Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретико-методологические аспекты изучения психологических особенностей профессиональной деятельности менеджера образования
1.1. Характеристика психологических аспектов управленческой деятельности менеджера образования 12
1.2. Инновационные процессы в сфере образования как объекты профессиональной деятельности менеджера 25
1.3. Психологические управленческие компетенции менеджера образования, занимающегося внедрением инноваций 39
Глава II . Психологические особенности формирования инновационною потенциала персонала образовательного учреждения .
2.1. Психологические особенности формирования инновационного потенциала персонала образовательного учреждения 58
2.2. Психологические особенности сотрудников как субъектов реализации инновационных процессов в учреждениях образования 77
Глава III .Влияние психолого-профессиональных управленческих компетенций менеджера дошкольного образования на формирование инновационного потенциала персонала дошкольного образовательного учреждения.
3.1. Концептуальные и эмпирические основы психодиагностической деятельности по изучению инновационного потенциала коллектива и' психолого-профессиональных управленческих компетенций менеджера образования 95
3.2. Методы и процедура исследования 1 1 7
3.3. Исследование инновационного потенциала сотрудников в различных дошкольных образовательных учреждениях 121
3.4. Исследование управленческих компетенций менеджера в
организациях с различным инновационным потенциалом 160
Заключение 181
Библиография 187
Приложение 197
- Характеристика психологических аспектов управленческой деятельности менеджера образования
- Психологические управленческие компетенции менеджера образования, занимающегося внедрением инноваций
- Психологические особенности сотрудников как субъектов реализации инновационных процессов в учреждениях образования
- Концептуальные и эмпирические основы психодиагностической деятельности по изучению инновационного потенциала коллектива и' психолого-профессиональных управленческих компетенций менеджера образования
Введение к работе
Актуальность проблемы определяется кардинальными социально- политическими переменами в обществе и переходом нашей экономики от планово-административных методов управления к рыночным. В настоящее время наблюдаются коренные изменения в системе дошкольного образования: изменение концепции дошкольного воспитания, возникновение дошкольных учреждений новых типов, развитие сети дополнительного образования, массовый переход ДОУ на новые образовательные программы и технологии и др. Комплекс различных новых условий (нормативно-правовых, административных, экономических, социокультурных) сложился в определенную систему, предъявляющую к деятельности образовательных учреждений высокие, а порой жесткие требования. Вышеназванные и другие изменившиеся условия определяют новые требования к руководителям и персоналу образовательных учреждений. Управленческий потенциал руководителей образовательных учреждений является сегодня той движущей силой, которая может вывести институты образования на новый, более высокий, диктуемый и востребованный обществом уровень. Особую актуальность сегодня приобретают такие характеристики как управленческая деятельность в условиях внедрения инноваций и инновационный потенциал персонала организации.
От состояния инновационного потенциала персонала зависит выбор инновационной стратегии. Руководитель дошкольного образовательного учреждения, приступающий к внедрению нововведений без изучения инновационного потенциала персонала, может столкнуться с непредвиденными трудностями, а часто и с сопротивлением со стороны подчиненных, что может привести к ухудшению психологического климата в организации и к невозможности осуществления инновационной задачи. В связи с этим, оценка инновационного потенциала персонала необходимая составляющая процесса разработки и реализации инноваций в ДОУ. Именно практическая потребность в разработке технологии разрешения психологических проблем управления организацией в условиях инноваций, разработке доступных способов оценки инновационного потенциала персонала вызвала интерес к изучению данной проблемы.
В рамках отечественной психологии труда традиционно разрабатывались принципы и методы психологического анализа профессиональной деятельности. К анализу содержания и функций управленческого труда, структуре профессионально-важных качеств руководителей, психологическим особенностям управленческой деятельности в разные годы обращались Атаев А.А., Виханский О.С, Наумов А.II., Волков И.П., Глоточкин А.Д., Егоршин А.П., Лобанов А.А., Климов Е.А., Комаров Е., Красовский Ю.Д., Львов В.М., Муравьев Е.М., Пригожий А.И., Старобинский Э.К., Телятников Г.В., Шикун А.Ф., Шикун А.А., Шлаен П.Я., Шорохов Ю.И. и др. Ими разработаны общетеоретические и методологические аспекты анализа управленческой деятельности, критерии эффективного управленческого воздействия, психологические механизмы и закономерности управленческих отношений.
