Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Социально-психологические особенности менеджмента в малом бизнесе 13
1.1.Сущность и место малого бизнеса в современной России 13
1.1.1. Понятие и критерии малого бизнеса 13
1.1.2. Роль, место и функции малого предпринимательства в современной России 15
1.2 Социальная психология в управлении малым предприятием 20
1.2.1 Социально-психологические особенности функционирования малых предприятий 20
1.2.2 Особенности менеджмента в малом бизнесе 25
1.2.3. Требования к личности менеджера в малом бизнесе 31
1.2.4 Функционирование малого предприятия как малой группы 34
Резюме 40
Глава 2. Влияние организационной культуры на мотивацию персонала малого предприятия 42
2.1 Мотивация сотрудников организации 42
2.1.1 Психологические проблемы организации 42
2.1.2. Роль процессов мотивации в организации 44
2.1.3. Основные мотивационные теории 47
2.1.4 Методика изучения мотивации сотрудников малого предприятия 60
2.2 Влияние организационной культуры на мотивацию персонала 65
2.2.1. Понятие организационной культуры во взаимосвязи с мотивацией персонала 65
2.2.2 Организационная культура и организационная эффективность 68
2.2.3 Формирование и поддержание организационной культуры 70
2.2.4 Методика изучения организационной культуры на малых предприятиях 71
Резюме 76
Глава 3. Исследование мотивации сотрудников малых предприятий Исследование особенностей организационной культуры (на примере двух регионов) 77
3.1 Методы и организация исследования 77
3.2 Анализ организационной культуры и мотивации персонала малых предприятий, отдельно по каждой организации, регионально и в целом. 87
3.2.1 Результаты исследования состояния мотивации персонала (включая руководящий состав) малых предприятий Тамбова и Москвы 87
3.2.2 Результаты исследования организационной культуры малых предприятий Тамбова и Москвы 99
3.3 Руководство малыми предприятиями. Связь характеристик самого руководителя, качества управления с организационной культурой и мотивацией персонала 108
3.4 Выводы и рекомендации 115
Резюме 126
Заключение 130
Список литературы 133
Приложения 146
- Социально-психологические особенности функционирования малых предприятий
- Функционирование малого предприятия как малой группы
- Понятие организационной культуры во взаимосвязи с мотивацией персонала
- Результаты исследования организационной культуры малых предприятий Тамбова и Москвы
Введение к работе
Введение Работа посвящена исследованию мотивации персонала и организационной культуры малых предприятий на примере двух регионов: г. Москвы и г. Тамбова. Выявляется региональная специфика, особенности структуры мотивации работника малого предприятия независимо от региона, а также особенности влияния организационной культуры на мотивацию работников малого предприятия.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что развитие эффективного малого предпринимательства является чрезвычайно важной проблемой в экономическом и в социальном плане. Социальную и социально-психологическую значимость развития и укрепления предпринимательских тенденций и малых предприятий для нашей страны в современных условиях трудно переоценить. Особенно остро эта проблема стоит в экономически отсталых регионах, для которых возможность начать свое дело или найти работу в небольшой организации, - единственная возможность избежать безработицы. На сегодняшний день основополагающими целями экономической политики России являются: достижение экономического роста и полной занятости; улучшение жизненных стандартов людей; стабильность уровня цен, устойчивость валюты и внешнеэкономическое равновесие. Достижение этих целей в значительной мере связано с состоянием дел и перспективами развития конкурентоспособного малого предпринимательства. Среди наших рыночных потенциалов на сегодня главное место занимает всемирная форсирование разнообразных форм малого бизнеса. В условиях современной России происходит изменение социально-экономических условий (в масштабах страны, региона, отрасли), в которых работают организации, все большую роль в решении организационных задач играет качество трудовых ресурсов (управленческого персонала и исполнителей). Экономическая деятельность любой организации зависит от социально-психологических характеристик персонала, от того, как работники реагируют и решают проблемы, с которыми они сталкиваются в профессиональной деятельности. Руководителю для организации эффективной работы своей организации через оказание влияния на коллектив, важно знать социально-психологические характеристики персонала и особенности организационной культуры, сложившейся в организации. Представляется особенно важным социальный аспект влияния развитого и успешного малого предпринимательства на российское общество в условиях изменчивой непредсказуемой экономической среды, когда у людей есть возможность начать свое дело или сотрудничать, работая в любой, интересной для себя области, - не только зарабатывать, но и реализовывать свой творческий потенциал, - а это является наиболее крепким фундаментом в отношении к деятельности и организации.
