Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Теоретико-методологические аспекты изучения организационной культуры и психологических особенностей профессиональной деятельности менеджера 10
1. Анализ теоретических основ формирования и развития организационной культуры 10
1.1. Современное состояние изучения организационной культуры 10
1.2. Развитие организационной культуры 33
1.3. Национальное в организационной культуре 45
2. Психологические особенности профессиональной деятельности менеджера торговой организации 58
2.1. Основные функции и роли современного менеджера 58
2.2. Профессионально-психологические качества менеджера 71
2.3. Специфика профессиональной деятельности менеджера торговой организации 77
3. Модели организационной культуры и психологические особенности управленческой деятельности 95
3.1. Управление организационной культурой в рамках принятой стратегии менеджмента 95
3.2. Модели организационной культуры и эффективность организации 104
ГЛАВА II. Исследование психологических особенностей деятельности менеджера в контексте организационной культуры 116
1. Программа исследования 116
1.1. Цели, гипотеза и задачи исследования 116
1.2. Объект исследования 118
1.3. Методики и процедура исследования 119
2. Исследование организаций в рамках выделенной модели организационной культуры 131
3. Исследование ожиданий о профессионально-психологических качествах менеджера в торговых организациях 141
4. Анализ стрессогенных факторов и уровня субъективного 154 благополучия в организациях 154
4.1. Анализ организационных переменных, выступающих как стрессогенные факторы 154
4.2. Выявление уровня субъективного благополучия сотрудников в организациях 162
Заключение 172
Библиография 174
Приложения
- Современное состояние изучения организационной культуры
- Развитие организационной культуры
- Исследование организаций в рамках выделенной модели организационной культуры
- Исследование ожиданий о профессионально-психологических качествах менеджера в торговых организациях
Введение к работе
Актуальность проблемы определяется кардинальными изменениями в политической и социально-экономической сферах, влияющих на характер управленческого взаимодействия в организации. Характерные для нашей страны стремительные экономические изменения оказывают существенное влияние на внут-риорганизационные процессы в организациях, обострение конкуренции в различных сферах, повышение уровня неопределенности и риска в деловой сфере. Следствием перечисленных изменений являются особые требования к управленческой деятельности менеджера в ситуации смены ценностных установок, убеждений, принципов, отношений - то есть социокультурных перемен.
Психологический анализ организационной культуры актуален в аспекте эффективности деятельности организации, нового видения управленческих отношений руководителя, разработки целостной системы развития предприятий.
Именно практическая потребность в разработке психологических проблем управления организацией, создании условий для организационного развития, разработке механизмов совершенствования поведения сотрудников вызвала интерес к изучению культурных аспектов жизнедеятельности современных организаций.
Выявление содержания и направления культурных изменений в организации, исследование психологических механизмов формирования и поддержания организационной культуры важно в решении теоретических и практических проблем подготовки, обучения и деятельности профессиональных менеджеров в условиях рыночных отношений.
В рамках отечественной психологии труда традиционно разрабатывались принципы и методы психологического анализа профессиональной деятельности.
К анализу содержания и функций управленческого труда, структуре профессионально-важных качеств руководителя, особенностям управленческой деятельности в разные годы обращались Кабаченко Т.С, Красовский Ю.Д., Кричевский Р.Л., Кузьмин Е.С., Свенцицкий А.Л., Парыгин Б.Д., Русалинова А.А., Новиков В.В., Журавлев А.Л., Волков И.П., Лебедев В.И., Ядов
В.А., Глоточкин А.Д., Деркач А.А., Климов Е.А., Обозов Н.Н., Телятников Г.В., Шикун А.Ф., Шлаен П.Я., Шорохов Ю.И. Ими разработаны общетеоретические и методологические аспекты анализа управленческой деятельности, критериев эффективного управленческого взаимодействия, психологические механизмы и закономерности управленческих отношений.
Непосредственно феномен организационной культуры стал важнейшим предметом научных исследований в мировой организационной психологии и психологии труда в последние десятилетия. В работах Deal, Kennedy, 1982; Peters, Waterman, 1982; Ouchi, 1981, Schein, 1985, Mohan, 1993, Sackman, 1991 рассматриваются природа и содержание данного феномена.
