Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Проблема мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм 12
1.1. Проблема мотивации в психологии управления. Виды мотивации 12
1.1.1. Инструментальная и процессуальная мотивация 14
1.1.2. Актуальная и потенциальная мотивация 40
1.1.3. Мотивирующие и демотивирующие факторы труда 44
1.2. Проблема мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм 49
1.2.1. Инструментальная и процессуальная мотивация персонала государственных учреждений и частных фирм 50
1.2.2. Актуальная и потенциальная мотивация персонала государственных учреждений и частных фирм 54
1.2.3. Мотивирующие и демотивирующие факторы труда персонала государственных учреждений и частных фирм 56
Глава 2. Организация и методы исследования мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм 62
2.1. Организация и программа исследования 62
2.2. Характеристика выборки 64
2.3. Методы и методики исследования 65
Глава 3. Результаты эмпирического исследования мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм 72
3.1. Сравнительный анализ особенностей мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм 72
3.2. Тендерные, статусные особенности мотивации и личностные свойства персонала государственных учреждений и частных фирм 103
3.3. Контент-анализ данных мотивационного интервью 126
3.4. Сравнительный анализ особенностей мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм в сфере бытовых услуг 139
Выводы 145
Заключение 150
Список литературы 154
Приложения 179
- Инструментальная и процессуальная мотивация
- Мотивирующие и демотивирующие факторы труда персонала государственных учреждений и частных фирм
- Сравнительный анализ особенностей мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм
- Контент-анализ данных мотивационного интервью
Введение к работе
Проблема мотивации - о целях, причинах и формах деятельности человека, - является предметом изучения многих научных дисциплин. Знание того, что движет человеком, что побуждает его работать эффективно, какие мотивы лежат в основе его поведения позволяет создать действенную систему управления работником, направленную на повышение результативности его труда в организации.
Проблема мотивации персонала является традиционной для западной психологии. Она разрабатывалась в рамках многих теоретических подходов (К. Замфир, 1983; СР. Alderfer, 1972; F. Herzberg, 1966; Е.Е. Lowler, 1977; А. Maslow, 1954; V. Vroom, 1964, 1970; и др.). В отечественной науке вопросы мотивации рассматривались в контексте удовлетворённости рабочего трудом (А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов, 1967; Ф.Н. Ильясов, 1988; Е.С. Кузьмин, А.Л. Свенцицкий, 1982; В.Э. Мильман, 1985; П.Н. Шихирев, 1976; О.И. Шкаратан, 1985 и др.) и проблемы стимулирования (B.C. Липатов, Р.Х. Симонян, 1983; В.М Шепель, 1969; Ф.Н. Щербак, 1976 и др.).
Мотивация труда исследуется психологами, социологами, менеджерами предприятий и экономистами. Социологические исследования, проведенные в 50-70-х г.г. 20 в. выявили ослабление трудовой мотивации в государственном секторе, а в 80-ые г.г. произошел обвал мотивации к труду и экономический крах системы (по: В.А. Спиваку, 1998). Сложившаяся ситуация привела к тому, что в последние 10-12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования в нашей стране наблюдалось почти полное затишье. Научные исследования в области социологии труда, промышленной психологии и экономике практически сошли на нет.
Новый этап в развитии российского общества вызвал комплекс ранее не обсуждавшихся вопросов в области изучения психологии управления, социальной психологии организаций и т.д. В последнее время появились работы, посвященные ряду вопросов мотивации, в которых анализируются зарубежные теории по проблемам мотивации труда (Н.И. Дряхлов, Е.А.
5 Куприянов, 2002; В.И. Чирков, 1985; Ф.Б. Михайлов, 1998), выявляются закономерности функционирования мотивационной сферы (Е.П. Ильин, 1995, 2000; В.И. Ковалев, 1998; П.М. Якобсон, 1998), рассматриваются особенности личности работников государственных и негосударственных организаций. В данном аспекте примечательными являются публикации таких исследователей, как А.Л. Журавлев и В.П. Позняков, А.Б. Купрейченко, В.В. Новиков, С.А. Цветков и Е. Нешина и др.
Однако, несмотря на обилие литературы, посвященной проблеме мотивации (как научной, так и популярной), необходимо отметить отсутствие единого подхода к пониманию данного явления, смешение понятий мотива и стимула труда, неопределенность границ материального и нематериального стимулирования, а также недостаточность эмпирических исследований, посвященных изучению и сравнительному анализу мотивации персонала государственных и частных организаций.