Наука о нововведениях - инноватика - возникла как отражение обострившейся потребности общества в деятельности по разработке и внедрению новых идей, технологий, услуг. Инновации, ориентированные на всеобщий и личный прогресс, становятся доминантой национальной доктрины развития. В отечественной и зарубежной литературе проблема инноваций первоначально рассматривалась в системе экономических исследований (Беседин А.Л., Гунин В.Н., Баранчеев В.П., Устинов В.А., Ляпина С.Ю., Кругликов А.Г., Мастенбург В., Фатхудинов P., Rogers Е.М. и др.). Однако со временем встала проблема оценки качественных характеристик инновационных изменений во всех сферах общественной жизнедеятельности, в том числе и в педагогической деятельности.
Проблемами инновационного потенциала персонала организаций занимается целый ряд исследователей, в том числе Ангеловски К., Арсеньева Т.Н.,В.П.Кваша., Ю.Д Красовский, Р.Л. Кричевский, В.А. Сластенин, О.С.Советова, А.А Томпсон, мл., А. Дж Стрикленд, Н.Р. Юсуфбекова, A.Nicholls и др., тем не менее, в настоящее время данное понятие недостаточно разработано: не определена структура инновационного потенциала, нет столь необходимых сегодня программ оценки инновационного потенциала сотрудников образовательного учреждения.
Существенно важно, что проблеме формирования инновационного потенциала в большей степени посвящены работы теоретического характера, ощущается явный недостаток эмпирических исследований. Это также определяет новизну и практическую значимость данной диссертации.
Исследование вопросов управленческой деятельности в условиях инноваций и особенностей формирования инновационного потенциала персонала организаций становятся особенно актуальными задачами в период социально-экономических преобразований, так как вышеназванные факторы во многом определяют жизнеспособность организации.
Таким образом, теоретическая значимость проблемы, недостаточная разработанность в эмпирическом плане, актуальность для производственных отношений определили выбор темы диссертационного исследования. Объект исследования: инновационный потенциал персонала дошкольного образовательного учреждения и психолого профессиональные управленческие компетенции менеджера дошкольного образования.
Предмет исследования: влияние психолого-профессиональных компетенций менеджера дошкольного образования на формирование инновационного потенциала персонала.
Цель исследования заключается в том, чтобы изучить психолого-профессиональные управленческие компетенции менеджера дошкольного образования, способствующие формированию инновационного потенциала персонала, и разработать рекомендации для повышения эффективности управленческой деятельности в условиях внедрения инноваций.
В соответствии с этой целью были определены следующие задачи:
1. Изучить инновационные процессы в сфере образования и психологические особенности управленческой деятельности менеджера дошкольного образования, занимающегося внедрением инноваций, и специфику формирования инновационного потенциала педагогического сообщества.
2. Разработать программу исследования инновационного потенциала педагогического сообщества, критерии оценки инновационного потенциала и исследовать инновационный потенциал персонала в различных дошкольных образовательных учреждениях.
3. Выявить психолого-профессиональные управленческие компетенции менеджера дошкольного образования, способствующие формированию инновационного потенциала персонала.
4. Провести анализ зависимости степени сформированности инновационного потенциала персонала ДОУ от психологических управленческих компетенций менеджеров дошкольного образования.
5. Выработать рекомендации, направленные на совершенствование профессиональной деятельности менеджера дошкольного образования по формированию инновационного потенциала персонала ДОУ.
