Содержание к диссертации
Введение
Теоретические основы изучения социально- психологических особенностей формирования организационной культуры предприятия 11
Организационная культура как социально-психологический феномен 11
Основные подходы к исследованию организационной культуры предприятия 30
Индивидуально-психологические предпосылки формирования организационной культуры предприятия 60
Эмпирическое изучение социально-психологических особенностей формирования организационной культуры предприятия 72
Организация и методы исследования социально- психологических особенностей формирования организационной культуры предприятия 72
Характеристика особенностей восприятия организационной культуры предприятия сотрудниками 87
Социально-психологические особенности формирования организационной культуры предприятия 101
Экспериментальное обоснование социально-психологической технологии формирования организационной культуры предприятия 120
Заключение 136
Литература 140
Приложение 160
- Организационная культура как социально-психологический феномен
- Основные подходы к исследованию организационной культуры предприятия
- Организация и методы исследования социально- психологических особенностей формирования организационной культуры предприятия
- Характеристика особенностей восприятия организационной культуры предприятия сотрудниками
Введение к работе
Актуальность проблемы. В современных условиях динамичных перемен в России меняется парадигма бизнеса и управления им, методы развития экономики и менеджмента. Как показывает анализ литературных источников и результаты опросов руководителей, многие предприятия ведут бизнес по своим, отличным от других стратегиям, включающим, в том числе, и концепцию развития организационной культуры предприятия {далее - ОКП).
Каждая организация, являясь микроструктурой общества, характеризуется наличием собственной системы формальных и неформальных правил и норм деятельности,. обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, которые, взаимодействуя друг с другом, составляют уникальную организационную культуру. ОКП определяет особенности поведения персонала, показатели удовлетворенности работников трудом, уровень их взаимного сотрудничества и лояльности к организации, перспективы совместного развития сотрудников с компанией. В этом контексте актуальной является разработка проблемы социально-психологических особенностей процесса формирования организационной культуры российских предприятий.
Таким образом, актуальность исследования обусловлена:
Практическим запросом руководителей российских предприятий на поиск дополнительных ресурсов управления, заложенных в представлениях, системе ценностей и взглядах, как самого руководителя, так и сотрудников предприятия;
Недостаточным количеством российских теоретических разработок и концептуальных моделей организационной культуры предприятия, отражающих специфику её ментальности и раскрывающих содержание социально-психологических особенностей процесса формирования организационной культуры предприятия;
4 3) Важностью обучения руководителей предприятий приёмам и методам адекватного психологического воздействия на подчиненных для формирования у последних эффективного трудового поведения.
Проблема исследования заключается в противоречии между запросом практики управления российскими предприятиями в использовании ресурсов организационной культуры с учетом российской действительности и недостаточной разработанностью этого феномена в отечественной психологии.
Таким образом, целью нашего исследования является определение социально-психологических особенностей формирования организационной культуры предприятия с учетом типологических и индивидуально-психологических особенностей работников.
Объект исследования - организационная культура предприятия.
Предмет исследования - социально-психологические особенности формирования организационной культуры предприятия.
Гипотеза исследования заключается в следующем предположении: формирование организационной культуры предприятия будет более эффективным, если в этом процессе используются социально-психологические методы, учитывающие типологические и индивидуально-психологические особенности работников.
В соответствии с целью, предметом и гипотезой в исследовании решаются следующие задачи:
Анализ теоретического состояния проблемы формирования организационной культуры предприятия;
Выявление типологических особенностей восприятия работниками организационной культуры предприятия;
Определение связей индивидуально-психологических особенностей личности с параметрами организационной культуры предприятия;
5 4) Разработка и апробация социально-психологической технологии формирования организационной культуры предприятия, учитывающей типологические и индивидуально-психологические особенности работников. Методологическая база исследования. Начало исследований проблемы организационной культуры относится к работам зарубежных ученых: К. Камерон и Р. Куинн, В. Кунде, Г. Морган, Т. Питере, В. Сате, В.Флетчер и Ф.Джонс, Г. Хофштеде, Э. Шейн и др.
