Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические основы деятельности менеджера по управлению мотивацией персонала 8
1.1. Сущность, виды мотивации, мотивационный процесс, потенциал и критерии его оценки 8
1.2. Мотивация как деятельность менеджера по управлению персоналом 38
1.3.Опыт деятельности менеджера по управлению мотивацией в высокоразвитых странах 52
ГЛАВА 2. STRONG Профессиональная деятельность менеджера по изучению проблемы удовлетворенности трудом наемных работников на первом этапе становления компании
STRONG 62
2.1. Анализ основных направлений деятельности менеджера в области управления мотивацией наемного персонала на первом этапе становления компании 62
2.2. Основные задачи деятельности менеджера по совершенствованию системы управления мотивацией наемного персонала, с целью повышения производительности труда 86
ГЛАВА 3. Концептуальные положения мотивационного менеджмента в тверском филиале оао «центртелеком» 88
3.1. Разработка концептуальных положений повышения эффективности управления мотивацией наемных работников в Тверском филиале ОАО«ЦентрТелеком» 88
3.2. Исследование полученных результатов профессиональной деятельности менеджера по управлению мотивацией наемных работников на втором этапе развития компании 121
Заключение 136
Список использованной литературы 139
Приложения 146
- Сущность, виды мотивации, мотивационный процесс, потенциал и критерии его оценки
- Мотивация как деятельность менеджера по управлению персоналом
- Анализ основных направлений деятельности менеджера в области управления мотивацией наемного персонала на первом этапе становления компании
- Разработка концептуальных положений повышения эффективности управления мотивацией наемных работников в Тверском филиале ОАО«ЦентрТелеком»
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В современных условиях в связи с проводимыми реформами в экономической социальной и политической сферах российского общества, все большую значимость приобретает профессиональная деятельность эффективность выполнения, которой зависит от внутренних потенциальных возможностей личности. Ведущее место в структуре личности занимает мотивация, которая детерминирует поведение человека. Поэтому в настоящее время остро встает вопрос о необходимости более глубокого изучения мотивационной сферы личности. v Определение способов повышения производительности труда, путей роста творческой инициативы, а также создание системы мотивации наемных работников приобретают приоритетное значение для российских компаний. Важную роль в решении этой задачи выполняет профессиональная деятельность менеджера, управляющего мотивацией наемного персонала, которая оптимизирует трудовую активность работников.
В научной литературе имеется подробный анализ мотивации деятельности (К. Альдерфер, А. Асаров, А.С. Афонинина, В.К. Вилюнас, Н.В.Гришин, К. Замфир, А.Г. Здравомыслов, Е.П. Ильин, Ю.Н. Лапыгин, .s Ю.А. Левада, А.Н. Леонтьев, А.В. Петровский, В.Г. Подмарков, Н.Ю.Скороходова, Н.Т. Толмачев, Л.И. Уманский, Н.И. Шаталова, Я.Л. Эйдельман, В.А. Ядов, В. Врум, Ф. Герцберг, Э. Лоулер, Д. Мак Грегор, Д. Мак Клелланд, А. Маслоу, Л. Портер, X. Хекхаузен и др.), но мотивирующая функция в профессиональной деятельности менеджера исследована недостаточно, хотя является важнейшей по значимости.
Постоянно изменяющиеся социально-экономические условия и недостаточное исследование профессиональной деятельности менеджера определили выбор темы диссертационного исследования, нацеленного на изучение психологических условий, обеспечивающих оптимизацию мотивационных механизмов.
r Объект исследования: профессиональная деятельность менеджера.
Предмет исследования: психологические особенности профессиональной деятельности менеджера по формированию мотивационных механизмов наемного персонала, обеспечивающие оптимизацию их деятельности.
Цель исследования: выявление психологических особенностей профессиональной деятельности менеджера, способствующих эффективности управления мотивацией труда наемного персонала.
Гипотеза исследования: эффективная профессиональная деятельность менеджера по управлению мотивацией наемного персонала определяется психологическими условиями, усиливающими мотивацию наемных работников и их трудовые усилия.
