Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические предпосылки исследования мотивации труда в управленческой деятельности менеджеров 13
1.1. Проблема мотивации в отечественной и зарубежной психологии 13
1.2. Понятие мотивации и ее роли в управлении образовательным учреждением 20
1.3. Концепции мотивации 37
1.4. Мотивация труда 53
1.5. Мотивационная сфера личности менеджера 60
1.6. Удовлетворенность трудом 66
Глава 2. Исследование содержания мотивации управленческой деятельности менеджеров образования 74
2.1. Организация эмпирического исследования 74
2.2. Общая характеристика содержания мотивации управленческой деятельности менеджеров образования 86
2.3. Влияние типа образовательного учреждения на содержание мотивации управленческой деятельности менеджеров образования 106
2.4. Влияние управленческого уровня на содержание мотивации управленческой деятельности менеджеров образования 131
Заключение 151
Список используемой литературы 158
Приложение 171
- Проблема мотивации в отечественной и зарубежной психологии
- Понятие мотивации и ее роли в управлении образовательным учреждением
- Общая характеристика содержания мотивации управленческой деятельности менеджеров образования
- Влияние типа образовательного учреждения на содержание мотивации управленческой деятельности менеджеров образования
Введение к работе
Актуальность исследования: социально-экономические изменения, происходящие в нашей стране, существенным образом повлияли на систему образования, что привело к смене образовательной парадигмы, модернизации содержания образования и новым подходам в управлении системой образования на всех уровнях ее иерархии. Одним из основных участников процесса модернизации содержания образования выступает руководитель (менеджер) образовательного учреждения. В этой связи мотивация приобретает главную роль в деятельности менеджеров образования.
Необходимо признать, что изучению проблемы мотивации посвящено большое количество исследований зарубежных и отечественных авторов (X. Хекхаузен, Д. Аткинсон, У. Джеймс, В. Врум, У. Мак-Дауголл, Ф. Герцберг, А. Маслоу, К. Адьдерфер, Р.Г. Асеев, Б.Ф. Ломов В.К. Вилюнас, B.C. Мерлин, К.К. Платонов, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, В.Д. Шадриков, А.В. Карпов, А.К. Гастев, А.К. Маркова, В.И. Ковалев, и др.).
Анализ состояния разработанности данной проблемы демонстрирует многообразие подходов, концепций и теорий мотивации труда: А. Маслоу разработал «иерархию потребностей»; Ф. Герцберг показал двухфакторную модель мотивации удовлетворенности и неудовлетворенности потребностей в труде; К. Альдерфер выделяет потребности существования, роста, связи (ERG); Д. Мак-Клелланд определил три основные потребности: успеха, власти, принадлежности; Дж. Адаме в теории справедливости утверждал, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности по сравнению с его предыдущими периодами и достижениями других людей; В. Врум в теории ожиданий показал, что, помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение; Э. Лок в теории постановки целей исходил из того, что лю ди воспринимают цель организации как свою и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы.
Опираясь на вышеперечисленные подходы, концепции и теории мотивации, можно выделить серию исследований, посвященных изучению специфики мотивации деятельности руководителя: В.А. Розанова исследовала виды мотивации руководителей при объективно заданных целях; Г. Мюррей, Д. Веррофф, А. Адлер посвятили отдельные свои труды изучению мотива власти в управлении людьми; Н.В. Немова, Т.П. Афанасьева дают обобщенную модель условий мотивации профессионального развития кадров системы образования, их стимулирования, оценку мотивационной среды; А.К. Марковой разработана профессиограмма, где раскрыты характеристики операционной и мотивационной сфер личности руководителя; А.В. Петровским, СВ. Мерлин, К.К. Платоновым, И.А. Васильевым определены понятия основных компонентов, составляющих мотивационную сферу личности; С.Л. Рубинштейном, В.И. Селивановым, А.Г. Ковалевым, Т.С. Никифоровым дан анализ развития потребностей мотивационной сферы личности; А.Н. Леонтьев, Г. Розен-фельд, В. Хенинг, Л.И. Божович, П.М. Якобсон предложили различные классификации мотивов; А.А. Шкатулла, В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, О.С. Вихан-ский, А.И. Наумов в рамках мотивации труда определили критерии мотива-ционного стимулирования через моральное и материальное поощрение.