Основоположником изучения данного феномена является Э. Шейн, который рассматривал ОКП как комплексное, многогранное явление, которое имеет свою структуру и компонентный состав, представляющий собой единство трёх уровней: поверхностного (символического), внутреннего и глубинного. Диагностическая модель ОКП была разработана Г. Хофштеде, в которой организационная культура представляет собой сочетание пяти параметров: дистанция власти, нетерпимость к неопределённости, мужественность-женственность, коллективизм - индивидуализм, долгосрочность ориентации. К.Камерон и Р. Куинн расширили представление о типологии организационных культур и предложили инструменты их диагностики и измерения. Британскими авторами В. Флетчером и Ф.Джонсом разработан подход для решения прикладных задач, опирающийся на представления об организационной культуре как о совокупности когнитивных интерпретаций работниками окружающей их организационной среды.
В трудах вышеперечисленных исследователей разработан понятийный аппарат по проблеме развития организационной культуры, предложены классификации ОКП, подходы к её формированию.
С середины 80-х годов отечественные исследования значительно расширили научное представление о принципах, психологических механизмах и уровнях развития феноменов, рассматриваемых в настоящее время в контексте организационной культуры. Так в трудах Г.М. Андреевой, Д.А. Леонтьева, Б.С.
Братуся, К.А. Абульхановой-Славской и др. социально-психологические механизмы поведения рассматриваются в контексте духовно-этической и ценностно-смысловой проблематики, социального познания и межкультурного взаимодействия.
Такие исследователи как: А.И. Агеев, Т.Ю. Базаров, В.А. Бодров, А.И. Донцов, А.Л. Журавлев, Ю.Д. Красовский, СБ. Лебедев, Б.Д. Парыгин, Т.Н. Персикова, А.А. Погорадзе, А.Л. Свенцицкий, Т.О. Соломанидина, В.А. Спивак Л.И. Уманский и др., рассматривали проблематику межличностного и межгруппового взаимодействия и управления в организации, что сегодня включается в феноменологию ОКП.
Методологической основой нашего исследования явились принципы единства сознания и деятельности (Б.Г. Ананьев, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, С. Л. Рубинштейн), психологические концепции личности и деятельности (А.А. Бодалев, В.А. Бодров, К.М. Гуревич, В.А. Дятлов, Р.Л. Кричевский, И.Д. Ладанов, В.Н. Мясищев, А.В. Петровский, К.К. Платонов, В.В. Травин, Л.А. Ясюкова), деятельности и ее структуры (А.В. Брушлинский, В.В. Давыдов, В.П. Зинченко, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн); концепции взаимодействия личности и группы (А.Л. Журавлев, А.В. Петровский, Л.И. Уманский, А.С. Чернышёв), концепции развития профессионального самосознания (А.К. Маркова, Л.М. Митина, Л.Б. Шнейдер).
Методы исследования. В исследовании была использована система методов: организационные - метод поперечных срезов, сравнительный; эмпирические — анкетирование, психологическое тестирование, эксперимент, беседы индивидуальные и групповые, наблюдение, анализ результатов деятельности; методы обработки - качественный (дедуктивный и индуктивный) и количественный анализ; методы интерпретации — структурный подход использовался для выявления корреляционных связей между типологическими и индивидуально-психологическими особенностями работников и параметрами
7 организационной культуры, а генетический метод использовался при анализе результатов формирующего эксперимента.
При статистической обработке результатов исследования использовалась описательная статистика и статистические критерии Пирсона и Стьюдента, критерий хи-квадрат. Математическая обработка данных осуществлялась с помощью компьютерных программ Excel и компьютерной программы статистического анализа SPSS-10.