Гипотеза исследования заключается в следующем:
Степень сформированности инновационного потенциала персонала организации определяется адекватной целенаправленной деятельностью менеджера и зависит от психологических управленческих компетенций последнего.
Методологической и теоретической основой исследования являются положения психологии труда, общей и социальной психологии, деятельностный подход к изучению личности (Леонтьев А.Н., Рубинштейн Л.С, Эльконин Б.Д. и др.), системный подход (Бехтерев В.М., Ломов Б.Ф. и др.). Проблема управления человеческими ресурсами -проблема междисциплинарная, поэтому одним из методологических принципов проведенного нами исследования был принцип комплексирования междисциплинарных знаний на основе концепции психологического обеспечения профессиональной деятельности. Данное исследование проводилось на стыке психологии труда, психологии личности, менеджмента и социальной психологии.
Методы исследования: теоретический анализ и синтез полученной информации, анкетирование, интервьюирование, тестирование, наблюдение, техника шкалирования, экспертно-статистическая оценка профессионально-важных качеств.
Из методов статистической обработки данных использованы анализ средних значений, корреляционный и факторный анализ, а также установление достоверности различий по критериям Фишера и Стюдента.
Респондентами эмпирических исследований выступали педагоги дошкольных образовательных учреждений, руководители этих учреждений, работники органов управления образованием, специалисты в области инноваций в образовании. Общее количество испытуемых - 207 человек.
Положения, выносимые на защиту.
© Несмотря на единые инновационные макросоциально-экономические условия, в которых находятся учреждения образования, степень проявления инновационного потенциала различных педагогических сообществ различна. В качестве параметров инновационного потенциала выделяются составляющие инновационного потенциала в том числе и следующие: технологический, креативный, мотивационный, эмоциональный, когнитивный, регулятивный.
® Инновационный потенциал является развивающимся социально-психологическим феноменом, его параметры во многом определяются целенаправленной управленческой деятельностью.
• Успешная деятельность руководителя по формированию инновационного потенциала персонала требует определенных управленческих компетенций.
Достоверность результатов, полученных в работе, обеспечивается самой логикой исследования, надежностью применяемых методов, использованием эмпирического материала, его анализом и проверкой статистической значимости.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что психолого-профессиональные управленческие компетенции менеджера рассматриваются в связи со степенью сформированности инновационного потенциала коллектива; разрабатываются критерии оценки инновационного потенциала персонала ДОУ. Новизна работы обусловлена также обращением к дошкольным образовательным учреждениям, осуществляющим инновационную деятельность.
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что разрабатывается содержание понятий «инновационный потенциал персонала организации» и психолого-профессиональные управленческие компетенции руководителя ДОУ, занимающегося внедрением инноваций. Разрабатываются критерии оценки инновационного потенциала сотрудников и модель менеджера дошкольного образования, успешно действующего в условиях внедрения инноваций.
Практическая значимость диссертационного исследования состоит: а в возможности использования менеджером образования предложенной программы оценки инновационного потенциала персонала для выбора верной стратегии осуществления инновационной деятельности; а в возможности использования выработанной модели менеджера-инноватора и программы оценки управленческих компетенций при анализе эффективности управленческой деятельности руководителя ДОУ, при выборе подходов к диагностике управленческой деятельности, при аттестации менеджеров образования, при разработке программ обучения руководителей в целях повышения эффективности управленческой деятельности в условиях внедрения инноваций.
Апробация работы.
Замысел и результаты экспериментальных исследований диссертации обсуждались на заседаниях кафедры дошкольной педагогики и психологии Тверского государственного университета, докладывались на научно-практических конференциях в Тверском государственном университете и
Тверском филиале Московского государственного университета экономики, статистики и информатики. Материалы исследования использовались администрацией города г.Твери и городским научно-методическим центром при изучении степени сформированности инновационного потенциала ДОУ и психологических особенностей управленческой деятельности менеджеров дошкольного образования в условиях внедрения инноваций.
