Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Факторы, обуславливающие эффективное руководство 10
1.1. Основные подходы к изучению эффективности руководства ... 10
1.2. Организационный контекст эффективного руководства 15
1.3. Организационная культура как фактор эффективного руководства 22
1.3.1. Концептуальные подходы к изучению организационной культуры и ее основные теоретические модели. 23
1.3.2. Основные типы организационной культуры 26
1.3.3. Моральный климат организации как отражение организационной культуры 32
1.4. Руководитель как субъект организационной культуры 34
Глава 2. Личность и профессиональная деятельность руководителя-железнодорожника в контексте организационной культуры предприятия .. 39
2.1. Анализ основных характеристик предприятий железнодорожного транспорта 39
2.2. Особенности организационной культуры железнодорожного транспорта: анализ результатов организационного обследования 46
2.2.1. Особенности организационной культуры изучаемых предприятий 49
2.3. Анализ профессиональной деятельности командира среднего звена в условиях структурных изменений железнодорожной отрасли 52
2.4. Анализ неблагоприятных ситуаций в профессиональной деятельности командира среднего звена, связанных с изменениями организационной среды 65
2.5. Образ руководителя-железнодорожника в контексте традиционной организационной культуры 74
2.6. Критерии профессионального отбора управленческого резерва в контексте изменяющейся
Организационной среды 77
Глава 3. Методическое обеспечение исследования личностных Особенностей эффективного руководителя предприятия среднего звена Предприятия железнодорожного транспорта в условиях организационных изменений 89
3.1. Общая характеристика субъекта исследования, организация и этапы исследования 89
3.1.1. Этапы экспериментального исследования 89
3.1.2. Характеристика выборки и процедура обследования 91
3.2. Методы и методики изучения личностных особенностей эффективного руководителя
Предприятия среднего звена предприятия железнодорожного транспорта в условиях
Организационных изменений 92
3.2.1. Методы эмпирического исследования 92
3.2.2. Обоснование выбора методик эмпирического исследования 94
3.2.3. Методы, использованные на этапе анализа данных 107
Глава 4. Личностные детерминанты эффективной управленческой деятельности командира среднего звена в условиях организационных изменений: анализ результатов экспериментального исследования 109
4.1. Анализ личностных особенностей командиров среднего звена с разным уровнем профессиональной эффективности 109
4.1.1. Сравнительный анализ материалов психодиагностического исследования личностных параметров в группах эффективных и неэффективных руководителей. 109
4.1.2. Сравнительный анализ результатов обследования в группах начинающих руководителей со средним и высоким уровнем профессиональной эффективности 125
4.2. Анализ влияі іия стажа работы в должі юсти комаі ідира среді шго звена на зффективность
Управленческой деятельности 128
Заключение 141
Библиография 147
Приложение 161
- Основные подходы к изучению эффективности руководства
- Анализ основных характеристик предприятий железнодорожного транспорта
- Общая характеристика субъекта исследования, организация и этапы исследования
- Анализ личностных особенностей командиров среднего звена с разным уровнем профессиональной эффективности
Введение к работе
Актуальность исследования. Структурные и технологические изменения, осуществленные на Российских железных дорогах, вызвали необходимость подбора и расстановки кадров, способных управлять производством в условиях рыночной экономики. Реформирование железнодорожного транспорта, начавшееся в 2001 году, обострило проблему управления кадровыми ресурсами, выявило низкую эффективность управленческой деятельности руководителей предприятий отрасли, что проявилось в высокой сменяемости руководящих кадров всех уровней (до 50% за год). Сложившаяся десятилетиями бюрократическая организационная культура железнодорожного транспорта сформировала административный тип руководителя, стиль которого противоречит развивающейся системе корпоративного управления. В связи с этим становится еще более актуальной проблема отбора, подготовки и адаптации в рыночных условиях хозяйствования резерва управленческих кадров, в первую очередь командиров среднего звена как ключевой фигуры в условиях структурного реформирования отрасли.
