март 2008 года. Диагностика параметров СПК осуществлялась с помощью методик: а) модульный социотест А.Я. Анцупова (определение индекса конфликтности коллектива); б) оценка личностной и групповой удовлетворенности работой (H.IL Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов); в) интегральная удовлетворенность трудом (Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов); г) социометрия. Результаты диагностики динамики СПК свидетельствуют о том, что в случае перемещения в другое подразделение или увольнения неформального лидера отрицательной направленности СПК коллектива улучшается по ряду показателей. Так, показатель удовлетворенности сотрудниками службой возрастает в среднем на 12 %, а удовлетворенности взаимоотношениями на 19%. При этом индекс конфликтности в коллективах снижается на «0,005 -0,015» единиц (см. рис. 13). Проверка эмпирических результатов при помощи статистического критерия знаков G позволяет говорить о достоверном «положительном» сдвиге при р 0,05. Данные, представленные на рисунке 13, позволяют утверждать, что улучшение СПК возможно путем перемещения (увольнения) неформального лидера отрицательной направленности в другое подразделение. При этом, следует отметить, что СПК коллектива, в который перемещается НФЛ 3 типа не претерпевает существенных изменений, так как новый для коллектива сотрудник не может сразу приобрести авторитет лидера в сложившейся социометрической структуре подразделения. Кроме того, наблюдение втечение 12 месяцев за процессом социально-психологической адаптации перемещенных сотрудников, которые имели статус НФЛ в «родном» подразделении позволило установить, что в 85 % случаев новые сотрудники не приобретали прежнего положения в социометрической структуре коллектива. В их поведении наблюдается большая сдержанность в общении с сослуживцами, осторожность в установлении доверительных взаимоотношений с товарищами.