В ряде исследований (Т.И. Шамова, А.К. Маркова, В.А. Розанова, А.И. Бычкова, В.Э. Мильман, Т.Н. Лобанова, В.А. Стаханов) высказано предположение о специфической зависимости содержания мотивации управленческой (профессиональной) деятельности менеджеров от различных факторов (возраст, стаж работы, управленческий уровень, тип образовательного учреждения, внешнее окружение и др.). Особенно важным оказалась специфичность взаимосвязи содержание мотивации управленческой деятельности менеджеров образования различных управленческих уровней с удовлетворенностью управленческим трудом в разных типах образовательных учреждений.
Тем не менее, проведенные теоретические исследования не позволяют нам получить ответы на следующие вопросы: какова специфика содержания мотивации профессиональной деятельности менеджеров образования и существует ли таковая? Могут ли влиять типы образовательных учреждений на содержание мотивации профессиональной деятельности менеджеров образования? Как изменяется содержание мотивации управленческой деятельности менеджеров образования в зависимости от управленческих уровней? Какова взаимосвязь содержания мотивации с удовлетворенностью и в чем специфика этой связи? Таким образом, данные вопросы, требующие комплекса эмпирических исследований, и обусловили постановку следующей цели исследования.
Цель исследования: опираясь на основные концепции мотивации труда, выявить качественные и количественные особенности содержания мотивации управленческой деятельности менеджеров образования.
Объект исследования: управленческая деятельность руководителей (менеджеров) образования.
Предмет исследования: содержание мотивации управленческой деятельности менеджеров образования.
Гипотеза исследования заключается в том, что управленческие уровни и типы образовательных учреждений могут оказывать влияние на содержание мотивации управленческой деятельности менеджеров образования, спецификой которого являются качественные и количественные показатели. Существуют прямые и обратные корреляционные связи между компонентами мотивации управленческой деятельности менеджеров образования и удовлетворенностью трудом.
Для осуществления поставленной цели нами были сформулированы следующие задачи:
• на основе анализа существующих в отечественной и зарубежной психологии литературных источников выявить основные подходы и концепции
к решению проблем мотивации труда и ее взаимосвязи с удовлетворенностью;
• на основе эмпирического изучения определить качественные и количественные особенности содержания мотивации управленческой деятельности менеджеров образования различных управленческих уровней в разных типах образовательных учреждений;
• определить удовлетворенность управленческим трудом менеджеров в разных типах образовательных учреждений (показать взаимосвязь содержания мотивации менеджеров образования с удовлетворенностью трудом);
• разработать рекомендации по совершенствованию аттестации руководящих кадров системы образования.
Теоретико-методологическую основу составляют исследования: в области менеджмента (Ф.Тейлор, А. Файоль, Э. Мейо, Р. У. Оучи, М. Мескон, Ф. Хедоури, A.M. Смолкин, А.И. Панов, Е.Е. Вершигора, И.И. Мазур, В.В. Глухов, О.С. Виханский, А.И. Наумов, Р.В. Веснин, Р.А. Фатхутдинов, и др.); содержательные и процессуальные концепции трудовой мотивации (А. Мас-лоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клелланд, К. Альдерфер, Д. Мак-Грегор, В. Врум, Л. Портер, Э. Лоулер, Б.Ф. Скиннер, Дж. Адаме и др.); мотивационно-деятельностного подхода к управлению организацией (М. П. Фоллетт, X. Хекхаузен, М. Вебер, В.И. В.Д. Шадриков, Шкатулла, Л.И. Анцыферова, Э.М. Короткое, В.И. Рогов, и др.); в области менеджмента в образовании (В.А. Розанова, М.М. Поташник, Т.Н. Шамова, Ю.А. Конаржевский, Н.В. Немова, К.М. Ушаков З.А. Уткин, В.В. Травин, B.C. Лазарев и др.); мотивации в психологии труда (А.В. Карпов, А.К. Маркова, Н.С. Пряжников, Е.А. Климов, Б.Ф. Ломов, В.Н. Дружинин, В.А. Дятлов, и др.); мотивации успеха в деятельности и удовлетворенности трудом (Т. Элерс, Б. Зейгарник, А. Реан, Ф. Герцберг, К. Кобьелл, М.К. Тутушкина и др.).
