Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические предпосылки исследования команды во взаимосвязи с характеристиками организационной культуры 15
1.1. Социально-психологические основы изучения команды в трудах отечественных и зарубежных исследователей 15
1.2. Теоретические подходы к изучению организационной культуры как условию эффективности командного взаимодействия 35
1.3. Концептуальная связь элементов организационной культуры и характеристик команды 56
Выводы по главе 1 74
Глава 2. Разработка программы социально-психологического обеспечения командного взаимодействия в контексте организационной культуры и ее методическое обеспечение 76
2.1. Теоретико-методологическое обоснование социально- психологического обеспечения командного взаимодействия 76
2.2. Разработка, описание модели социально-психологического сопровождения командного взаимодействия в организации 97
2.3. Теоретические подходы к оценке эффективности социально- психологического обеспечения командного взаимодействия 140
Глава 3. Социально-психологическое обеспечение командного взаимодействия 150
3.1. Особенности реализации программы по социально- психологическому обеспечению командного взаимодействия в зависимости от уровня командной ориентации 150
3.2. Анализ эффективности социально-психологического обеспечения командного взаимодействия 172
Выводы 183
Заключение 187
Литература 192
- Социально-психологические основы изучения команды в трудах отечественных и зарубежных исследователей
- Теоретико-методологическое обоснование социально- психологического обеспечения командного взаимодействия
- Теоретические подходы к оценке эффективности социально- психологического обеспечения командного взаимодействия
- Особенности реализации программы по социально- психологическому обеспечению командного взаимодействия в зависимости от уровня командной ориентации
Введение к работе
Актуальность исследования. Задача повышения эффективности групповой деятельности является одной из наиболее значимых теоретических и практических проблем в целом ряде научных дисциплин. В настоящее время большинством исследователей команда признается в качестве условия, обеспечивающего организации конкурентное преимущество на рынке труда. Этим во многом объясняется активный интерес как теоретиков, так практиков в области социальной психологии, организационной психологии и психологии управления к проблеме организации командного взаимодействия, повышения эффективности деятельности команд, оптимизации их формирования (Т.Ю. Базаров, Е.Ю. Безрукова, М. Геллерт, Р.В. Гольников, А.И. Донцов, Е.М. Дубовская, Ю.М. Жуков, A.JI. Журавлев, В.В. Исаев, P.JT. Кричевский, Т.А. Нестик, К. Новак, В.Б. Рябов, J1. Томпсон, Ю.В. Синягин, E.A.Locke, G.P. Latham, Е. Weldon, L.R. Weingart, С. Argyris, W. Schutz, M. Beibin, W.G. Dyer, R. Kilman, I. Kilman и др.).
Наиболее важным и менее изученным является вопрос о рассмотрении команды в условиях организационной среды (В.Б. Рябов, Л. Томпсон). В случае действенного взаимодействия организации и команды она повышает эффективность производства. В обратном случае отмечается тенденция к снижению эффективности деятельности как команды, так и организации в целом. Следовательно, проблема социально-психологического обеспечения командного взаимодействия является принципиально важной в работе с уже сложившимися группами в организации для повышения эффективности их деятельности.
Актуальность проблемы также усиливают противоречия, существующие между декларируемыми руководителями мотивами создания команд на рабочих местах и особенностями организационно-культурной среды, в которой команда должна существовать. На первых этапах социально-экономических преобразований, в силу неразвитости конкурентной среды, руководители организаций могли не обращать внимание на особенности организационной культуры, но процессы деструктуризации и децентрализации, возникновение самоуправляемых команд на различных организационных уровнях, уменьшающих необходимость ежедневного контроля руководством, увеличивают значимость, в том числе, и организационной культуры (Е.С. Гайдаржи).
Научный интерес к данной проблеме обусловлен объективной потребностью в социально-психологическом обеспечении командного взаимодействия в уже сложившихся группах и его недостаточной разработанностью в теоретико-методологическом плане.
Социально-психологическое обеспечение команды в контексте организационной культуры позволяет рассматривать проблему эффективного командного взаимодействия на трех уровнях: уровне личности (представления о команде и ее характеристиках, роли каждого члена в командном взаимодействии), уровне группы (команды и особенностей ее функционирования) и уровне организации (результативности деятельности команды для организации в целом). При таком подходе команды становятся неотъемлемой частью организационной среды с достаточной степенью свободы для реализации своего потенциала.
Цель исследования - разработать и научно обосновать программу социально-психологического обеспечения командного взаимодействия с учетом организационно-культурного контекста.
Задачи исследования:
1. Раскрыть социально-психологическую сущность феномена команды через анализ ее характеристик и местоположения в системе социально- психологических знаний.
Осуществить теоретико-методологический анализ феномена организационной культуры в качестве условия эффективности командного взаимодействия.