Объектом исследования стали руководители и сотрудники малых предприятий.
Предмет исследования-структура и система мотивации, сложившейся на малом предприятии и особенности организационной культуры, ее определяющие.
Целью диссертационного исследования является изучение мотивации персонала малого предприятия, выявление закономерностей, специфических особенностей, присущих только работникам в малом бизнесе, регионально.
Для достижения поставленной цели представляется необходимым решение следующих задач:
1. Анализ основных подходов к исследованию мотивации в организации и организационной культуры.
2. Адаптация методики исследования мотивации и организационной культуры для малых предприятий.
3. Изучение взаимосвязи особенностей управленческой деятельности, мотивации и организационной культуры малых предприятий.
4. Изучение специфики мотивации и организационной культуры на малом предприятии, регионально.
Гипотезы диссертационного исследования:
5. Мотивы личностного роста являются ведущими в структуре мотивации работников малого предприятия.
6. Существует зависимость эффективности управления мотивацией персонала от характера организационной культуры малого предприятия.
7. Социально-экономическая обстановка, сложившаяся в регионе, определяет основные параметры организационной культуры на малых предприятиях региона, и ее влияние на мотивацию персонала.
4. Независимо от региональной специфики, организационная культура и структура мотивации персонала малых предприятий имеют показатели, отличающиеся высокой степенью однородности.
Теоретико-методологическая основой исследования являются положения общенаучной методологии, психологические принципы единства деятельности, сознания и личности (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн). Основу работы составили общепсихологические исследования мотивационных процессов (А. Бандура, Л.С. Выготский, Дж. Келли, У. Мишел, И.П. Павлов, Дж. Роттер, Б. Скиннер, Э.Торндайк, Дж. Уотсон, Л.Фестингер, Ф.Хайдер, X. Хекхаузен и др.), отечественные и зарубежные исследования в области мотивации трудовой деятельности (К. Альдерфер, Д. Барбуто, Г.П. Гагаринская, В.Н. Герчиков, Э.Деси, Ю.Д. Красовский, К. Левин, Э. Локе, Д. Мак-Грегор, Д. МакКлеланд, А.Маслоу, Ф. Херцберг и др.), организационной культуры (В.Н. Воронин, Р. Моран, Т. Парсонс, Т.Питерс, В. Сате, Р. Уотерман, Ф. Харрис и др.), исследования организационного поведения и психологии управления (Г.Друкер, А.Н. Занковский, Ф. Котлер, М. Мескон, А.В. Филиппов, С.С. Фролов, В.А. Ядов и др.).
При подготовке к исследованию был использован широкий круг статистических, социологических и экономических материалов, отражающих результаты исследований в области актуального состояния и развития малого бизнеса в современной России (Ц.И. Дрожева, П.И. Задиров и др., данные информационных агентств «РосБизнесКонсалтинг», «Малый бизнес Москвы», исследований, проведенных под эгидой центральных и региональных Фондов по поддержке и развитию малого предпринимательства, данные исследований научно-исследовательской группы ЦЭФИР,
Национального института системных исследований проблем предпринимательства и т.д.).
Методы исследования:
Решение задач диссертационного исследования осуществлялось посредством основных теоретических методов научного познания:
анализа, синтеза, абстрагирования, проблематизации, критики, схематизации, категоризации, а также ряда эмпирических методов сбора и обработки данных социально-психологического исследования.