Научная новизна исследования:
• установлено, что содержание мотивации управленческой деятельности менеджеров образования имеет как общие характеристики, так и специфиче ские различия в зависимости от управленческого уровня и типа образовательного учреждения. Для менеджеров ДОУ на первом уровне высокую значимость имеют мотивы к достижению успехов в деятельности и мотивы волевого усилия; для менеджеров СОШ на втором уровне высокую значимость имеет мотив самоуважения; для менеджеров УНПО на третьем уровне наибольшую значимость имеет коллективистская направленность и т.д.;
• установлена прямая связь мотива мобилизации усилий с удовлетворенностью трудом, чем он более выражен, тем выше удовлетворенность трудом менеджеров образования;
• выявлена обратная связь мотива к достижению успеха в деятельности с удовлетворенностью трудом: чем больше он выражен, тем меньше удовлетворенность трудом менеджеров образования.
Теоретическая значимость исследования:
• определяется вкладом полученного результата исследования содержания мотивации управленческой деятельности менеджеров образования в общую теорию мотивации труда;
• конкретизированы представления о специфике влияния различных управленческих уровней на содержание мотивации управленческой деятельности менеджеров образования в трех типах образовательных учреждений, выраженной в качественных и количественных особенностях содержания мотивации;
• уточнены теоретические взгляды на проблему взаимосвязи между содержанием мотивации управленческой деятельности менеджеров образования и удовлетворенностью трудом (в частности, высокая мотивация к успеху в деятельности не всегда свидетельствует об удовлетворенности трудом в целом);
• подтвердилась гипотеза о влиянии управленческих уровней и типов образовательных учреждений на содержание мотивации управленческой деятельности менеджеров образования и взаимосвязи компонентов мотивации с удовлетворенностью трудом.
Практическая значимость исследования:
• полученные результаты могут быть использованы для совершенствования системы оценки деятельности (аттестации) как менеджеров образования, так и различных типов и видов образовательных учреждений (ДОУ, СОШ, УНПО);
• данные исследования могут стать основой в профилактической и консультационной работе психологических служб вузов, профессиональной ориентации и профотборе будущих руководителей (менеджеров), тем самым внося определенный вклад в развитие психологии труда;
• результаты и выводы исследования могут быть использованы для оптимизации управленческой деятельности менеджеров образовательных учреждений, в работе кадровых служб системы образования, в подготовке резерва руководителей различных управленческих уровней, в практической деятельности менеджеров образовательных учреждений, для прогнозирования результативности (эффективности) работы менеджеров и удовлетворенности трудом;
• полученные в ходе исследования материалы включены в курс лекций и практических занятий по предметам «Психология управления», «Педагогическая психология», «Психология труда»; спецкурсам «Мотивационный менеджмент», «Менеджмент в образовании», «Психологический тренинг», «Управление образовательными системами» в ГОУ ДПО «Коми республиканский институт развития образования и переподготовки кадров», и ГОУ СПО «Сыктывкарский педагогический колледж № 1 им. И.А. Куратова».
Методы исследования: для уточнения базовых понятий, связанных с концепциями мотивации использовался теоретический анализ методологической, психологической, педагогической, управленческой, методической и философской литературы; для реализации поставленных задач и проверки исходного предположения был использован комплекс адекватных объекту и предмету исследования эмпирических методов (внешнее наблюдение; психо логическое тестирование, анкетирование; беседа; анализ научной литературы и документации).
В качестве методического инструментария был использован ряд методик.
Мотивацию профессиональной деятельности менеджеров мы исследовали исходя из концепций внешней и внутренней мотивации по методике К. Зам-фир в модификации А. Реана. Для определения направленности личности мы применяли методику Смекала-Кучера, по которой определяли три вида направленности: личностную - на себя (НС), деловую - на задачу (НЗ), коллективистскую - на взаимодействие (ВД). Значимость уровня притязаний личности (15 мотивов) мы определяли по методике В.К. Гербачевского. Устанавливали уровень личностной тревожности по методике Ч.Д. Спилбергера, адаптированной Ю.Л. Ханиным. Мотивацию к достижению успеха в деятельности определяли по методике Т. Элерса. Для измерения уровня удовлетворенности трудом менеджеров образования применяли методику, разработанную В.А. Розановой.
Для статистического анализа данных и их графического представления в основном использовалась программа Statistika 6.0 for Windows. Нормальность распределения выборок была проверена с помощью теста Колмогорова-Смирнова. Методы статистической обработки информации включали в себя: сравнительный (t-критерий Стьюдента), корреляционный (по формуле Пирсона), многофакторный и дисперсионный анализ, регрессионный анализ.
