Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические основы изучения мотивации трудовой деятельности 10
1.1. Анализ проблемы мотивации в психологии 10
1.2. Анализ теоретических подходов к изучению мотивации трудовой деятельности 23
1.2.1. Содержательные теории мотивации 25
1.2.2. Процессуальные теории мотивации 28
1.3. Процессуальная мотивация и ее место в структуре трудовой мотивации 39
1.4. Процессуальная мотивация трудовой деятельности и трудовые задания 45
1.5. Личностные свойства и мотивация трудовой деятельности 51
1.6. Процессуальная мотивация трудовой деятельности и удовлетворенность трудом 57
ГЛАВА 2. Методическая организация исследования процессуальной мотивации трудовой деятельности 64
2.1. Методы изучения мотивационной сферы трудовой деятельности 64
2.2. Объект исследования 68
2.3 .Психометрическая адаптация опросника JDS 73
2.3.1. Лингвистическая адаптация опросника 75
2.3.2. Проверка тест-ретестовой надежности 80
2.3.3. Проверка конструктной и критериальной валидности опросника ДПМТД 81
2.3.4. Проверка и рестандартизация тестовых норм 90
2.4. Методика исследования личностных свойств сотрудников 92
ГЛАВА 3. Результаты исследования личностных детерминант процессуальной мотивации трудовой деятельности 95
3.1. Оценка процессуальной мотивации трудовой деятельности представителей различных профессиональных групп 95
3.2. Выявление взаимосвязей шкал опросника «ДПМТД» с личностными свойствами представителей различных профессиональных групп 111
3.3. Определение личностных детерминант процессуальной мотивации трудовой деятельности 114
3.4. Выявление эмпирических типов сотрудников с различным уровнем процессуальной мотивации трудовой деятельности 119
3.5. Сравнительный анализ личностных особеностей сотрудников с высокой процессуальной мотивацией представителей творческих профессий 136
3.6. Обсуждение результатов 138
Заключение 159
Выводы 162
Литература 164
Приложение 1 178
Приложение 2
- Анализ проблемы мотивации в психологии
- Анализ теоретических подходов к изучению мотивации трудовой деятельности
- Методы изучения мотивационной сферы трудовой деятельности
- Оценка процессуальной мотивации трудовой деятельности представителей различных профессиональных групп
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Изучение мотивационной сферы человека, занятого трудовой деятельностью, всегда находилось и продолжает находиться в центре исследований в психологии труда, инженерной психологии и эргономике. Ведущая роль мотивации в достижении целей деятельности показана в работах многих отечественных и зарубежных ученых (Рубинштейн, 1946; Леонтьев, 1975; Шадриков, 1982; Ломов, 1984; Бодров, 2001, 2006, 2009; Завалишина, 2004, Бессонова, 2003; Хекхаузен, 1986; и др.).
Эффективность мотивации в значительной мере зависит от соотношения её результативного и процессуального аспектов, то есть от того, насколько заданная цель, требуемый результат труда соответствует процессуальному моменту мотивации. Процессуальная мотивация понимается как интерес к процессу деятельности (Асеев, 1976), потребность человека в раскрытии своих потенциальных возможностей в деятельности при условии его стремления к достижению максимально возможного результата. К понятию процессуальной мотивации весьма близко примыкает понятие интринсивной (внутренней) мотивации, с которой связано развитие позитивного эмоционального настроя человека к деятельности, высокой работоспособности и психологического благополучия в труде (Deci, Ryan, 1975, 1985; Bakker, 2003; Чирков, 1996, 1997; Орлов, 1990). Основным критерием внутренней мотивации X. Хекхаузен (1986) называет содержательную однородность действия и его цели.
В исследованиях доказано позитивное влияние на трудовую деятельность таких феноменов процессуальной мотивации, как увлеченность (Schaufeli, 2001, 2003), мотивационная включенность (Карпова, 1998), переживание удовольствия от процесса деятельности (Фресс, 1975), мотивации потока (Csikszentmihalyi, 1975). Согласно теории Y, работа сама по себе, независимо от действия каких-либо внешних побудителей, может быть источником возникновения удовлетворенности, поскольку труд так же естественен для человека, как игра или отдых (McGregor, 1960).
Процессуальные аспекты мотивации трудовой деятельности являются значительно менее исследованными, чем результативные аспекты.
5 Малоизученными остаются условия и детерминанты развития и поддержания процессуальной мотивации. В исследованиях R. Hackman и G. Oldham (1980) выявлены «ядерные» характеристики трудового задания (мотивационный потенциал задания), которые могут рассматриваться в качестве необходимых предпосылок развития и поддержания процессуальной мотивации. Однако то, насколько будет использоваться этот мотивационный потенциал, зависит от личностных свойств человека, его психологического отношения к заданию.
