Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретико-методологические исследования делового климата в коллективе банка 12
1.1. Проблема делового климата в истории науки (междисциплинарный подход) 12
1.2. Социально-психологическая структура делового климата в коллективе банка 41
1.3. Психологические условия и факторы формирования делового климата в коллективе банка 62
Выводы по первой главе 75
Глава II. Эмпирические исследования по формированию делового климата в коллективе банка 78
2.1. Отношения ответственной зависимости как основной фактор формирования делового климата в коллективе банка 78
2.2. Организация социально-психологического тренинга для формирования делового климата в коллективе банка 110
2.3. Анализ результатов опытно-экспериментальной работы по формированию делового климата в коллективе банка в ходе тренинга 141
Выводы по главе 165
Заключение 170
Список использованной литературы 175
Приложения 199
- Проблема делового климата в истории науки (междисциплинарный подход)
- Психологические условия и факторы формирования делового климата в коллективе банка
- Отношения ответственной зависимости как основной фактор формирования делового климата в коллективе банка
- Организация социально-психологического тренинга для формирования делового климата в коллективе банка
Введение к работе
Актуальность исследования. Модернизация социально-
экономических процессов в российском обществе требует более
глубокого осмысления роли коллектива в решении конкретных
производственных задач в различных сферах общественно значимой
деятельности. Это предполагает поиск резервов эффективности
коллективного труда, которые до сих пор не раскрыты и
используются недостаточно. Большое значение для решения этой
задачи имеет поиск как объективно наблюдаемых, так и скрытых от
внешнего наблюдения характеристик трудового коллектива
(Т.Ю.Базаров, А.И.Донцов, Р.С.Немов, А.С.Чернышев и др.).
Важные резервы эффективности деятельности коллектива представлены в его психологическом климате, который рассматривается как совокупность ценностей, норм, стереотипов, правил, способов коллективных отношений, совместной деятельности и распределения сообща произведенных благ. Психологический климат есть важная характеристика коллектива, свидетельствующая об уровне его развития и потенциальных возможностях самоуправления и достижения целей в выполняемой деятельности.
Особенности психологического климата распространяются на все сферы деятельности коллектива, однако особое значение для эффективного решения производственных задач имеет деловой климат как его форма. Деловой климат распространяется на производственную сферу коллектива, оказывая существенное влияние на получаемые результаты. При этом психологические характеристики делового климата представляют собой глубинные явления коллективной деятельности, не всегда видимые на поверхности и требующие своего целенаправленного исследования.
Состояние и степень разработанности проблемы. В истории социальной психологии основой исследования делового климата являются работы, раскрывающие различные подходы к изучению социально-психологического климата. Представителями первого подхода (Е.С.Кузьмин, Н.Н.Обозов, К.К.Платонов и др.) социально-психологический климат рассматривается как состояние коллективного сознания и понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Сторонники второго подхода (Н.П.Аникеева, А.Н.Лутошкин, А.А.Русалинова и др.) считают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. В рамках третьего подхода (Е.А.Климов, Б.Д.Парыгин, В.А.Покровский и др.) климат как социально-3
психологическое явление анализируется через стиль
взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. Наконец, представители четвертого подхода (В.В.Бойко, Л.Н.Коган, А.Г.Ковалев, В.В.Косолапов и др.) определяют социально-психологический климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.
Наиболее часто в научных исследованиях определение делового климата используется не как научное понятие, а метафорически, как синоним - «обстановка в трудовом коллективе» (Н.П.Аникеева, А.А.Русалинова, Е.С.Кузьмин, А.Н.Лутошкин и др); «организационная среда» (V.Buxton, J.Parkington, Р.Таджирис и др.) и
др.
Достаточно широко понятие делового климата употребляется в современном менеджменте и отчасти в социологии. При этом можно выделить две основные тенденции. В рамках первой из них деловой климат рассматривается как совокупная характеристика определенной социальной общности (О.Н.Ильина, Н.Г.Милорадова, Э.В.Островский и др.); в рамках второй, и прежде всего в менеджменте, рассматривается как микросреда, способствующая решению производственных задач (Д.Я.Райгородский, В.А.Розанова, Б.Ш.Швальба и др.).
В современной отечественной психологии с разработкой понятия делового климата теснее всего связаны работы в сфере исследования корпоративной культуры (Т.Ю.Базаров, А.Л.Журавлев, Э.Шейк и др.), деловых отношений (В.И.Венедиктова, Ж.Данкел, В.П.Шейнов и др.), уровней развития коллектива (группы) (В.С.Агеев, Г.С.Антипина, Н.А.Крутиков и др.).
В зарубежной психологии понятие делового климата плодотворно используется при изучении ориентации членов коллектива на результат деятельности (D.Bowen, M.Huselid, D.Koys и др.); при решении задач управления персоналом (L.James, C.Parker, J.Slocum и др.) и повышения качества производственных процессов (M.Paul, B.Schneider, S.White и др.) и др.
Эти направления исследования полностью применимы к банковской сфере, где пока еще остаются нерешенными ряд проблем:
противоречивое понимание делового климата как социально-психологического явления в коллективе;
недостаточная изученность социально-психологической структуры делового климата в коллективе;
неполное описание специфических особенностей делового климата в коллективе банка;
отсутствие эффективных комплексных программ формирования делового климата в коллективе банка.