Достоверность результатов исследования и сделанных выводов обеспечивается системным использованием современных психологических теорий мотивации и перспективных концепций управления, основных закономерностей развития мотивации профессиональной деятельности менеджеров образования; комплексным применением соответствующих методов теоретического и эмпирического анализа предмета изучения, репрезентативностью выборки (324 руководителя), выбором методик, адекватных целям исследования и поставленным задачам, сочетанием качественного анализа полученных результатов, а также применением приемов и методов математической обработки с использованием пакета компьютерных программ и статистического анализа полученных данных.
Основные положения, выносимые на защиту:
1. Содержание мотивации управленческой деятельности менеджеров любого уровня управления и типа образовательного учреждения имеет как общие характеристики (мотивационный комплекс, совокупность мотивов уровня притязаний личности, выраженную направленность, ориентацию на успех, удовлетворенность трудом и т.п.), так и специфические различия, заключающиеся в качественных и количественных характеристиках.
2. Управленческие уровни оказывают специфическое влияние на содержание мотивации управленческой деятельности менеджеров образования, что проявляется в различной степени значимости мотивов для менеджеров каждого управленческого уровня (чем выше занимаемый управленческий уровень менеджера, тем более значимое влияние он оказывает на мотивы избегания, мотивы оценки своего потенциала, мотивы ожидаемого уровня результатов, закономерности результатов, внешние отрицательные мотивы и коллективистскую направленность).
3. Специфика влияния типов образовательных учреждений на содержание мотивации управленческой деятельности менеджеров образования (для менеджеров ДОУ значимы познавательные мотивы, мотивы самоуважения, сложности заданий, волевого усилия, ожидаемого уровня результатов, инициативы, мотивы к достижению успеха в деятельности и внешние отрицательные мотивы; для менеджеров СОШ значимы внешние положительные мотивы и личностная направленность; для менеджеров УНПО значимыми выступают внутренние мотивы, внешние положительные мотивы и коллективистская направленность).
4. Существует прямая связь мотива мобилизации усилий с удовлетворенностью трудом: чем он более выражен, тем выше удовлетворенность менеджеров трудом: а также обратная связь мотива к достижению успеха в деятельности с удовлетворенностью трудом: чем больше он выражен, тем меньше удовлетворенность менеджеров трудом.
Апробация результатов исследования: основные теоретические положения диссертации и результаты эмпирического исследования получили отражение в 10 публикациях и в выступлениях автора.
Основные положения и результаты исследования обсуждались на Коми республиканской конференции «Гуманизация образования 21 века» (2002); Коми республиканской научно-практической конференции «Служба практической и медико-социальной помощи в системе образования Республики Коми. Опыт. Проблемы. Перспективы.» (2003); Коми региональной научно-практической конференции «Качество образования: проблемы, опыт, находки» (2003); Пятых Всероссийских Католиковских педагогических чтениях «Добро без границ» (Сыктывкар, 2003); педагогических чтениях ГОУ ВПО «СыктГУ» (2003), Пятых Коми республиканских Стефановских образовательных чтениях «В духовно-нравственной чистоте - спасение России» (2002); на аппаратном совещании Министерства образования и высшей школы Республики Коми (2004); на заседаниях кафедры управления, экономики и правового регулирования ГОУ ДПО КРИРОиПК (Сыктывкар, 2001, 2002, 2003); на заседаниях кафедры педагогической психологии ГОУВПО «СыктГУ» (2003, 2004, 2005); на заседании кафедры психология развития личности КГПИ (Сыктывкар, 2005); на заседании кафедры общей и социальной психологии ЯГПУ (Ярославль, 2005).
База исследования. Практическая работа осуществлялась в 2000-2005 учебных годах на базе различных типов и видов образовательных учреждений Республике Коми: ГОУ ДПО КРИРОиПК, общеобразовательных учреждений (СОШ), дошкольных образовательных учреждений (ДОУ), учреждений начального профессионального образования (УНПО). В общей сложности на трех этапах исследования приняли участие 1117 человек.
Структура и объем работы: логика исследования обусловила структуру диссертации: введение, две главы, заключение, список литературы и прило жения. Текстовая часть изложена на 157 страницах, содержит 42 таблицы, 56 рисунков. Список литературы насчитывает 168 наименований, из них 4 на иностранном языке.