Осуществление управленческой деятельности требует определенных психологических условий, которые обобщено можно подразделить на индивидуальные (присущие субъекту) и ситуативные. Отечественные и зарубежные социально-психологические теории организации традиционно объясняли и описывали эффективность управленческой деятельности руководителя в условиях «нормального» функционирования внешней среды и внутренних условий организационной деятельности, то есть преимущественно изучались организации, находящиеся в «адаптивном» состоянии». Однако в психологии труда и организационной психологии нам не удалось найти подробных разработок проблемы эффективности руководства предприятием в ситуации организационных изменений. Хотя проведены А.Л.Журавлевым (1999) исследование совместной деятельности в условиях организационно-экономических изменений, К. Штайльманном
(1998) - анализ современной ситуации и трудностей управления в ней, И.А.Мотивилиной (2003) - особенности профессионального стресса в условиях организационных изменений и др. Таким образом, можно говорить о недостаточной проработанности проблемы личностных детерминант эффективности управленческой деятельности руководителей среднего звена в условиях организационных изменений.
Кроме того, отмечается острый дефицит работ, посвященных психологическому анализу проблем управления персоналом на предприятиях железнодорожного транспорта. Дефицит такого рода исследований объясняется относительной закрытостью предприятий железнодорожного транспорта, конфиденциальностью информации. Между тем в службах управления персоналом, в психологических лабораториях, созданных на предприятиях железнодорожной отрасли, в отраслевых психологических Центрах (Санкт-Петербург, Москва) накоплен достаточный методический, теоретический и эмпирический материал, позволяющий приступить к решению проблемы, связанной с определением психологических характеристик эффективного руководителя на предприятиях железнодорожного транспорта.
Анализ работ, посвященных исследованию личности руководителя, показывает, что характеристики успешных руководителей могут значительно различаться в зависимости от целей, задач, выполняемых организацией, функций и уровней руководителя, от организационной среды. В условиях реформирования отрасли обозначились острые противоречия между традиционной организационной средой, сформировавшей административно-командный тип руководителя и новыми требованиями к личности управленца предпринимательского типа. Следовательно, успешность управленческой деятельности в новых условиях хозяйствования требует комплекса взаимосвязанных качеств личности управленца и характеристик изменяющейся организации. Данный подход позволяет выдвинуть предварительную гипотезу исследования: личность эффективного
руководителя предприятия железнодорожного транспорта обладает характеристиками, отвечающими как специфики управленческой деятельности в целом, так и особенностям организационной среды на предприятиях железнодорожной отрасли, обусловленными новыми условиями производственной деятельности. Эмпирические гипотезы:
- эффективность управленческой деятельности руководителя тем выше, чем более его профессионально-личностные качества соответствуют основным параметрам изменяющейся организационной среды предприятия;
- зависимо-конформный тип руководителя, сформированный в условиях командно-административной системы и бюрократической организационной культуры предприятий железнодорожного транспорта, не соответствует новым требованиям изменяющейся в процессе реформирования организационной среды;
- изменяющаяся организационная среда современных предприятий железнодорожного транспорта требует новой тип эффективного руководителя, способного к преобразующей управленческой деятельности;
- основными личностными качествами, способствующими эффективности адаптации к управленческой деятельности начинающих руководителей-железнодорожников среднего звена, являются: готовность к преодолению препятствия и социальная смелость, конструктивная агрессивность, конкурентность, целеустремленность.
Объект исследования: личность эффективного руководителя среднего звена предприятий железнодорожного транспорта в условиях организационных изменений.
Предмет исследования: личностные характеристики руководителя-железнодорожника в их взаимосвязи с параметрами организационной среды предприятий железнодорожного транспорта в условиях отраслевого реформирования.
Целью работы является изучение личности эффективного руководителя предприятий железнодорожного транспорта и ее адаптации к изменяющимся условиям организационной среды.
Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:
1. Провести теоретический анализ психологических работ, посвященных вопросам профессиональной эффективности руководителя.
2. Изучить особенности организационной среды на предприятиях железнодорожного транспорта и сформулировать основные требования, предъявляемые организацией к личности руководителя в условиях организационных изменений.
3. Выявить психологические особенности успешного командира среднего звена современных предприятий железнодорожного транспорта.