Необходимость выявления личностных детерминант процессуальной мотивации трудовой деятельности определяет актуальность темы данного исследования.
Объект исследования: представители социономических профессий -учителя, менеджеры, мастера-парикмахеры.
Предмет исследования: личностные свойства, влияющие на процессуальную мотивацию трудовой деятельности.
Цель исследования: выявить влияние личностных свойств сотрудников на уровень их процессуальной мотивации.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
Провести теоретический анализ понятия процессуальной мотивации трудовой деятельности.
Выявить взаимосвязи процессуальной мотивации трудовой деятельности с личностными свойствами представителей различных профессий.
Выявить типы влияния личностных детерминант на уровень процессуальной мотивации сотрудников.
Провести сравнительный анализ личностных особенностей сотрудников с высокой процессуальной мотивацией и представителей творческих профессий.
Адаптировать опросник «Диагностика процессуальной мотивации трудовой деятельности» («Job Diagnostic Survey»; R. Hackman, G. Oldham, 1980) на русскоязычной выборке.
Гипотезы исследования:
выраженность личностных свойств, отражающих субъектную активность сотрудников, влияет на уровень процессуальной мотивации независимо от их профессиональной принадлежности;
уровень процессуальной мотивации является наибольшим при сочетании высокой выраженности личностных свойств, отражающих субъектную активность сотрудников, а также их оценок «ядерных» характеристик трудовых заданий;
личностные особенности сотрудников с высокой процессуальной мотивацией и представителей творческих профессий сходны. Методологической базой исследования являются положения системного
подхода (Б.Ф. Ломов) и субъектно-деятельностного подхода (С.Л.Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, К.А. Абульханова-Славская, А.Л. Журавлев, Л.И. Анцыферова).
Теоретическими основами исследования являются положения отечественных концепций профессионального развития личности (В.А. Бодров. Е.А. Климов, Д.Н. Завалишина, Л.Г. Дикая, Э.Ф. Зеер, Ю.П. Поваренков и др.); теории мотивации поведения и формирования личности (В.Г. Асеев) и теорий внутренней мотивации (Е. Deci, R. Ryan, R. Hackman, G. Oldham).
Методы исследования. Сбор эмпирических данных проводился с использованием адаптированного опросника «Диагностика процессуальной мотивации трудовой деятельности» («Job Diagnostic Survey» (JDS) R. Hackman, G.Oldham, 1980) и личностного опросника 16PF P. Кеттелла. (Похилько, Соловейчик, Шмелев, 1987).
В процессе адаптации опросника «Диагностика процессуальной мотивации трудовой деятельности» использовался ряд методик, позволяющих определить его конструктную и критериальную валидность: «Мотивационный профиль» П. Мартина и Ш. Ричи; тест креативности (в адаптации Т. Туник); «Диагностика мотивационной структуры личности» В.Э. Мильмана; тест «Утрехтская шкала увлеченности работой» (UWES) W. Schaufeli, A. Bakker; BIG5 P. Costa, R. McCrae.
Для обработки и анализа эмпирических данных использовались методы математической статистики: корреляционный анализ, кластерный, факторный и дискриминантный анализы, сравнительный анализ групп с вычислением
7 U-критерия Манна-Уитни. Проверка гипотез осуществлялась с помощью программы STATISTICA6.0.
Научная новизна исследования
В работе выявлен инвариантный комплекс личностных детерминант процессуальной мотивации трудовой деятельности, которые отражают субъектную активность сотрудников независимо от их профессиональной принадлежности. Предложена теоретическая схема, согласно которой влияние инвариантных личностных свойств на процессуальную мотивацию носит опосредствующий и разнонаправленный характер.
Чем более выражены такие личностные детерминанты как творческая направленность, смелость в социальных контактах, склонность к новизне, доминантность, подлинность, волевой самоконтроль, и чем выше оценки «ядерных» характеристик трудовых заданий, тем выше уровень процессуальной мотивации трудовой деятельности. Высокий и предельно-высокий уровни процессуальной мотивации свидетельствуют об интересе к процессу и содержанию деятельности, об актуализации мотивов значимой, полезной и интересной работы, стремлении к достижениям, увлеченности и творчеству. Умеренный уровень свидетельствует о том, что «ядерные» характеристики трудового задания не соответствуют квалификации и профессиональным возможностям сотрудника, вследствие чего требуется постоянное волевое самопринуждение к продолжению трудовой деятельности. Низкий уровень процессуальной мотивации может соответствовать только материальной заинтересованности сотрудника в результатах работы.
Теоретическая значимость состоит в развитии представлений о детерминантах процессуальной мотивации как особого вида мотивации трудовой деятельности. Раскрыта связь процессуальной мотивации с субъектной активностью сотрудников.