Характеристика психологических аспектов управленческой деятельности менеджера образования
В дошкольном образовании в последние годы происходят существенные изменения. Комплекс различных новых условий (нормативно-правовых, административных, экономических, социокультурных) сложился в определенную систему, предъявляющую к деятельности дошкольных учреждений высокие, а порой и жесткие требования. Сегодня в работе дошкольных учреждений прослеживается очевидная тенденция к поиску новых подходов в деятельности, позволяющих им повысить уровень образования детей, обрести собственное лицо, выделиться из общей массы, и, таким образом, завоевать авторитет и выжить в современных условиях. Управленческая квалификация руководителей образовательных учреждений является сегодня той движущей силой, которая может вывести образование на новый, более высокий, востребованный обществом уровень. Современный менеджер остро нуждается в знаниях, необходимых для работы в рыночных условиях, происходит осознание управления как профессии, опирающейся на разнообразные междисциплинарные достижения. По мнению Ю.Д.Маслюкова, вопрос о кадровом управленческом потенциале в современном российском обществе стоит достаточно остро: идет процесс старения управленческих кадров, не всегда менеджеру хватает современных знаний, нет возможности пройти необходимое переобучение [91, с.З]. С развитием рыночной экономики термины "менеджмент", "менеджер" быстро и прочно вошли в нашу жизнь и наш активный словарный запас, заменив такие термины, как "управление", "управленческая деятельность", "руководитель", "директор". Появились такие понятия как «ме 12 неджмент образования», «менеджер по персоналу», «самоменеджмент педагога», «инновационный менеджмент» и др. [67, 93, 94, 132].
Активно развивается пока еще очень молодая и новая для России область научных и практических знаний - менеджмент. Ф.Русинов, В. Грачев рассматривают современный российский менеджмент как комплексную инновационную науку [122, с. 14-15]. Менеджмент - это самостоятельный вид профессиональной деятельности, направленный на достижение в ходе функционирования организации, действующей в рыночных условиях, определенных намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма [122]. Сегодня повышаются требования и происходят существенные изменения в содержании и характере управленческой деятельности руководителя образовательного учреждения. А.Н.Тихонов, А.Е.Абраменин, Т.П.Воронина, А.Д.Иванников, О.П. Молчанова выделяют особенности, коренным образом меняющие характер профессиональной деятельности менеджера образования [151]: развитие рыночных отношений в сфере образования; изменение механизмов финансирования образовательной деятельности; обострение конкуренции между образовательными учреждениями; дальнейшее развитие принципа автономности деятельности образовательных учреждений. Управление образовательным учреждением осуществляется на основе принципов управления. Под принципами в теории управления понимают основные правила или положения, которыми необходимо руководствоваться, осуществляя управленческую деятельность. Перечислим важнейшие из них: научность, оптимальное сочетание централизации и децентрализации, единство единоначалия и коллегиальности, рациональное соотношение прав, обязанностей и ответственности, сочетание морального и материального стимулирования, оперативность и деловитость, эффективность управления, а также неразрывная связь теории и практики, системность и комплексность [67, 150]. Особо выделяются требования к управлению, появившиеся в последнее время в связи с изменившимися социально-экономическими условиями [67,93]: умение видеть перспективу (прогнозирование позволяет своевременно выявить ближайшие и отдаленные тенденции развития ДОУ); внедрение в управление современной техники управления; систематическое изучение и внедрение в практику новых форм и методов организации работы; все более широкое участие всего персонала ДОУ в управлении. Анализируя особенности управленческой деятельности, необходимо остановиться на тех типах управления, которые могут быть реализованы в организации.