4. Проанализировать взаимосвязь личностных и организационных факторов, обуславливающих эффективность управленческой деятельности руководителя среднего звена предприятий в условиях организационных изменений на железнодорожном транспорте.
Методологической основой исследования послужили: теория и методология деятельностного подхода (Л.С.Выготский, А.Н.Леонтьев, С.Л.Рубинштейн, Л.И.Анцыферова и др.), концепции психологии профессиональной деятельности (Е.А.Климова, Ю.К.Стрелкова, Е.М.Ивановой и др.), современные подходы к изучению профессиональной деятельности в особых условиях (В.А.Бодров, Л.Г.Дикая, А.Б.Леонова и др.), зарубежные подходы в области научного управления (Вудкок М, Френсис Д., Джуелл Л., Якокка Л., Фидлер Ф.и др.).
Методы исследования:
1.Организационная диагностика: анализ основополагающих документов организации; анкета организационной культуры Ю.Г.Семенова;
2. Психодиагностика личности руководителя. Использовались стандартизованные опросники: 16-ФЛО Т.Кеттелла; методика оценки уровня
субъективного контроля личности (УСК), модифицированная Е. Ф. Бажиным, Е. А. Голынкиной, А. М. Эткиндом; «Агрессивность» А.Басса и А. Дарки; «Направленность личности» В. Смейкала и М. Кучер; «Диагностика мотивации стремления к успеху», «Диагностика мотивации избегания неудач» Т. Элерса; тест «Стратегии решения жизненных проблем (PSI), тест «Стратегии поведения в конфликтной ситуации» Т.Томаса.
3. Экспертная оценка эффективности деятельности руководителя с помощью оценочного опросника.
Полученные данные были подвергнуты компьютерной обработке методами математической статистики: были использованы корреляционный и факторный анализ. Для факторизации использовался метод главных компонент с Varimax вращением.
Научная новизна и теоретическая значимость работы определяется тем, что впервые проведено комплексное психологическое изучение личности руководителя среднего звена предприятия железнодорожного транспорта во взаимосвязи с особенностями изменяющейся
организационной среды конкретных организаций и выделены критерии прогноза профессиональной успешности руководителя. Обосновано теоретически и подтверждено эмпирическими данными положение о том, что успешный руководитель обладает комплексом индивидуально-психологических качеств, отвечающих требованиям изменяющейся организационной среды предприятия.
Практическая значимость исследования заключается в выделении критериев отбора на руководящие должности в системе предприятий железнодорожного транспорта в условиях организационных изменений. Материалы диссертационного исследования были использованы при отборе кандидатов на командные посты на Забайкальской железной дороге и при разработке Программы совершенствования кадровой политики на ФГУП «Забайкальская железная дорога». Материалы диссертационного исследования используются автором в курсе «Управление персоналом».
Научная обоснованность и достоверность полученных результатов и сделанных на их основе выводов обеспечены разнообразием и взаимодополняемостью исследовательских процедур и методов, соответствующих цели и задачам исследования, объемом полученных результатов, применением методов математической статистики. Положения, выносимые на защиту:
1. Эффективность руководства обусловлена комплексом личностных качеств руководителя, отвечающих требованиям организационной среды предприятия.
2. В условиях организационных изменений на предприятиях железнодорожного транспорта наиболее эффективным является «преобразующий» тип руководителя среднего звена.
3. Системообразующим качеством в структуре личности эффективного «преобразующего» типа руководителя среднего звена является готовность к эффективной управленческой деятельности в условиях организационных изменений.
4. Эффективный «преобразующий» тип руководителя среднего звена обладает следующими личностными качествами: готовность к преодолению препятствия и социальная смелость, конструктивная агрессивность, конкурентность, целеустремленность, которые являются основными компонентами готовности к эффективной управленческой деятельности в условиях организационных изменений.
Сведения об апробации работы.
Основные результаты работы и ее отдельные фрагменты докладывались и обсуждались на заседаниях кафедры психологии (март 2005 года), на научно-практической конференции психологов ДВ (октябрь 2004 года), на научно-практических конференциях ВУЗов железнодорожного транспорта (2004-2006гг.).