В соответствии со спецификой исходной информации в качестве основного эмпирического метода был использован анкетный опрос, глубинное интервью, выставление экспертных оценок с применением техник ранжирования и выставления балльных оценок, наблюдение и самооценка по заданным параметрам.
Основные этапы исследования.
Исследование проводилось в 2002-2003 годах и состояло из четырех этапов.
На первом этапе была сформулирована тема исследования и составлена его программа: определены объект, предмет, цели, задачи, разработаны гипотезы исследования, выбраны методы сбора информации и обработки данных.
На втором этапе исследования осуществлялся анализ и обобщение результатов отечественных и зарубежных исследований по проблеме мотивации и организационной культуры.
На третьем этапе проводилось экспериментальное исследование мотивации персонала малых предприятий и особенностей организационной культуры на примере двух регионов.
На четвертом этапе проводилась обработка, анализ, обобщение и интерпретация полученных данных, формулировка выводов.
Состояние научной разработанности проблемы:
Характерной чертой большинства работ данной тематики является недостаточное использование средств социально-психологической науки для решения поставленных задач. Кроме того, наблюдается некоторая упрощенность подхода по выработке рекомендаций для менеджеров и консультантов, обусловленная тем, что производится слепой перенос достижений зарубежных разработок на тему мотивации и организационной культуры на российскую почву. Региональная специфика, если и отмечается, то не учитывается. Кроме того, как показало проведенное исследование, существует ряд специфических социально-психологических характеристик, присущих именно сфере малого предпринимательства, которые также необходимо учитывать при разработке методик анализа и корректировки мотивации персонала, программ развития руководства и организационной культуры малого предприятия.
Научная новизна:
В ходе проведения диссертационного исследования был получен ряд новых теоретических и эмпирических результатов. Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:
8. Проанализированы основные теоретические и методологические подходы к изучению мотивации и организационной культуры на малых предприятиях, раскрыты основные методики изучения структуры и системы мотивации, организационной культуры в организациях малой формы бизнеса.
9. Выявлены социально-психологические закономерности и механизмы, обуславливающие региональную специфику структуры мотивации и профиля организационной культуры в организациях малой формы бизнеса.
10. Выявлены особенности структуры мотивации персонала и профиля организационной культуры малых предприятий, проявляющиеся независимо от региона.
11. Адаптированы методические приемы и средства, реализованные в конкретных организационно-управленческих процедурах, которые позволяют диагностировать и корректировать мотивацию и организационную культуру в реально действующем малом предприятии.
5. Разработана методика специализированного мотивационного тренинга для малых предприятий; предложена система диагностики и корректировки мотивации и организационной культуры на малых предприятиях.
Положения диссертации, выносимые на защиту:
12. В структуре мотивации работников малых предприятий, независимо от региона, ведущими являются внутренние мотивы. Мотив оплаты труда не является ведущим в структуре мотивации работников эффективных малых предприятий, и удовлетворяется.
13. В структуре мотивации работника малого предприятия стремление к карьерному росту и желание получения льгот не является ведущим. Отсутствие в структуре мотивации работников малых предприятий данных мотивов компенсируется за счет переструктурирования с акцентом на внутренние мотивы.
14. Регион выступает как социоэкономическая система, диктующая свои законы функционирования организаций. Социально-экономическая обстановка, сложившаяся в регионе, определяет основные параметры организационной культуры на малых предприятиях региона и ее влияние на мотивацию персонала.
15. Существует зависимость эффективности управления мотивацией персонала от характера организационной культуры.