Для достижения цели и проверки гипотезы определены следующие задачи исследования:
1. Провести анализ теоретических источников по проблеме исследования и выявить степень разработанности темы в психологической науке.
2. Изучить передовой опыт деятельности менеджера по управлению мотивацией наемного персонала в компаниях.
3. Выявить зависимость качества реализации мотивирующей функции менеджера от уровня его профессиональной компетентности, развития самосознания, профессионально важных качеств.
4. Разработать психологическую модель профессиональной компетентности менеджера по управлению мотивацией трудовых усилий наемного персонала.
5. Обосновать психологические особенности деятельности менеджера, способствующие эффективности управления мотивацией наемного персонала.
6. Разработать рекомендации по эффективному управлению менеджером мотивацией наемного персонала.
Методологической основой исследования являются общенаучные принципы познания, деятельностный подход к изучению психики (К.А. Абульханова-Славская, Н.М. Амосов, М.А. Басов, Л.И. Божович, А.В.
к Брушлинский, П.Я. Гальперин, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, •Ф Б.М. Теплов и др.), общетеоретические и методологические аспекты анализа содержания и функций управленческой деятельности (Л.И. Анцыферова, В.А. Бодров, Е.И. Головах, М.А. Дмитриева, Э.Ф. Зеер, В.П. Зинченко, Ю.Д. Красовский, Е.А. Климов, Г.Ю. Ксензова, С.А. Маничев, Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова, М.С. Савина, Г.В. Телятников, В.Д. Шадриков, А.Ф. Шикун и др.), системный и ситуационный подход к управлению (П.К. Анохин, Т.Ф. Базмлевич, Л.С. Выгодский, Н.П. Ерастов, В.П. Кузьмин, Б.Ф. Ломов, В.И. Медведев, П. Питере, Я.А. Пономарев и др.), акмеологический подход ( А.А. Деркач, И.Н. Семенов, СЮ. Степанов и др.), разработки в области психологии труда, отражающие принципы и методы анализа профессиональной деятельности (А.Д. Глоточкин, Е.А. Климов, К.К. Платонов, Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова, В.Д. Шадриков, А.Ф. Шикун и др.).
Методы исследования: теоретические, эмпирико-познавательные и конструктивные методы психологии труда (по классификации Е.А.Климова). Теоретические методы: сравнительный анализ, логическое генерирование, интерпритация, моделирование и верификация; эмпирико-познавательные: изучение документации, наблюдение за работой специалистов, опрос, анкетирование, собеседование, наблюдение за трудовым поведением, изучение результатов деятельности сотрудников;
•» методы проектирования объектных факторов труда, а также статистическая обработка экспериментальных данных на ЭВМ с помощью методов математической статистики.
Рамки и экспериментальная база исследования: исследование проводилось в течение 2001-2004 гг. и включило следующие этапы: теоретико-методологический анализ профессиональной деятельности менеджера по управлению мотивацией наемного персонала (2001-2002 гг.), разработка методов исследования, экспериментальная часть (2002-2003 гг.), написание диссертации ( 2003-2004 гг.). В исследовании приняли участие 214 респондентов - наемных работников Тверского филиала ОАО кт «ЦентрТелеком» и семи его дочерних компаний.
Научная новизна исследования:
- выявлена зависимость качества реализации мотивирующей функции менеджера от уровня его профессиональной компетентности, развития самосознания, профессионально важных качеств;
- определены и оценены психологические условия деятельности менеджера по управлению мотивацией наемного персонала;
- разработана психологическая модель профессиональной компетентности менеджера по управлению мотивацией наемного персонала;
- проанализирован опыт деятельности менеджера по управлению мотивацией наемного персонала в зарубежных компаниях.
Теоретическая значимость работы состоит в систематизации психологических условий, влияющих на профессиональную деятельность менеджера по управлению мотивацией наемного персонала, разработка и апробация психологической модели профессиональной компетентности менеджера и выявление зависимости эффективности мотивирующей функции менеджера от уровня его профессиональной компетентности, развития самосознания, профессионально важных качеств.