Несмотря на актуальность проблемы организации государственной службы в современной России многие специалисты (В.А. Денисов, А.В. Филиппов, 1999; В.Г. Игнатов, СО. Майборода и др., 1997) указывают на недостаточность научных работ и практических разработок, непосредственно посвященных этой теме. Большая часть существующих на сегодняшний день исследований включает анализ социологических данных, которые лишь констатируют факт неудовлетворенности работой государственных служащих и вызывающих ее негативных факторов (В.В. Ефимова 1999; В.Г. Игнатов, СО. Майборода и др., 1997 и др.). В то же время немногочисленные социально-психологические данные затрагивают только некоторые аспекты мотивации персонала государственных учреждений, которые, однако, не охватывают всю полноту проблематики современного управления.
Большинство инноваций в области управления персоналом возникают в рамках создания эффективных систем мотивации именно в частных компаниях. Выявляются значимые факторы мотивации и удовлетворенности работника трудом (Т.Н. Абдулкина, Г.И. Ахметова, A.M. Законова, 2003; Т.
Норберт, В. Фридли, 2004; Э. Осипова, 2002; В.Д. Патрушев, Г.П. Бессокирная, А.Л. Темницкий, 1998 и др.), разрабатываются схемы материального (А. Соколов, 1993; М. Тишина, 2002; Т. Юркевич, 2002 и др.) и нематериального стимулирования (Н.В. Боровикова, 2003; И. Савина, 2003), уделяется внимание вопросам развития процессуальной мотивации (Т. Андреева, Е. Юртайкин, 2002; В.А. Климчук, 2005; И. Савина, 2003 и др.).
Итак, возникает необходимость изучения мотивации персонала сотрудников государственных учреждений, дополнения представлений о мотивации персонала частных фирм, а также сравнение и систематизация данных в русле современных научных концепций. Актуальность разрабатываемой темы определяется важностью решения социально-экономических задач, направленных на повышение эффективности организаций, а также необходимостью анализа и систематизации данных, накопленных как в рамках отдельных прикладных исследований, так и самостоятельной исследовательской деятельности самих организаций.
Таким образом, теоретическим основанием актуальности исследования является уточнение содержания описываемого явления с точки зрения проблем психологии управления. В практическом плане актуальность заключается в необходимости разработки новых направлений исследований и совершенствования системы стимулирования труда, распределения функций и управления персоналом, задач повышения стабильности и эффективности персонала в организации.
Целью исследования является изучение и сравнение мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм.
Объект исследования - персонал государственных учреждений и частных фирм. В исследовании приняли участие 194 человека (131 женщина и 63 мужчины в возрасте от 18 до 67 лет).
Исследование проводилось в 2 этапа: основной и дополнительный.
В ходе основного этапа исследования опрошено 167 человек в возрасте от 18 до 67 лет (в т.ч. 104 женщины в возрасте от 18 до 65 лет и 63 мужчины в возрасте от 23 до 65 лет). Из них:
91 человек - персонал государственных учреждений (33 мужчины и 59 женщин в возрасте от 22 до 67 лет; средний возраст 40,9 лет), работающий в сфере образования, культуры, государственной службы и производства.
76 человек - персонал частных фирм (31 мужчина и 45 женщин в возрасте от 18 до 54 лет; средний возраст 27,8 лет), занятый в торговле, строительстве, сфере бытовых услуг и пассажирских автоперевозках.
В дополнительном исследовании приняли участие 27 человек - персонал государственных учреждений (женщины в возрасте от 21 года до 56 лет; средний возраст 36,3 года) и 24 человека - работники частных фирм (женщины в возрасте от 18 до 57 лет; средний возраст 28,9 лет), занятые в смежных областях профессиональной деятельности (сфера бытовых услуг).
Предмет исследования: мотивация персонала государственных учреждений и частных фирм.
Основная гипотеза исследования: существуют различия в мотивации персонала, обусловленные формой собственности организации.
Для постановки гипотез были конкретизированы понятия, используемые в работе:
Инструментальная мотивация - ориентация личности на получение внешних вознаграждений (заработная плата, премии, льготы и др.). В ее основе лежит потребность в получении внешних наград.
Процессуальная мотивация - ориентация личности на процесс деятельности, получение удовольствия ее выполнения.
Актуальная мотивация - побудительный мотив, детерминирующий поведение человека в данный период.
Потенциальная мотивация - стремление человека реализовать свои возможности, проявляющиеся в мечте.