Методики исследования. Диагностика предприятий по главным параметрам организационной культуры (метод Г. Хофштеде и Д. Боллинже); Тест Г. Айзенка; исследование деятельностной мотивационной структуры по К. Замфир; опросник «Компетентность социально-коммуникативная» (А.А. Деркач, А.Н. Сухов); опросник темперамента В.М. Русалова; методика диагностики уровня субъективного контроля (Е. Ф. Бажин, Е. А. Голынкина, Л. М. Эткинд); анкетный опрос.
Положения, выносимые на защиту:
Организационная культура предприятия представляет собой действенный ресурс для повышения эффективности управления организацией в том случае, если формируемые параметры организационной культуры ориентированы на стратегию развития и кадровую политику предприятия;
Формирование организационной культуры предприятия должно осуществляться с учетом типологических и индивидуально-психологических особенностей работников;
При формировании организационной культуры предприятия следует учитывать взаимосвязи параметров организационной культуры, что позволяет использовать эффект их «дополнительности» по отношению друг к другу;
Для формирования оптимальной организационной культуры предприятия целесообразно использование серии социально-психологических тренингов,
каждый из которых направлен на отдельный параметр организационной
культуры.
Опытная база исследования. Исследование было проведено на базе Закрытого акционерного общества «Гормаш» (промышленное предприятие), г. Белгород. Объем выборки составил 260 руководителей и специалистов предприятия. Из них 136 мужчин и 124 женщины. Возрастной диапазон от 21 года до 63 лет. В формирующем эксперименте приняли участие 64 человека: 33 человека - экспериментальная группа, 31 человек - контрольная группа.
Организация исследования носила последовательный характер осуществления теоретического и эмпирического анализа изучаемой проблемы и состояла из четырёх этапов:
1-й этап: 2004-2005 гг. - анализ теоретического состояния проблемы организационной культуры; проведение пилотажного исследования и отбор диагностических методов и методик исследования;
2-й этап: 2005 - 2006 гг. - осуществление констатирующего исследования, обработка и анализ его результатов, разработка на основе констатирующего исследования программы формирующего эксперимента; 3-й этап: 2006 - 2007 гг. - проведение формирующего эксперимента; 4-й этап: 2007- 2008 гг. - анализ и обобщение результатов формирующего эксперимента, оформление результатов исследования в виде диссертации.
Научная новизна исследования состоит в следующем:
Выявлена типология восприятия работниками организационной культуры предприятия, включающая в себя: формально-ориентированный, личностно-ориентированный и неформально-ориентированный типы работников;
Определены типологические особенности формирования отдельных параметров организационной культуры: представители формально-ориентированного типа наиболее чувствительны к коррекции дистанции власти, коллективизма и мужественности установок; сотрудники
9 неформально-ориентированного типа наиболее чувствительны к коррекции тенденции к избеганию неопределенности и мужественности установок;
Выявлены связи индивидуально-психологических особенностей работников с параметрами организационной культуры предприятия;
Установлены взаимосвязи между параметрами организационной культуры, а именно: дистанция власти прямо коррелирует с мужественностью установок, а коллективизм - с избеганием неопределенности; дистанция власти обратно коррелирует с коллективизмом, а мужественность установок - с избеганием неопределенности.
Теоретическая значимость работы заключается в том, что в исследовании уточнено содержание и предметное поле организационной культуры; показана необходимость типологического и индивидуально-психологического подходов к диагностике, анализу и формированию организационной культуры предприятия.
Практическая значимость. В ходе работы над диссертацией разработана и успешно апробирована социально-психологическая технология формирования организационной культуры предприятия, представляющая собой серию социально-психологических тренингов.
Разработанная технология может найти своё применение в деятельности организационных психологов и менеджеров по персоналу, в подготовке и повышении квалификации указанных специалистов в системе высшего профессионального образования.
Результаты исследования были внедрены в практику работы ЗАО «Гормаш» г. Белгорода и в учебный процесс по подготовке менеджеров по персоналу Белгородского государственного университета.