Практическая значимость исследования экспериментально обоснованные выводы могут быть использованы в деятельности менеджеров по эффективному управлению мотивацией наемного персонала, а так же при проведении профотбора и профессиональной подготовки менеджеров, осуществляющих профессиональную деятельность в современных социально-экономических отношениях.
Обоснованность и достоверность полученных результатов и выводов обеспечивается логикой исследования, надежностью применяемых методик, использованием методов статистической обработки информации.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты диссертационной работы докладывалась на региональном конкурсе научно-практических работ «Экономика Тверского региона XXI век» (Тверь, 2000), Международной конференции «Психология управления» (Тверь, 2001), научной конференции «Проблемы реформирования российской экономики в XXI веке» (Тверь, 2001, 2002), научно-практической конференции «День науки на психологическом факультете» (Тверь, 2002), Международном конгрессе «Социальная Ц психология в XXI веке» (Ярославль, 2002, 2003), Всероссийской научно практической конференции «Актуальные проблемы профессионализма педагогических и руководящих кадров» (Тверь, 2004 ).
Результаты исследования в виде методик, исследований и практических рекомендаций внедрены в структурных подразделениях Тверского филиала ОАО «ЦентрТелеком» и его семи дочерних компаниях.
Структура и объем работы: диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (98 источников) и приложений. Работа сопровождается 51 таблицей, 8 рисунками, 2 диаграммами.
Сущность, виды мотивации, мотивационный процесс, потенциал и критерии его оценки
Единообразного и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Авторы дают определение мотивации, исходя из разных точек зрения. Например, у Г.Г.Зайцева встречается такое определение: "Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные . v потребности" . С точки зрения Б.Ю.Сербинского "Мотивация - это побуждение людей к деятельности"2.
Побуждение может быть навязанное извне стимулированием, а может быть самопобуждением. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем - либо через самопобуждение.
На наш взгляд, более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение Э. А. Уткина: "Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации" 3. В данном определении мотив характеризуется двумя составными элементами, представленными на рис.
Л. В. Карташова утверждает, что мотивация - это «процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия»4.
Американские исследователи М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури определяют мотивацию как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации»5.
В психологии термин «мотивация» используется в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.
Принимая во внимание выше сказанное, можно дать следующее определение мотивации. Мотивация (лат. motivatio) - динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних и внешних
факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде ряда последовательных этапов: определение цели, мотивы, определение направлений действия, реализация действия, получение или неполучение вознаграждения за осуществление действия ( результат), оценка результата.
Мотивированную деятельность можно определить как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих внутренних потребностей, реализацию своих интересов, а мотивацию труда как побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на стремлении работника удовлетворить свои потребности (в признании, уважении, самореализации, принадлежности к группе и т.п.).
Мотив в отличие от мотивации - это то, что принадлежит самому субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий.
Мотивы - внутренние факторы, тесно связанные с ценностями и ценностными установками. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности. Мотивы труда - важнейший компонент перехода от принудительного труда к свободному. О мотивах труда можно сказать, что они формируются в случае, если: 1) в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, нужных для удовлетворения существующих потребностей человека; 2) для получения этих благ необходимы трудовые усилия работников; 3) трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и у моральными издержками.
Конкретная результирующая мотивация имеет три детерминанты: 1)силу мотива; 2)субъективную вероятность успеха в решении задачи; 3) личностную значимость задачи для достижения более высокой цели. Сила мотивации и тем самым эффективность решения задачи - результат взаимодействия этих трех не зависимых величин.6
Внутренняя (intrinsic) и внешняя (extrinsic) мотивация. Согласно концепции внутренней мотивации Эдварда Деси: внутренняя мотивация - это стремление совершать деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самой этой деятельности.