Практическая значимость
Результаты исследования могут быть использованы в практике работы с персоналом. Данные, полученные с помощью опросника «Диагностика процессуальной мотивации трудовой деятельности», позволяют выявить оценки сотрудниками «ядерных» характеристик трудового задания и его мотивационный
8 потенциал. Сведения о личностных детерминантах процессуальной мотивации могут использоваться в профотборе, тренинговой работе с персоналом, при прохождении аттестации и планировании профессиональной карьеры.
Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивается глубокой теоретической и методической проработкой проблемы, репрезентативной выборкой и использованием методов сбора данных, адекватных поставленной цели, а также корректным статистическим анализом эмпирических данных.
Положения, выносимые на защиту:
Инвариантный комплекс личностных свойств, отражающих субъектную активность сотрудников, оказывает опосредствующее влияние на уровень процессуальной мотивации. Опосредствующими переменными являются оценки сотрудниками «ядерных» характеристик трудового задания, а также удовлетворенность результатами своей трудовой деятельности.
Выделяются 4 эмпирических типа сотрудников - «активно-творческий», «уравновешенный», «дисгармоничный», «пассивно-выживающий», — которые различаются выраженностью личностных детерминант процессуальной мотивации, оценками «ядерных» характеристик трудовых заданий и показателями удовлетворенности своей трудовой деятельностью.
Указанным эмпирическим типам соответствуют четыре уровня процессуальной мотивации трудовой деятельности: низкий, умеренный, высокий, предельно-высокий. Чем выше уровень процессуальной мотивации, тем выше увлеченность сотрудников деятельностью, более выражены показатели креативности, мотивы значимой, интересной и полезной работы.
Личностные свойства представителей творческих профессий и сотрудников с предельно-высоким уровнем процессуальной мотивации сходны. Сотрудники с предельно-высоким уровнем процессуальной мотивации («активно-творческий» тип) отличаются творческой направленностью, смелостью в социальных контактах, стремлением к новизне, доминантностью, подлинностью, высоким волевым самоконтролем, эмоциональной чувствительностью.
9
5. Русифицированная версия американского опросника
«Диагностика процессуальной мотивации трудовой деятельности» (JDS), позволяет диагносцировать уровень процессуальной мотивации, а также выраженность её детерминант - оценок «ядерных» характеристик трудового задания.
Апробация работы. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались на юбилейной научной конференции «Тенденции развития современной психологической науки» (Москва, Институт психологии РАН, январь - февраль 2007); конференции молодых ученых (Москва, Высшая школа психологии, май 2007); а также обсуждались на заседаниях лаборатории инженерной психологии и эргономики Института психологии РАН и научных семинарах Государственного академического университета гуманитарных наук в течение 2006-20 Юг.г.
Объем и структура работы Диссертация состоит из введения, трех глав и выводов, списка литературы и приложения. Объем работы составляет 188 страниц, 20 таблиц, 16 рисунков. Список литературы содержит 175 наименований, из которых 56 на иностранных языках.
Анализ проблемы мотивации в психологии
Понятие мотивации прочно вошло в обиход различных отраслей психологии: психологии личности, психологии регуляции деятельности и саморегуляции, психологии когнитивных процессов и т.д. Вместе с тем, каждое из направлений определяет мотивацию по-разному, что существенно затрудняет ее исследование. Терминологическая неясность и разнообразие определений обусловлено различием методологических и теоретических подходов, а также широтой рассматриваемого явления. Наиболее общее определение мотивации было предложено В. Вилюнасом (2006): «родовое понятие для обозначения всей совокупности феноменов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение на уровне психического отражения побуждений к жизненно необходимым і{елям, то есть направляющих поведение на удовлетворение потребности» (Вилюнас, 2006, С. 84). Несмотря на имеющееся разнообразие определений мотивации, во всех подчеркивается, во-первых, ее побуждающее, направляющее и регулирующее влияние на деятельность, во-вторых, многочисленность побуждений, входящих в структуру мотивации, и, в-третьих, ее динамический характер.
Итак, под мотивацией мы будем понимать совокупность факторов, энергетизирующих и направляющих поведение. Мотивационные процессы относятся к разряду регулятивных компонентов психического функционирования, т.е. таких компонентов, которые инициируют поведенческий акт и придают ему внутреннюю субъективную окраску (Дружинин (ред.), 2003, С. 460).
Шесть основных групп теорий (бихевиоризм, психоанализ, гуманистическая психология, теория Левина, когнитивная психология) по-разному определяют мотивацию поведения человека и придают различное значение ее основным компонентам: потребностям и мотивам.