Публикации по теме. По теме исследования опубликовано 7 работ.
Объем и структура работы. Диссертация изложена на 148 страницах машинописного текста и состоит из введения, 4 глав, выводов и приложения. Работа содержит 19 таблиц. Библиографический указатель включает 175 отечественных источников.
Основные подходы к изучению эффективности руководства
В изучении факторов, обуславливающих эффективность руководства, можно выделить два основных направления: поиск наиболее оптимальных моделей организации производства и анализ наиболее эффективных качеств руководителя.
Анализ исследований в области управления позволяет выделить четыре основные парадигмы в кадровом менеджменте XX века: доктрина научной организации труда; доктрина человеческих отношений; доктрина контрактации индивидуальной ответственности; доктрина командного менеджмента.
Технократический подход, коренящийся в философии позитивизма, был перенесен (наиболее известная фигура в этом подходе — Ф. Тэйлор) в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем. Работник в подобного рода человеко-машинных системах трактовался как «винтик», и проблема оптимизации функционирования таких технологий решалась на путях рационализации социально-производственных связей и трудовых процессов за счет использования более эффективных механизмов контроля и вознаграждения. Конечная цель рационализации — повысить уровень эксплуатации всех составных элементов (в том числе и «человеческого материала») этих систем.
Негативные социальные последствия подобного рода рационализации, несмотря на достигаемый, особенно в кризисных ситуациях (в первую очередь, в условиях войн), рост производительности труда за счет внедрения элементов его научной организации, стали очевидны уже во второй половине 20-х годов XX в. и породили серию социальных экспериментов (хоторнские исследования Э. Мэйо).
Реализация доктрины человеческих отношений, основными принципами которой являются: гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации впервые придала наемному работнику статус (хотя и неравноправного) партнера во взаимоотношениях с менеджером и хозяином предприятия, когда необходимо было урегулировать сложнейшие социальные и трудовые вопросы. Гарантией этого стиля взаимоотношений могла стать только коллективистская солидарность трудящихся, находящая институциональное выражение в деятельности профессиональных союзов.
Коллективистская по своей природе идеология профессионализма, свойственная массовым профессиям, к середине 50-х годов стала тормозом на пути научно-технического прогресса, поскольку широкое внедрение технических нововведений вытесняло массовый малоквалифицированный труд. Его применение, в конечном счете, было нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую активность всех работников и сделать предприятие более конкурентоспособным.
Однако ориентация на потребительскую мотивацию работника, гипертрофия эгоистической морали вели к эрозии морально-психологического климата организации, снижая в целом эффективность ее деятельности. Поэтому в качестве противоядия естественным выглядел возврат (в той или иной форме) к коллективистским ценностям, обеспечивающим здоровую атмосферу в организациях, где работники, объединяемые во временные и постоянные рабочие группы, занимаются сложно-организованной совместной деятельностью. Стимулирование индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности — такова специфика контрактации индивидуальной ответственности в кадровом менеджменте, получившего распространение в развитых странах в 60-е — 70-е годы.
В условиях глубокого структурного кризиса 70-х годов появляется новое течение - командный менеджмент, основными характеристиками которого являются: социальное и культурное творчество самих работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов. Созидание оптимальной, с точки зрения решения, как правило, неординарных проблем, формы организации для таких рабочих групп стало самоценной задачей.
Наряду с поиском оптимальной системы управления человеческими ресурсами, ученые XX века занимаются изучением личности эффективного руководителя. Исследования, направленные на выявление характеристик, необходимых для эффективного руководства традиционно проводились в рамках трех основных подходов.
Так, Андреева Г.М., Базаров Т.Ю.банковский А.Н., Мескон М.Х., Стогдил Р. и др.[58, 109,110,139] указывают на наличие: личностного подхода («теория черт» или «харизматическая теория»), устанавливающего связь успешности управленческой деятельности и индивидуальных особенностей руководителя (К.Бард; Р.Стогдил, Г.Айзенк и др.). Согласно «теории черт» эффективным руководителем может быть тот, кто обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт. Различные авторы пытались выделить необходимые для эффективного руководства черты или характеристики, на основе которых можно было бы построить систему прогнозирования профессиональной успешности руководителя. Так, К. Бард выделил 79 черт, которые по его мнению составляют портрет эффективного лидера. Позже Р.Стогдилл добавил еще некоторое число необходимых для успешного руководства личностных качеств.