Недостаточная изученность делового климата в коллективе банка обусловливает в ряде случаев формирование неблагоприятной ситуации, при которой у сотрудников снижается уровень удовлетворенности своей деятельностью, в коллективе возникают межличностные конфликты, члены коллектива испытывают неоправданный стресс и проявляют раздражительность, у них слабеет мотивация профессиональной деятельности и снижаются ее экономические показатели. Личностные возможности сотрудников остаются нереализованными и некоторые из них принимают решение об уходе из коллектива. Этим обусловлена актуальность диссертационного исследования.
Объект исследования: деловой климат в коллективе банка как социально-психологическое явление.
Предмет исследования: социально-психологические
детерминанты формирования делового климата в коллективе банка.
Цель исследования: выявить социально-психологические особенности формирования делового климата в коллективе банка и апробировать полученные данные в ходе опытной работы.
Задачи исследования:
-
проанализировать деловой климат в коллективе банка как проблему социальной психологии;
-
изучить социально-психологическую структуру делового климата в коллективе банка;
-
выявить социально-психологические условия и факторы формирования делового климата в коллективе банка;
-
разработать социально-психологическую модель формирования делового климата в коллективе банка;
-
проверить эффективность модели по формированию делового климата в коллективе банка в ходе тренинговой работы. Гипотеза исследования: деловой климат в коллективе банка
может способствовать успеху его деятельности, если:
используется его многокомпонентная структура, включающая такие группы признаков, как: отношения; деятельность; саморегуляция в коллективе;
создаются условия (целеполагающие, индивидуализирующие, стимулирующие) и учитываются социально-психологические факторы при ведущей роли отношения ответственной зависимости сотрудников;
- организуется социально-психологический тренинг по
формированию делового климата в коллективе, включающий такие
этапы, как: эмпатийный, интерактивный, регламентирующий,
эвристический, самооценивающий, целедостигающий.
Методологическую основу исследования составили фундаментальные принципы и положения психологической науки: принцип детерминизма (С.Р.Рубинштейн, Л.С.Выгодский,
С.Д.Смирнов и др.), принцип системности психологических явлений (В.А.Барабанщиков, Б.Ф.Ломов, Э.Г.Юдин и др.), принцип единства сознания и деятельности (Б.Г.Ананьев, А.В.Брушлинский, А.Н.Леонтьев и др.), принцип активности (К.А. Абульханова-Славская, А.Г.Асмолов и др), социального познания (Г.М.Андреева, А.И.Донцов, В.А.Петровский и др.), межличностных отношений (Е.С.Кузьмин, А.Н.Леонтьев, В.Н.Мясищев и др.), социально-психологического климата в коллективе (С.Б.Каверин, Н.С.Мансуров, Б.Д.Парыгин и др.).
Теоретической основой исследования служили труды по субъектности личности (А.В.Брушлинский, Е.Н.Волкова, Э.В.Сайко и др.); межличностным отношениям (А.А.Бодалев, В.А.Лабунская, Р.С.Немов, В.Н.Панферова и др.); ценностным ориентациям в коллективе (Д.А.Леонтьев, А.В.Петровский, В.Д.Шадриков и др.); исследования ответственности в коллективе (Е.Д.Дорофеев, К.Муздыбаев, К.Хелкман и др.); теоретические подходы, раскрывающие проблемы инновационного климата в коллективе (N.Anderson, P.Bain, L.Mann и др.); организационного климата (Дж.Кемпбелл, Дж.Литвин, Р.Стрингер и др.); эмоционально-психологического климата в коллективе банка (C.Parker, L.Sekerka, Б.Фредриксон и др.).
Методы исследования: теоретико-методологический анализ
литературных источников; эмпирические методы исследования:
анкетирование, беседа, опрос. Применялись методики: диагностика
уровня эмпатических способностей (В.В.Бойко); тест диагностики
агрессивности в отношениях (А.Ассингера); методика изучения
конфликтного образа действий (К. Томас); диагностика перцептивно-
интерактивной компетентности (Н.П.Фетискин); тест оценки
ответственного (безответственного) поведения членов группы
(В.А.Розанова); методика исследования организационных ценностей
(Д.А.Леонтьев); метод анализа ценностно-ориентационного единства
в коллективе (М.И.Марьин, С.И.Ловчан); диагностика делового,
творческого и нравственного климата в коллективе (модификация
теста Б.Д.Парыгина); модификация социометрической методики
«Социометрия» (Е.В.Лапшин, Е.Е.Чапко); опросник для изучения
психологического климата в коллективе (разработка
В.П.Щербаковой). Использовались методы математической статистики: корреляционный и факторный анализ. Для статистической обработки и анализа использовалась программа SPSS 12 для Windows.
Научная новизна диссертационного исследования.
1. Раскрыта социально-психологическая характеристика делового климата в коллективе банка, включая: наличие ценностных ориентаций в коллективе, нравственную зрелость его членов, их устойчивость к неблагоприятным
социальным воздействиям, продуктивность
взаимодействия, что обеспечивает стабильность и перспективу успешной совместной деятельности.