1. Психоаналитическая теория мотивации 3. Фрейда основой мотивации поведения полагает стремление удовлетворить врожденные инстинкты, и в соответствии с теорией гомеостаза, снизить напряжение до минимального уровня (Фрейд, 1991). Идея коллективного бессознательного как основы индивидуального бессознательного и дополнение причинной схемы детерминации поведения целевыми факторами принадлежит К.Г. Юнгу (Юнг, 1993). А. Адлер показал, что стремление к совершенству, а не к удовольствию, является основным принципом мотивации человека (Адлер, 1995). Как мы видим, поведение исследователями этого направления выводилось из внутренних причин; такое объяснение соответствует объяснению «с первого взгляда» (Хекхаузен, 1986).
2. Представители теории научения основным механизмом функционирования мотивации называют стремление снизить напряжение, вызванное возникшей нуждой, которая создает побуждение, приводящее организм в состояние активности. Если поведение привело к успеху, то велика вероятность того, что в дальнейшем при возникновении соответствующей нужды данная форма поведения будет повторяться (закон эффекта). Основной и по существу единственной силой поведения является стремление избавиться от напряжения и привести значения физиологических показателей в норму (принцип гомеостаза). Автор идеи о реактивности человеческого поведения Дж. Уотсон не рассматривал психическое как объект исследования, но его последователи изучали внутренние детерминанты поведения (Watson, 1924). Е. Толмен при объяснении поведения использовал понятие цели и целенаправленности (Tolman, 1959), К. Спенс выделил эмоциональность как фактор, порождающий реакцию организма (Spence, 1960), Б. Скиннер изучал контролируемость поведения внешними подкреплениями (Skinner, 1953) (см.: В.Н. Дружинин (ред.), 2003). Смещение акцента на внешние, средовые факторы соответствует объяснению «со второго взгляда» (Хекхаузен, 1986).
3. К. Левин, изучая регулятивные процессы: мотивацию, целеполагание, контроль поведения, показал, что основным механизмом мотивации является не снятие локального напряжения, вызванного потребностью (как в гомеостатических теориях), а уравновеїиивание по отношению к более общей системе (полю). Напряжения в определенной области поля есть потребности, которые подразделяются на базовые потребности и квазипотребности (намерения и цели), имеющие социальную природу. К. Левин обосновал необходимость рассмотрения проблемы мотивации поведения в рамках взаимодействия двух основных детерминант: личности и окружения (Левин, 2001). Это объяснение «с третьего взгляда» (Хекхаузен, 1986).
4. В пятидесятые годы гуманистическая психология предложила три новые идеи: замена причинного поведения целевым (Адлер, 1995, Allport, 1943), рассмотрение системы «индивид-мир» как источника мотивации (Murrey, 1938) и возможность контроля над мотивационными процессами через опосредствование (Выготский, 1983). Эти идеи получили дальнейшее развитие в теории стремления к смыслу (Франкл, 1990), теории метамотивации (Маслоу, 1999), теории человеческих потребностей (Фромм, 2001), «соотносительной» теории мотивации (Нюттен, 1985) (см.: Д.А. Леонтьев (ред.), 2002).
5. Когнитивные теории изучают особенности когнитивной репрезентации реальной ситуации, причины и последствия которой направляют поведение индивида. Основным положением теории когнитивного диссонанса Л. Фестингера является противоречие между двумя когнициями, которое переживается как дискомфорт (Фестингер, 1957). Когнитивный диссонанс, требуя уменьшения, мотивирует, что приводит к изменению отношения, и в итоге, поведения. Для нашего исследования интерес представляет концепция контрфактов Н. Роса (Рос, 1994). В ней показано, что идущие вверх контрфакты (рассмотрение своего состояния как худшее, по сравнению с тем, каким могло бы быть) ухудшают эмоциональное состояние индивида, но позитивно влияют на его будущую деятельность (см.: В.Н. Дружинин (ред.), 2003).
6. Современный этап психологии мотивации выдвигает на первый план проблемы выбора, свободы, воли (Братусь, 1988, Васильев, 1991, Василкж, 1984, Иванников, 1991), контроля над мотивацией, жизненных целей, волевой саморегуляции (Хекхаузен, 1986, Куль, 2000, Голвитцер, 1987), перспективы будущего (Нюттен, 1985) (см.: Д.А. Леонтьев (ред.), 2002). В 50-е годы Д. Маклелланд ввел понятие «мотивации достижения», которое привлекло внимание большого числа исследователей (Маклелланд, 195 8). Под мотивацией достижения мы понимаем мотивацию, направленную на возможно лучшее выполнение любого вида деятельности, ориентированной на достижение некоторого результата (так называемой продуктивной деятельности), к которому может быть применен критерий успешности, то есть при использовании некоторых стандартов оценки он может быть сопоставлен с другими результатами, пишет Т.О. Гордеева (Гордеева, 2006). Так как мотивация достижения является надежным предиктором академической успеваемости, успешности в профессиональной деятельности, а, следовательно, оказывается наиболее актуальной для всех видов производительной деятельности человека, в рамках этого направления были разработаны атрибутивная теория мотивации Б. Вайнера (Вайнер, 1986), теория выученной беспомощности М. Селигмана (Селигман, 1975), социокогнитивный подход к мотивации К. Dweck (Dweck, 1991), теория воспринимаемого контроля Е. Skinner (Skinner, 1996), теория самоэффективности А. Бандуры (Бандура, 2000), теория самодетерминации Е. Deci и R. Ryan (Deci, Ryan, 1985) (см.: Т.О. Гордеева, 2003).