Мотивирующие факторы труда — факторы, способствующие повышению заинтересованности работника в труде.
Демотивирующие факторы труда - факторы, снижающие заинтересованность работника в труде и побуждающие его к уходу с работы.
Базовые потребности (по E.L. Deci) - это потребности, удовлетворение которых ведет к появлению процессуальной мотивации (или «внутренней мотивации») к деятельности. К ним относятся потребности в самодетерминации (самостоятельность, независимость, автономность), компетентности (профессиональный рост, совершенствование в своей деятельности) и значимых отношениях (установление отношений с людьми, общение, принадлежность к группе).
Были сформулированы частные гипотезы:
Форма собственности организации оказывает влияние на преобладание инструментальной или процессуальной мотивации к деятельности.
Актуальная и потенциальная мотивация зависят от формы собственности организации.
Мотивирующие факторы труда у персонала государственных учреждений и частных фирм различны, а демотивирующие - одинаковы.
Существуют тендерные, статусные особенности мотивации и личностных свойств персонала государственных учреждений и частных фирм.
Поставленная цель и выдвинутые гипотезы исследования позволили сформулировать следующие задачи исследования мотивации:
1. определить преобладающий вид мотивации (инструментальная/
процессуальная мотивация) в группах персонала государственных учреждений
и частных фирм.
2. выявить актуальную и потенциальную мотивацию персонала
государственных учреждений и частных фирм;
3. выделить мотивирующие и демотивирующие факторы труда персонала
государственных учреждений и частных фирм;
выявить тендерные, статусные особенности мотивации; раскрыть личностные свойства персонала государственных учреждений и частных фирм.
разработать рекомендации, направленные на повышение мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм.
Для решения задач и цели исследования использованы следующие методики психологической диагностики:
Опросник для исследования источников мотивации Дж. Барбуто и Р. Скола (1998), с помощью которого определялся преобладающий вид мотивации (инструментальная/ процессуальная мотивации);
Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников (предложена и издана коллективом авторов под ред. А.А. Бодалева и А.А. Деркача, 2001); модифицирована и дополнена нами.
Полустандартизированное мотивационное интервью, предложенное и разработанное Е.В. Сидоренко и дополненное нами, направленное на изучение содержания потенциальной мотивации и определение мотивирующих и демотивирующих факторов труда.
16-факторный личностный опросник Р. Кеттела (форма С).
Научная новизна. В исследовании осуществлен сравнительный анализ особенностей мотивации в группах персонала государственных учреждений и частных фирм, выявлены ее тендерные и статусные свойства. Использован новый подход к пониманию мотивации: показана роль инструментальной и процессуальной мотивации к деятельности в организации, раскрыты содержание и роль потенциальной мотивации.
Практическая значимость работы: В рамках проведенного исследования рассмотрены перспективы развития работника не только с точки зрения его возможностей в организации, но и его личностного потенциала. Предложено использование такого понятия, как потенциальная мотивация, учет которой
10 способствует формированию процессуальной мотивации к труду, раскрытию личности работника в организации, повышению эффективности его деятельности.
Полученные в нашем исследовании данные об особенностях мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм будут полезны в практической деятельности психологов, специалистов по работе с персоналом, руководителям государственных и частных организаций, а также могут быть использованы при подготовке лекционных курсов, семинарских занятий по психологии управления и психологии менеджмента, при разработке специальных курсов по мотивации персонала.
Апробация работы. Основные положения диссертационной работы изложены автором на заседании кафедры социальной психологии Санкт-Петербургского государственного университета и отражены в трех публикациях, указанных в автореферате. Результаты исследования в виде рекомендаций обсуждались с руководителями ряда государственных и частных организаций.
Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, списка литературы, приложений. Общий объем работы - 199 страниц. В тексте содержатся 19 таблиц и 23 рисунка.
Список литературы включает в себя 262 наименования, в т.ч. 30 - на иностранном языке.
Положения, выносимые на защиту:
У персонала частных фирм высокая процессуальная мотивация деятельности (по сравнению с работниками государственных учреждений). Он проявляется в глубокой заинтересованности работника в труде и возникает пр условии удовлетворения потребностей:
в получении внешних вознаграждений;
в самодетерминации;
в компетентности;
в значимых отношениях.
2. Независимо от формы собственности организации актуально
мотивацией является мотивация роста, которая выражается в стремлени
работника соответствовать собственным идеалам личностных свойств
компетентности и ценностей.