Проблема мотивации в отечественной и зарубежной психологии
Новым направлением функционирования системы образования является ее открытость. Не случайно среди многих руководителей-практиков распространено мнение, что знание мотивации как функции не существенно, так как если люди ходят на работу, то они уже чем-то мотивированы, поэтому нет необходимости заниматься этой проблемой дополнительно. Собственно внутренней мотивации, действительно, может оказаться достаточно для исполнения трудовой деятельности и реализацией тех целей, которые стоят перед организацией.
Однако актуальность деятельности руководителя по мотивации трудового поведения кадров, по формированию их заинтересованности в качественной работе возрастает при изменениях, происходящих в ходе модернизации системы образования. Все это свидетельствует о необходимости теоретических предпосылок использования мотивации в управленческой деятельности руководителя.
В психологии понятие мотивации имеет длинную и довольно запутанную историю. В первой половине прошлого столетия в разных странах мира почти одновременно началась плодотворная работа выдающихся основоположников современных направлений в изучении мотивации. 3. Фрейд в Австрии, Н. Ах и К. Левин в Германии, И.П. Павлов и (несколько позднее) Е.Н. Соколов в России, У. Мак-Дауголл в Англии, У. Джеймс и Э. Торндайк в Америке внесли решающий вклад в создание подходов к исследованию мо тивов и мотивации, которые не потеряли актуальности до настоящего времени. Собственно психология мотивации трудового поведения формировалась на протяжении нескольких десятилетий. Не случайно, что разнообразные направления психологии, расширяющие проблематику мотивации в различных областях деятельности человека, дают возможность исследователю подойти к этой проблеме с разных сторон, чтобы найти порядок в хаосе вопросов и попытаться дать ответы на них.
Поскольку наши исследования ограничены диапазоном проблем в области управления образовательным учреждением, мы коснемся содержательной стороны мотивации профессиональной деятельности менеджеров, это связано с тем, что решение задач, от которых зависит успешное выполнение основной цели образовательного учреждения как организации, определяется взаимосвязанной работой людей, участвующих в этом процессе, и их удовлетворенностью трудом. При выборе правильных решений руководитель образовательного учреждения координирует усилия персонала, учитывая потенциальные возможности людей и побудительные силы каждого, т.е. проводит определённую работу по мотивированию и стимулированию себя и работников.
Правильная мотивация - залог успешной деятельности любого руководителя. Именно поэтому ей в практике управления отводится центральное место. Знание теорий трудовой мотивации для менеджеров образования являются необходимыми.
В настоящее время исследования в области психологии мотивации еще далеки от окончательного решения вопросов трудовой мотивации, выработки единых методов и теорий, поэтому при рассмотрении затрагиваемых в нашем исследовании проблем содержания мотивации управленческой деятельности менеджеров образования, влияющей на удовлетворенность трудом, имеет смысл проследить развитие в психологии проблематики мотивации в историческом аспекте.
За тысячу лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей, чтобы обеспечить успешное выполнение задач.
Самым первым из применяемых приемов был метод «кнута и пряника». Кнут служил для подстегивания и наказания, пряник для награждения и мотивации. Еще в Библии мы находим: «Розга и обличие дают мудрость. ...Наказывай сына своего, и он даст тебе покой и доставит радость душе твоей» (Притчи, гл. 29:15,17). «Что сделать бы тому человеку, которого царь хочет отметить почестию? Пусть принесут одеяние царское, в которое одевается царь, и приведут коня, на котором ездит царь, возложат царский венец на голову его... и выведут на коне на городскую площадь, и провозгласят перед ним: «Так делается тому человеку, которого царь хочет отметить почестию!» (12. Есфирь, гл. 6:6,8,9).
Мотивация методом «кнута и пряника» господствовала в странах Запада в течение почти всего периода становления промышленности и развития фермерского хозяйства. Человек-исполнитель был тем ресурсом, которым (ради его же выживания) можно было управлять эксплуатируя.
Адам Смит, исследуя причины богатства народов, пришел к выводу о том, что человек всегда, когда ему представится возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение, а значит - будет стремиться удовлетворить свои потребности трудом за любое вознаграждение.
Карл Маркс, имея в виду труд, доставляющий человеку радость, писал, что это игра «физических и интеллектуальных сил» (К. Маркс, Ф. Энгельс соч., т. 23, с. 189). По оценке К. Маркса, совершенно иной смысл приобретает труд, если он подчинен удовлетворению биологических потребностей: «Смысл двенадцатичасового труда заключается для рабочего не в том, что он ткёт, прядёт, сверлит и т.д., а в том, что это — способ заработка, который дает ему возможность поесть, пойти в трактир, поспать» (т. 6, с. 432).