Анализ теоретических подходов к изучению мотивации трудовой деятельности
Проблематика мотивации трудовой и профессиональной деятельности является одной из самых разработанных областей организационной психологии. В русле идей Л.С. Выготского, А.Н. Леонтьева, С.Л. Рубинштейна решаются теоретические и методологические проблемы мотивации трудовой деятельности (Асеев, 1976; Бодров, 2006; Климов, 1996). Системный подход к решению инженерно-психологических проблем (Ломов, 1984) был реализован В.Д. Шадриковым в концепции системогенеза профессиональной деятельности, где мотивация является важнейшим, исходным, базовым компонентом (Шадриков, 1982). Вопросы мотивации труда освещаются и в работах большого числа зарубежных исследователей (Alderfer, 1965; Atkinson, 1957; Herzberg, 1959; Locke, 1990; McClelland 1985) и многих других, однако единодушия по вопросам оценки различных аспектов мотивационной сферы человека нет ни среди научного сообщества, ни среди психологов-практиков (Бессонова, 2003).
Трудовая деятельность человека, по К. Хакеру, характеризуется следующими аспектами: является привлекательной; направлена на реализацию цели, представленной в виде предвосхищаемого результата (предвосхищаемый результат существует в виде идеи, предшествующей началу собственно деятельности); является произвольным процессом; развитие личности неотделимо от развития трудовой деятельности (Хакер, 1991, С. 239).
Несмотря на то, что изучению мотивации к труду посвящено значительное количество исследований, остается ряд трудностей, связанных с содержанием трудовых мотивов, особенностями их динамики, взаимосвязи с личностными качествами и т.д.
По мнению Кэмпбелла трудовая мотивация объясняет а) содержательную ориентацию поведения, б) интенсивность, в) продолжительность этого поведения (Campbell, 1976). При этом уровень трудовой мотивации, прежде всего, зависит от двух переменных: а) желательности результатов поведения или соответственно «валентности» (ценности) результатов и действий и б) «ожидания» или предполагаемой вероятности того, что это поведение приведет к соответствующему результату (Lawler, 1973).
Оба ключевых для мотивации понятия «валентность» и «ожидание», отражают две центральные позиции, с которых до сих пор рассматривают проблему трудовой мотивации, и которая нашла отражение в разделении теорий мотивации на содержательные и процессуальные (см.: Д. Геберт, Л. Розенштиль, 2006). 1.2.1. Содержательные теории мотивации
Содержательные теории мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в ее основе и направлены на выявление отдельных мотивов, составляющих мотивационное пространство индивида.
Наиболее значимой в теоретическом плане является теория потребностей А. Маслоу. Он предложил сгруппировать все потребности, присущие человеку, в виде пирамиды потребностей. На двух нижних уровнях находятся первичные потребности: физиологические и потребности в безопасности, уверенности в будущем, три верхних уровня занимают социальные потребности, потребности признания (уважения) и потребность в самоуважении (в самоактуализации) (Маслоу, 1999). Теория А. Маслоу нашла применение в практике: руководители стали учитывать тот факт, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Появилась возможность создавать условия для реализации различных потребностей сотрудников. Например, для удовлетворения первичных потребностей рекомендуется сделать труд более комфортным и безопасным. Что касается вторичных потребностей, то рекомендуется уделять внимание командообразованию, обеспечить возможности взаимодействия сотрудников, проектировать более содержательные рабочие задания, справедливо оценивать результаты деятельности, расширять самостоятельность сотрудников и т.д. Потребность в самореализации может быть удовлетворена, если организовано повышение квалификации, обеспечен профессиональный рост и сотруднику могут быть предложены трудовые задания, позволяющие реализовывать имеющиеся у него способности и ценности.