3. Содержание потенциальной мотивации отражает возможности работника
а ее структура - возможности организационной среды. Стремление
стабильности характерно для сотрудников государственных учреждений
ориентация на самостоятельность и независимость свойственна персонал
частных фирм.
Мотивирующие факторы труда у персонала государственных учреждений и частных фирм различны. Для сотрудников государственных учреждений мотивирующую роль играет уровень материального обеспечения организации: техническая и методическая база учреждения, условия труда. Для работников частных фирм мотивирующими факторами являются социально-психологические составляющие управления: отношение руководства к труду своих подчиненных и благоприятный социально-психологический климат в коллективе.
Демотивирующие факторы труда у персонала государственных учреждений и частных фирм одинаковы. Мотивацию снижают недостаточно эффективная организация труда руководителем и его отношение к сотрудникам (конфликты, непонимание, несправедливость, грубость и др.).
Инструментальная и процессуальная мотивация
Внешние награды мотивируют человека в том случае, когда он понимает, что его поведение будет вести к определенным осязаемым результатам (плата, дополнительные выплаты, льготы, продвижение по службе и др.). Согласно Дж. Барбуто и Р. Сколу, «желание осязаемых внешних вознаграждений» (по: Е.В. Сидоренко, 2001, с. 225), является инструментальной мотивацией. В этом случае деятельность рассматривается работником как инструмент для получения внешних наград.
В нашей работе под инструментальной мотивацией понимается ориентация личности на получение внешних вознаграждений (плата, премии, льготы и др.). В ее основе лежит потребность в получении внешних наград. Удовлетворению данной потребности способствует система мотивации в организации, которая подразумевает под собой создание условий, факторы, влияющие на поведение работника. Такую систему мотивации называют стимулированием (В.А. Спивак, 1998), внешней мотивацией (К. Замфир, 1983; А.Г. Маклаков, 2000; Э.А. Уткин, 1999; В.И. Чирков, 1996), экстринсивной мотивацией (СБ. Каверин, 1998; X. Хекхаузен, 1986), внешнестимулируемой, или внешнеорганизованной мотивацией (Е.П. Ильин, 2000).
В отечественной литературе широко используется понятие «стимулирования», которое определяется как создание условий, возможностей, атмосферы заинтересованности в проявлении инициативы и достижения трудового качества деятельности персонала (Словарь-справочник менеджера, 1996, с. 457). Согласно Л.Г. Почебут и В.А. Чикер, стимулирование труда - это система материального и морального поощрения, вознаграждение за трудовое участие, где стимулы выступают внешним побуждением к деятельности, а мотивы - внутренним. (Л.Г. Почебут, В.А. Чикер, 2000, с. 222).
Термин «стимул» (лат. - stimulus - погонялка, стрекало) означает остроконечная палка, которой погоняли животных (Краткий психологический словарь, с. 371). В современном деловом мире стимул - это любое средство непосредственного воздействия на личность работника с целью добиться от него нужного работодателю трудового поведения (Т.А. Комисарова, 2002, с. 170). В качестве стимулов могут выступать предметы, действия других людей, т.е. все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или то, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Стимулы могут быть групповыми и индивидуальными, материальными, денежными и моральными (негативной и позитивной направленности).
Поведение каждого человека определяется мотивами. Мотив (фр. motif -«побуждение») - это внутреннее побуждение к деятельности, направленное на удовлетворение потребностей и достижение целей (И.П. Волков, 1989, с. 133). Мотивы определяются потребностями человека, осознанием степени и возможности их удовлетворения. Потребность - испытываемая индивидом физиологическая или психологическая нужда в чем-либо необходимом для его жизни (А.Л. Свенцицкий, 1999). Таким образом, человек осуществляет определенные действия под давлением на него различных внутренних (потребности, мотивы) и внешних (стимулы) по отношению к нему сил.
В психологической литературе, посвященной анализу проблемы стимулов, их содержания и применения, ставится вопрос о соотношении мотива и стимула труда. Некоторые специалисты считают эти понятия близкими по содержанию (Э.А. Уткин), другие приводят доводы в пользу их разграничения (СБ. Каверин, В.Г. Нестеров, Б.Ф. Ломов, Ф.Н. Щербак).
По мнению Э.А. Уткина (2000), понятия «мотив труда» и «стимул труда», по сути, тождественны. Если в одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), то в другом - об элементе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, предоставляющихся при условии эффективности его трудовой деятельности (стимул). Однако Ф.Н. Щербак (1976) отмечает, что понятия «стимул» и «мотив» весьма близки по содержанию, их часто используют как синонимы, но между ними, есть существенные различия. Так, по словам В.Г. Нестерова, «относительно индивидуального сознания, стимул образует сферу внешних причин, побуждающих личности к действию, а мотивы - сферу внутренних, субъективно-осознанных, причин» (по: Ф.Н. Щербаку, 1976, с).