Понятие мотивации и ее роли в управлении образовательным учреждением
Для того чтобы иметь достаточно полное представление о мотивации, необходимо раскрыть вопросы, касающиеся мотивационной основы активности человека, его внешней и внутренней деятельности, сущности, понятия мотива, классификации мотивов, типов мотивации и др.
По определению А.В. Петровского, всеобщей характеристикой жизни является активность как деятельное состояние живых организмов и условие их существования в мире. Активность как деятельное состояние человека детерминирована изнутри, со стороны отношения к миру, и реализуется во вне - в процессе поведения [94].
Понимание мотивационных основ активности сводится не только к различным интерпретациям субъективности человека как деятеля в четырех его ипостасях: «индивидуальное Я», «Я другого во мне», «всеобщее Я», «не Я», но и исходит из анализа потребностей, которые удовлетворяет субъект, действуя в мире.
Переходя от вопроса о том, в каких аспектах разворачивается активность человека, к вопросу ради чего она выполняется, обращаются к категории «потребность». Исследователи в области психологии мотивации (К. Левин, У. Мак-Доугалл, X. Хекхаузен, А.Н. Леонтьев, А. Маслоу др.) определяют потребность как состояние живого существа, выражающего его зависимость от конкретных условий существования и выступающего источником его активности. К человеческим потребностям относятся его витальные нужды и устремления: необходимость в пище, воде, во сне, телесных контактах, чувстве безопасности, продолжении рода и т.п.; социальные интересы: необходимость принадлежать группе других людей, вступать в эмоциональные контакты, обладать определенным статусом, лидировать или подчиняться и т.п. и, наконец, экзистенциальные побуждения: «быть субъектом собственной жизни», творить, чувствовать самоидентичность, подлинность своего бытия, рост и т.п. Процесс удовлетворения потребностей предполагает достижение тех или иных целей [94].
Цели, в отличие от мотивов, всегда осознаваемы. Цель - предвосхищаемый в осознании результат, доступный пониманию самого субъекта, а также других людей. Мотивы же - это достояние прежде всего самого субъекта, они могут быть представлены уникальными и глубинными его переживаниями, далеко не всегда находящими отклик и понимание у кого-либо еще. Процесс целеобразования определяется мотивами, а также инструментальными условиями осуществления деятельности. Инструментальная основа активности — совокупность внутренних образующих, «компетентность» (знания, умения, навыки). Эта совокупность рассматривается как внутренняя образующая действий, совершаемых во внешнем плане. В таком случае мотивация зависит от целей и средств их достижения.
Несомненно, деятельность человека представляет собой единство внешних и внутренних проявлений его активности. Деятельность как наиболее крупная единица анализа внешних проявлений активности - целостный мотивированный акт поведения [94]. Поведение человека неоднородно. Внутренняя организация активности человека - это суть трех вопросов: мотива-ционной основы активности, ее целевой и инструментальной основы. В соответствии с внешними и внутренними проявлениями активности человека, в поведении выделяют три основных «слоя», связанных с мотивом активности, с ее целями, с инструментальной основой активности. Согласно Теории социального научения Д. Роттера, прогноз поведения человека в различных ситуациях лежит в анализе четырех переменных, включающих потенциал поведения, ожидание, ценность подкрепления и психологическую ситуацию. Д. Роттер предполагает, что специфические цели обычно связаны с более широкими категориями, понимаемыми как потребности. Концептуально потребности можно описать как набор различных типов поведения. Он рассматривает шесть категорий потребностей, применимых к прогнозу поведения человека [154]: - статус признания (чувствовать себя компетентным в широком спектре областей деятельности); - защита — зависимость (чтобы кто-то защитил нас от неприятностей и помог достичь значимых целей); - доминирование (влиять на жизнь других людей и иметь возможность организовывать последствия на основе такого контроля); - независимость (принимать самостоятельно решения и достигать цели без помощи других); - любовь и привязанность (чтобы вас принимали и любили другие люди); - физический комфорт (физическая безопасность, хорошее здоровье и свобода от боли).