Апробация результатов исследования осуществлялась на Международных научно-практических конференциях (Кузнецк 2007, Одесса
10 2007, Москва 2008) и на Всероссийских научно-практических конференциях
(Курск 2006, Тула 2006, Смоленск 2007).
Достоверность и обоснованность полученных результатов обеспечиваются четкостью методологических позиций, выступающих научно-теоретическими и практическими предпосылками осуществления комплекса методов, логически ориентированных на цель, объект, предмет, гипотезу и задачи исследования; поэтапным и целенаправленным характером экспериментальной работы, обоснованной статистическим анализом результатов и проверки гипотез.
Структура диссертации отражает логику, содержание и результаты исследования и состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка использованной литературы и приложения. Список литературы включает в себя 200 наименований.
Организационная культура как социально-психологический феномен
Понятие «культура» в современных гуманитарных науках относится к числу фундаментальных. Среди огромного количества научных категорий и терминов трудно найти другое понятие, которое имело бы такое множество смысловых оттенков и использовалось бы в столь разных контекстах.
В целом культура выступает как качественное состояние социальных явлений (духовных и материальных), возникающих в обществе и не встречающихся в природе. Она является способом духовно-практического освоения действительности на устойчивой ценностно-нормативной основе и регуляции взаимодействий, интеграции индивидов в общество. При этом культура сообщества складывается из отдельных актов поведения на основе характерных для неё образов мыслей и образцов действий [Кравченко А.И. 2001; 131].
По отношению к организации, как к сообществу, культура представляет собой результат коллективной, материальной, интеллектуальной и духовной деятельности людей, объединённых общей целью и взаимодействующих друг с другом ради её достижения. Процесс возникновения культуры в упрощённом виде можно проследить, исходя из двух показателей.
1. Там, где люди осуществляют совместную деятельность, по истечению определённого времени возникает своя особая духовная и материальная среда — своя культура;
2. В процессе развития каждой культуры появляются неписанные, часто не высказанные нормы и правила, возникают взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на поведение коллектива. В этой связи культура представляется основой усвоенного поведения, которую группа людей, имеющих общее прошлое, передаёт новым членам, используя при этом как языковые, так и не языковые средства.
Рассмотрим понятие «культура» применительно к организации более подробно. Само понятие «организация» в социальных науках употребляется двояко. С одной стороны, организация - это один из процессов управления социальной средой, с другой - это вид социальной системы. В настоящее время организации рассматриваются как открытые социальные системы, которые влияют на своё окружение и испытывают влияние с его стороны, то есть взаимодействуют с ним. С системной точки зрения, организация может выжить и преуспеть, если её внутренние компоненты будут действовать согласованно, а организация как целое будет эффективно взаимодействовать со своим окружением. Таким образом, понятие «организация» можно определить как систематизированное сознательное объединение действий людей, преследующее достижение определённых целей. Если можно говорить о том, что организация имеет душу, то этой «душой», безусловно, является организационная культура.
Как не существует двух абсолютно одинаковых людей, так и не существует двух одинаковых компаний. Каждая организация обязательно имеет свою культуру, которая формирует свой собственный облик, делающий ее уникальной, узнаваемой, идентифицируемой по определенным параметрам. При этом каждый работник самым поразительным образом представляет собой всю организацию в миниатюре [Мацумото Д. 2002; 123].
Культурное поле менеджмента включает многообразие видов субкультур, что отражается в системе, стиле управления, структуре, во внешнем облике компании и является важным фактором её функционирования. Организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Она позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками. Уникальность культуры заключается в том, что она обеспечивает достижение желаемого будущего организации путём реализации системы её внутренних ценностей. Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Организационная культура предприятия является основным компонентом в выполнении миссии компании и достижении ею основных целей, в повышении эффективности организации и управлении инновациями. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие [Томилов В.В. 2000; 54].