-
Обнаружены социально психологические факторы формирования делового климата в коллективе банка: новые традиции; позитивное общение, внимание со стороны руководства банка, возможность карьерного роста, а также основной фактор - отношения ответственной зависимости членов коллектива банка.
-
Раскрыты критерии сформированности делового климата в коллективе банка, а именно: эмоциональный комфорт; удовлетворенность работой и отношениями в коллективе; заинтересованность в результатах работы; сформированность чувства единства коллектива; взаимная требовательность и ответственность; творческий подход к выполняемым обязанностям; ориентированность коллектива на развитие; дисциплинированность; доброжелательность к коллегам.
-
Разработана социально-психологическая модель формирования делового климата в банковской сфере, состоящая из следующих блоков: целевого, понятийного, структурного, тренингового, критериального, а также социально-психологических детерминантов.
Теоретическая значимость. Доказана зависимость формирования делового климата как формы социально-психологического климата в коллективе банка от сложившихся отношений ответственной зависимости в данном коллективе.
Конкретизировано понятие делового климата банковского коллектива как совокупности социально-психологических характеристик, влияющих на эффективность взаимодействия участников профессиональной деятельности, раскрывающих их ценностные ориентации, демонстрирующих нравственную зрелость и устойчивость к неблагоприятным социальным воздействиям, определяющих уровень развития коллектива и обусловливающих стабильность и перспективу успешной совместной деятельности.
Систематизирована социально-психологическая структура
делового климата в коллективе банка, включающая следующие
компоненты: нравственный, эмпатийный, рефлексивный,
регулирующий, лидирующий, целеполагающий, когнитивный, межличностный, ценностный.
Уточнено понятие «отношения ответственной зависимости в коллективе банка», понимаемое как деловые связи между участниками деятельности, определяющие их совместную эффективность, дополнение усилий, информированность, опыт и
делающее невозможным целедостижение в одиночестве, ставящее результаты деятельности в зависимость от индивидуального вклада каждого сотрудника.
Практическая значимость исследования. Предложена и
рекомендована к использованию программа социально-
психологического тренинга по формированию делового климата в коллективе банка.
На основе материалов диссертации разработана и внедрена авторская программа в Тамбовском государственном техническом университете по курсу «Психология взаимодействия с клиентами банка».
Материалы диссертации могут быть использованы в учебных курсах «Социальная психология», «Организационная психология», «Психология делового общения» и спецпрактикуме «Деловой климат коллектива».
Положения, выносимые на защиту:
-
Деловой климат в коллективе банка как форма социально-психологического климата представляет собой совокупность характеристик, влияющих на эффективность взаимодействия участников профессиональной деятельности, раскрывающих их ценностные ориентации, демонстрирующих нравственную зрелость и устойчивость к неблагоприятным социальным воздействиям, определяющих уровень развития коллектива и обусловливающих стабильность и перспективу успешной совместной деятельности.
-
Социально-психологическая структура делового климата в коллективе банка включает в себя следующие группы признаков: отношения (эмпатийный, лидирующий, межличностный компоненты); деятельность (целеполагающий, регулирующий, нравственный компоненты) и саморегуляцию в коллективе (рефлексивный, когнитивный, ценностный компоненты).
3. Основными социально-психологическими факторами,
влияющими на формирование делового климата в коллективе банка,
выступают: новые традиции, позитивное общение, внимание со
стороны руководства банка, возможность карьерного роста,
отношения ответственной зависимости, а также целеполагающие,
индивидуализирующие и стимулирующие условия.
-
Социально-психологическая модель формирования делового климата в коллективе банка включает в себя следующие блоки: целевой, понятийный, структурный, тренинговый, критериальный и блок социально-психологических детерминант.
-
Социально-психологический тренинг, состоящий из шести этапов, а именно: эмпатийного, интерактивного, регламентирующего, эвристического, самооценивающего и целедостигающего, способствует формированию делового климата в коллективе банка.
Достоверность данных и обоснованность выводов, сделанных по результатам эмпирических исследований, обеспечена проработанностью теоретических и методологических основ исследования, применением апробированного методического инструментария, применением валидных и надежных методов, адекватных предмету, задачам и гипотезе исследования; репрезентативностью выборки испытуемых, применением методов статистической обработки данных, обоснованностью качественных методов исследования и интерпретации его результатов.
Апробация и внедрение результатов исследования.
Основные теоретические положения и выводы диссертационного исследования освещались на Международных научно-практических конференциях (Р. Македония, 2010; Москва, 2009; Тамбов, 2009); на Международном семинаре молодых ученых и аспирантов (Тамбов, 2010); на Общероссийской научной конференции (Тамбов, 2010.); на региональной научно – практической конференции (Тамбов, 2009); на научных конференциях аспирантов и преподавателей Тамбовского государственного университета им. Г.Р.Державина «Державинские чтения» (2009-2010); на заседаниях кафедры социальной психологии ТГУ им. Г. Р. Державина.
Организация исследования. В исследовании приняли участие 56 сотрудников Тамбовского отделения Сбербанка России в возрасте от 22 до 45 лет. Из них 42 женщины и 14 мужчин, со стажем работы до 15 лет.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Проблема делового климата в истории науки (междисциплинарный подход)
Формирование делового климата в коллективе является одним из важнейших факторов успешности и конкурентоспособности организации на рынке труда. В профессиональной деятельности специалистов банковской сферы деловой климат значительно влияет на количество клиентов и качество предоставляемых ими услуг.