Теория ERG К. Алъдерфера говорит о существовании трех базовых потребностей, которые в отличие от теории А. Маслоу, не находятся в иерархической зависимости, а могут проявляться одновременно (Alderfer, 1965). Это потребности, связанные с существованием (existence), потребности в общении с другими людьми (relatedness), потребности в росте (growth). Интересно, что если какая-либо потребность не может быть удовлетворена в текущий момент, она может быть компенсирована за счет другой потребности. Например, если сотрудник не может по организационным причинам удовлетворить свою потребность в росте и профессиональном развитии, то велика вероятность, что работа станет для него привлекательной из-за возможности общаться. Д. и С. Шульцы (2003) считают, что данная теория «имеет более непосредственное отношение к мотивации работающего человека, чем теория иерархии потребностей А.Маслоу» (см.: Н.С. Пряжников, 2008, С. 139).
Мотивационно-гигиеническая (двухфакторная) теория мотивации F. Herzberg. Автор исходил из предположения о том, что существующие основные потребности можно разделить на два типа: 1) потребности-мотиваторы, ответственные за удовлетворенность работой, и 2) гигиенические потребности, ответственные за неудовлетворенность работой (Шульц и Шульц, 2003, С. 282-283).
Потребности-мотиваторы - это потребности высшего уровня, стимулирующие высокую производительность труда. Они могут быть следующими: успех, высокая степень ответственности за выполняемую работу, признание и одобрение результатов работы, притязания, ориентация на развитие и карьерный рост и т.д. Ф. Герцберг считает, что данные потребности близки к потребности в самоактуализации теории А. Маслоу. Для их удовлетворения нужна творчески организованная работа, предполагающая преодоление трудностей и требующая от работника определенных знаний, умений и опыта. Гигиенические потребности в теории Ф. Герцберга больше соответствуют физиологическим потребностям в теории А. Маслоу.
Методы изучения мотивационной сферы трудовой деятельности
Разработано большое число методик, предназначенных для диагностики трудовой и профессиональной мотивации. В то же время многие авторы отмечают бессистемность существующих методов ее исследования. В соответствии с различным пониманием термина «мотивация» исследуются установки, каузальные атрибуции, мотивы, мотиваторы, потребности и другие феномены.
Анализ литературы позволил выделить два основных подхода к исследованию мотивации специалистов. Первый основывается на том, что мотивация - это не поддающееся непосредственному изучению психическое явление, а, значит, может быть измерена только косвенным путем, например, с помощью изучения эффективности и своеобразия результатов деятельности. Метод анализа деятельности включает в себя изучение наблюдаемых действий и высказываний, наличных факторов ситуации и условий деятельности, предположений о причинах поступков: на основании условий деятельности. Среди основных работ следует отметить труды Дж. Ньюстрома и К. Дэвиса, Ж. Нюттена, Дж. Келли (Ньюстром, Дэвис, 2000; Нюттен, 2004; Келли, 1955). В качестве примера изучения мотивации путем анализа процесса деятельности можно привести одно из исследований Ю.К. Стрелкова, направленное на изучение фаз мотивационного процесса. Испытуемым-летчикам предлагались задачи, имитирующие показания приборов в определенных ситуациях (например, отказ курсовой системы), и на основе анализа их высказываний о предполагаемых действиях делались выводы об уровне стремления к успеху или страха неудачи (см.: Ю.В. Бессонова, 2003, С. 86).
Второй подход рассматривает мотивацию как реально существующий феномен, доступный непосредственному измерению. Для изучения мотивации широко применяются проективные методики. Их достоинство состоит в возможности диагностики латентных и скрываемых побуждений, большая, по сравнению с беседой и опросниками, защита от неискренности испытуемого. У исследователя появляется возможность выявления не только тех мотивов, о которых сообщается, но и тех, которые скрываются и даже от самого себя. Преодолевается социальная желательность ответов, которая возникает из-за неясности предположений об их возможной интерпретации. Недостатком является ограниченные возможности применения для группового тестирования.
Использование опросников для изучения мотивации позволяет проводить групповое исследование и обеспечивает достаточную степень сопоставимости результатов. Однако основная проблема измерения мотивации с помощью опросников связана со снижением адекватности ответов из-за действия факторов социальной желательности и защитных механизмов. Способом преодоления социальной желательности и выявления истинных мотивов является специальная формулировка инструкции.
Все опросники можно условно разделить на две группы: аналитические и комплексные. К аналитическим методикам относятся те, что диагностируют степень выраженности какого-либо отдельного побуждения (потребности или мотива). Аналитические методики чаще применяются в исследовательских целях для изучения выраженности конкретного мотива в различных ситуациях или в зависимости от какого-либо фактора (условий деятельности, личностной особенности и т.д.). Но для объяснения причин поведения и, тем более, для выявления структуры мотивационной сферы (и даже ее отдельного мотива) они недостаточны, так как не учитывают полимотивированный характер реальной деятельности и взаимное влияние мотивов. Для этих целей адекватным представляется использование комплексных методик. В подавляющем большинстве они разработаны на основе какого-либо теоретического представления и отвечают требованиям возможности применения в практической деятельности: легки и понятны в использовании; позволяют исследовать проблему в целостности. Например, «Диагностика мотивационной структуры личности» В.Э. Мильмана, тест «Мотивационный профиль личности» (Ильин, 2000).