Исходя из перечисленного, Д. Роттер предполагает, что каждая категория потребностей состоит из трех основных компонентов: потенциала потребности (вероятность того, что данное поведение приведет к удовлетворению определенной категории потребностей); ценности потребности (средняя ценность набора подкреплений, включающих различные стимулы, связанные с шестью категориями потребностей); свобода деятельности, включая минимальную цель (относится к ожиданию человеком того, что определенное поведение приведет к подкреплениям, связанным с одной из шести потребностей). Это отражает субъективную реальность того, что удовлетворяющие подкрепления появятся в результате выстраивания поведения [154].
Продолжая мысль Д. Роттера, по нашему мнению, потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для всех людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Однако здесь следует сказать, что поведение человека определяется не только потребностями, но и интересами, убеждениями и психологическими установками, которые не тождественны потребностям, а являются осознанными мотивами направленности личности [94].
Общая характеристика содержания мотивации управленческой деятельности менеджеров образования
В этом параграфе анализируются результаты исследования влияния управленческого уровня и типа образовательного учреждения на содержание мотивации управленческой деятельности современного менеджера образования. Рассматривается удовлетворенность трудом и ее взаимосвязь с компонентами содержания мотивации.
Из отобранных методик нами было выделено 24 компонента, предположительно входящих в содержание мотивации управленческой деятельности менеджеров образования. Результаты пилотажного исследования показали, что для менеджеров образования любого типа образовательного учреждения и управленческого уровня характерны следующие компоненты содержания мотивации - профессиональные мотивы, образующие мотивационный комплекс; совокупность мотивов уровня притязаний личности; направленность личности; ориентация на успех в деятельности; уровень тревожности и удовлетворенность трудом.
В ходе нашего исследования не выявлено стандартных отклонений от уровня умеренной тревожности личности менеджеров образования. Это свидетельствует о том, что управленческий уровень и тип образовательного учреждения не оказывают влияния на уровень тревожности. Менеджеры образования различных управленческих уровней в разных типах образовательных учреждений имеют определенный уровень тревожности как естественную и обязательную особенность активной личности.
Однако анализ результатов эмпирического исследования показал, что и управленческий уровень, и тип образовательного учреждения оказывают влияние на компоненты (кроме тревожности) содержания мотивации управленческой деятельности менеджеров образования, причем существенное влияние оказывают на мотивы самоуважения, мотивы волевого усилия, мотивы значимости результата, а на мотивы достижения успеха в деятельности и на коллективистскую направленность прослеживается тенденция влияния. Это наглядно показано в табл. 5.
В динамике по значимости влияния на коллективистскую направленность выявлены следующие результаты (прил. 9, табл. 25 в): высокие показатели на третьем уровне, затем на втором уровне в УНПО; затем на третьем уровне в СОШ; на втором, затем на третьем уровне в ДОУ; затем в СОШ на первом; в УНПО на первом уровне, затем на первом уровне в ДОУ и втором в СОШ. Результаты исследования данного компонента содержания мотивации показывают, что для руководителей УНПО коллективистская направленность является важной составной содержания мотивации. Это касается заинтересованности менеджеров в отношении к другому человеку и к социальному окружению, либерально-демократическом отношении к субъекту своей деятельности, в отношении к своим ценностным ориентациям.
Рассмотрим влияние типа и уровня на мотивы достижения успеха в деятельности менеджеров образования (приложение (М= 16,66). Графическое изображение влияния типа и уровня на мотивы достижения успеха в деятельности, выраженное в рис. 19 и 20 (демонстрирует, что (F (4,315) = 3,79; р 0,01) (прил. 9. табл. 26),
Наиболее выражен мотив к достижению успеха в деятельности в разрезе типов образовательных учреждений (рис. 19) у менеджеров в ДОУ (М= 17,07); затем в УНПО (М= 16,88); затем в СОШ (М= 16,04).
В разрезе управленческих уровней (рис. 20): наиболее высокие показатели на втором уровне (М= 16,79); затем на первом уровне (М= 16,73); затем у менеджеров третьего управленческого уровня (М= 16,47). В то же время факторы уровня и типа образовательного учреждения влияют на мотив достижения успеха в деятельности в следующей последовательности: тип ДОУ первый уровень; тип УНПО второй уровень; тип ДОУ второй уровень; тип ДОУ третий уровень; тип УНПО третий уровень; тип СОШ третий уровень; тип УНПО первый уровень; тип СОШ первый уровень; тип ДОУ третий уровень и тип СОШ второй уровень. В данном компоненте - мотивации на достижения успеха в деятельности «фаворитами» выступают тип ДОУ, что находит отражение в высоких показателях удовлетворенностью трудом менеджеров в ДОУ, тогда как для второго управленческого уровня высокая удовлетворенность трудом не характерна.