Психологические управленческие компетенции менеджера образования, занимающегося внедрением инноваций
В современном российском обществе возрастает активный интерес к проблемам профессионализма, профессиональной компетентности. Профессионализм важен в любом деле, в любой сфере деятельности, но особую важность имеет профессионализм руководителей и специалистов, которые прямо или косвенно участвуют в разработке и принятии управленческих решений. Ошибочные и даже просто не лучшие варианты решений, принятых профессионально некомпетентными руководителями, могут затронуть жизненно важные интересы и даже судьбы других людей. Для того, чтобы лучше разобраться в проблемах управленческого профессионализма, необходимо рассмотреть понятия «профессионализм» и «компетентность». Профессионализм - наиболее общая характеристика способности работника (или группы) эффективно выполнять свои профессиональные обязанности (функции) в определенной области общественно - полезной деятельности; по своему содержанию профессионализм предполагает наличие специальных знаний, умений, практических навыков в этой конкретной области [134]. В.А. Поляков сформулировал пять факторов профессионализма. Профессионал, по его мнению, должен: обладать специальными знаниями и навыками в своей предметной области; владеть информацией; знать своих коллег и организовать информационную сеть; владеть основами менеджмента и самоменеджмента; владеть искусством делового общения [110]. Компетентность - свойство, проявляющееся в обладании основательными знаниями, умениями и навыками в какой-либо области, [competency] [134]. Профессор кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ Ю. Колесников считает, что наиболее точно характеризует работника- профессионала понятие «компетентность». Компетентность рассматривается им как своеобразный «измеритель», «индикатор», качественно-количественная характеристика уровня профессионализма. Это весьма сложная, многоаспектная категория, наиболее полно и всесторонне характеризующая работника-профессионала. Компетентность - это глубокое, доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, способов и средств достижения целей, а также наличие соответствующих умений и навыков; совокупность знаний, дающих системное представление о конкретной сфере деятельности; это черта личности руководителя, специалиста, заключающаяся в способности верно оценивать сложившуюся ситуацию и принимать в связи с этим нужные решения, позволяющие добиваться желаемой цели.
Компетентность - это не только и не столько наличие значительного объема знаний, умений, навыков и опыта, сколько умение их актуализировать в нужное время и рационально использовать в процессе своих служебных функций [64, с.25]. В зарубежных моделях управления выделяются три уровня компетентности [95]: интегративная компетентность - способность к интеграции знаний и навыков и их использования в условиях быстороменяющейся внешней среды; социально-психологическая (коммуникативная, «человеческая») компетентность - совокупность знаний и умений в области восприятия, понимания поведения людей, мотивации их деятельности, высокий уровень эмпатичности и коммуникативной культуры; компетентность в конкретных сферах и видах управленческой деятельности - принятии решений, сборе и анализе информации, методах и процедурах работы с людьми и т.д. Ю. Колесников выделяет следующие основные элементы в структуре компетентности: знания, умения, навыки, опыт, профессиональная интуиция, общая управленческая и информационная культура, профессионально важные личностные качества [64, с.26]. Ю. Колесников рассматривает компетентность как интегральную характеристику собственных возможностей работника, его способности к эффективной реализации в практической деятельности своих профессиональных знаний, опыта и личностных качеств.
Японский ученый Т. Коно по материалам ряда исследований выделил три группы качеств, необходимых менеджеру: концептуальные способности и стандарты поведения, личностные качества (в том числе -четко формулировать цели, готовность выслушивать мнение других, беспристрастность, личное обояние, способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем), здоровье [68]. Профессор Ю. Колесников считает, что само содержание профессионализма и компетентности руководителя претерпевает важные изменения; все более отчетливо проявляется сдвиг в сторону гуманитаризации управленческого знания и повышения роли «человековедческой» квалификации, значимости системы ценностей руководителя (отношение к себе, другим людям, обществу, работе и т. д.) [64, с.27]. Исследователь предлагает обобщенную структурно функциональную модель профессиональной компетентности руководителей, в которой выделяет концептуальное, человековедческое и функционально-логическое мастерство. Концептуальная составляющая профессиональной компетенции проявляется в гибком, системном мышлении, способности целостного видения организации в единстве всех ее подсистем и элементов, во взаимодействии с внешней средой, в выборе верной общей стратегии. Человековедческая, коммуникативная составляющая компетентности проявляется в социальной ориентации собственной деятельности, безусловном признании в качестве высшей ценности человека, гуманизации управления, знании и использовании соответствующих персонал - технологий, приверженности нормам служебной этики; общей и коммуникативной культуре, способности к самоорганизации.