Установить и проанализировать концептуальную связь характеристик команды и элементов организационной культуры. Рассмотреть представления о команде в качестве опосредованного конструкта, устанавливающего связь характеристик команды и элементов организационной культуры.
Изучить представления о команде и ее характеристиках в зависимости от особенностей структуры, культуры организации на разных стадиях организационного развития.
Исследовать уровень командной ориентации во взаимосвязи с представлениями о команде и ее характеристиками, структурой организации и индексами организационной культуры в качестве основания для разработки модели социально-психологического сопровождения командного взаимодействия в естественных (уже сложившихся) группах в организации.
На основе концептуальной связи характеристик команды и элементов организационной культуры разработать программу социально- психологического обеспечения командного взаимодействия в естественных группах в организации.
Оценить эффективность программы по социально-психологическому обеспечению командного взаимодействия в естественных (уже сложившихся) группах.
Объект исследования - командное взаимодействие.
Предмет исследования — социально-психологическое обеспечение командного взаимодействия в естественных (уже сложившихся) группах в организации с учетом организационно-культурного контекста.
Гипотезы исследования
Общая гипотеза
Социально-психологическое обеспечение командного взаимодействия в естественных (уже сложившихся) группах в организации, осуществляемое с учетом организационно-культурной среды, повышает эффективность функционирования группы в организации.
Частные гипотезы
Стратегия построения социально-психологического обеспечения командного взаимодействия в организации определяется особенностями представлений руководителей о команде во взаимосвязи с уровнем командной ориентации.
Представления руководителей о команде и ее характеристиках отражают особенности структуры и культуры организации на разных стадиях организационного развития.
Уровень командной ориентации детерминирован структурными и содержательными характеристиками организационной культуры и связан с характеристиками эффективного командного взаимодействия.
В результате социально-психологического обеспечения командного взаимодействия в организации возрастает степень выраженности характеристик эффективного командного взаимодействия в уже сложившейся группе.
B. Карповым, С.С. Литовым, Д.В. Масловым, Т.О. Соломанидиной, Г. Роше, отдельные результаты отечественных и зарубежных исследований командоформирования и представлений о команде, Е. Л. Аксеновой, Т. Ю. Базарова, С.А. Баринова, Е.Ю. Безруковой, М. Геллерта, Р.В. Гольникова, М.Ю. Губиева, К. Новака, В.Б. Рябова, A.B. Филлиповой, работы по изучению особенностей социально-психологического обеспечения индивидуальной и групповой деятельности АА. Деркача, Ю.М. Забродина,
Н. Машкова, Г.С. Никифорова, Е.С. Тужиковой и др.
результаты работы расширяют и углубляют знания о возможностях социально-психологического обеспечения командного взаимодействия в естественных группах с опорой на организационно-культурный контекст и представляют собой основу для практической деятельности организационных консультантов, психологов, менеджеров по развитию эффективного взаимодействия в организации;
разработанный в исследовании методический комплекс процедур может быть использован в работе организационных консультантов, психологов по управлению организационными процессами;
совокупность установленных связей характеристик команды с характеристиками структуры, культуры организации можно использовать в осуществлении мероприятий по психологическому сопровождению организации на разных стадиях ее развития;
теоретические и эмпирические результаты исследования могут быть включены в образовательные программы для подготовки психологов, менеджеров по работе с персоналом;
представленная в работе модель по поддержанию и развитию командного взаимодействия в организации может быть использована как составная часть кадровой политики по работе с персоналом.
Достижение эффективного командного взаимодействия в естественной (уже сложившейся) группе в организации возможно при постановке и решении в качестве обязательной задачи выявления представлений о команде как конструкта, устанавливающего связь характеристик команды и организационной культуры.
Социально-психологическое обеспечение командного взаимодействия в естественной (уже сложившейся) группе в организации представляет собой систему психологических мероприятий, направленных на развитие эффективного взаимодействия и функционирования в группе. Оно проводится поэтапно и включает в себя определение содержательных и структурных характеристик культуры, уровня командной ориентации как характеристики культуры, выявление представлений о команде у руководителей организации; собственно социально-психологическое сопровождение группы сотрудников в организации; анализ эффективности социально-психологического обеспечения.
Собственно социально-психологическое сопровождение группы людей в организации осуществляется с опорой на модель поддержания/развития командного взаимодействия в организации. Модель поддержания/развития командного взаимодействия в организации осуществляется с учетом уровня командной ориентации и характеристик команды, которые необходимо развивать.
Социально-психологическое обеспечение в уже сложившейся группе в организации можно рассматривать как средство повышения эффективности группового взаимодействия, как эффективный метод вмешательства в сценарий развития группы.