В отечественной психологии исследования организационной культуры пока очень немногочисленны. Однако следует упомянуть те разработки отечественных ученых, которые заложили основы концептуализации понятия "организационная культура". Так, А.К. Гастев в 20-30 годы занимался поиском новых форм организации труда, трудовыми установками, проблемами прикладной психологии. Проблематику социальной инженерии разрабатывал Н.А. Витке. Совершенствование организационной структуры, проблемы управленческого контроля, стиль управления рассматривались в трудах Ф.Р. Дунаевского.
На сегодняшний день можно назвать несколько отечественных ученых, разрабатывающих проблему организационной культуры: Доблаев В.Л. анализирует понятие "культура" и "субкультура" организации; Виханский О.С. рассматривает типологии организационных культур в рамках стратегического управления; Пригожий А.И. исследует проблемы синергии организационных культур в совместных предприятиях; Наумов А.Н. анализирует проблемы взаимодействия и взаимовлияния национальной и институциональной культур. Щербина В.В., Гордеев Р.В., Липатов С.А. анализируют зарубежные концептуальные модели и методы диагностики организационной культуры в рамках организационного консультирования; Емельянова Т.П. рассматривает методологические вопросы взаимосвязи феномена власти и организационной культуры. Шорохов Ю.И. анализирует направление, критерии и факторы развития организаций через взаимодействие потребностей, ценностных ориентации и целей личности.
Однако, российская социально-экономическая ситуация и российский менталитет выдвигают особые требования к организационному консультированию. В настоящее время, между тем, преобладают работы теоретического характера. При этом ощущается явный недостаток конкретных эмпирических исследований, что определяет новизну и практическую значимость данного исследования.
Исследование особенностей управленческой деятельности в процессе формирования и изменения организационной культуры становится особенно актуальной задачей в период экономических преобразований, нестабильности внешней среды и большой цены экономических потерь в случае негативного развития ситуации.
Таким образом, теоретическая значимость проблемы, недостаточная разработанность в эмпирическом плане, актуальность для современных условий развития производственных отношений определили выбор темы диссертационного исследования.
Объект исследования: профессиональная деятельность менеджера торговой организации.
Предмет исследования: психологические особенности деятельности менеджера в контексте организационной культуры.
Цель исследования заключается в том, чтобы изучить психологические особенности управленческой деятельности менеджера в рамках различных моделей организационных культур и обосновать рекомендации по совершенствованию методов подготовки менеджеров и обучения персонала для повышения эффективности деятельности организации.
В соответствии с этой целью определены следующие задачи:
? анализ современных теоретических концепций организационной культуры и факторов, влияющих на ее формирование и развитие;
? выделение психологических особенностей деятельности менеджера торговой организации;
? обоснование теоретической модели организационной культуры для выбора объекта исследования;
? сравнительный анализ дескриптивных характеристик организационной культуры выбранных организаций;
? выявление ожиданий о профессионально-психологических качествах менеджера в различных организационных культурах;
? выявление уровня субъективного благополучия, а также стрессогенных факторов, связанных с управленческой деятельностью в различных организационных культурах.
Гипотеза исследования:
? Могут быть выделены рабочие модели организационных культур адекватные для анализа различных типов современных российских торговых организаций.
? В рамках выделенных моделей существует комплекс ожиданий, относительно управленческих компетенций менеджера, специфичный для каждого вида организационной культуры.
Методологической и теоретической основой являются: положения психологии труда, общей и социальной психологии, деятельностный подход к изучению личности (И.Я. Басов, А.Н. Леонтьев, К.К. Платонов, В.Д. Шадриков, Е.А.Климов и др.), психологические теории управленческой деятельности (ЕС. Кузьмин, Б.Д. Парыгин, А.А. Русалинова, А.Л. Свенцицкий, В.В. Новиков и др.)
Методы исследования: теоретический анализ, анкетирование, интервьюирование, фокус-группы, тестирование, наблюдение, анализ и синтез полученной информации, контент-анализ. Из методов статистической обработки данных использованы: корреляционный и факторный анализы.
Респондентами эмпирических исследований выступали:
? продавцы и обслуживающий персонал торговых организаций г. Твери;
? руководители этих же предприятий, начальники отделов, работники административно-хозяйственных отделов;
? посетители магазинов.