Психологические особенности сотрудников как субъектов реализации инновационных процессов в учреждениях образования
В принятии, внедрении и распространении новшеств человеческий фактор играет самую важную роль, поскольку человек является и творцом и распространителем (производителем) нововведений, и их потребителем. Вследствие этого необходимо подробнее остановиться на рассмотрении суоъектов реализации нововведений. Проблема распространения инноваций в образовании тесно связана с проблемой подготовки субъектов реализации нововведений. с повышением их профессионального мастерства, с проблемой педагогического творчества. В последние годы особенно остро было осознанно, что решать задачи перестройки системы образования, более полного использования наработанного современной наукой банка идеи нельзя без коренного изменения содержания и методов подготовки и переподготовки педагогических и управленческих кадров t Административно-командная система управления образованием препятствовала широкому распространению творчества среди педагогов и серьезному изучению этого процесса. Новое в образовательных учреждениях появлялось скорее вопреки господствующей в обществе стандартизации мышления, типовой программе обучения и воспитания, вопреки многочисленным инструкциям, убивающим все новое и живое. Атмосфера творческого поиска в условиях перестройки образования становится основой всех инновационных процессов в образовательных учреждениях. Сотрудник - это не чистый лист бумаги, на котором организация может писать все, что пожелает. Обычно он являет собой полностью сложившуюся личность, крепко связанную господствующими общественными нормами, обладающую своими индивидуальными чертами, входящую в некоторое количество внешних социальных групп и обученную конкретным профессиональным навыкам [123, с.7-8]. Существуют определенные пределы способности организации направлять его поведение или воздействовать на него. То, что служащий делает, и те решения, которые он принимает, в значительной мере определяется типом личности, структурой характера и взглядами, заложенными в него до того, как он пришел в организацию.
В психологии труда личностные свойства группируются по разным основаниям, вычленяются и оцениваются по критерию важности (необходимости) для определенной профессиональной деятельности. Для каждого вида деятельности формируется список профессиональных качеств, обеспечивающих успешность деятельности. В. Травин, В. Дятлов предлагают общий список профессионально важных качеств, который может быть конкретизирован в зависимости от специфики профессии. Исследователи рекомендуют выделять четыре группы качеств: профессиональные знания, деловые качества, индивидуально-психологические и личностные качества; психофизиологические качества [143,73]: а) Профессиональные знания, к которым относятся общие и специальные профессиональные знания. б) Деловые качества: дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность. в) Индивидуально-психологические и личностные качества: мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); память (долговременная, оперативная); мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем, наркотиками. г) Психофизиологические качества: выносливость, работоспособность; острота зрения; дифференциация звука и др. В. Травин, В. Дятлов предлагают также перечень методик, которые могут с успехом использоваться для психологической диагностики вышеназванных профессионально важных качеств [143, с.75]. Анализируя субъекты реализации инновационной деятельности, необходимо остановиться на вопросе об индивидуальном стиле деятельности. Под индивидуальным стилем (в широком смысле) Е. А. Климов понимает всю систему отличительных признаков деятельности данного человека, обусловленных особенностями его личности. В узком смысле слова индивидуальный стиль деятельности есть обусловленная типологическими особенностями устойчивая система способов, которая складывается у человека, стремящегося к наилучшему осуществлению данной деятельности. При этом, говоря о способах, автор имеет в виду не только исполнительные и двигательные акты, но и гностические, ориентировочные действия и смену функциональных состояний. Иначе говоря, индивидуальный стиль есть индивидуально-своеобразная система психологических средств, к которым сознательно или стихийно прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей (типологически обусловленной) индивидуальности с предметными, внешними условиями деятельности [60, с.74-75].