Теоретико-методологическую базу исследования составили теория человеческих ресурсов (Ч. Барнард), теории групп и групповой работы, разработанные ведущими отечественными учеными (Г.М. Андреева, И.П. Волков, Е.М. Дубовская, АЛ. Журавлев, P.JI. Кричевский, Л.Г. Почебут, А.Л. Свенцицкий, В.А. Чикер и др.), принципы и идеи социального конструкционизма, сформулированные в работах С. Московичи, Т.П. Емельяновой, системно-деятельностный подход к процессу командообразования (В.В. Авдеев, А.И. Донцов, E.H. Дубовская, A.A. Деркач, Ю.М. Жуков, Ю.В. Синягин), системно-функциональный подход к организационной культуре как многоуровневому феномену (С.А. Липатов, Э. Шейн и др.), модель организационной культуры (Д. Денисона), комплексный подход к оценке обучающих программ (Д. Адаме, А.Ю. Бодунген, Б. Бриттон, Э. Гарбутта, Дж. Киркпатрик, Е.И. Кочергина, Н.С. Проскурина, Дж. Филипс).
В исследовании мы также опираемся на идеи, выдвинутые в рамках исследований организационной культуры Р. Барреттом, А.Н. Занковским,
Для достижения цели и задач исследования использовались следующие методы:
структурированное интервью, направленное на изучение структуры организации, общей характеристики организационной культуры, представлений о команде и характеристиках эффективной команды;
опросные методы: опросники изучения организационной культуры Д. Денисона, «Шкалы организационных парадигм» Л. Константина, анкеты «Ваша команда», «Мотивация участия», «Цветовой диапазон настроения»;
тренинг по командному взаимодействию как метод социально- психологического воздействия;
статистические методы: описательная статистика, частотный анализ, анализ различий, корреляционный, дисперсионный анализ, регрессионный анализ, непараметрические критерии U-Манна-Уитни, Краскала-Уоллеса, Уилкоксона, r-Спирмена. Обработка данных
производилась с использованием пакетов многомерной статистики SPSS 16.0, Excel for Windows.
Этапы исследования:
поисково-теоретический (2005-2006 гг.): постановка проблемы исследования, проведение теоретического анализа работ по проблемам команды и организационной культуры, установление концептуальной связи характеристик команды и элементов организационной культуры, обобщение исследований в трудах отечественных и зарубежных авторов, обоснование социально-психологического обеспечения командного взаимодействия, разработка программы исследования.
эмпирический (2007 г.): проведение структурированного интервью, направленного на изучение структуры организации, общей характеристики организационной культуры, представлений о команде и характеристиках команды.
экспериментальный (2007-2008 гг.): реализация программы социально-психологического обеспечения командного взаимодействия.
обобщающий (2008-2009 гг.): анализ и обобщение полученных результатов, оценка эффективности разработанной программы.
Эмпирическая база исследования
В исследовании применен опыт работы с организациями разных форм собственности Тверской и Московской областей.
Данные организации имеют разную направленность своей деятельности: промышленная, общественно-политическая, общественная, государственно-исполнительная, обеспечение пожарной безопасности. Выбор данного объекта был обусловлен тем, что в настоящее время эти организации являются заказчиками для проведения интервенций внешним консультантом с целью создания команд.
В полной мере с использованием тренинга по командному взаимодействию как метода социально-психологического воздействия в исследовании приняли участие 12 организаций, численность которых находится в диапазоне 7 - 1143 человек. В исследовании участвовало 23 группы, общей численностью 324 человека.
Научная новизна исследования:
обобщены и систематизированы научные данные относительно характеристик команды и элементов организационной культуры на предмет установления их концептуальной связи, что обогащает современные направления организационной социальной психологии и социальной психологии труда;
доказано использование представлений о команде как опосредующего конструкта, устанавливающего связь характеристик команды и организационной культуры;
теоретически обоснована авторская программа социально- психологического обеспечения командного взаимодействия в естественных (уже сложившихся) группах в организации с учетом особенностей организационной культуры;
представлена модель по поддержанию/развитию командного взаимодействия в организации с учетом уровня командной ориентации.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что:
Полученные результаты вносят вклад в развитие теоретических основ организационной социальной психологии и социальной психологии труда, в частности психологии малой группы в организационно-культурном контексте.
Установление концептуальной связи характеристик команды и элементов организационной культуры посредством представлений о команде вносит вклад в развитие теории организационного социального познания.
Исследование представлений о команде и критериях ее сформированности во взаимосвязи с особенностями структуры и культуры организации на разных стадиях организационного развития содействуют развитию теории организационного поведения и психологии менеджмента.
Разработана И\ апробирована программа социально-психологического обеспечения командного взаимодействия в естественных (уже сложившихся группах) в организации, что содействует развитию стратегии социально- психологического обеспечения малых групп в организации.