Этой наградой является «момент переживания чего-то большего, чем обыденное сосуществование». Эта концепция, сформулированная Эдвардом Деси, на первый взгляд, сходна с концепцией парателической активности Аптера. Сколл и Барбуто обозначают ее как «мотивацию, проистекающую из процесса». Однако несмотря на то, что внутренняя мотивация - это «стремление совершать деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самом процессе деятельности», - ее источником является потребность автономности и самоопределения.7
«Когда люди говорят, что деньги мотивируют, они на самом деле имеют ввиду, что деньги контролируют. И когда это происходит, люди становятся отчужденными - они лишаются части своей аутентичности - и они заставляют себя делать то, что считаю себя обязанными делать... Отчуждение начинается с того, что люди теряют контакт со своей внутренней мотивацией, с жизненностью и радостным возбуждением, которыми обладают все дети, способностью делать что-то ради того, чтобы делать, с состоянием, которое Роберт Хенри назвал моментом переживания чего-то большего, чем обыденное сосуществование».
Мотивация как деятельность менеджера по управлению персоналом
Участие человека в хозяйственной деятельности обусловливается его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые базируются на характеристиках человеческого потенциала: здоровье, нравственности, творческих способностях, образовании и профессионализме.
Мотивационный менеджмент представляет управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной, профессиональной деятельности человека, представленной на рис. 4.
Уровень реализации мотивирующей функции менеджера зависит от: профессиональной компетентности; уровня развития профессионального самосознания; индивидуального стиля профессиональной деятельности; уровня профессиональной деструкции; отсутствия кризиса профессионального становления; определенных профессионально важных качеств, способности к управленческой деятельности.
Критерии профессиональной компетентности. Можно выделить следующие критерии уровня профессионализма и профессиональной компетентности: стремление развивать себя как профессионала; внутренний локус профессионального контроля ( т.е. поиск причин успеха - неуспеха в самом себе и внутри профессии); осознание в полном объеме черт и признаков профессионала, развитое профессиональное сознание, целостное видение облика себя как будущего профессионала; развитие себя средствами профессии, самокомпенсация недостающих качеств.
Уровни развития компетентности. Исследуя понятие компетентность менеджера по управлению мотивацией наемного персонала важно понять, как происходит формирование ценностно-нравственной, смысловой, личностной структуры его профессионального сознания. А.Н.Леонтьев говорил о двух рождениях личности: первое в дошкольном возрасте, когда выстраивается первая иерархия мотивов, второй - в подростковом возрасте, когда молодой человек по-новому осознает свои мотивы и начинает руководить собственным поведением. Пряжников Н.С. и Пряжникова Е.Ю. выделяют третье рождение личности, связанное с гражданской зрелостью и согласованием своих мотивов с общественными и общечеловеческими.
Для понимания специфики развития личности менеджера предстоит выделить особенности формирования его самосознания с учетом специфики данной профессии и особенностей развития.
Наиболее известной в России является периодизация развития человека как субъекта труда, предложенная Е.А.Климовым.40 Е.А.Климов выделяет следующие стадии: стадия предыгры ( от рождения до 3 лет); Стадия игры ( от 3 до 6-8 лет); стадия овладения учебной деятельностью (от 6-8 до 11-12 лет); Стадия «оптации» (от 11-12 лет до 14-18 лет); Стадия адепта - профессиональная подготовка, которую проходит большинство выпускников школ; стадия адаптанта - вхождение в профессию после завершения профессионального обучения; стадия интернала - вхождение в профессиональное сообщество в качестве полноценного члена; стадия мастера - когда о работнике можно сказать, что он лучший среди обычных и хороших, т.е. он заметно выделяется на общем фоне; стадия авторитета -работник стал лучшим среди мастеров; стадия наставника - высший уровень работы любого менеджера.