Однако проблема стимулов в теории и практике управления представлена гораздо шире, поскольку она затрагивает область мотивации и стимулирования труда. Исходя из разделения понятия мотива и стимула, в свою очередь, также различаются процесс стимулирования и мотивация (СБ. Каверин, 1998; Т.А. Комиссарова, 2002). Стимулирование - набор благ, с помощью которого удовлетворяются потребности работника, и используемый как вознаграждение за успешную деятельность (Е.А. Заварыкина, 2004). Мотивация - внутренний процесс сознательного выбора человеком определенного поведения, на который оказывают влияние внешние (стимулы) и внутренние (мотивы) факторы (Е.А. Заварыкина, 2004). Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества обстоятельств, активизируются под влиянием стимулов. Если стимул не принимается личностью или не отвечает ее потребностям, то он никогда не станет мотивом.
Таким образом, мотивация и стимулирование тесно взаимосвязаны между собой: они могут, как взаимно дополнять или противостоять, так и совпадать, усиливать свое действие друг на друга. Мотив перерастает в определенную деятельность лишь под влиянием стимула, заставляющего работника поверить в возможность удовлетворения его потребностей. Они - две параллельные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работника (Т.О. Соломанидина, 1995). Процесс мотивации рассматривают через призму стимулов, которые в значительной мере предопределяют поведение работников. Все виды стимулов, используемых организациями, принято подразделять на 2 группы: материальные и нематериальные (Г.С. Никифоров, 2000; А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, И.А. Саламатина, 2003).
Однако необходимо отметить, что границу между материальными и нематериальными формами определить достаточно сложно, поскольку нематериальные формы нередко требуют некоторых денежных затрат (Н.В. Боровикова, 2003). Так называемые статусные отличия - стимулы, которые получает сотрудник, занимающий определенное положение в организации (отдельный кабинет, персональный автомобиль, оплата услуг сотовой связи и др.), можно отнести к категории как материальных, так и нематериальных видов стимулирования.
Для решения данной проблемы некоторыми исследователями (Г.С. Никифоров, 2000) предлагается выделить статусные отличия в отдельную группу, находящуюся на пересечении границ рассматриваемых форм стимулов. Такой подход является весьма обоснованным, поскольку позволяет избежать противоречий, связанных с отнесением карьерных перемещений к материальным или нематериальным видам стимулирования.
Стимулы, связанные с изменением статуса сотрудника, являются важным фактором в системе стимулирования персонала организации. Дж. Хоуменс первым выявил «стремление рабочего к приведению в соответствие различных компонентов его статуса» (цит. по: П.Н. Шихиреву, 1976, с. 45). Согласованность этих компонентов обеспечивает эмоциональное равновесие, главным условием которого является реализация формальных и неформальных ожиданий рабочего. Так, соответствие компонентов статуса, отражающих официальную оценку администрации (оплата, отношения с начальством и др.), с компонентами, характеризующими положение рабочего в профессиональной группе, является условием высокой мотивации и приверженности организации.
Мотивирующие и демотивирующие факторы труда персонала государственных учреждений и частных фирм
Помимо рассмотренных выше форм и методов мотивации труда, практиками рассматриваются и другие, применяемые в отдельных организациях, способы. Так, существенным мотивационным фактором, по мнению А. Ламанова (2003), являются командировки, когда перспективных исследователей фирма отправляет на стажировку и краткосрочные курсы в европейские страны или крупные центры страны для повышения квалификации.
Одним из значимых факторов мотивации является также предоставление работнику интересной творческой работы, позволяющий использовать по максимуму его потенциал и способности (Т. Андреева, Е. Юртайкин, 2002). Так, согласно данным некоторых исследований (Н.В. Головнева, 2003), для женщин важным является соответствие способностей и возможностей выполняемой работы, когда как для мужчин важна оценка работы, уважение и разумные правила, применяемые по отношению к ним в организации.
Перспектива карьерного роста также является сильным фактором мотивации работника, однако, как известно, небольшие компании часто не могут предоставить возможность удовлетворения потребности служебного роста. В этой связи интересен подход, анализируемый А. Ламановым (2003), связанный с регулированием карьерных мотивов работника. Одним из его вариантов является понятие «горизонтальной» профессиональной карьеры, когда специалиста, в качестве вознаграждения, ставят во главе временной творческой группы, либо назначают ответственным за конкретный проект.