Практическая значимость исследования:
Надежность и достоверность результатов исследования обусловлена: исходными методологическими и теоретическими предпосылками, опорой на достижения современной социальной психологии, психологии управления; применением комплекса методов, адекватных предмету, задачам и гипотезе исследования; содержательным анализом результатов, полученных на разных этапах исследования. Надежность результатов обеспечивается репрезентативностью выборки испытуемых, тщательным качественным анализом данных и корректным применением методов математической статистики.
Основные положения, выносимые на защиту:
Апробация и внедрение результатов исследования:
Теоретические и эмпирические результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры социальной психологии Тверского государственного университета (ТвГУ) в 2005-2009 гг. Материалы диссертации были представлены и апробированы на научных конференциях: Всероссийской научно-практической конференции «Психологические, педагогические, социальные аспекты сопровождения талантливой молодежи: методология, теория, практика (ноябрь 2006 г., Тверь); Ежегодной научно-практической конференции «Психология, образование, социальная работа: актуальные и приоритетные направления исследований» (2006, 2007, 2008 гг., г. Тверь); Всероссийской научной юбилейной конференции, посвященной 35-летию Института психологии Российской академии наук и 80-летию со дня рождения Б. Ф. Ломова «Тенденции развития современной психологической науки» (январь 2007 г., г. Москва), Всероссийской научно-практической конференции «Современные проблемы организационной психологии» (ноябрь 2007 г., г. Екатеринбург), круглом столе в рамках Международной научно-практической конференции, посвященной 15-летию факультета психологии и социальной работы Тверского государственного университета (ноябрь 2008 г., г. Тверь), научно-методическом семинаре аспирантов и соискателей факультета психологии и социальной работы ТвГУ (январь 2009, Тверь), IV Межвузовской научно-практической конференции «Социальная психология сегодня: наука и практика» (март 2009, Санкт-Петербург).
Полученные в диссертационном исследовании материалы легли в основу разработки курса «Психология социальных общностей», результаты дополняют читаемые автором курсы для студентов факультета психологии и социальной работы ТвГУ по дисциплинам «Организационная психология», «Психологический анализ профессиональной деятельности», «Социальная психология личности».
Результаты исследования внедрены в программу «Практико- ориентированные методы психологической подготовки участников молодежного движения «Доброволец Верхневолжья»», осуществляемую при поддержке Комитета по делам молодежи Тверской области; в работу кадровой службы ООО «СТС-ТИМ»; программу «Создание условий для развития локальной сети партнерских организаций и объединений как элемента построения гражданского общества через развитие неправительственного сектора в Тверской области», осуществляемую Фондом «Твой выбор» при поддержке Общественной Палаты Российской Федерации; используются в работе Студенческого научного общества при факультете психологии и социальной работы Тверского государственного университета.
Структура и объем диссертации определены целью, задачами и общей логикой исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка, включающего 161 наименование, 27 из них на иностранном языке. Общий объем диссертации — 220 страниц. Работа содержит 32 рисунка, 12 таблиц, 7 приложений.
Социально-психологические основы изучения команды в трудах отечественных и зарубежных исследователей
В последние десятилетия в эпицентре внимания специалистов в области менеджмента и психологии менеджмента, организационной психологии находятся вопросы, связанные с теорией команд, практикой их создания и функционирования в организации (Безрукова Е.Ю., Ильин В.А., Кричевский P.JL, Дубовская Е.М., Брэдфорд Д., Базаров Т.Ю., Латфуллин Г. Р., Приходько В.И. и др.).
В социальной психологии вопрос об определении понятия «команда» весьма противоречив. Анализ литературы, посвященной проблемам организации групп, позволяет сделать вывод о том, что предпринимаются попытки определения команды через сравнение его с родственными понятиями, а также через выделение социально-психологических характеристик команды (G.M. Parker, J. Katzenbach, D. Smith, W.Dyer, L.Constantine, Л.Б. Уткина, А.И. Кочеткова, Ю.М. Жуков, Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская и др.).
С этой точки зрения проблема команды, поиска механизмов и закономерностей ее формирования, становления и развития еще не достигла, как на теоретическом, так и на эмпирическом уровнях, достаточной разработанности. По мнению Е.Ю. Безруковой, это связано со следующими особенностями:
1. О команде как о самостоятельном объекте изучения специалисты в области социальной психологии заговорили сравнительно недавно, чуть более 30 лет назад, поэтому такое положение дел может объясняться относительно короткой историей исследования самой проблемы команды.
2. Выделение феномена «команда» в качестве отдельной проблемы связывается с формированием особого вида малых групп, активно появляющихся в индустрии в последнее время. Данная реальность накладывает определенные трудности на изучение вышеназванного феномена, а именно: ограничение доступа исследователей в компании, запрет на опубликование результатов исследований. До сих пор количество публикаций и доступной литературы в этой области остается достаточно скудным и носит случайный характер.