Общее количество респондентов: 244 человека. Положения, выносимые на защиту:
Существуют модели организационной культуры современных российских торговых организаций, существенно различающихся по следующим параметрам: обязательства организации по отношению к своим членам; планирование карьеры; при
нятия решений и распределения ответственности; интереса к человеку; системе контроля и оценки выполнения работ.
? Обобщенный набор управленческих компетенций менеджера торговой организации имеет свои характерные особенности по параметрам профессиональных знаний, коммуникативных умений и лидерских качеств, конкретное содержание которых обусловлено особенностями организационной культуры, поддерживаемой в организации.
? Уровень субъективного благополучия, а также комплекс стрессогенных факторов, связанных с управленческой деятельностью может быть одним из эмотивных показателей особенностей развития организационной культуры.
Достоверность результатов, полученных в работе, обеспечивалась самой логикой исследования, надежностью применяемых методов, использованием эмпирического материала, его анализом и проверкой статистической значимости, экспертными оценками.
Научная новизна диссертации заключается в том, что психологические особенности управленческой деятельности рассматриваются в контексте организационной культуры, выделяются дескриптивные модели различных организационных культур, выявлены стрессогенные факторы, определяющие уровень субъективного благополучия в рамках исследуемых моделей организационных культур. Новизна работы обусловлена обращением к конкретному типу российских торговых организаций.
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что разрабатывается содержание понятия "организационная культура" и "управленческие компетенции" применительно к сфере организационного консультирования, выделяются и анализируются описательные модели организационной культуры.
Практическая значимость работы состоит в возможности использования выбранной модели организационной культуры при анализе эффективности деятельности организации, при выборе подходов к диагностике организационной культуры торговых организаций, при разработке программ обучения менеджеров в целях повышения эффективности управленческого взаимодействия.
Апробация результатов исследования осуществлялась на протяжении всего периода проведения исследования в торговых
организациях города Твери путем проведения семинаров, докладов, сообщений с участием администрации торговых фирм. Основные результаты исследования докладывались на конференциях (Санкт-Петербург, 1998), заседаниях кафедры социальной психологии Тверского государственного университета, совместных Российско-британских научно-методических семинарах в рамках программы REAP при поддержке Хартфордшир-ского университета (Великобритания). Материалы исследования используются при разработке обучающих программ и тренингов для работников торговых организаций.
Современное состояние изучения организационной культуры
Изучение организационной культуры - сравнительно новое направление в организационной психологии. Хотя первые работы, в которых понятия "организационная культура" и "культура фабрики" появились в начале 50-х гг. (Jagues, 1951; Whyte, 1956), проблема природы и содержания организационной культуры привлекла внимание исследователей только в конце 70-х. В 1980 году опубликовал результаты своих двадцатилетних исследований организационных культур Геерт Хофштеде (G. Hofstede) [200]. В дальнейшем он опубликовал еще ряд работ [201, 202], наибольшую известность из которых получила совместная работа с Д. Болиндже (D. Bollinger), где предлагалась методика диагностики оргкультуры. В 1981 году публикуются результаты исследования организационных культур ведущих корпораций США и Японии, проведенные Ричардом Пэскэйлом (R.T. Pascale) и Энтони Этосом (A.G. Athos) [211]. В 1982 году выходит книга Томаса Питерса (T.I. Peters) и Роберта Уотермена (R.H. Waterman), в которой на материале 62-х преуспевающих американских фирм показана важная роль культуры предприятия в достижении им успеха [103]. В том же году публикуют свои исследования по ритуалам в организациях Тер-ренс Дил (Т.Е. Deal) и Алан Кеннеди (A.A. Kennedy) [191], предложившие классифицировать оргкультуры по отраслевому признаку. Первой серьезной теоретической работой по проблеме считается книга известного американского специалиста в области организационной психологии Э. Шейна "Организационная культура и лидерство" (Schein, 1985). На русском языке обзор зарубежных исследований оргкультуры сделан А.А. Радугиным и К.А. Радугиным [118], О.С. Виханским и А.И. Наумовым [25, 26], СВ. Щербиной [176], С.А. Липатовым [78, 79], А.И. Пригожиным[111, 112] и Е.Г. Молл [90], Л.И. Албастовой [4], Дж. Лафта [74] и др.