Практическая значимость результатов исследования;
Исследование, проведенное в рамках данной диссертации, относится к области научно-практических. Одной из важнейших целей, реализуемых в данной работе, является преодоление разрыва между различными уровнями теоретических знаний о мотивации и сферой их практического применения. Полученные в результате исследования положения направлены на совершенствование и решение практических задач, возникающих в работе руководителей и сотрудников малого предприятия. Практические результаты, полученные в данном диссертационном исследовании, показывают текущую ситуацию в области малого бизнеса сегодня. Выявленные в рамках диссертационного исследования закономерности являются важнейшим элементом при разработке специальных обучающих программ, направленных на развитие у руководителей знаний и навыков в области стратегий менеджмента и управления персоналом. Полученные в ходе настоящего исследования результаты позволяют выйти на конкретные рекомендации для руководителей организаций, а также специалистов по работе с персоналом и организационно-управленческих консультантов. Результаты данного исследования позволяют разработать диагностические методики, с помощью которых можно осуществлять мониторинг, на основании которого возможна оперативная разработка программ диагностики и коррекции. Полученные в ходе настоящего исследования результаты позволили создать специализированный мотивационный тренинг для малых предприятий.
Надежность и достоверность полученных данных
Достоверность научных положений и выводов обеспечивалась применением комплекса процедур и методов, адекватных целям и задачам исследования. Валидность и надежность полученных результатов обеспечивалась выбором адекватных методов качественного и количественного анализа, использованием стандартных пакетов прикладных компьютерных программ.
Апробация результатов исследования
Основные положения и результаты диссертационного исследования были представлены автором на научно-практической конференциях «Актуальные проблемы управления», проходившие в ГУУ (Москва, 2001-2003 гг.), международных Конгрессах «Социальная психология XXI столетия» - МАПН (Ярославль, 2002-2003 гг.), заседаниях кафедры «Связей с общественностью» в ГУУ.
Публикации
По теме диссертационного исследования было опубликовано 3 научные работы, 1 находится в печати. Общая площадь - 2 п.л.
Структура работы
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, включающего 165 наименований работ отечественных и зарубежных авторов, приложения. Основной текст изложен на 146 страницах, содержит 16 графиков и 14 таблиц.
Социально-психологические особенности функционирования малых предприятий
Малые предприятия в социально-психологическом плане имеют свою специфику, которая выражается не только количественно (количество занятых в данной организации, оборот), но и качественно.
В отличие от корпораций и других крупных экономических образований, организации малого бизнеса в управлении подчиняются закономерностям управления малыми группами. Фактически управление малой фирмой и есть управление малой группой. Поэтому характерными чертами малой фирмы будут следующие: малая численность коллектива и высокая степень дружеских и родственных связей внутри него; большая сплоченность внутри группы; более развитые неформальные отношения между членами коллектива (группы); высокая эффективность психологических методов управления; более высокая степень влияния внутрифирменных межличностных связей на результаты работы по сравнению с корпорацией.
Представляется особенно важным социально-психологический аспект влияния развитого и успешного малого предпринимательства в условиях нестабильной непрогнозируемой экономической среды. Наиболее активные люди имеют возможность начать свое дело, в любой, интересной для них области, - не только зарабатывать, но и реализовывать потребности «высших» уровней по иерархии потребностей А. Маслоу, такие как: потребность в развитии и самореализации, - а это является наиболее крепким фундаментом деятельности.
На графике 1.1 мы видим, что для российских предпринимателей, наиболее значимыми мотивами для осуществления данного вида деятельности является желание заниматься предпринимательством и возможность реализации собственных творческих идей. В прикладном исследовании персонала малого предприятия, мы обнаружили, что интерес к самой работе и возможность для приобретения новых знаний и опыта выделялись подавляющим большинством респондентов, независимо от региона, профиля деятельности и успешности организации на рынке, как одни из ведущих. На основании данного аспекта мы сформулировали гипотезу о том, что в основе структуры мотивации работника малого предприятия лежат прежде всего мотивы личностного роста. Внешняя мотивация, такая, как получение льгот, большой заработной платы и карьерное продвижение, является второстепенной. Думается, что именно этим фактом объясняется приверженность сотрудников к своей организации, несмотря на финансовые трудности, нестабильность и отсутствие карьерных перспектив.