3. Исследователями отмечается пестрота толкования самого понятия «команда», которое используется в наше время для описания различных социально-психологических реальностей.
4. И наоборот, авторами отмечается терминологическая неопределенность в описании вышеназванного феномена. Сами команды называются советами, целевыми группами, комиссиями, употребляемыми с добавлением прилагательных рабочая, малая, автономная, многофункциональная и др.
5. Эволюция понятия «команда» продолжается до сих пор, и многими авторами рассматривается через понятия: «малая группа» - «рабочая группа» - «команда». По мнению американских исследователей, термин «команда» перенесен в социальную психологию из организационной психологии как замещение слова «группа» [16].
Знакомство с литературой, посвященной проблемам организации групп, действительно показывает как особую популярность, так и полную полярность в толковании понятия «команда».
Команда состоит из группы людей, возникшей либо вследствие предписаний социальной структуры, либо на основе эмоциональных предпочтений, и поэтому она может быть названа малой группой.
В настоящее время в зарубежной психологии представлено многообразие определений понятия «малая группа», сформированных на базе различных теоретических подходов (Руденский). Насчитывается девять концепций, в той или иной мере определивших развитие групповой психологии: теория поля (Lewin К., Deutsh M., Zander A., Kelley H.); интеракционистская концепция (Bales R., Hare А.); теория систем (Miller G., Stogdill R.); социометрическое направление (Moreno J., Stanford G.); психоаналитический подход (Freud S., Shutz W.); обще психологический подход (Kelley H., Turner J.); эмпирико-статистическое направление (Cattel R.); формально-модельный подход (Collins В., Raven В.); теория подкрепления (Homans G., Skinner В.). Как отмечает Е.Ю. Безрукова, существующие определения группы можно классифицировать по шести категориям: 1) наличие у членов группы чувства «мы» и осознание своего членства в группе; 2) некоторая продолжительность существования; 3) наличие общих целей или цели; 4) наличие групповой структуры, определенность ролей, обособление лидеров; 5) взаимозависимость членов группы и 6) взаимодействие [15,16,17].
В отечественной социальной психологии к проблеме малых групп длительные годы подходили с принципиально иных методологических позиций. Здесь выделялись 4 подхода: деятельностный подход (A.B. Петровский, М.Г. Ярошевский, Г.М. Андреева), социометрическое направление (Я.Л. Коломинский), параметрическая концепция Л.И. Уманского, организационно-управленческий (Кузьмин Е.С., Китов А.И.) [4, 22, 23, 59, 61]. Таким образом, в отечественной социальной психологии группа рассматривалась как: 1) относительно устойчивое социальное образование, определенная система социального взаимодействия; 2) форма социального объединения, при которой ее члены взаимодействуют лично; 3) социальное взаимодействие между индивидами в группе на основе объединения их для совместного участия в определенной социальной деятельности, которому присущи общность целей, интересов, установок, мотивов поведения, системы ценностей, общность сознания, организующего групповое действие (Руденский Е.В.) [98]. По мнению Л.Г. Почебут, в отечественной социальной психологии сформировалась также устойчивая традиция рассмотрения малой группы с помощью понятия «общность» [87, С. 41]. Для описания качественного состояния малой группы, достигшей наивысшего уровня развития в условиях социалистического общества часто использовалось понятие «коллектив». А. И. Донцов считает малые группы и трудовые коллективы наиболее многочисленным отрядом социальных общностей. С его точки зрения, - это совокупность свободно объединившихся, равно полезных друг другу индивидов, в процессе кооперативного взаимодействия удовлетворяющих личные запросы и желания [34, С. 25]. По-видимому, и команду как малую группу мы можем определять через термин малой социальной общности людей, объединенных на основании некоторых общих признаков, которые относятся к осуществлению людьми совместной деятельности, в том числе, и общению.
Теоретико-методологическое обоснование социально- психологического обеспечения командного взаимодействия
Для решения проблемы эффективного командного взаимодействия применяют социально-психологические методы, которые могут выстраиваться в целый комплекс. С целью обозначения специфики и обоснования предлагаемой нами программы по социально-психологическому обеспечению командного взаимодействия в уже сложившихся (по сути естественных) группах в организации необходимо осуществить анализ уже имеющихся в практике технологий командообразования.
На настоящий момент можно выделить несколько направлений в области командообразования, которые оказались наиболее востребованными. (Жуков Ю.М., Журавлев A.B., Павлова E.H.). Во-первых, это вопросы комплектования команд, включая и задачу подбора отдельных «исполнителей» с учетом общекомандного контекста. Во-вторых, это задача командной сыгровки (формирование командного духа, чувства локтя, улучшения взаимопонимания). В-третьих, это задача оценки (диагностики) целевых групп с точки зрения того, в какой мере эти группы являются командами. Кроме того, существует круг практических задач, выходящих за рамки социальной группы и локализуемые, с одной стороны, на индивидном уровне, с другой - на организационном. Среди задач первого рода можно выделить задачи подбора и подготовки командных лидеров. К задачам второго рода относится создание организационной среды, отвечающей принципам командного способа работы.