Удовлетворение от таких перемещений, по словам автора, дает профессионалу сильный мотивационный импульс.
В дополнении вышесказанному, необходимо отметить, что большинство исследований, направленных на выявление факторов труда, способствующих эффективности персонала в организации (Т.Н. Абдулкина, Г.И. Ахметова, A.M. Законова, 2003; Н.В. Головнева, 2003; Е.А. Гольдберг, О.Е. Таранова, 2003 и др.), анализируют данные в контексте мотивационно-гигиенической концепции Ф. Херцберга. Так, согласно И.В. Головневой (2003), предпочтение сотрудниками мотивационных факторов обусловлено невниманием руководства к данной группе потребностей.
Демотивирующие факторы труда Государственные учреждения. Изучение демотивирующих факторов, также является приоритетным направлением в исследовании мотивации персонала. Значимой областью для работников государственного сектора экономики на сегодняшний день является уровень социальной защищенности. Так, согласно данным ряда исследований (В.Г. Игнатов, СО. Майборода и др., 1997; А.Н. Поволоцкая, 2004), среди неблагоприятных факторов, государственные служащие выделяют недостаточный уровень оплаты труда. По сравнению с персоналом частных фирм они оценивают уровень своего материального благополучия как низкий или средний и демонстрируют высокий уровень значимости денег (С.А. Цветков, Е. Нешина, 2004).
Существенным фактором является также неопределенность прав и обязанностей государственного служащего, конфликты с руководством (В.Г. Игнатов, СО. Майборода и др., 1997), а также недостаточная организация труда персонала, необходимая для эффективной работы (В.В. Ефимова, 1999; А.В. Григорьев, В.Е. Чигрова, 2004).
В своей работе В.В. Ефимова (1999), основными причинами «оттока» ученых и высококвалифицированных специалистов в другие области деятельности и за рубеж называет устаревшую материально-техническую базу, снижение престижа научного труда и др. Зачастую, условия, в которые поставлен работник, не позволяют ему в полной мере использовать свой опыт и мастерство, раскрыть свои способности и таланты (А.В. Филиппов, 1990).
Тем не менее, переход России к рыночной экономике и появление новых форм собственности поставили не только ряд принципиально новых задач -максимально эффективное использование персонала организации, но и выявили множество проблем, требующих своей детальной проработки. В государственном секторе экономики ими являются: определение и выработка критериев эффективности деятельности, как отдельного государственного служащего, так и государственной структуры в целом, разработка эффективных моделей стимулирования и мотивации работников, повышение роли и статуса деятельности государственных служб в жизни общества и др. На сегодняшний день уже решен ряд задач, связанных с определением прав и обязанностей персонала государственных учреждений. Так, законом четко определены субъекты и статус государственных служащих, установлены гарантии, дисциплинарные взыскания и поощрения, виды и порядок их применения и т.д. (Сборник нормативных документов, 1999). В дополнение к ним разрабатываются новые положения и инновации, требующие своего внедрения, анализируется опыт организации государственных служб других стран (Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров и др., 1997; Н.А. Волгин, 1998; В.Г. Игнатов, СО. Майборода, 1997 и др.) и данные многих наук, создаются правовые основания государственной деятельности.
Опыт работы в научных бюджетных организациях формирует у людей особые профессиональные установки и ценности, для них характерна высокая мотивация к труду, отчасти подкрепляемая материальными стимулами. Частный бизнес может взять реванш в плане удовлетворения материальных запросов (А. Ламанов, 2003). Это подтверждает ряд исследований, показывающих, что работники, занятые в частном секторе экономики, выражают большую удовлетворенность уровнем материального вознаграждения, условиями труда, отношениями с коллегами и руководством (Е.А. Иванова, 2004). В отличие от государственных учреждений, фирма может дать больше возможностей для индивидуализации способов воздействия на конкретного работника - от материального вознаграждения до участия в принятии решений (А. Ламанов, 2003).
Согласно результатам одного из исследований (Д.С. Витман, 2003), к демотивации могут привести такие факторы, как отсутствие четких критериев оценки, неадекватное (несоответствующее потребностям) или недостаточное поощрение.