Влияние типа образовательного учреждения на содержание мотивации управленческой деятельности менеджеров образования
С целью установления влияния типов образовательных учреждений на содержание мотивации управленческой деятельности менеджеров образования было проведено специальное исследование по отобранным шести методикам, из которых было выделено 24 компонента мотивации. Результаты исследования сравнивались по группам выборок каждого типа образовательного учреждения. Для наглядности данные о значимых различиях средних показателей по выборкам (ДОУ, СОШ и УНПО) представлены в обобщающей табл. 11. Средние показатели и дисперсия результатов исследования приведены в табл.12.
В первой графе обозначены методики исследования, во второй показатели (шкалы), в третьей - параметры сравнения испытуемых (уровень значимости влияния на мотивацию); в остальных графах - средние показатели и стандартные отклонения в выборках (ДОУ, СОШ, УНПО).
В случае отсутствия значимого влияния показателя в выборке в соответствующей графе ставился прочерк, в противном случае в графе отмечалось на каком уровне (р 0,05; р 0,01; р 0,001) значимо, а также рядом с уровнем значимости указывалась выборка, имеющая превосходящие показатели.
Из табл. 11 видно, что не все компоненты содержания мотивации оказались результативными. Не выявлено влияние типа образовательного учреждения на деловую направленность, на уровень личностной тревожности, на внутренние мотивы профессиональной деятельности, на мотивы удовлетворенности работой.
Уровень притязаний личности мы определяли по 15 мотивам, мотивы были распределены на четыре группы: 1) ядро мотивационной структуры личности (мотивы: внутренний, познавательный, избегания, состязательный, смены деятельности, самоуважения); 2) мотивы, связанные с достижением достаточно трудных целей: значимости результатов, сложности задания, волевого усилия, оценка уровня достигнутых результатов, оценка своего потенциала; 3) мотивы, составляющие прогнозные оценки: намеченного уровня мобилизации усилий, ожидаемого уровня результатов; 4) мотивы, отражающие причинные факторы: закономерности результатов, инициативности. Следует отметить, что тип образовательного учреждения на перечисленные группы мотивов уровня притязаний личности оказывает влияние. Однако на восемь мотивов, входящих в эти группы, тип образовательного учреждения не оказывает значимого влияния. Исходя из этих данных, можно заключить, что более результативным оказалось влияние типов образовательных учреждений на 12 компонентов содержания мотивации из 24.
В сводной табл. 12 однофакторного дисперсионного анализа по значимости мы их определили следующим образом.
Исходя из результатов полученных данных, отраженных в табл. 11 и 12, было выявлено влияние типов образовательных учреждений на следующие 12 компонентов содержания мотивации управленческой деятельности ме неджеров образования: личностную и коллективистскую направленности; на мотивы к достижению успеха в деятельности; на два компонента мотивации профессиональной деятельности - внешние положительные и внешние отрицательные мотивы; на семь мотивов уровня притязаний личности - внутренний мотив, познавательный, самоуважения, волевого усилия, сложности задания, инициативности, ожидаемого уровня результатов.
При анализе данных диагностики мы исходили из того, что каждый тип образовательного учреждения имеет свои специфические особенности моти-вационного пространства, которое, по нашему мнению, может оказывать различное влияние на качественные и количественные характеристики содержания мотивации управленческой деятельности менеджеров в каждом типе образовательного учреждения, что наглядно демонстрирует табл. 13.
Проведенный сравнительный и дисперсионный анализ результатов влияния различных типов образовательных учреждений на личностную направленность (F (2;321) = 4,77; р 0,01) показывает, что влияние типа в выборке менеджеров СОШ выше, ниже в выборке менеджеров ДОУ и значительно ниже в выборке менеджеров УНПО и на коллективистскую направленность (F (2,321) = 4,96; р 0,01) в выборке менеджеров УНПО наибольшие результаты, ниже в выборке ДОУ и значительно ниже выборке СОШ. Но в ряде случаев по этим двум направленностям значимость различий между показателями ДОУ и СОШ выше, чем различия между этими выборками в СОШ и УНПО, ДОУ и УНПО.