Как отмечают E.H. Павлова и A.B. Журавлев, можно говорить о
классификации основных подходов к командообразованию, ориентируясь на ту ли иную сторону жизнедеятельности команды: либо на инструментальную сторону отношений, либо на социоэмоциональную (см. Рис. 6, см. Таблицу 5) [42, 109]. Преимущественная ориентация на ту или иную сторону жизнедеятельности команды определяет специфику работы с командой. Опираясь на предложенную классификацию, проанализируем каждый из подходов более подробно. 1
Ориентация на инструментальную сторону отношений 4
Ориентация на социоэмоциональныс отношения
Классификация подходов к командообразованию
За отправную точку принято естественное развитие (1) команд, развернутое во времени и включенное в более широкий процесс жизни группы. В рамках данного подхода исследователи выделяют различные стадии развития команды (М. Kelly, Wellins, Tuckman, Т.Ю. Базаров)
Наиболее известная попытка принадлежит М. Е. Келли. Он описывает развитие команды с помощью пяти стадий:
стадия первоначальной ориентации;
стадия конфликта и сопротивления;
стадия консолидации вокруг задачи;
стадия командой работы и решения задачи;
стадия перехода к решению другой задачи.
Автор считает, что на пятой стадии развития команды обычно происходит регресс к более ранней стадии: члены команды могут постоянно приходить и уходить, может появиться новая задача или цель и, наконец, команда может просто распасться.
Другая попытка принадлежит Wellins. Он использует ту же концептуальную схему, но ограничивается описанием четырех стадий развития команды:
«старт»: оптимизм, определение миссии, границ, ролей;
«вход в круговорот»: стресс в отношении ролей, внутренний конфликт;
«выход на курс»: принятие различий, сильная преданность группе;
«полный ход вперед»: совершенствование системы, большие перспективы, помощь другим командам [35].
Модель Tuckman отмечена как одна из популярных, часто цитируемых моделей. Он выделили следующие этапы развития группы:
«формирование» (знакомство членов группы) (forming) ,
«штурм» (установление иерархии внутри группы и предписание ролей членам группы) (storming);
«нормирование» (сформированная группа разрабатывает «правила игры» в обращении друг с другом, в выполнении поставленных заданий и достигает подсознательного «само собой разумеется» действий в группе) (norminsh
«выполнение» (только после того как успешно пройдены все предыдущие этапы, группа приступает непосредственно к выполнению работы) (performing) [35].
Другой вариант выделения этапов командообразования в большей степени связан с практикой функционирования групп в реальной социальной практике. Так, Т. Ю. Базаров, используя модель Б. Такмена, называет следующие стадии.
1. Адаптация. С точки зрения деловой активности характеризуется как этап взаимного информирования и анализа задач. На данном этапе происходит поиск членами группы оптимального способа решения задачи. Межличностные взаимодействия осторожны и ведут к образованию диад, наступает стадия про верки и зависимости, предполагающая ориентировку членов группы Относительно характера действий друг друга и поиск взаимоприемлемого поведения в группе. Члены команды собираются вместе с чувством настороженности и принужденности. Результативность команды на данном этапе низка, так как члены ее еще не знакомы и не уверены друг в Друге.
2. Группирование. Этот этап характеризуется созданием объединений (подгрупп) по симпатиям и интересам. Инструментальное содержание его состоит в противодействии членов группы требованиям, предъявляемым им содержанием задачи, вследствие выявления несовпадения личной мотивации индивидов с целями групповой деятельности. Происходит эмоциональный ответ членов группы на требования задачи, который приводит к образованию подгрупп. При группировании начинает складываться групповое самосознание на уровне отдельных групп, формирующих первые интрагрупповые нормы.
Особенности существования групп на данном этапе характерны для рабочих управленческих групп с субкультурами типа «клика». Происходит объединение всех членов подгруппы вокруг ее лидера, которое может послужить причиной некритичного восприятия последнего со стороны отдельных членов группы.
Теоретические подходы к оценке эффективности социально- психологического обеспечения командного взаимодействия
Развитие команды, строительство команды, командообразование — все это названия одной из разновидностей организационного развития. Одним из инструментов развития организации являются обучающие программы, которые считаются эффективными, если благодаря им происходят положительные изменения в личности, в деятельности отдельной команды или организации в целом, возникают новые результаты, новые цели и формируется потребность следующего этапа обучения, развития, роста. Таким образом, оценка является обязательным этапом развивающейся системы: личности, группы или организации. Она необходима для повышения качества осуществления программы, прозрачности деятельности организации, совершенствования навыков участников внутренней оценки деятельности организации (например, сотрудники, участвующие в процессе проектов своей организации, развивают свои навыки планирования и реализации программ).