Несмотря на достаточность материальных и технических ресурсов в частных организациях также признается необходимость поиска новых методов мотивации и апробации разработок зарубежных специалистов с учетом российских условий. В сфере управления персоналом формируется ориентация на гуманитарные ценности, стремление вовлекать работников в дела фирмы, активизируя для этого их творческий потенциал (В. Цветаев, 2002).
Сравнительный анализ особенностей мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм
Для выявления актуальной мотивации и преобладающего вида мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм рассмотрены данные, полученные с помощью определения источников мотивации (по Дж. Барбуто, Р. Сколу, 1998);
Изучение условий организации, способствующих удовлетворению потребностей человека, в т.ч. базовых потребностей (потребности в самодетерминации, компетентности и значимых отношениях) (по E.L. Deci);
Для определения общей удовлетворенности профессией работниками государственных учреждений и частных фирм проанализированы показатели отношения к профессии (на начало работы, настоящий момент и в будущем) и данные анкетного опроса. Также выявлен уровень динамики материального вознаграждения в группах за последние 5 лет (коэффициент прироста заработной платы). Анализ средних и мер рассеивания в группах персонала государственных учреждений и частных фирм 1). Анализ средних значений показателей источников мотивации, полученные в группах персонала государственных учреждений и частных фирм, выявил в качестве актуальной мотивации желание работника отвечать собственным стандартам черт, компетентности, ценностей и т.д. (мотивация роста) (таблица 2). У сотрудников частных фирм значимо выше процессуальная мотивация, которая выражается в желании работника получать удовольствие от самого процесса деятельности (таблица 2). Таким образом, согласно полученным данным, можно сделать вывод о преобладании процессуальной мотивации у работников частных фирм, которым свойственна глубокая заинтересованность в деятельности. Итак, можно сделать вывод, что (1) актуальной мотивацией, как работников государственных учреждений, так и работников частных фирм является мотивация роста; (2) для персонала частных фирм характерен высокий уровень процессуальной мотивации, т.е. работающим в частных организациях больше приносит удовольствие сам процесс деятельности, нежели служащим государственных организаций. Полученные данные подтверждают предположение о том, что у персонала фирм процессуальная мотивация выше, чем у персонала государственных учреждений. 2). 2.1. Для выявления возможности удовлетворения в организации потребностей работника проанализирован уровень их удовлетворенности. Первоначально были рассмотрены базовые потребности (по E.L.Deci) и степень их удовлетворения в группах персонала государственных учреждений и частных фирм: возможность проявлять самостоятельность и независимость в работе (потребность в самодетерминации); возможность профессионального роста (потребность в компетентности); возможность общения с коллегами по работе (потребность в значимых отношениях). Высокие показатели удовлетворения в группах работников государственных учреждений и частных фирм получила потребность общения с коллегами по работе (рис.1). Вместе с тем, необходимо отметить, что персонал государственных организаций выше оценивает возможность профессионального роста, в то время как работники частных фирм -возможность проявлять независимость и самостоятельность в работе (рис. 1).
В целом в группах существует тенденция более низкого оценивания возможности проявления самостоятельности и независимости в работе по сравнению с остальными двумя потребностями (рис. 1).
Значимых различий в удовлетворении данных потребностей между группами выявлено не было.
Следующими были определены и проанализированы средние показатели в каждой из групп уровня удовлетворения потребностей (fop = 53,5; о = 16,7 в группе персонала государственных учреждений) (%ф= 56,3; о = 14,24 в группе персонала частных фирм), значения которых являются критерием оценки ее как возможной для удовлетворения в организации.
Контент-анализ данных мотивационного интервью
Проведенный анализ показал, что среди ответов респондентов можно выделить два вида мотивирующих факторов: внешние (предоставляемые организацией) и внутренние (присущие самой работе).
К внешним факторам (или внешней мотивации) можно отнести такие категории, как: заработная плата, условия труда, режим работы и т.д. К этой позиции также причислена группа высказываний, касающихся социально-психологических особенностей управления: отношение руководства к труду подчиненных, создание благоприятного социально-психологического климата, организация труда руководителем и др.
К внутренним факторам отнесены следующие ответы респондентов: достижение конечного результата, разнообразие работы, общение с людьми (как основная характеристика работы) и др.
В результате анализа полученных данных, были выделены наиболее значимые мотивирующие факторы к труду. Большинство респондентов (17,4%) в качестве основного фактора мотивации отметили увеличение заработной платы. Вторым по значимости для персонала государственных учреждений выступает материальное обеспечение базы учреждения (материально-техническая, методическая) (7,6%). В качестве мотивирующих факторов также были названы отношение руководства к сотрудникам (6,5%), улучшение условий труда (6,5%) и организация труда руководителем (6,5%).