В рамках данного исследования представляются значимыми опросники, направленные на изучение структуры профессиональных мотивов. Например, методика «Социально-психологических установок в мотивационной сфере» О.Ф. Потемкиной (Ильин, 2000). Шкала Б предназначена для выявления установок на «процесс деятельности» - «результат деятельности». В методике «Исследование деятельностной мотивационной структуры» К. Замфир (Ильин, 2000) изучается внутренняя мотивация как важнейший компонент мотивации профессиональной деятельности — чем он выше, по сравнению с внешней мотивацией, тем выше побудительная сила всего мотивационного комплекса. В основе методики, предлагаемой И.Г. Кокуриной, лежат представления о двух основных смысловых ориентациях: процессуальная ориентация, при которой активность человека ограничена заданными рамками деятельности; и результативная ориентация, предполагающая более высокий уровень активности (Кокурина, 1990). По результатам методики Е.А.Куприянова и А.Г.Шмелева наряду с другими мотивами профессиональной деятельности можно определить ориентацию обследуемого на включенность в трудовой процесс, интерес и к самому процессу, и к содержанию труда, стремление к самореализации, к общественной пользе (Куприянов, 2007). В тесте Ш. Ричи и П. Мартина «Мотивационный профиль» выделяются такие шкалы, как разнообразие и перемены, креативность, самосовершенствование, интересная и полезная работа (Ш. Ричи и П. Мартин, 2004). Существуют также многочисленные опросники интересов, оценивающие сходство интересов испытуемого с усредненной структурой интересов представителей определенных профессий: «Дифференциально-диагностический опросник» (ДДО) Е.А. Климова, «Исследование познавательных интересов» А.Е. Голомшток, «Самоанализ профессиональных склонностей Голланда» (Self-Directed Search, SDS), опросник интересов Э.К. Стронга (Strong Interest Inventory -SII) и многие другие.
Помимо этого, для отдельных видов профессий разработаны специальные опросники профессиональной мотивации. Для изучения преподавательской деятельности применяется, например, методика «Мотивы выбора деятельности преподавателя» Е.П.Ильина, «Оценка профессиональной направленности личности учителя»; для изучения деятельности врачей - «Мотивация выбора медицинской профессии» АЛ. Васильковой (Ильин, 2000).
Оценка процессуальной мотивации трудовой деятельности представителей различных профессиональных групп
Проведенный анализ показал, что адаптированный опросник «Диагностика процессуальной мотивации трудовой деятельности» может быть использован для анализа трудовой деятельности сотрудников с точки зрения поддержания процессуальной мотивации трудовой деятельности на высоком уровне. Если у сотрудника высокая процессуальная мотивация, его чувства связаны с тем, хорошо или плохо выполнена его работа. Хорошее исполнение служит причиной, самовознаграждения, которое выступает как побудительная сила, способствующая тому, что сотрудник стремится уделить трудовому заданию больше времени и выполнить его максимально качественно. Вследствие того, что плохо выполненная работа порождает негативные эмоции, в будущем сотрудник постарается приложить значительные усилия для того, чтобы результат труда соответствовал внутреннему стандарту качества, и появилась возможность снова испытать чувство самоудовлетворения от хорошо выполненной работы. Задача состоит в том, чтобы поддержать этот самопродуцирующийся цикл. В главе 1 в подразделе 1.2.2 были приведены результаты исследований, которые показывают разрушительность попыток непосредственного воздействия на процессуальную мотивацию сотрудников. Тем не менее, существуют три ключевых условия ее поддержки на высоком уровне. Сотрудник должен воспринимать работу как значимую в своей индивидуальной системе ценностей. (Если работа для него тривиальна, его процессуальная мотивация будет низка, даже если он подойдет ответственно к ее выполнению и получит избыточную информацию о ее результатах). Сотрудник должен чувствовать ответственность за результаты выполнения трудового задания. (Если он полагает, что качество продукта в большей степени зависит от внешних факторов, таких как производственный цикл, руководство, коллеги, а не от его индивидуальных усилий и инициативы, то у него не будет оснований для гордости, если работа выполнена хорошо, и он не испытает негативные чувства, если работа выполнена плохо). Сотрудник должен знать результат выполнения трудового задания, иначе у него не будет основания для переживания позитивных чувств, обеспечивающих работу вышеописанного цикла.