В нашей стране актуальность психологических исследований оргкультуры определяется кардинальными изменениями в политической и социально-экономической сферах, влияющими на характер отношений между организацией и человеком. Все чаще управленцы и консультанты, как за рубежом, так и у нас, говорят о диагностике и формировании корпоративной (организационной) культуры, корпоративного духа, системы корпоративных ценностей (Организационное консультирование, 1995; Shafritz, Ott, 1992). Разные (в основном западные) фирмы осуществляют программы развития или изменения корпоративной культуры (Гришин, 1995).
Можно назвать несколько причин, по которым интерес к феномену организационной культуры усиливается как со стороны практиков, так и со стороны теоретиков, в том числе специалистов по управлению и организационных психологов.
Главная причина - потребности практической деятельности. Конкурентная борьба в экономической сфере заставила предпринимателей, менеджеров обратиться к культурной специфике своих предприятий в поисках дополнительных конкурентных преимуществ. На появление книг Хофштеде, Пэскейла, Этоса, Питерса и Уотермена и др. специалисты-практики отреагировали немедленно и в начале 80-х годов получает распространение управленческое консультирование по проблемам "корпоративной культуры", особенно в США [192, 193], а затем в других странах. К проблемам организационной культуры обращаются также в связи с расширением международного экономического сотрудничества в форме создания совместных предприятий.. Предметом изучения в таких случаях является влияние социокультурных ценностей на взаимодействие систем управления и отдельных менеджеров, принадлежащих к двум культурным традициям.
Кроме того, проблема межкультурного взаимодействия и его оптимизация имеют место в случае слияния компаний на региональном и межрегиональном уровнях [Томилов, 1995].
Потребности практики дали толчок развитию научных исследований организационной культуры. Изучается экономическая значимость индивидуальных (культурных) различий фирм [Нельсон, 1994], исследуется проблема управления многонациональными предприятиями [Хентце, 1995], процессы мифотворчества в организации [Шольц, 1995], сущность и способы планирования культуры экономической организации [Алексеева, 1997]. Психологические исследования оргкультуры представлены именами Т. Саймона [135, 136], Э. Шейна [214], Р. Рюттингера [134], М. Шелла [213] и др.
В качестве общей причины активизации интереса к проблеме оргкультуры можно указать возросший в конце нашего века интерес к гуманистической и, следовательно, культурологической проблематике в целом [Витаньи, 1984].
Среди отечественных исследований организационной культуры можно отметить диссертационное исследование Аксеновской Л.И. [3], исследование когнитивных репрезентаций организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров, выполненное A.M. Занковским [45], исследование А. Наумова по кросскультурному анализу соотношения профессиональных качеств у представителей деловых групп разных стран, в частности, влияние российских национальных черт на управление бизнесом на базе модели Г. Хофштеде [94, 95]. СВ. Щербина рассматривает различные концепции организационных культур, а также взаимосвязь данного феномена с другими понятиями, роль организационной культуры в процессе организационных изменений [176]. Р.В. Гордеев исследует проблемы межкультурного взаимодействия в бизнесе [30]. Отдельные вопросы, связанные с понятием и основными элементами организационных культур (ценности, символы, отряды), проблемы культурной идентичности и типологии организационной культуры предприятий лежат в сфере научных интересов А.А. Радугина и К.А. Радугина [118]. А Пригожий исследует проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях, динамику и изменение организационных культур в прикладном аспекте [111, 112]. X. Ватанабэ рассматривает проблемы организационных культур в японо-российских СП, анализирует составляющие японского менеджмента в России, вопросы партнерства между японскими и российскими коллегами с целью достижения максимальной эффективности их совместной деятельности, проблему понимания сотрудниками своей роли и функций в организации [20]. Таким образом, проблемное поле оргкультурных исследований интенсивно формируется.
Развитие организационной культуры
Как было показано, внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что естественно сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры [26]. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по разному решают две очень важные проблемы. Первая - внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано. Вторая - это внутренняя интеграция: как работники организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации, проблемы. В работе "Как культура формируется, развивается и изменяется" Э. Шейн подробно анализирует проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции (табл. 1) [213 ].
Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данном процессе
Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации. Коммуницируя и взаимодействуя, члены группы/организации стремятся описать для себя окружающий их организационный мир.