В истории науки представлены достаточно широко разнообразные направления изучения социально-психологического климата, формой которого выступает деловой климат коллектива. Уже с XIX в. в современных развитых странах ученые начали интересоваться проблемами социально-психологического климата на предприятии и использовали этот фактор для повышения эффективности производства. Теоретической разработкой данной проблемы в это время занимались такие учение, как М.Вебер, Э.Дюркгейм, К.Маркс, В.Парето, Ф.Теннис и другие. Наибольшее внимание этому вопросу уделил Э.Дюркгейм в своей теории согласия и производственных корпораций. Вместе с тем практические исследования в данной области начали проводиться только в начале XX века в США Ф.Тейлором, на Западе - Э.Мэйо[43], М.Месконом, М.Альбертом, Ф.Хедури[139].
В отечественной психологии методологические и теоретические вопросы социально-психологического климата, практические исследования в области изучения климата различных коллективов были начаты в трудах А.С.Макаренко и успешно продолжены современными социальными психологами: В.И.Антонюком [8], ФЛ.Виткаускене [33], А.И.Донцовым [46], О.И. Зотовой [154], И.В.Колесниковой [78], Е.С. Кузьминым [92], Н.С. Мансуровым 12], Г.А. Моченовым, М.Н. Ночевником [121], Б.Д. Парыгиным [135], К.К. Платоновым [140], А.А. Русалиновой [167], А.Л. Свенцицким [170], Ю.А. Шерковиным[220], Е.В. Шороховой [225] и многими другими.
Теоретико-методологический анализ научной литературы по проблемам социально-психологического климата показал, что первоначально в западной социальной психологии появилось понятие «социальная атмосфера» (К.Левин, Липпитт, С.Уайт и др.), а уже позднее — «климат среды»(Р.Таджури, Дж.Кэмпбелл и др.) «климат организации» (организационный климат) (Р.Пэйн, Д.Пью и др.)[184].
Как известно из энциклопедического словаря, понятия «климат» и «атмосфера» являются терминами географии и метеорологии и означают в данных науках статистически многолетний режим, погоды (состояние атмосферы). При этом климат (от греч klima - наклон) является одной из основных характеристик местности, определяемой наклоном земной поверхности к солнечным лучам.
В связи с этим в течение длительного времени учеными велись дискуссии о правомерности использования в психологии данного термина. Так, некоторые исследователи считают, что с прилагательным «психологический» понятия «климат» и «атмосфера» становятся не научными терминами, а только образными выражениями.
«Психологический климат, или микроклимат, или психологическая атмосфера — все это скорее метафорические, чем строго научные выражения, очень удачно отражают существо проблемы. Подобно тому, как в одном климате растение может зачахнуть, а в другом пышно расцвести, человек может испытывать внутреннюю удовлетворенность и быть хорошим работником в одном коллективе и совершенно захиреть в другом» - писал по этому поводу В.Б. Ольшанский[131].Но с этим не соглашался К.К. Платонов [141], считая, что, получая такое прилагательное, они становятся1 научными терминами психологии, выражающими определенные явления.. В понимании автора [140] социально-психологический климат группы определяется стойким настроением группы, а социально-психологическая атмосфера группы подобна климату, но отличается от него меньшей устойчивостью, и поэтому не всегда- отчетливо осознается. А.Н.Лутошкин [106] разграничивает психологический климат и психологическую атмосферу, т. к. психологический климат относительно устойчивое явление, а с помощью психологической атмосферы дают характеристику эмоциональным состояниям в коллективе за сравнительно небольшой промежуток времени (психологическая атмосфера учебного дня, собрания). У Б.Д.Парыгина [135] атмосфера понимается как неустойчивая, постоянно изменяющаяся сторона сознания, а социально-психологический климат обозначает не ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты.
В продолжение этой мысли философ А.И.Титаренко замечает: «Есть такое понятие и, соответственно, реальное явление нашей жизни как моральная атмосфера. Несомненно, его нелегко определить, дать ему строгую формально логическую дефиницию. Однако значение этого понятия настолько очевидно и злободневно, что даже интуитивное его понимание выступает как важная веха самосознания моральных процессов, протекающих в обществе»[118].
Напротив Н.П.Аникеева считает, что под понятиями «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «психологический настрой», «психологическая атмосфера» скрывается сходное понятие. «Важнее иметь единство взглядов на сущность явления, чем спорить о его названии», отмечает автор [7 с. 5].
Вместе с тем К.Ардгирис [184] употреблял термин «климат» вместе с термином «неформальная культура», Д.МакГрегор [111] пользовался понятием «управленческий климат», а Дж.Литвин, Р.Стрингер, М.Шнейдер[274] в своих работах употребляли понятия «мотивация и организационный климат». Таким образом, термины «культура» и «климат» применительно к формальной группе, организации применялись западными социальными? психологами! как синонимы. При этом психологический климат рабочей группы ими понимается многозначно: как «многомерная описательная модель организации, созданная восприятием индивида», как «групповая ситуация», предполагающая «наличие заразительного энтузиазма, чувство долга, преданность общему делу», «командный дух» или «дух командной игры»; ощущение каждым членом группы собственной полезности, необходимости группе, примерно одинаковой профессиональной компетентности с другими членами группы - так считают исследователи Р.Бэрон, Н.Керр, Н.Миллер, Дж.Р.Хэкмен и др. [26]; «относительно устойчивый набор ощущений, испытываемых членами организации по поводу характеристик и качества культуры организации» [184](French, 1985). Таким образом, деловой климат есть аспект восприятия корпоративной культуры каждым работником организации. [10].