В современной российской психологии изучаются психологические особенности деятельности малых групп как коллективов. И, несмотря на то, что в качестве базы изучения приняты экипажи самолетов и космических кораблей, полученные результаты полностью можно привязать к малым фирмам, так как количество ситуаций повышенного риска у современного малого бизнеса в России и у космических полетов примерно одинаковы. Проведенные исследования показали, что при длительной совместной работе в 2-3 раза большее значение, чем другие факторы, приобретают межличностные взаимодействие, внутренние коммуникации, содержание и характер общей деятельности. По мере возрастания сложности выполняемых задач при их групповом решении отмечается большая стабильность вероятностно-временных и напряженностных характеристик деятельности относительно индивидуальных.
На малых предприятиях устанавливаются неформальные отношения в трудовом коллективе, - формальная рабочая группа совпадает с неформальной, бюрократия может ликвидироваться полностью, у сотрудников больше возможностей стать причастными к управлению предприятием, распоряжению доходами, решению социально-бытовых проблем. Однако анализ российской практики малых форм бизнеса показывает, что неудача многих российских предприятий обуславливается в основном неудовлетворительным управлением коллективом, недостатками в менеджменте, поскольку во многих организациях все эти новые возможности для персонала блокируется руководителем. По данным Национального института системных исследований проблем предпринимательства, 20.1% предпринимателей, которые в прошлом неудачно пытались начать свой бизнес, основную причину видят в том, что им не хватило специальных знаний в области управление персоналом. В связи с этим особую значимость приобретает специальная подготовка руководителей, овладевание ими основ эффективной работы с подчиненными, делегирование полномочий, методы эффективного планирования рабочего времени и работ подчиненных, а также системы мотивации, повышающие производительность труда и снижающие текучесть кадров.
Динамичное развитие малого бизнеса обусловлено рядом преимуществ, которыми он обладает. Именно наличие существенных достоинств обеспечивает малым фирмам, находящимся в условиях куда менее привилегированных, имеющим гораздо меньше средств для проведения жизненно важных стратегических исследований, возможность отвоевать свою долю на рынке, чем крупным предприятиям и организациям. Перечислим некоторые социально психологические особенности, которые можно отнести к достоинствам и недостаткам с точки зрения эффективности функционирования малого предприятия. Эффективность понимается как возможность, при условии прибыльности и финансовой стабильности на протяжении ряда лет, достигать снижения (оптимизации) текучести кадров, улучшения межличностных отношений и повышения удовлетворенности работой.
Функционирование малого предприятия как малой группы
Малая группа-это группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов [7]. Малые группы имеют не ориентированные на групповые цели действия; групповое мнение как постоянно действующий фактор социального контроля; конформизм к групповым нормам.
Кроме описанного выше совпадения на малом предприятии формальной и неформальной группы внутри малого предприятия, и соответственно качества и частоты контактов, важной особенностью функционирования малого предприятия является черта, присущая малой группе, а именно - наличие лидера. Основная задача руководителя, как мы ее видим -сочетать управленческие и лидерские функции. В отличие от лидерства, понятие «власти» пользуется значительно меньшим вниманием со стороны психологов и экспертов организационного поведения, являясь предметом исследования преимущественно политических наук. Исследователи обычно лишь косвенно указывают на близость этих концепций. Более того, нередко отмечается, что настоящие лидеры не нуждаются в использовании власти, так как окружающие их люди с готовностью сами следуют за ними. В этом контексте власть нередко рассматривается как тактический прием в достижении «послушности», использование к которой социально не одобряется. Кроме того, считается, что власть не требует совпадения целей руководителя и подчиненных, а основана лишь на зависимости. Лидерство же, наоборот, требует соответствия между целями лидера и группы. Однако думается, что понять суть лидерства без анализа власти в контексте организации невозможно. Если попытаться обобщить многочисленные определения лидерства, то суть этого феномена, прежде всего, связана со способностью оказывать существенное влияние на поведение других людей. Таким образом, и власть, и лидерство имеют одинаковые цели — изменение поведения других людей — подчиненных или ведомых. И хотя в лидерстве момент принуждения выражен не столь отчетливо, он все же несомненно присутствует.