Все три условия отражены в опроснике в виде трех шкал: «Осознаваемый смысл работы», «Осознаваемая ответственность за результаты работы» и «Знание реальных результатов трудовой деятельности». Высокий уровень показателей этих шкал обеспечивает высокий уровень процессуальной мотивации. Проблема состоит в том, что и на уровень показателей этих шкал, и на уровень процессуальной мотивации, возможно воздействовать только опосредствовано через поддержание на высоком уровне семи «ядерных» характеристик трудового задания.
На рисунке 4 показаны результаты опроса представителей четырех профессиональных групп: учителей общеобразовательной школы, мастеров-парикмахеров салонов красоты (далее парикмахеры), менеджеров салонов красоты и менеджеров по продажам. Все эти профессии в общей социономической типологии профессий Е.А.Климова (Климов, 1996) относятся к классу «человек -человек» и по содержанию являются гностико-преобразующими.
Анализ оценок «ядерных» характеристик трудовых заданий показал, что представители рассматриваемых профессий различаются по шкале «Разнообразие профессиональных навыков». Учителя и парикмахеры оценивают возможности применения своих профессиональных знаний, умений, навыков и способностей для выполнения данной работы высоко. Они полагают, что трудовое задание выполняет мобилизующую функцию, бросает вызов их профессиональной компетентности. Учитывая сложный характер деятельности учителя, этот результат представляется очевидным. Так, например, Н.В. Кузьмина выделяет конструктивный, организаторский, коммуникативный и гностический функциональные компоненты и соответствующие им группы умений в структуре педагогической деятельности. Конструктивный компонент связан с отбором, композицией, проектированием содержания будущей учебной деятельности, созданием планов, определением последовательности тех или иных видов работы. Организаторский компонент обеспечивает реализацию в практической деятельности планов и проектов педагога через организацию своей деятельности и самостоятельной деятельности учащихся. Коммуникативный компонент направлен на установление взаимоотношений с учащимися, организацию педагогически целесообразного общения. Гностический компонент отвечает за приобретение новых знаний, необходимых педагогу для успешной реализации своей деятельности (Кузьмина, 1967). А.И. Щербаков (Щербаков, 1976) добавляет информационную, мобилизующую, развивающую и ориентационную функции, которые дополняют анализ психологического содержания описанной выше классификации (см.: СБ. Величковская, 2005).
Пунктирными линиями обозначены уровни показателей: низкий (1-3,7), умеренный (3,7-5,2), высокий (5,3-6,0) и предельно-высокий (6,1-7)
Уровень квалификации парикмахеров, согласно Борису Гузееву, экс-тренеру сборных парикмахеров РФ, определяет круг решаемых ими задач и связан с присущим им типом мышления («линейным», «плоскостно-разветвленным», «объемно-разветвленным» и «голографическим»). Например, «голографический» тип мышления позволяет отойти от старых эталонов причесок и создавать новые, разрабатывать новые направления в парикмахерском искусстве. Сотрудники с таким типом мышления обладает своеобразным "внутренним экраном", на который они "проецируют" голографическую модель головы клиента. Вначале она представляет собой лишь контур, но по мере того как мастер знакомится с клиентом (его анатомическими особенностями, состоянием волос и т.п.), он "выстраивает" на этом экране модель будущей прически. Мастер мысленно "прокручивает" все возможные варианты стрижки или укладки и только после этого приступает к работе. Стрижка, созданная такими мастерами, уникальна: даже после ее деформации (перечесывание, мытье головы и т.д.) она все равно сохраняет свой стиль. Специалисты такой квалификации принимают участие в парикмахерских олимпиадах, конкурсах декоративной косметики и парикмахерского искусства (см.: Б.А. Гузеев, 2008).
На рисунке 4 показано, что менеджеры салонов красоты и менеджеры по продажам дают умеренные оценки по шкале «Разнообразие профессиональных навыков». Рассмотрим вероятные причины этой оценки. Известно, что деятельность менеджера связана с основными управленческими функциями: планирование, организация, управление, координация и контроль. Реализация основных управленческих функций предполагает циклическое повторение процессов получения и переработки информации, выработку мер воздействия (принятие решения), реализацию воздействия (передачу решения на исполнение) (Друкер, 2000; Кабаченко, 1997; Мэскон и др., 2004). Исходя из этих функций, менеджер, при непосредственном участии подчиненных, должен выработать индивидуальные цели для каждого сотрудника группы. Он несет ответственность за назначение и продвижение работников в рамках своего подразделения, проводит рабочие совещания, консультации, инструктаж (Саймон и др., 1995) (см.: А.А. Качина, 2007). Менеджер отвечает за внедрение новых и перспективных технологий, и в то же время, в его обязанности входит ведение разнообразной документации и текущей отчетности. Таким образом, деятельность менеджера связана, с одной стороны, с реализацией функций тактического управления организацией, включающего контроль и регуляцию деятельности отдельных трудовых групп и сотрудников, с другой - с выполнением собственно исполнительских функций.