Как правило, в американской социальной психологии говорят об «организационной культуре», об отношениях сотрудников и руководителей. При анализе организационной культуры наиболее важным аспектом является характер отношений между менеджером и подчиненными, а также между сотрудниками организации в процессе выполнения своих профессиональных обязанностей. На этом в частности базируется теория «человеческих отношений» Э.Мэйо.
По мнению отечественных психологов М.В.Удальцовой и Л.Н.Аверченко, термин «организационная культура» охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы [192].
В психологическом словаре [82] социально-психологический климат - это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности. Таким образом, понятие климата у отечественных исследователей носит различные названия, хотя большинство вкладывают в них один и тот же смысл.
Следует подчеркнуть, на сегодняшний день, существует более сотни определений социально-психологического климата.
В.И.Антонюк, О.И.Зотовой, Г.А.Моченовым, Е.В.Шороховой [8] была сделана попытка обобщить информацию в полной мере, с точки зрения различных авторских позиций, наметить тенденцию к структурированию различных подходов к социально-психологическому климату на основе анализа близости научных взглядов. Таким образом, социально-психологический климат рассматривается
Психологические условия и факторы формирования делового климата в коллективе банка
В 20-30-х годах, в период становления отечественной социальной психологии, перед исследователями» возникла задача - оценить роль социальных условий и факторов в жизнедеятельности людей, групп, коллективов.
В качестве условий формирования делового климата как формы социально-психологического климата коллектива называют: условия жизни и работы, процессы труда и решения общих задач коллектива, межличностные взаимодействия и взаимоотношения в нем (В.В.Бойко, А.Г.Ковалев и В.Н.Панферов) [12]; при этом в качестве компонентов межличностных взаимоотношений Е.С.Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н.Емельянов рассматривали официальные и неофициальные связи [91], Б.Д.Парыгин отношения людей к труду и друг к другу [135], Л.Г.Почебут, В. А Чикер, Н.А.Куртиков - формальные и неформальные отношения [146,89], Е.В.Шорохова, К.К. Платонов, А.А. Реан [225, 140, 160]. -систему деловых и личных взаимоотношений.
Большое значение для формирования благоприятного делового климата имеет то, насколько работа является для сотрудника интересной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал и профессионально расти.
Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями системой стимулирования, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, характером деловых и личных отношений в коллективе и т.д. Это в свою очередь также зависит от того, насколько условия труда соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить различные потребности.
При этом отмечается, что «на удовлетворенность работой существенное влияние оказывают множество обстоятельств: характер труда, размер заработной! платы, престиж профессии, перспективы? карьерного» роста, условия работы, сопутствующие возможности» (Почебут, Чикер) [146; с 132]. Что-именно будет являться» решающим; фактором формирования: удовлетворенности конечном счете, зависит от особенностей личности работника (активности, требовательности, системы ценностей, мотивации; профессиональной направленности и пр.).
Индивидуально-психологические особенности членов коллектива и их сочетание составляют следующий фактор делового климата коллектива. На проявление личностных особенностей индивида влияют личные факторы, как производственного, так и, непроизводственного1 характера: Они влияют также на настроения и; поведение, представляя собой тем самым индивидуальный «вклад» в формирование делового климата коллектива. Отсюда имеют значение не только психологические характеристики его членов; но и их сочетание в коллективе. Уровень психологической совместимости- членов коллектива является фактором, в большой степени обусловливающими его климат. [66, с. 396]
Афанасьева Т.А. [11], Дж. Кэмпбелл[184] выделяет для характеристики климата организации, следующие четыре фактора:
степень автономии действий для индивида
степень структурно-ролевой спецификации его положения
тактику вознаграждений
уровень взаимоподдержки, теплоты и внимания; в отношениях между членами организации
Как; было отмечено выше, на формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро- и. микросреды.
Факторы макросреды — это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся: общественно-политическая ситуация в стране, экономическая ситуация в обществе, уровень жизни населения, организация жизни населения,, социально-демографические факторы, региональные факторы и этнические факторы [170]. Следует учитывать, что на деловой климат в коллективе банка накладывают свой отпечаток особенности современного этапа развития бизнеса [216].
К факторам макросреды следует также отнести идеологические воздействия общества на коллектив. Впервые идеологические воздействия как фактор социально-психологического климата сформулировал Ю.А. Шерковин [220].
Факторы микросреды - это материальное и духовное окружение личности в трудовом коллективе. К ним относятся: воздействия СО" стороны микросреды предприятия, как «поля» непосредственного функционирования коллектива: предметно-вещественная сфера его деятельности, то есть весь комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных элементов, которые входят в понятие «производственная (рабочая) ситуация».[220, с.395]
Другую группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы, происходящие в коллективе. Их иногда называют социально-психологическими. Они включают в себя характер официальных организационных связей между членами коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения.
Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе выделенных Л.И. Уманским следующих моделей совместной деятельности: совместно-индивидуальная деятельность (каждый член коллектива делает свою часть общего задания независимо от других); совместно-последовательная деятельность (общая задача выполняется последовательно каждым членом коллектива); совместно-взаимодействующая деятельность (задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена коллектива со всеми другими его членами).
Экспериментальные исследования Л.И. Уманского показывают прямую зависимость между этими моделями и уровнем развития группы как коллектива[193]
Отечественные исследователи - (Ю.П.Платонов и др.) на основе многолетних исследований в организациях выделяют в качестве социально-психологических факторов эффективности организаций следующие:
- целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия;
- мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов организации;
- эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации;
- стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам;
- интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий;
- организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления.
В.М.Шепель выделяет еще один фактор, образующий психологический климат коллектива, критерием для которого служат его особенности, которые можно подразделить на:
а) особенности индивидуального поведения (индивидуальные способности, склонности и одаренность, специфику мотивации, индивидуальные ценности);
б) демографические, национальные и культурные особенности;
в) особенности группового поведения (ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива, этапы развития коллектива, особенности лидерства, способы поведения в ситуации конфликта);
г) особенности поведения руководителей, членов управленческой команды (управленческие) [219].
Отношения ответственной зависимости как основной фактор формирования делового климата в коллективе банка
Деловой климат в коллективе банка как форма социально психологического климата оказывает существенное влияние на успешность совместной деятельности в банке, в тоже время позволяет раскрывать индивидуальные черты, ценностные ориентации, нравственные характеристики банковских служащих. Нельзя не согласиться с мнением О.Н. Апанасенко [9] о том, что в современном мире действия каждого человека становятся социально значимыми. Какую бы сферу деловой жизни нашего общества мы не взяли, везде для разрешения противоречий необходимо высокое чувство ответственности. Получается, что каждый поступок, действие, а затем уже и деятельность человека становится социально значимыми.
Неслучайно нами основным фактором благоприятного делового климата выбран феномен «отношения ответственной зависимости». Проблема ответственности приобрела исключительную значимость в силу критического состояния современного мира, ставшим сегодня настолько взаимозависимым, что разрешение любых социальных, политических, государственных проблем с необходимостью предполагает осознание серьезной взаимной ответственности перед другими людьми. Впервые данный термин в теоретическую разработку вопроса об ответственности и в практику формирования социально-ответственной личности внес А.С. Макаренко [ПО]. Для правильного понимания данного психологического феномена необходимо проанализировать категории «ответственность» и «взаимозависимость», сложившиеся в научной среде.
Ответственность - категория права, этики, социологии, психологии и педагогики, отражающая? особое социальное и морально-правовое отношение личности к обществу, которое характеризуется1 выполнением1 своего нравственного долга и правовых норм. Ответственность определяет степень вины или заслуг, показывает обязательность и надежность. В «Словаре русского литературного языка» понятие «ответственность» определяется как «возлагаемое на кого-либо или взятое кем-либо обязательство отчитываться в каких-нибудь своих действиях и принять на себя вину за их возможные последствия». В соответствии с этим ответственность характеризуется: 1) необходимостью брать, принимать на себя ответственность; 2) ответственность лежит на ком-либо, падает на кого-либо и т. п.; 3) нести ответственность» за кого-либо, что-либо; 4) слагать, снимать с себя, с кого-либо ответственность; 5) привлекать к ответственности.
В психологической науке ответственность определяется как «специфическая форма саморегуляции и самодетерминации субъекта, выражающаяся в осознании себя как причины совершаемых поступков и их последствий, в осознании и контроле своей способности выступать причиной изменений в окружающем мире» [152]. А.В. Петровский понимает ответственность как один из видов контроля над деятельностью субъекта с точки зрения выполнения им принятых норм и правил. Выделяет внешнюю (подотчетность, наказуемость) и внутреннюю форму ответственности (чувство долга). По мнению М.Г. Ярошевского, ответственность как черта личности формируется только в процессе совместной деятельности в результате интериоризации социальных ценностей, норм и правил. В работах многих отечественных психологов доказано влияние умения принимать на себя ответственность на уровень развития коллектива, близость ценностных ориентации сотрудников, степень эмоциональной идентификации, самокритичность и самооценку. В многоуровневой модели личностной саморегуляции Е. Р. Калитеевская, Д. А. Леонтьев рассматривают ответственность как внутреннюю саморегуляцию зрелой личности, опосредованную ценностными . ориентирами [66].
Таким образом, ответственность выполняет функцию контроля и возложения» вины на1 основе «обязательства субъектом отчитываться: за свои действия» и «принимать на себя вину за последствия своих действий». В психологии термин «ответственность» используется при анализе интегральных характеристик личности: характера - воспитание ответственности; интеллекта - сознание ответственности; общения, где рассматриваются ответственные отношения и ответственная зависимость; а также в сфере чувств - чувство ответственности, а также ее состояний и свойств: активности, инициативности, настойчивости,, конформизма, импульсивности и т. п. [212]. Хочется подчеркнуть, что ответственность относится к числу наиболее сложных по содержанию понятий в психологии личности и социальной психологии.