Сталкиваясь с какой-либо проблемой и необходимостью применить власть, менеджер оказывается перед дилеммой, как заставить подчиненного выполнить те или иные указания и на какой из видов власти опираться. Виды власти в организации в целом могут быть отнесены к двум типам — органикратическому и персонократическому. Органикратический тип власти — власть, обладание которой обеспечивается определенной ролью индивида в организационной структуре. Персонократический тип власти — власть, основанная на выдающихся личностных характеристиках и знаниях индивида. К первому типу относятся насильственная, поощрительная, должностная и информационная власти, ко второму — экспертная и референтная. Подобная группировка видов власти позволяет по-новому взглянуть на различия между руководителем и лидером. Из шести видов власти доступ к четырем гарантирован первому его структурной позицией в организации. Заняв должность руководителя, индивид автоматически приобретает возможность применять власть силы, власть поощрения, должностную и информационную власть. В идеальном случае руководитель может обладать и двумя другими видами власти — референтной и экспертной. Но именно овладение этими видами власти и превращает руководителя в лидера. Референтная и экспертная власти относятся к личностным видам власти, которыми индивид может овладеть только в результате специализированного обучения или обладая опытом и определенными природными задатками, харизмой. Активные формы обучения являются универсальными для руководителей обоих типов. Лидер должен обладать знаниями, опытом и способностями, которые сами по себе, независимо от его положения в организации позволяют ему занимать особое авторитетное место среди других работников. Обладание экспертной и референтной властью нередко оказывается вполне достаточным основанием для признания окружающими людьми права лидера обладать всей полнотой власти в организации.
Д. МакГрегор считал лидерство оптимальной формой власти, так как идентифицируя себя со своим руководителем-лидером, стремящимся достичь поставленных целей, работник переносит эту идентификацию на цели, воспринимая последние как личностно значимые. Руководитель при этом все больше воспринимается не как индивид, а как носитель цели, ее олицетворение. И до тех пор, пока руководитель демонстрирует стремление к цели, стремление к ее достижению будет поддерживаться и у подчиненного. Но если ориентированность руководителя на цель ослабнет, то прекратится и идентификация работника с ним, т.е. руководитель перестанет быть лидером. Поэтому, по мнению МакГрегора, рассматривать лидерство в качестве характеристики руководителя столь же неправомерно, как считать силу тяжести свойством предметов [158].
Понятие организационной культуры во взаимосвязи с мотивацией персонала
Исследование процессов мотивации на малых предприятиях невозможно без рассмотрения феномена организационной культуры. Организационная культура является самым мощным фактором, влияющим на организационное поведение сотрудников с точки зрения их мотивации, регуляции, и в целом эффективности деятельности.
Организационная культура представляет собой организационно-психологическую среду жизнедеятельности сотрудников организации. Она проявляется на уровне отдельной личности, группы и организации в целом в виде норм, ценностей, в структуре мотивации и стандартах поведения, в стиле управления, в структуре организации и организационно-управленческих процедурах, что, в свою очередь, влияет на эффективность деятельности сотрудников и организации в целом, влияет на превалирующие отношения сотрудников к организации, результатам деятельности и коллегам, а также на уровень развития групповых отношений и их динамику. Организационная культура — это "философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами" [149].
Назначение организационной культуры связано с решением двух основных проблем: выживания в данной социально-экономической среде и обеспечения внутренней интеграции для достижения поставленных целей. Необходима также интеграция культуры предприятия и культуры всех его работников. Организационная культура предполагает умение так организовать производственную и коммерческую деятельность, чтобы успехи в бизнесе сочетались с созданием таких условий, при которых работники максимально удовлетворены трудом. Следовательно, в соответствии с выдвинутой ранее гипотезой, в зависимости от отрасли, региона, истории предприятия, людей, каждое предприятие имеет свою культуру. Элементы предпринимательской культуры формируются как под воздействием опыта деятельности данного предприятия (фирмы), так и в результате установок его лидеров. Таким образом, организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.
Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной культуры. Приведем наиболее полный анализ содержательной стороны организационной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре: 1. Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других — поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний и т.д.). 2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права и открытости коммуникации варьируется от организации к организации). 3. Внешний вид, одежда и представление себя наработке (разнообразие униформ, деловых стилей и т.д.). 4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи. 5. Осознание времени, отношение к нему и его использование. 6. Взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов). 7. Ценности и нормы (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что — плохо; вторые — набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения). 8. Мировоззрение (вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п). 9. Развитие и самореализация работника (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту). 10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как цен ности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности (quality of working life); достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации)". Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур.
Результаты исследования организационной культуры малых предприятий Тамбова и Москвы
На основании дальнейшего анализа мы проверяем наличие или отсутствие связи между перечисленными характеристиками руководителя и социально-психологическими характеристиками организации. Итого: руководители московских МП оценивают свой потенциал на 5.65 (80.7%), выше среднего. Соответствие оценки руководителем своих управленческих качеств и показателя системы управления в организации позволяет считать его самооценку обоснованной, и дает нам возможность сделать вывод о влиянии качества руководства, (как сочетания состояния системы управления, коммуникаций, показателями: организация контроля, обучение подчиненных, четкость распределения заданий, отношение к организации), на организационную культуру и мотивацию персонала. Обратимся теперь к социально-демографическим характеристикам руководителя. В сводных таблицах 3.9 и ЗЛО приведены социально-демографические характеристики руководителей МП, такие как возраст, образование, пол. Таким образом, руководителями МП в 70% организаций являются мужчины, с высшим образованием (19 из 21). Средний возраст руководителей- 40-45 (Тамбов), свыше 45 (Москва). Необходимый уровень квалификации самого руководителя, в частности, наличие или отсутствие у него высшего образования вообще по либо профильного высшего, в сочетании с остальными показателями является важной характеристикой организации. Руководителям предоставлялась возможность оценить самостоятельно свои управленческие качества, такие как уровень профессиональной подготовки, организационные способности, ответственность, знание принятых в организации способов решения проблем, умение четко распределять функции, организовывать контроль, обучение и мотивацию сотрудников, коммуникативные навыки и способность координировать свои действия с другими организациями и партнерами. Максимальный балл - 7. В целом, оценка руководителем своих управленческих качеств (в процентном соотношении) значительно превышает реальный уровень состояние системы управления в организации. Эта тенденция является характерной для обоих регионов. Руководители высоко оценивают свои управленческие качества, - не ниже 50%. Руководители наиболее неблагополучных с точки зрения состояния организационной культуры и мотивации персонала оценивают свои управленческие качества максимально высоко, что говорит о механизме сверхкомпенсации и внешнем локусе контроля. Подобная тенденция «перекладывания ответственности» характеризует руководителя, как не готового к изменениям, недооценивающего негативное влияние слабой организационной культуры и незамотивированных к деятельности в данной организации сотрудников. С другой стороны, руководители организаций наиболее благополучных с точки зрения изученных показателей, оценивают свои управленческие качества наиболее критично. В связи с полученными результатами представляется важным выделить личностные характеристики руководителя, наиболее эффективного на малом предприятии: это человек с высокой самооценкой, высоким уровнем притязаний и внутренним локусом контроля.
Следует отметить, что характеристики личности работников в малом бизнесе, являются не менее значимой проблемой в контексте совершенствования организационной культуры. Руководитель создает «форму», а сотрудники наполняют ее «содержанием». В первой главе мы подчеркивали важность создания команды на малом предприятии. Требования к работнику малого бизнеса таковы, что он должен обладать рядом управленческих характеристик (уровень профессиональной подготовки, умение организовать деятельность сотрудников, ответственность, обязательность, знание принятых в организации способов решения профессиональных и организационных проблем, умение четко распределять функции, организовать контроль, обучение и мотивацию сотрудников, умение четко и аргументировано излагать свои предложения, умение координировать свои действия с партнерами)