Анализ основных характеристик предприятий железнодорожного транспорта
Структурная реформа железнодорожного транспорта предполагает повышение устойчивости и качества работы железнодорожного транспорта для обеспечения благоприятных перспектив общенационального экономического развития, формирования гармоничной, адаптированной к специфике рынка и конкурентной среде транспортной системы.
В программе реформы намечены основные этапы структурной перестройки отрасли, которые приведут к окончательной демонополизации в сфере грузовых и пассажирских перевозок, появлению экономически независимых железнодорожных компаний, владеющих собственной инфраструктурой и подвижным составом.
Концепция реформы и поэтапная программа ее реализации определяют, что решающим в осуществлении поставленных целей остается кадровый ресурс, возможность так организовать идущую уже работу, чтобы по максимуму использовать деловые качества людей, их компетенцию и квалификацию, мотивацию труда и социальный настрой во благо общим интересам.
На сегодняшний день железнодорожная отрасль испытывает острую потребность в качественном, всесторонне подготовленном резерве руководящих кадров и особенно специалистов для работы во вновь формируемых структурах. Наши собственные социологические опросы свидетельствуют о росте непрофессионализма управленцев, снижении критериев их отбора. В ходе кадровой аттестации выявлены многочисленные случаи некомпетентности руководителей, серьезных нарушений ими должностных обязанностей. По оценке аттестационных комиссий в номенклатуре должностей начальников железных дорог подлежат повторной аттестации 10% руководителей, т.е. каждый десятый. Отсутствие действенного резерва усугубляет ситуацию с вакансиями в среде руководящего состава.
Отсутствие качественного кадрового резерва - производная от целого ряда причин. Среди них и становящийся все острее вопрос о престижности железнодорожных профессий, и проблемы социальной защиты работников, и размер заработной платы. Из-за низкого уровня заработной платы увеличился отток дипломированных кадров. В 1999 г. отрасль лишилась 7,4 тыс., а в 2000 г. уже почти 9 тыс. специалистов, в том числе более 2 тыс. руководителей, командиров среднего звена и мастеров [160]. В то же время современное техническое оснащение железных дорог, новые методы управления, переход к рыночным технологиям предъявляют повышенные требования к качеству подготовки кадров. В этой связи изучение особенностей личности эффективного руководителя предприятий железнодорожного транспорта в условиях организационных изменений приобретает особую актуальность. При этом изучение эффективности руководства не может быть оторвано от анализа ситуации, в которой протекает профессиональная деятельность руководителя. Как было отмечено выше наиболее полно организационная среда и ее влияние на эффективность руководства предприятием проявляется в организационной культуре. При этом следует отметить, что организационная культура дольше сохраняет свою устойчивость в условиях организационных изменений. Поэтому в период организационного реформирования руководитель как носитель традиционной организационной культуры предприятия концентрирует в себе как ее позитивные стороны, так и негативные консервативные черты, препятствующие проведению организационных изменений. При этом организационные изменения следует рассматривать не только как вынужденную меру, но и как оптимальный способ повышения эффективности, конкурентоспособности организации. Поэтому роль руководителя как носителя организационной культуры и как ее активного субъекта, в период организационных изменений заключается не только в поддержании позитивных сторон традиционной культуры предприятия, но и в формировании и развитии ее новых благоприятных для эффективной работы предприятия черт. Изучению личности командира среднего звена в контексте столкновения традиционной организационной культуры предприятия железнодорожного транспорта с организационными изменениями посвящена данная глава диссертационного исследования. Учитывая, что организационная среда имеет два параметра: объективные (актуальные) ситуационные свойства и субъективные (воспринимаемые), остановимся на анализе этих двух составляющих.