По К.Хелкману есть три фазы формирования ответственности: 1) автономная субъективная ответственность, 2) ответственность как социальная обязанность," 3) ответственность, основанная на принципах морали. Типология Ф.Хайдера основана на концепции приписывания (атрибуции) ответственности за действия себе или окружению. Автор данной концепции выделяет пять уровней атрибуции ответственности: 1)«ассоциация» - человек отвечает за каждый результат, который как-то связан с ним, 2)«причинность» - человек ответственен даже тогда, когда не мог предвидеть результат, 3)«предвидимость» - ответственность за любое предвидимое последствие действий, 4)«намерённость» - ответственность только за то, что человек намеревался сделать, 5)«оправдываемость» -ответственность за действия человека разделяется с окружающими[47,84].
Зарубежные психологи .личностную ответственность связывают с ее проявлением в поведении. Френч, Равен пишут: «Степень личной ответственности - это чувство определенной возможности контролировать совершение действия и его исход». Глубокий анализ рассматриваемой психологической- категории демонстрирует К.Муздыбаев, определяя социальную ответственность следующим образом:, «Это, прежде всего качество, характеризующее социальную типичность личности. Поэтому мы будем говорить о социальной ответственности, имея в виду склонность личности придерживаться в своем поведении общепринятых в данном обществе социальных норм, исполнять ролевые обязанности и ее готовность дать отчет за свои действия. Отчужденность от социальных норм и неумение найти смысл жизни ослабляют социальную ответственность» [122]. Заслугой К.Муздыбаева является выделение следующих векторов развития ответственности: 1)от коллективной к индивидуальной (вектор индивидуализации по Ж.Пиаже). С развитием социума за поступок отдельного человека отвечает не группа, к которой принадлежит человек, совершивший поступок, а он сам; 2) от внешней к внутренней, осознанной личностной ответственности (вектор спиритуализации ответственности по Ж.Пиаже), переход от внешнего к внутреннему контролю поведения; 3) от ретроспективного плана к перспективному — ответственность не только за прошлое, но и за будущее; личность не только предвидит результаты своих действий, но и стремится активно их достигать; 4) ответственность и «срок давности» — возможность влияния прежних отношений между людьми на их настоящие взаимоотношения, когда они уже другие.
Е.Д.Дорофеев [47] предлагает дополнить вектора развития ответственности еще одним. Этот вектор можно определить как развитие индивидуальной ответственности за все большее количество людей — «от ответственности за себя к ответственности за всех». Принять ответственность можно за коллектив, отношения в коллективе, а также за ее деятельность (цель, результат и процесс). Ответственность за групповые отношения подразделяется на ответственность: 1) за групповые нормы (как результат прошлых взаимодействий), 2) за стремление к изменению норм, традиций, отношений (будущее), 3) за реальное состояние группы (настоящее). Личность может нести ответственность за себя.; за отдельных членов группы, за референтную группу (часть группы, к которой принадлежит) и за группу в целом. Тем самым Е.Д.Дорофеев, выдвигает трехмерную модель групповой ответственности: время (прошлое, настоящее, будущее); характеристики (деятельностные, отношенческие); субъект (за себя, за отдельных других, за группу).
В диссертационной работе В.Н. Горяйного подчеркивается связь рассматриваемого нами понятия с субъектом. В качестве субъектов ответственности выступают: личность, коллектив или организация. Объектом ответственности является все то, за что субъект несет ответственность, что1 возложено на него или принято им для исполнения: Среди элементов структуры ответственности выделяется диапазон ответственности, который включает в себя набор ролевых обязанностей личности, предписанных ей нормативными документами или социальным положением (позицией), которую она занимает в структуре общественных отношений, являясь представителем профессиональной или социальной группы.
Организация социально-психологического тренинга для формирования делового климата в коллективе банка
Деловой климат коллектива, рассматриваемый нами, отличается» многокомпонентной» структурой, все структурные компоненты являются1 взаимосвязанными, взаимообусловленными и оказывают значимое влияние на характеристики делового климата. Выделенная нами структура включает в себя следующие компоненты: основной из них - регулирующий — фактором реализации данного компонента выступает принцип коллективной ответственности и самоответственности сотрудников (традиции, коллективные задачи, сплоченность, опыт совместной деятельности, преемственность во взаимоотношениях коллектива); нравственный компонент; ценностный, целеполагающий (направленность деятельности каждого сотрудника на достижение общей цели), лидирующий, рефлексивный, когнитивный, межличностный и эмпатийный компонент.
Деловой климат обладает характеристикой изменчивости, видоизменения под влиянием различных факторов внешней и внутренней среды, поэтому для поддержания и формирования его внутренних характеристик важно его грамотно оценивать, диагностировать; развивать, формировать одни структурные компоненты, усиливать другие и изменять с помощью различных видов психологической практики.