Но при этом важно уметь различать декларируемую и реальную культуры. Первая существует только на бумаге (в виде годовых отчётов, официальной миссии компании, выдвигаемых ею лозунгов и т.п.) и представляет собой желаемое состояние вещей. Реальная культура, может быть как близкой по духу декларируемой, так и резко с ней контрастирующей. В последнем случае это может закончиться острейшим конфликтом и в конечном итоге - полным крахом компании [Грошев И.В. 2004; стр. 74].
Основные подходы к исследованию организационной культуры предприятия
В обзоре, представленном в предыдущем параграфе, мы предприняли попытку разобраться в сущности категории «организационная культура». В данном параграфе мы обратим внимание на специфику подходов, существующих в научной литературе, к изучению такого сложного и многогранного феномена как организационная культура предприятия.
В целом, организационная культура является междисциплинарной областью исследования, в которой представлены антропологический, этнографический и лингвистический подходы. Однако наибольшее количество исследований проводится в рамках социальной психологии и социологии организаций.
Современные подходы к исследованию организационных культур предполагают существование целого ряда оснований для классификации, называя географические, экономические, исторические, национальные, политические, религиозные, языковые и другие критерии. Причём всякая типология выделяет и описывает идеальные типы культур, которые отражают лишь ведущие тенденции в жизнедеятельности организаций, но в реальности в «чистом» виде они не встречаются, поскольку культура организации не является монолитной, а состоит из преобладающей культуры, субкультур и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом.
В настоящее время по оценкам большинства исследователей условно можно выделить следующие основные подходы к изучению культуры организации: рационально-прагматический, феноменологический, когнитивный, символический и целостный.
Рационально-прагматический подход (И. Ансофф, Т. Питере, Р. Уотерман,) рассматривает организационную культуру как атрибут организации (предполагаемая возможность влияния на её формирование). В рамках данного подхода культура организации представлена, во-первых, как фактор для увеличения эффективности предприятия, укрепление его целостности и, во-вторых, процесс формирования ОКП рассматривается как итог внутренних процессов, протекающих в организации. С точки зрения авторов рационально-прагматического подхода, культура организации является некой корректируемой переменной, которая может изменяться лидером организации в случае, если она является источником консерватизма, препятствующим инновациям или достижению других целей.
Т. Питере и Р. Уотерман обнаружили прямую связь между культурой и успехом в работе организации. Они «вывели» ряд верований и ценностей организационной культуры, которые привели компании к успеху: 1) вера в действия; 2) связь с потребителем; 3) поощрение автономии и предприимчивости; 4) рассмотрение людей как главного источника производительности и эффективности; 5) знание того, чем управляешь, не заниматься тем, чего не знаешь; 6) простая структура и немногочисленный штат управления; 7) одновременное сочетание гибкости и жёсткости в организации. Внедрение и культивирование данных ценностей, по мнению авторов, способствует повышению эффективности работы организации [Piters T.J., Waterman R.H. 1982; 172].
Сторонники феноменологического подхода (П. Бергер, М. Луи, А. Петтигрю, С. Роббинс, Д. Сильверман) рассматривают организационную культуру не как фактор, программирующий поведение, а скорее как фактор, обеспечивающий направление согласованного восприятия реальности и согласованного поведения людей. Данный подход несёт в себе отпечаток гуманистической ориентации и состоит в отождествлении культуры с обществом, где она понимается не как свойство, которым обладает организация, а как сама её сущность - то, что распространено в умах членов сообщества. Таким образом, организационная культура представляет собой систему смыслов, принятых и разделяемых в данной группе в данное время, совокупность определённых устойчивых форм поведения, настроений и образов, которые позволяют индивиду интерпретировать ситуацию, цит. по [Панфёрова Н.Г. 2004; 41].