Как отмечают специалисты в области оценки обучающих программ, оценка как самостоятельный вид деятельности известна всего несколько десятилетий, но, несмотря на это, уже имеет большое распространение.
Под оценкой понимается анализ в конкретный момент времени результатов определенного объема работы и степени достижения поставленных целей.
На настоящий момент одной из базовой моделью оценки тренинговых программ является модель, предложенная Д. Киркпатриком [154, 162].
Д. Киркпатрик рассматривал оценку как неотъемлемую часть цикла проведения обучения, который включает 10 этапов:
1 Определение потребностей;
2. Постановка целей;
3. Определение предметного содержания;
4. Выбор участников обучения;
5. Формирование оптимального расписания;
6. Подбор соответствующего помещения;
7. Подбор соответствующих преподавателей;
8. Подготовка аудиовизуальных средств;
9. Координация программы;
10. Оценка программы.
В предложенной автором теории оценки существуют четыре уровня. Охарактеризуем кратко каждый из них.
1) Reaction (Реакция)
Оценка на этом уровне определяет, как участники программы реагируют на нее. У Киркпатрика это оценка удовлетворенности потребителей. По мнению автора модели, реакция участников является очень важным критерием успешности тренинга, как минимум, по двум причинам.
Во-первых, люди, так или иначе, делятся своими впечатлениями от тренинга со своим руководством, и эта информация уходит выше. Следовательно, она влияет на принятие рений о продолжение тренинга.
Во-вторых, если участники не будут реагировать позитивно, то у них не будет мотивации к научению. По мнению Киркпатрика, позитивная реакция не гарантирует успешного освоения новых знаний, умений и навыков. Отрицательная же реакция на тренинг означает уменьшение вероятности научения.
2) Learning (Научение)
Научение определяется как изменение установок, улучшение знаний и совершенствование навыков участников в результате прохождения ими программы обучения. Киркпатрик утверждает, что изменение поведения участников в результате тренинга возможно только тогда, когда произойдет научение (изменятся установки, улучшатся знания или усовершенствуются навыки).
3) Behavior (Поведение)
На этом уровне происходит оценка того, в какой степени изменилось поведение участников в результате обучения. Киркпатрик указывает на то. Что отсутствие изменений в поведении участников не означает, что тренинг был неэффективен. Возможны ситуации, когда реакция на тренинг была позитивной, научение произошло, но поведение участников в дальнейшем не изменилось, поскольку для этого не были соблюдены необходимые условия. Поэтому отсутствие изменения поведения участников после тренинга не может быть поводом для принятия решения о прекращении программы.
Киркпатрик рекомендует в этих случаях кроме оценки реакции и научения проверить наличие следующих условий:
- желание участников изменить поведение;
- наличие у участников знаний о том, что и как делать;
- наличие соответствующего социально-психологического климата;
- поощрение участников за изменение поведения [154].
Говоря о социально-психологическом климате, Киркпатрик имеет в виду прежде всего непосредственных руководителей участников обучения. Он выделяет пять видов «климата»: запрещающий, обескураживающий, нейтральный, поддерживающий, требующий. Позиция руководителя, соответственно, меняется от запрета на изменение поведения до требования изменить поведение после окончания тренинга.
Киркпатрик считает, что единственный способ создания позитивного климата — вовлечение руководителей в разработку учебных программ.
4) Results (Результаты)
К результатам относятся изменения, которые произошли в связи с тем, что участники прошли обучение. В качестве примеров Киркпатрик приводит увеличение производительности, улучшение качества, уменьшение несчастных случаев. Увеличение продаж, снижение текучести кадров.
По мнению специалиста, оценка на данном уровне — самая сложная и дорогостоящая. М.В. Кларин, отмечает несколько рекомендаций, которые могут помочь в оценке результатов:
- использование контрольной группы;
- проведение оценки через некоторые время;
- проведение оценки до и после программы;
- проведение оценки несколько раз в ходе программы;
- сопоставление ценности информации, которую удастся получить с помощью оценки и стоимость получения этой информации [57, С. 153].
В последние годы некоторые организации — потребители тренинговых услуг и тренинговые компании стремятся оценить возврат на вложенные затраты. В конце 80-х — начале 90-х годов специалист по работе с человеческим ресурсами Дж. Филипс предложил пятый уровень оценки: возврат на вложенный капитал (ВВК). Формула оценки проста:
ВВК- Финансовые результаты обучения (добавленная стоимость)/Затраты на обучение.