Проблема оптимизации социально-психологического, морально-психологического, организационного и делового климата рассматривалась в работах многих отечественных и зарубежных специалистов. Среди отечественных исследователей значимое влияние на развитие прикладной психологии в рамках изучаемого вопроса необходимо отметить: В.А.Чикер[210], Н.Ю.Хрящеву, В.Г.Ромек [165], Я.Л.Коломинского[81], И.Б.Дерманову, Е.В.Сидоренко[174], Н.Н.Васильева и других. Среди зарубежных авторов практической разработкой формирования климата коллектива занимались - К.Фопель [201,202], Дж.Ньюстром, К.Дэвис, Г.Паркер, С.Л.Боднер; Дж.Катцебах, Д.Смит, А.и Б.Лотт, А.Зандер, М.Галли и др.
В современной» организации существуют различные виды психологического сопровождения персонала. Психолог организации оказывает методическую поддержку и самостоятельно осуществляет развитие персонала. Наиболее предпочитаемыми для руководителей формами взаимодействия с сотрудниками банка являются: кратковременные совещания (т.н. летучки), семинары, круглые столы, лекции, Ассессмент-центр, командные работы, ролевые игры, деловые игры, кейсы и тренинги.
В нашей работе психологический тренинг с участием сотрудников банка выступает способом формирования сплоченного коллектива, с совпадающими ценностными ориентирами, обладающий коллективной ответственностью и эмпатийностью.
Исторически сложилось неоднозначность трактовки понятия «тренинг», способов его проведения, роли ведущего тренингового занятия. В отечественной психологии под тренингом подразумевалось: «обучение технологиям действия в интерактивной форме» (И.В.Вачков[27], С.Д. Дерябо), «средство психологического воздействия, с целью развития знаний, социальных установок, умений и опыта в области межличностного общения» (Л.А.Петровская [139.2]), «метод развития способностей к обучению (Ю.Н.Емельянов [91]), «антропотехника» (А.П.Ситников[175]), «тренировка» (А.С.Прутченков), «популярный метод воздействия психолога на группу» (В.Э.Пахальян).
В зарубежной психологии благодаря К.Левину сначала сложилась практика проведения тренингов, направленных на повышение компетентности в общении, возникло понятие социально-психологического климата, введенное М.Форвергом, затем, опираясь на традиции гуманистической психологии К.Роджерса, целью данного вида обучения, стала психологическая поддержка и развитие.
При, всем разнообразии научных и прикладных подходов в настоящее время в отечественной науке выделяют три основных концептуальных направления в психологическом тренинге: гуманистическое, поведенческое и психодинамическое: Нам№ поддерживается понимание, что тренинг обращен как к человеческой индивидуальности, так и к коллективу в целом и направлен на изменения, происходящие внутри коллектива и ведущие к его совершенствованию и развитию.
Психологический тренинг как процесс обучения сотрудников психологическим закономерностям группового взаимодействия, выступает у нас способом улучшения взаимоотношений, формирования мотивационной направленности личности на общий результат, повышения общей эффективности деятельности коллектива и в конечном итоге улучшения показателей делового климата.
Практической реализацией изложенных нами положений является разработанная нами программа тренинга для сотрудников банка, реализуемый по этапам, темы разделенны на тематические модули, позволяющий осуществлять поставленные задачи группового взаимодействия.
Нами используются тренинговые занятия, проводимые в процессе повышения квалификации персонала, в рамках профессиональной деятельности.
Функции тренинга состоят в следующем:
1. гностическая, включающая систему необходимых психологических знаний;
2. проектировочная, связанная с процессами прогнозирования;
3. регулятивная, заключающаяся в умении оказывать влияние;
4. коммуникативная, проявляющаяся в коммуникативной компетентности;
5. развивающая, заключающаяся в умении совершенствовать значимые качества.
Во время тренинга ставились задачи: 1) приобретение, дополнительных знаний и навыков; 2) работа с проблемными местами и их коррекция; 3) укрепление связей внутри коллектива и формирование организационного , поведения сотрудников; 4) мотивационная функция.
Функции тренера: организатор, мотиватор, носитель модели желательного поведения, источник информации, компетентный специалист.
Основной целью программы является - выработка навыков эффективного делового общения, взаимодействия и поведения в коллективе, укрепление групповой сплоченности сотрудников, улучшение делового климата в коллективе банковских служащих.
Цель тренинга формирует следующие задачи:
- развитие эмпатии;
- обучение способности пониманить других людей, выбирать и реализовывать адекватные формы общения;
- выработка знаний, умений и навыков, позволяющих ориентироваться в социальных ситуациях;
- формирование и развитие установки участников на самопознание, саморазвитие и самопринятие;
- улучшение творческой атмосферы в коллективе;
- развитие личной и командной эффективности участников при коллективном взаимодействии;
- расширение поведенческого репертуара через формирование отношений ответственной зависимости;
- обучение участников пониманию и использованию своих эмоции в качестве ресурсного механизма при преодолении конфликтов;
- укрепление групповой сплоченности;
- формирование ответственной позиции за общий результат деятельности;
- мотивирование сотрудников к совместному решению задач, стоящих перед коллективом.
Участие в программе позволяет участникам внести свой, индивидуальный вклад в формирование благоприятного делового климата в коллективе банка, повысить собственную мотивацию и результативность работы, получать большее удовольствие от работы и достижения своих целей, повысить личную эффективность и качество жизни.
При организации и проведении тренинга реализовывались следующие принципы группового взаимодействия (таблица 2.).
Похожие диссертации на Социально-психологические особенности формирования делового климата в коллективе банка