Д. Сильверман утверждает, что к человеческим институтам нельзя подходить как к физическим объектам и социальным фактам. Деятельность, которая выглядит организованно и согласно правилам, на самом деле представляет собой продукт практической деятельности сотрудников компании. Данные теоретические положения Д. Сильвермана были использованы А. Петтигрю. Автор рассматривает индивида как носителя представления, символа языка, видения реальности и т.д. Если принять позицию А. Петтигрю, то порядок в организации появляется, преломляясь через представления и действия основателей организации, и содержится в значениях, символах, идеологии, языке, мифах и ритуалах, которые объединяются в понятие «организационная культура». Организационная культура способна мобилизовать сознание и деятельность индивида на достижение определённых организационных целей, создавая систему нормативных образцов, которыми руководствуются члены организации, и приписывая понятное всем значение происходящим в организации событиям, цит. по [Сайченко О.А.2002; 31].
Организация и методы исследования социально- психологических особенностей формирования организационной культуры предприятия
Проблема оценки организационной культуры предприятия довольно сложна и трудоемка. В теории и практике психологии, прежде всего, не решен до конца вопрос адекватности моделируемых психологами задач профессиональной деятельности их реальному содержанию. Разработанная исследовательская методика, базируется на проведённом теоретическом анализе проблемы, операционализации используемых понятий и применении методов экспериментального исследования. Исследовательская база является результатом практики в реальных условиях российского предприятия.
В основе исследования процесса формирования и совершенствования организационной культуры предприятия лежит принцип системного подхода к анализу психологических явлений. В.А. Ганзен [Ганзен В.А. 1980; 42] выделил комплексный, структурный и целостный подходы к анализу системных явлений.
Комплексный подход характеризует системы с точки зрения совокупности элементов, не принимая во внимание отношения между ними. Структурный подход заключается в рассмотрении состояния подсистем и структур без соотнесения частей и целого. Целостный подход заключается в анализе соотношения не только между элементами, но и между частью и целым.
Организационная культура строится на принципах формирования функциональной системы для получения результата, который проявляется не только в сохранении баланса, но и в развитии системы - переводе её на новый уровень функционирования.
Для изучения социально-психологических особенностей формирования организационной культуры предприятия были применены основные принципы системного подхода, которые сводятся к следующему: изучаемый объект (коллектив предприятия) рассматривается как целостная система, состоящая из множества относительно независимых элементов; свойства системы несводимы к простой сумме свойств ее элементов; системе в целом и каждому отдельному элементу свойственна специфичность функционирования; элементы системы рассматриваются как целостные единицы и основным объектом изучения являются особенности их взаимосвязи и совместного функционирования [Ломов Б.Ф. 1984; 314].
Рассмотренные принципы при изучении групповой деятельности обычно реализуются в следующей последовательности: во-первых, определяются элементы изучаемой системы (ими в данном случае являются отдельные сотрудники); во-вторых, выявляются системообразующие связи и отношения между ними. Основное внимание уделяется изучению ценностной и коммуникативной основам взаимодействия членов коллектива друг с другом; в-третьих, исследуется процесс взаимодействия как процесс проявления ее системообразующих связей, обусловливающих результативность целостного функционирования [БогутаИ.И., Лаптева Л.Г., Теребулина Н.А. 1996; 34].
Опираясь на изложенные выше принципы системного подхода, нами был сформулирован и обоснован методический замысел экспериментального исследования социально-психологических особенностей формирования организационной культуры предприятия, через исследование типологических и индивидуально-психологических характеристик работников предприятия. Замысел состоял в проведении констатирующего квазиэкспериментального исследования с целью выявления наиболее важных психологических характеристик сотрудников, которые опосредуют процесс формирования оптимальной организационной культуры для данного предприятия.
Квазиэкспериментальное исследование рассматривается, в данном случае, как альтернатива «истинному» эксперименту, так как в естественных условиях вряд ли возможен полный контроль всех существующих факторов влияющих на валидность, что особенно важно при привлечении для исследования реально существующих групп [Кэмпбелл Д. 1980; 110].