Среди ответов респондентов можно встретить и такие, как перспектива карьерного роста (4,3%), возможность проявления творчества (5,5%) и самостоятельности в работе (2,2%), возможность перенимать опыт других (2,2%) и возможность самореализации (2,2%) и др.
Внутренними мотивирующими факторами для работников государственного сектора экономики являются общение с людьми/детьми (как сущность самого труда; наиболее часто встречается у работников образования и сферы бытовых услуг) - 18,4%, возможность использовать новые методы работы (1,1%), а также новизна, анализ и точность выполняемой работы (5,4%).
Для персонала частных организаций, как и для работников государственных учреждений, основным мотивирующим фактором является увеличение заработной платы (21,3%). Среди ответов респондентов наибольшую частоту получили такие категории, как отношение руководства к труду подчиненных, его оценка и понимание сложности выполняемой работы (10,6%), социально-психологический климат в коллективе («отношения в коллективе») (10,6%).
Сотрудниками фирм также отмечается необходимость привлечения клиентов в организацию (8,5%) и улучшение условий труда (8,5%), отношение руководства к своим подчиненным (4,3%). Мотивирующим фактором, по мнению респондентов, является отсутствие проблем вне работы (2,1%).
Внутренними побудителями к работе выступают характер труда (4,3%), достижение конечного результата (4,3%), свобода действий при выполнении задания (4,3%), информированность (2,1%) и уровень мастерства (2,1%).
Анализируя полученные данные, можно заключить, что в группах работников частных и государственных организаций ключевым фактором является увеличение заработной платы. Однако существуют различия в иерархии основных мотивирующих факторов (таблица 14). Так для работников частного сектора экономики важными являются социально-психологический климат в коллективе и отношение руководства к труду своих подчиненных, в то время как для сотрудников государственных организаций, это обеспечение материально-технической базы учреждения, улучшение условий труда и отношение руководства к сотрудникам (таблица 14).
Таким образом, можно сделать предварительный вывод о том, что социально-психологические проблемы управления (наряду с повышением оплаты труда) являются актуальными на современном этапе развития частных организаций. Для государственных учреждений подобную важность получили вопросы материального обеспечения, однако, в тоже время для данной группы работников немаловажную роль играют и внутренние мотивы деятельности.
Полученные выводы частично подтверждают нашу гипотезу о существовании различий между мотивирующими факторами к труду в группах персонала государственных учреждений и частных фирм.
В качестве факторов демотивации работники государственных учреждений отмечают низкую заработную плату (17,8%) и отношение руководителя к сотрудникам (17,8%). Конфликты, непонимание со стороны руководства, грубость, неуважение, несправедливость к сотрудникам способствуют уходу работников из организации. Значимым фактором также является и состояние социально-психологического климата в коллективе (в качестве примеров можно принести ответы респондентов, отнесенные к данной категории, - «отношения в коллективе», «атмосфера в коллективе», «межличностные отношения» и др.) - 11,9%.
Работниками государственных учреждений также затронуты вопросы, уже давно обсуждающиеся в печати: проблема организации труда государственных служащих (В.Г. Игнатов, СО. Майборода, 1997; А.В. Григорьев, В.Е. Чигрова, 2004 и др.). Интересны ответы респондентов, отнесенные к данной категории (10,7%): «отсутствие четкого разграничения ответственности», «отсутствие согласованности у разного руководства» «большой объем повторяющейся подготовительной работы», «срочность выполнения задания при отсутствии времени на его выполнение», «призыв проявления инициативы там, где нет тактики развития учреждения /предприятия, не говоря уже о стратегии» и др. Таким образом, можно констатировать тот факт, что данная проблема до сих пор не утратила своей значимости, поскольку ее негативное действие сказывается на эффективности работы организации в целом.
5,9% опрошенных выделяют еще две категории факторов, снижающих мотивацию работника к труду. К первой можно отнести отсутствие заинтересованности администрации к результатам труда и отсутствие оценки со стороны руководства, ко второй - нестабильность политики учреждения, непостоянство положения и структуры организации.
В ходе интервью респондентами также были затронуты и такие проблемы, как отсутствие перспективы профессионального развития (2,4%), отношение правительства к системе образования (для работников детских образовательных учреждений - 1,2%), отсутствие результата (1,2%), усталость (1,2%).
Похожие диссертации на Мотивация персонала государственных учреждений и частных фирм