В литературе по анализу деятельности организаций приводятся методы поддержания организационной культуры [11, 22, 25, 32, 52]. Основными группами методов являются следующие:
1. Объекты и предметы внимания, оценки и контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации.
Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере.
2. Моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными по работе.
3. Критерий определения вознаграждений и стимулов. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большое значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации.
4. Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри организации.
5. Организационные символы и обрядность. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организационные и спланированные действия, имеющие важное "культурное" значение. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников [25].
Исследование организаций в рамках выделенной модели организационной культуры
На основе подробного теоретического анализа моделей организационной культуры, предлагаемых в зарубежной литературе, мы остановили свой выбор на модели, предложенной американским психологом Уильямом Оучи. Выбор именно этой модели обусловлен несколькими причинами. Во-первых, подход У. Оучи базируется на тех переменных, которые непосредственно связаны с управленческой деятельностью менеджера и тем самым со стратегией деятельности организации. Именно психологические особенности деятельности менеджера являются предметом нашего исследования. Во-вторых, У. Оучи в своей концепции пытается рассмотреть элементы западной и восточной системы управления, что является актуальным для современного периода развития экономических отношений в России и привлекает своим кросс-культурным аспектом исследования. Теоретическая модель У. Оучи предлагает сосредоточить внимание исследователя на семи оргкультурных переменных: обязательства организации по отношению к своим членам (отбор и увольнение кадров); оценка выполнения работы (качественные или количественные методы); планирование карьеры (временные рамки); специализированная карьера работников или диверсифицированный подход к планированию карьеры; механизмы контроля (формальные и неформальные); принятие решения (коллективное или индивидуальное); уровень ответственности (индивидуальной или групповой); интерес к человеку (избирательный, то есть, отношение к работнику как к таковому или холистический подход к работнику как личности).
Изучение организационной культуры, по указанным параметрам проводилось в двух торговых фирмах. Информация, относящаяся к работе организаций, была собрана при помощи структурированных и полуструктурированных интервью с работниками всех уровней управления (менеджерами, администрацией, продавцами), анализа документов и комплексного наблюдения (за поведением с покупателями и поведением в коллективе). 130 человек приняли участие в опросе покупателей (анкета представлена в Приложении 1). Часть исследования проводилась при участии студентов университета Хардфордшира (Великобритания). Однородность сравниваемых организаций проверялась по следующим параметрам: вид деятельности; количественный состав штата; социально-демографические характеристики работающих; особенности организационной структуры; активность в экономической среде региона. С учетом всех вышеуказанных параметров были выбраны две достаточно однородные торговые организации.
Рассмотрим подробнее характеристики указанных выше оргкуль-турных переменных в двух организациях.
Отбор персонала. В организации № 1 отбор персонала осуществляется на основе документов о специальном образовании, наличия опыта и стажа работы в торговле. Администрация стремится подобрать высокопрофессиональный коллектив и максимально снизить текучесть кадров. При отборе работников решение о приеме принимает директор. Практически все сотрудники в организации имеют специальное торговое образова ниє. Во второй организации каждый новый работник принимается с испытательным сроком на 2-3 месяца. Каждый из вновь поступивших знакомится с программой экзамена, который проводится в конце испытательного периода. После успешного прохождения экзамена заработная плата работника увеличивается. В программу экзамена входят вопросы по описанию товаров, их классификации, стоимости, качеству, а также ролевые ситуации, связанные с владением навыками продаж. В том случае, если работник не сдал экзамен, ему предоставляется контрольный срок для пересдачи до 1-2 месяцев. В случае повторного провала работника увольняют. Таким образом, экзамены являются средством отбора кадров и в то же время средством продвижения работников.
Оценка результатов труда в организациях осуществляется на основе выполнения плана. В первой организации каждая из шести секций получает «сверху» плановые показатели, выполнить которые достаточно сложно, а в иных случаях - невозможно. В магазине отсутствует система материального стимулирования труда. При этом работники не знают оснований плановых показателей, не понимают как начисляется их заработная плата, не имеют точной информации с какой прибыли идет начисление. Премиальное вознаграждение распределяется независимо от индивидуального вклада работника.