Применяемая методика опиралась на принцип единства сознания и деятельности, психологические концепции личности и деятельности, концепции личности и группы, означающие в нашем случае, возможность влиять на формирование оптимальной для данной организации культуры путём развития индивидуально-психологических особенностей работников.
В ходе опытно-экспериментального исследования использовалась комплексная методика, включающая следующие методы: анкетирование, беседы индивидуальные и групповые, наблюдение, анализ документов, анализ результатов деятельности, тестирование, объединённые замыслом констатирующего исследования и формирующего эксперимента. Комплексный характер методики был обеспечен объединением прямых и косвенных методов диагностики личности работников предприятия. Каждый из этих методов наполнялся конкретным содержанием в соответствии с задачами изучения и условиями его использования и применялся с учетом предъявляемых к нему требований, места и роли в контексте программы изучения ОКП.
Характеристика особенностей восприятия организационной культуры предприятия сотрудниками
Применяемая в исследовании методика диагностики ОКП охватывает основополагающую структуру психологических архетипов личности в их стержневых измерениях. То есть оценка организационной культуры, использующая каркас конкурентных ценностей, подключается к фундаментальному организующему каркасу, в рамках которого люди получают, интерпретируют и обобщают информацию в виде умозаключений. Исследованиями установлено, что индивиды описывают культуры своих организаций соответственно этому психологическому архетипу, а культурная информация интерпретируется индивидами в контексте архетипа, лежащего в основе их мышления [Камерон К., Куинн Р. 2001; 212].
Попытки кардинального изменения организационной культуры без перемен в персональном поведении отдельных членов предприятия окажутся тщетными. В конечном итоге статус культуры зависит от поступков сотрудников, соответствующих производимой трансформации и подтверждающих новые культурные ценности. Можно точно определить вид желаемой культуры, выработать стратегию её достижения, составить план действий по осуществлению изменений, но без налаживания процесса перемен персонального характера, без желания людей перейти на новые модели поведения, без демонстрации организацией новых элементов управленческой компетентности ее фундаментальная культура не изменится.
Рассматривая социально-психологические особенности формирования организационной культуры, необходимо в первую очередь определить наиболее общие параметры, отражающие тенденции в развитии ОКП. Оценка характеристик организационной культуры проводилась нами в соответствии с методом, предложенным голландским учёным Г. Хофштеде и французским консультантом по управлению Д. Боллинже. Опрос экспертов, руководителей и сотрудников организации, показывает соотношение в организационной культуре выделенных авторами метода параметров: дистанция власти, избегание неопределённости, коллективизм - индивидуализм, женственность -мужественность.
Анализ результатов оценки выделенных факторов экспертами (см. рис.1) показывает, что предпочитаемая организационная культура предприятия характеризуется высоким уровнем проявления факторов коллективизма и избегания неопределённости и относительно низкими показателями по факторам женственность - мужественность и дистанция власти.
В целом такое распределение оценок характеризует организацию как ориентированную на децентрализацию. Организационная структура в данном случае характеризуется немногочисленностью управляющего состава, сравнительно низкой дифференциацией заработной платы, высокой квалификацией сотрудников и стремлением к достижению гармонии между работниками высшего и низшего уровня. При этом наблюдается склонность к формированию «женской организационной культуры», что, в первую очередь, означает наличие постоянного внимания к сотрудникам, хороших отношении между членами организации и установление приемлемого единения. Высокий индекс «стремления к избеганию неопределённостей» означает, что руководители в большей степени заняты частными вопросами и деталями, они ориентированы на выполнение задания и более или менее постоянны в своём стиле управления, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность. Доминирование коллективистской культуры, показывает тенденцию к формированию отношений между администрацией и служащими, как правило, на основе личных взаимоотношений.
Проведённый ранее теоретический анализ даёт основание предполагать, что далеко не все члены организации разделяют представления об организационной культуре, сформировавшиеся в руководстве
Похожие диссертации на Социально-психологические особенности формирования организационной культуры предприятия