Существует множество подходов к изучению особенностей организации. При этом большинство современных исследователей-психологов делают основной акцент на изучение организационной культуры организации [105, 137, 68]. Прежде чем приступить к анализу и диагностике организационной культуры железнодорожного транспорта следует остановится на основных организационно-функциональных характеристиках производственной деятельности на предприятиях железных дорог России, которые находят свое отражение в организационной культуре, определяют ее особенности в изучаемой отрасли производства.
Общая характеристика субъекта исследования, организация и этапы исследования
Цель экспериментального исследования: экспериментальное обоснование личностных факторов, способствующих эффективности управленческой деятельности руководителей.
Объект исследования: руководители (командиры) среднего звена предприятий железнодорожного транспорта.
Предмет исследования: личностные факторы, способствующие эффективности управленческой деятельности руководителей железнодорожников в условиях организационных изменений.
Процедура исследования состояла из нескольких этапов. На начальном этапе исследования (сентябрь - декабрь 2004 г.) была проведена организационная диагностика с целью выявления основных особенностей организационной культуры конкретных предприятий и вытекающих из нее требований к личности руководителя среднего звена. Всего обследовано с помощью «Анкеты организационной культуры» Ю.Г.Семенова (см.приложениеі) 232 работника предприятий Забайкальской и Дальневосточной железных дорог.
На втором этапе исследования (январь - март 2005 г.) была определена выборка испытуемых, включающая 84 специалиста предприятий Забайкальской и Дальневосточной железных дорог, назначенных на должность командиров среднего звена и находящихся в ней к моменту обследования около года (68 человек) и руководители со стажем работы в должности командира среднего звена более трех лет (16 человек). Методом экспертной оценки, проведенной с помощью стандартизованной анкеты (см.
приложение 2), определялся показатель эффективности профессиональной деятельности руководителей среднего звена. Основными критериями оценки эффективности руководства выступили: показатель экономической стабильности предприятия, текучесть кадров (не более 5%), количество аварий и производственных травм, положительный морально-психологический климат в коллективе. В качестве экспертов выступили: вышестоящий руководитель, линейный руководитель-коллега одного с испытуемым ранга, два подчиненных.
В результате экспертной оценки в группе испытуемых были выделены четыре группы: - группа 1 - начинающие «оптимальные» руководители (18 человек), далее «оптимальные». Условные названия групп соответствуют названиям оценки уровней профессиональной эффективности, обозначенных в руководящих документах по кадровой политике на железнодорожном транспорте; - группа 2 - начинающие руководители, соответствующие должности (39 человек), далее «допустимые»; - группа 3 - начинающие «критические» руководители (11 человек), далее «критические»; - в качестве эталонной группы выступала группа командиров среднего звена со стажем работы более трех лет, эффективных в управленческой деятельности — группа 4 (16 человек); далее «оптимальные со стажем». Всего испытуемых - 84 человека.
На третьем этапе исследования (июнь - сентябрь 2005 г.) проводился сравнительный анализ между показателями профессионально-личностных особенностей испытуемых с целью выявления психологических особенностей эффективного руководителя предприятия железнодорожного транспорта.
На четвертом этапе исследования проводилась статистическая обработка материалов и интерпретация результатов.
Субъектами психологического исследования выступили: - на первом этапе в организационном обследовании 232 работника предприятий Забайкальской и Дальневосточной железных дорог: 26% - до 30 лет, 44% - до 40 лет, 30% - до 50 лет; 78% - мужчины, 22% - женщины; 61% -руководители разных уровней и специалисты, 39% - служащие и рабочие. - на последующих этапах в экспериментально-психологическом исследовании испытуемые в возрасте от 26 до 39 лет в количестве 84 человек. Мужчины. Все с высшим образованием.
До момента обследования каждый из испытуемых неоднократно проходил обязательное тестирование у психолога. У всех испытуемых, по сведениям психологов средний или выше среднего уровень нервно-психической устойчивости. Выборка обследуемых формировалась на основе специально разработанных критериев, обеспечивающих соблюдение основных требований репрезентативности, как в количественных, так и в качественных характеристиках.