А.К.Маркова выделяет следующие уровни компетентности: допрофес-сионализм (человек уже работает, но еще не обладает полным набором качеств настоящего профессионала); профессионализм (человек профессионал, т.е. стабильно выполняет то, что от него требуется); суперпрофессионал (творчество, личностное развитие, т.е. «акме» вершина профессиональных достижений); непрофессионализм, псевдо профессионализм (внешне достаточно активная деятельность, но при этом человек производит много «брака» либо сам деградирует как личность); После профессионализм («профессионал в прошлом», «экс-профессионал», советчик, наставник для других).41
Обобщая вышеизложенное можно выделить более конкретные этапы освоения профессии менеджера: адаптация к профессии (подэтапы: стажер, убежденный специалист, гражданин, эрудит, методист, коллега, специалист в экстремальной ситуации) ; самоактуализация в профессии приспособление к профессии, выработка «индивидуальной профессиональной нормы» и т.п. (подэтапы: самодиагност, осознанная индивидуальность, само-экспериментатор, целостная личность с Я-концепцией, само-прогнозирующийся специалист, профессионально-обучаемый, имеющий внутренний локус профессионального контроля, готовый к дефференцированной оценке своего труда, самореализующий свои индивидуальные возможности, конфликтоустойчивый и т.п.); Гармонизация с профессией (близкая к уровню «мастерства» по Е.А.Климову); преобразование, обогащение менеджером своей работы (уровень творчества - поиск новых, более совершенных способов достижения желаемого результата); свободное владение несколькими профессиями ( выход за рамки формальной деятельности, это больше чем «наставник» по Е.А.Климову); этап творческого самоопределения себя как личности. Профессионал в своей работе стремится реализовать свою главную жизненную идею и находит для этого возможности и силы.
Анализ основных направлений деятельности менеджера в области управления мотивацией наемного персонала на первом этапе становления компании
Анализ деятельности менеджера по управлению мотивацией наемного персонала на первом этапе и втором этапах развития компании проводится по следующим параметрам: анализу должностных обязанностей, выраженности профессионально важных качеств менеджера, а также уровня мотивированности наемного персонала, выявлению причин и факторов, влияющих на степень удовлетворенности трудовой деятельности и ее зависимость от социально-психологического климата в организации.
Исходя из обозначенных направлений исследования деятельности менеджера в области управления мотивацией наемного персонала первый этап развития данной компании характеризуется следующими положениями:
Как показало исследование на первом этапе становления компании преобладает внешняя мотивация, за счет побуждения к действию, в результате чего наблюдается отчуждение труда. Внутренняя мотивация связанная с процессом профессиональной деятельности менеджера и ее результатом среди наемных работников проявляется слабо. Мотивирование производится в основном за счет материальных стимулов, трудовая активность наемных работников проявляется слабо, ее активизация осуществляется принятыми Положениями об оплате труда, премировании. Оплата труда не учитывает индивидуального подхода к анализу деятельности конкретного работника, осуществляется исходя из субъективных оценок результатов его труда.
Исследуемую проблему «отчуждения труда» можно охарактеризовать следующими признаками: господствующим мотивом к труду является принуждение; труд для работника является чем-то внешним, не принадлежащим к его сущности, т.е. в своем труде он не утверждает себя, а принимает труд, как вынужденную затрату сил; отсутствуют внутренние мотивы профессионального роста и творческого развития личности; личные интересы противоречат корпоративным, т.е. объективные причины этого явления состоят как в неразвитости производительных сил (технико-организационное содержание труда), так и в дефектах действующего хозяйственного механизма (психологическое содержание труда). Объективные причины такого отчуждения состоят как в неразвитости производительных сил (техникоорганизационное содержание труда), так и в дефектах действующего хозяйственного механизма (психологическое содержание труда), к которым можно отнести потребности и интересы личности, мотивы труда.
Согласно "Теории Y" (Макгрегора) любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя и полон интереса к своей новой деятельности. Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов, в том числе, таких как степень личной ответственности, отношения с начальником, и т.д. у работника может наступить разочарование в своей деятельности, причины «отчуждения труда» представлены в таб. 2.
Растерянность. Здесь замечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать работник. Они являются следствием растерянности. Работник перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа у него не ладится. Он задает себе вопрос о том связано ли это с ним самим, с начальником, с работой. Нервные усилия работника пока не сказываются на производительности. Он легко контактирует с сослуживцами, а иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной работы, что в свою очередь может только усилить стресс.
Раздражение. Разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации вскоре вызывают раздражение работника, связанное с ощущением собственного бессилия. Поведение работника приобретает демонстративные черты. Он подчеркивает свое недовольство в сочетании с повышенной производительностью. Тут он преследует две цели -зарекомендовать себя с лучшей стороны, а так же подчеркнуть на своем фоне бездеятельность руководства.