Особенности реализации программы по социально- психологическому обеспечению командного взаимодействия в зависимости от уровня командной ориентации
Социально-психологический эксперимент проводился с января 2006 по май 2008 года в 12 организациях, как в коммерческих, так и некоммерческих структурах. В нем приняли участие 23 группы, имеющие совместную деятельность, - проектные группы, группы подразделений в крупных организациях, отделы (см. Таблицу 4). Программа по поддержанию командного взаимодействия была выстроена в зависимости от уровня командной ориентации, выявленного посредством структурированного интервью с руководителями данных групп.
Реализация программы по поддержанию/развитию командного взаи. содействия в организациях с низким уровнем командной ориентации
В процессе структурированного интервью нами был выявлен низкий уровень командной ориентации в организациях, занимающихся общественно-политической деятельностью; производством, оптовой и розничной продажей парфюмерно-косметических продуктов; являющихся органом исполнительной власти, логистической компанией по оказанию почтовых услуг для населения и корпоративных услуг.
Рассмотрим особенности реализации программы на примере одной из групп.
С этой целью охарактеризуем организационную среду, в которой данная группа существует.
Общая характеристика предприятия. Логистическая компания по оказанию почтовых услуг. Существует на территории Тверской области. Организация ориентирована на европейский стандарт качества предоставляемых услуг. Особое внимание уделяется обучению персонала. Более того, возможность участия в обучении расценивается сотрудниками организации как некий мотивационный бонус.
В тренинге участвовал производственный отдел. Первоначально запрос руководителя подразделения звучал следующим образом: «оказать помощь в адаптации «новичков»». Сотрудники производственного отдела — женщины в возрасте от 21 до 42 лет. 12 человек. Стаж работы в отделе от 3 месяцев до 4 лет. «Новички», имеющие стаж работы в отделе 3-3,5 месяца, составляют 41,67%.
После проведенного интервью совместно с руководителем и менеджером отдела кадров нами была сформулирована цель мероприятия - сплочение сотрудников внутри отдела для более эффективного функционирования и повышения работоспособности отдела в системе всей организации, используя современные технологии командного взаимодействия.
В соответствии с целями были сформулированы следующие задачи:
стимулировать единое понимание общих целей и задач организации, установить баланс личных целей и задач с целями и задачами организации;
познакомить участников с инструментами для использования в работе команды;
улучшить межличностные отношения;
мотивировать участников на использование нового опыта и информации в своей профессиональной деятельности (см. Приложение 6, где указана программа).
При разработке программы тренинга мы ориентировались на модель по поддержанию/развитию командного взаимодействия в организации при низком уровне командной ориентации. В связи с этим в фокусе нашего внимания находились все характеристики команды, способствующие ее эффективному функционированию: общее видение, ценности, цель, результат, коммуникация, лидерство, ролевое позиционирование, профессионализм, личностные ресурсы, генерирование новых идей, творчество. Тренинг был рассчитан на 16 часов и включал в себя использование разных видов групповой дискуссии и ролевых игр.
В ходе работы с группой подчеркивалась востребованность и актуальность тематики тренинга и готовность участников к обучению.
Работая в подгруппах, участникам предлагалось ответить на вопросы: «Что такое команда?», «Характеристики команды». Ниже мы приводим результаты работы 2 подгрупп.
«Команда - это группа людей, объединенная общими целями» (группа №1); «Команда - это единое целое» (группа №2).
«Единство, понимание общей цели, сплоченность, уважение друг к другу, распределение ролей, субординация, профессионализм, нацеленность на результат, стремление к росту, право говорящего, понимание друг друга — это характеристики команды» (группа №1). «Сплоченность, взаимопонимание, взаимопомощь, компромисс, позитивный настрой, общие цели, командный дух, решение и обсуждение вопросов - это характеристики команды» (группа №2).
Таким образом, уже на этапе определения команды и ее основных характеристик члены групп выразили общее понимание функционирования команды в организации.
Информационный блок, посвященный принципам работы в команде, ее преимуществам, производился в форме презентации в Power Point.
Для согласования общего видения участникам тренинга предлагалось сформулировать цели работы в команде на трех уровнях: личностном, групповом (уровень отдела), организационном.
Общее видение не означает, что все участники командообразования должны мыслить одинаково, но каждому участнику необходимо знать то, что видит другой, и иметь хотя бы минимальное согласие с ним относительно образа своего отдела, своей организации и ее целей.
Результаты индивидуальной работы позволяют придти к следующим выводам. На личностном уровне работа в команде дает удовлетворение, помощь, поддержку, профессиональный рост. Иными словами, для каждого сотрудника отдела, в особенности для «новичков», важным является межличностный аспект отношений, взаимоподдержка, взаимопонимание, профессиональная компетентность. На групповом и организационном уровнях работа в команде, как отмечают большинство участников, обеспечивает эффективное достижение результата, реализацию поставленных целей и задач, развитие организации и улучшение ее имиджа.