Процедура обследования. Опрос проводился групповым способом -респондентов приглашали в отведенное помещение группами по 10-12 человек. Опрос проводился в одинаковых условиях (обязательное наличие стола, сидений, естественное или искусственное освещение). Непосредственно перед началом работы с каждой группой проводилась предварительная беседа (объяснение цели исследования, установление доверительных отношений). В случае, если у респондента возникали уточняющие вопросы по ходу выполнения задания, исследователь в индивидуальной беседе отвечал на них. Выполнение всех заданий занимало от 40 минут до 1,5 часов.
Опрос экспертов проводился индивидуальным способом. Эксперту предлагались для заполнения анкеты и списки оцениваемых респондентов. Заполнение всех протоколов занимало от 1,5 до 2-х часов.
Анализ личностных особенностей командиров среднего звена с разным уровнем профессиональной эффективности
С целью выявления личностных особенностей эффективных и неэффективных руководителей нами был проведен сравнительный анализ показателей по названным выше психодиагностическим методикам в группах эффективных и неэффективных начинающих руководителей: «оптимальных» и «критических».
Сравнительный анализ данных по методике «16 личностных факторов»
Кеттелла. При интерпретации полученных по тесту данных используется методологический подход к анализу материалов тестирования следующих авторов: Н.С. Глуханюк, А.Н. Капустина, Л.Д. Столяренко [38, 72]. Сравнительный анализ проводился с помощью ф -критерий Фишера (см приложение).
При интерпретации факторов теста Кеттелла принято выделять два блока характеристик: личностные и интеллектуальные.
По блоку интеллектуальных характеристик обнаружены значимые различия (р 0,05): у «критических» командиров среднего звена сильнее выражен общий уровень вербальной культуры и эрудиции.
Блок личностных характеристик включает показатели экстраверсии-интроверсии, коммуникативные свойства, эмоциональные характеристики личности, самооценку. 1. Экстраверсия-интроверсия.
Показатели по данному параметру выражены факторами А (замкнутость -общительность), F (сдержанность-экспрессивность), Н (робость-смелость). Обе группы испытуемых обладают высоким уровнем общительности, экспрессивности, высокой социальной смелости, готовности к риску, эмоционального лидерства. По этому показателю обнаруживаются значимые различия (р 0,01) по фактору Н. У начинающих «оптимальных» руководителей эти показатели выше. Следует отметить, что высокие показатели «критических» по фактору Н сопровождаются более низкими, ПО чем у «оптимальных» показателями по фактору N, что может говорить о слабо выраженной проницательности, расчетливости, необдуманном риске. В профессиональной деятельности это может приводить к не достаточно обоснованным экспериментам и, как следствие, к дезорганизации производственной деятельности коллектива.
2. Коммуникативные свойства.
Показатели по данному параметру выражены факторами Е (подчиненность-доминантность), Q2 (конформизм-нонконформизм), G (подверженность чувствам-высокая нормативность поведения), N (прямолинейность-дипломатичность), L (доверчивость-подозрительность). Высокие показатели по фактору Е отражают независимость, настойчивость, иногда конфликтность, агрессивность, склонность к авторитарному поведению в группе эффективных. В группе «критических» показатели по шкале Е ниже, чем у эффективных руководителей, что говорит о большей степени их зависимости и конформности, настороженности по отношению к людям.
3. Эмоциональные характеристики личности.
Показатели по данному параметру выражены факторами С (эмоциональная неустойчивость-эмоциональная устойчивость), О (уверенность в себе-тревожность), Q3 (низкий самоконтроль-высокий самоконтроль), Q4 (расслабленность-напряженность), N (прямолинейность-дипломатичность). Высокие показатели по фактору С характеризуют зрелость эмоциональной сферы личности. Значимых различий по этому фактору не выявлено. При этом средние значения «оптимальных» командиров выше, чем «критических», что может свидетельствовать о более развитой эмоциональной сфере эффективных руководителей, о большей их стрессоустойчивости. Высокие оценки по фактору G вместе с фактором Q3 подчеркивают развитие волевых качеств эффективных руководителей. По шкалам О и Q3 наблюдается значимое различие между эффективными и неэффективными руководителями (р 0,05).
Похожие диссертации на Личностные особенности эффективного руководителя предприятия железнодорожного транспорта в контексте организационной культуры