Во второй торговой организации введена новая система оплаты труда: фиксированный оклад плюс к нему доплата в случае повышения объема продажи. Возможны индивидуальные премии за качество обслуживания по предложениям менеджеров.
Существенные различия наблюдаются в содержании деятельности и статусе продавца. Если в первой организации продавец выполняет стандартные функции по продаже и занимает нижний уровень в профессиональной иерархии, то во втором магазине продавцы имеют принципиально иной статус и решают иные профессиональные задачи. Их статус - «това 133 ровед-консультант» четко обозначен (в том числе и на нагрудных знаках-визитках) и полностью соответствует характеру и содержанию работы. Продавцы, которые по сути являются товароведами, имеющими непосредственный контакт не только с товарами и документами, а в первую очередь - с покупателями, выполняют следующие основные профессиональные действия: показывают товар, демонстрируют его свойства и качества; консультируют покупателей, заказчиков; дают рекомендации в ходе выбора товара, при его приобретении, объясняют все основные положения по эксплуатации товаров и уходу за ними; рекламируют товары, обращают внимание покупателей на достоинства, возможности товаров.
Исследование ожиданий о профессионально-психологических качествах менеджера в торговых организациях
Основой изучения необходимых управленческих компетенций менеджера явились результаты полустандартизированного интервью, проводившихся с менеджерами высшего и среднего управленческого звена двух организаций (схема интервью представлена в Приложении 2). Проведенный экспертами контент-анализ полученных данных позволил более обоснованно и глубоко проанализировать результаты интервью.
Опираясь на мнения экспертов и данные контент-анализа интервью, мы выделили перечень основных компетенций, необходимых менеджеру для успешной работы. В таблице 11 указано распределение частоты высказываний по основным менеджерским компетенциям респондентов двух торговых организаций. Сравнение оценок по выделенным качествам показывает, что самое большое значение управленцы придают объему знаний, необходимых для успешной работы менеджера. Уровень профессиональных знаний, включающий основы психологии, экономики, маркетинга, компьютерных технологий, является своеобразной базой управленческой квалификации менеджера. Указанный вывод подкрепляется тем фактом, что в «рыночной» организации обязательным условием при приеме на работу является высшее образование.
Следует указать, что эксперты отметили некоторые недостатки и слабые места в понимании управленцами своих функциональных ролей в деятельности организаций. Дополнительные оценки экспертов относительно результатов контент-анализа интервью показали, что слабая межгрупповая коммуникация; недостаточное внимание к процессу обучения и совершенствования; использование только финансовых рычагов стимулирования персонала, неразработанность системы отбора кадров характерны для менеджеров обеих торговых организаций.
Результаты опроса по всей выборке в целом показали, что продавцы ждут от менеджера полной включенности во все дела организации. Так, например, 48% опрошенных считают, что хороший менеджер должен четко и полно объяснять работникам, что от них требуется, каковы последствия в случае невыполнения указанных требований. Только 12% продавцов считают, что менеджер должен объяснять им их задачи постепенно в процессе их выполнения. 78,7% опрошенных уверены, что менеджер должен четко планировать работу, с указанием сроков ее выполнения. Стремление к саморазвитию, к профессиональному росту, к внедрению нового - отличительные черты успешного менеджера по мнению 49,7% опрошенных. 56% продавцов считают, что хороший менеджер помогает в продвижении своих сотрудников, умеет их поддерживать в трудных ситуациях. Поскольку выборка испытуемых состояла из людей разных возрастных групп, то была проведена статистическая проверка взаимосвязи полученных данных. Основное содержание фактора 2 можно определить как сильную деятельностную властность в противоположность коллегиальности и демократичности.
Из описания фактора 2 видно, что успешный менеджер способен сосредоточить в своих руках всю систему управления организацией, без помощи и участия других. При анализе данного фактора видно, что составляющие его характеристики в основном связаны с лидерским потенциалом менеджера и особенностями способов поддержания властных полномочий. Данный фактор можно кратко обозначить как «лидерство и власть». Содержание характеристик, входящих в данный фактор, связано с образом менеджера, делегирующего полномочия, стремящегося к внедрению новых технологий и организационных инноваций с одной стороны. С другой стороны с менеджером, который сосредоточил всю полноту реальной власти в своих руках, имеющий большой практический опыт организаторской работы, который «все знает» о деятельности своих подчиненных.