Концептуальные и эмпирические основы психодиагностической деятельности по изучению инновационного потенциала коллектива и' психолого-профессиональных управленческих компетенций менеджера образования
Сегодня все детские сады находятся в новых, инновационных условиях. Вопросы выживания ДОУ зависят от того, насколько удачно руководители и коллективы сумеют адаптироваться к инновационным макросоциально-экономическим условиям. Чтобы успешно осуществлять инновационную деятельность, необходимо выработать верную инновационную стратегию, а это диктует необходимость изучения инновационного потенциала коллектива. Диагностика инновационного потенциала сложная, многоаспектная, трудоемкая, но чрезвычайно важная и актуальная задача. К сожалению, сегодня нет программ изучения инновационного потенциала сотрудников, которыми могли бы воспользоваться менеджеры образования, чтобы пройти путь нововведений более успешно, но определенные подходы к оценке инновационного потенциала разработаны. Так, В.Н. Гунин, В.П. Баранчеев, В.А.Устинов, С.Ю.Ляпина предлагают следующие два подхода к оценке инновационного потенциала: 1. Детальный подход. 2. Диагностический подход [38, с.113-115]. Детальный подход к оценке инновационного потенциала организации проводится, в основном, на стадии обоснования инновации и подготовки проекта ее реализации и внедрения. При большой трудоемкости он дает системную и полезную информацию. Схема оценки инновационного потенциала организации при детальном анализе внутренней среды такова: 1) дается описание системной нормативной модели состояния инновационного потенциала организации, то есть четко устанавливаются те качественные и количественные требования к состоянию потенциала по разным блокам, компонентов блоков и параметрам, которые обеспечивают достижение данной инновационной цели; 2) устанавливается фактическое состояние инновационного потенциала по всем блокам, компонентам, параметрам; 3) анализируется рассогласование нормативных и фактических значений параметров потенциала организации; выделяются сильные (с запасом или точно соответствующие нормативной модели) и слабые (несоответствующие нормативной модели) стороны потенциала; 4) составляется примерный перечень работ по инновационному преобразованию организации (усилению слабых сторон). Диагностический подход. Ограничение в сроках, отсутствие специалистов заставляют использовать диагностический подход к оценке инновационного потенциала организации. Диагностический подход реализуется в анализе и диагностике состояния организации по ограниченному и доступному кругу параметров. Можно выделить обязательные условия качественного диагностического анализа: 1) должны использоваться знания системной модели и системный анализ исследуемого объекта в целом; 2) необходимо знать взаимосвязь диагностируемых параметров с другими важными параметрами системы с тем, чтобы по состоянию какого либо одного параметра, оценить состояние либо всей системы, либо существенной ее части; 3) информация о значениях отобранных диагностических параметров должна быть достоверной, т.к. при ограничении параметров возрастает риск потерь из-за неточно определенного состояния системы. Существенным для составления диагностической программы изучения инновационного потенциала является вопрос о показателях плодотворного инновационного климата. Профессор Казанцев А.К. выделяет следующие показатели плодотворного инновационного климата организации: Развитие чувства карьеры и готовности к изменениям у менеджера и сотрудников. Развитие широкого междисциплинарного мышления. Развитие критического отношения к достигнутым результатам в инновациях. Стимулирование инновационной активности. Развитие и углубление кооперации с внешней средой. Качественные характеристики инновационного потенциала коллектива выделяют В.И. Кошкин, Л.П. Белых, С.Г. Беляев и др. К ним относятся: организационная культура; корпоративный дух; наличие формальных и неформальных групп; социально-психологический климат[131, с.198]. Для измерения инновационного потенциала В.Н. Гунин, В.П. Баранчеев, В.А.Устинов, С.Ю.Ляпина предлагают разрабатывать специальные вопросники и анкеты различной степени детализации параметров, в которых эксперты проставляют свои оценки по 5-балльной шкале [38, с. 116].