Подсознательные надежды. Вскоре подчиненный перестает сомневаться в том, кто виноват в возникших у него трудностях. Теперь он надеется на промах начальника, после которого можно аргументировано доказать правильность своей точки зрения. Это выражается в утаивании служебной информации, необходимой для решения задач данного подразделения. Подчиненный начинает избегать начальника. Производительность и качество труда остаются в норме.
Разочарование. На этой стадии восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее. Производительность труда снижается до минимально допустимой. Но на этой стадии работник еще не потерял последней надежды. Его поведение напоминает маленького ребенка, он полагает, что если будет "вести себя плохо", начальник обратит на него внимание.
Разработка концептуальных положений повышения эффективности управления мотивацией наемных работников в Тверском филиале ОАО«ЦентрТелеком»
Применяя тест СТМ, предназначенный для экспресс - диагностики структуры мотивационной сферы личности с помощью методики парных сравнений, составлен профиль из 11 основных интегральных показателей r (соотношение внутренней и внешней мотивации к работе), представленных в табл.19. К числу основных шкал показателя было отнесен ( с учетом ранжирования):
Проблема личностных качеств менеджеров приобретает особое значение в связи с наметившимися в последнее время тенденциями развития экономической жизни, выдвинувшими по отношению к менеджменту новые требования. Компании, работающие в высокотехнологических областях, попали в настоящее время в ситуацию, характеризующуюся очень быстрым протеканием изменений в технологической сфере и, соответственно, очень быстрой сменой приоритетов на потребительском рынке, что требует от систем управления такими компаниями невиданной ранее гибкости при посильном участии в управлении всех работников компании.
При составлении психологической модели профессионально важных качеств менеджера, а также требований к профессии менеджера автор использовал методику оценки деятельности, основанную на применении опросного листа американского психолога Отто Липмана и метод обобщения независимых характеристик (Модифицированная карта личности) К.К. Платонова, адаптированных в психотехнической лаборатории Центрального института труда ВЦСПС И. Шпильрейном.
Результатом проведенного исследования стало выявление наиболее значимых профессионально важных качеств менеджера, которые вошли в психологическую модель профессиональной компетентности менеджера по управлению мотивацией наемного персонала. Психологическая модель менеджера включает в себя следующие модули: эмоционально-психологический - умение мотивировать себя и персонал, энергичность, активность в достижении цели, знания мотивационных средств воздействия и особенностей мотивационной сферы личности, способность продуктивно работать в стрессовых ситуациях (стрессоустойчивость), приспосабливаясь к новой обстановке, переносить эмоциональные перегрузки; аналитический - умение разрабатывать долгосрочные и кратко-срочные цели, выявлять важные характеристики меняющейся производственной коммуникативный - умение межличностного взаимодействия и организации коммуникативного пространства, а так же общительность, эмпатичность, рефлексивность; организаторский - умение ориентировать людей на достижение поставленных целей (навыки целеполагания), координировать совместные усилия исполнителей, согласовывать индивидуальные, групповые и корпоративные интересы; проектировочный - умение планировать рабочее и личное время, проводить анализ полученных результатов, умение реалистично ставить цели и задачи и достигать их. творческий - обладать неординарным (креативным) мышлением, умением работать с творческими личностями, генерировать идеи, поддерживать инновации.
Выявлены следующие психологические особенности, определяющие эффективность деятельности менеджера по управлению мотивацией наемного персонала, которые включают в себя:
1) выявление личностных особенностей менеджера, определяемые наличием: профессиональной компетентности, развитием самосознания, профессионально важных качеств; знаний в области мотивации персонала, полноты информации о степени замотивированности персонала, качеством постановки целей, реалистичностью планов, заинтересованностью всех участников управления компанией в достижении результата, совместной оценки и анализом полученных результатов;
2) способы организации деятельности: нахождением оптимального соотношения внешней и внутренней мотивации, профессиональными компетенциями, направленными на усиление удовлетворенности наемными работниками трудовой деятельностью, налаживанием системы стрессодиагностики, гуманизацией труда.
