Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Анализ структуры и содержания организационной культуры 11
1.1 Определение понятия организационной культуры 11
1.1.1 Понятие организации 11
1.1.2 Понятие культуры 12
1.1.3 Понятие организационной культуры 15
1.2 Структура организационной культуры 17
1.2.1 Компоненты материальной культуры организации 17
1.2.2 Компоненты нематериальной культуры организации 24
1.3 Содержание организационной культуры 49
Глава 2 Анализ процесса формирования организационно-психологической идентичности 55
2.1 Понятие «Я-концепция» 55
2.2 Процесс формирования социальной идентичности 63
2.2.1 Этап социальной категоризации 64
2.2.2 Этап социальной идентификации 67
2.2.3 Этап становления социальной идентичности 69
2.3 Процесс формирования организационно-психологической идентичности 72
2.3.1 Предпосылки возникновения организационно-психологической идентичности 74
2.3.2 Последствия возникновения организационно-психологической идентичности 84
Глава 3 Анализ влияния организационной культуры на формирование организационно-психологической идентичности 90
3.1 Влияние организационной культуры на этап организационной категоризации 90
3.2 Влияние организационной культуры на этап организационной идентификации 96
3.3 Влияние организационной культуры на этап становления организационно-психологической идентичности 99
3.4 Эмпирическая проверка выдвинутых гипотез 103
3.4.1 Описание процедуры эмпирического исследования 103
3.4.2 Полученные результаты 107
3.4.3 Интерпретация полученных результатов 122
Заключение 127
Список литературы 133
- Компоненты нематериальной культуры организации
- Понятие «Я-концепция»
- Предпосылки возникновения организационно-психологической идентичности
- Влияние организационной культуры на этап становления организационно-психологической идентичности
Введение к работе
Актуальность темы исследования.
Исследования организационной культуры представляют собой очень популярное направление в рамках современного изучения организаций. Исследования организационной культуры позволяют открыть новые, ранее не исследованные аспекты организации, а также получить новое, более глубокое понимание уже знакомых организационных феноменов. Очень важной является предоставляемая исследованиями организационной культуры возможность связать между собой микро- и макроуровни анализа организации [см. 67, 93, 98].
Несмотря на наличие большого количества исследований, посвященных организационной культуре, до сих пор остаётся открытым вопрос о том, каким образом организационная культура связана с эффективностью деятельности организации [67, 99]. Выработка чёткого представления о данной связи очень важна для дальнейшего развития области исследований организационной культуры, а также для успешного приложения имеющихся на сегодняшний момент знаний об организационной культуре к практике.
Для раскрытия связи организационной культуры с эффективностью деятельности организации очень важно понимание влияния организационной культуры на другие переменные, используемые в рамках организационного поведения. Одной из таких переменных является идентификация сотрудника с организацией (организационная идентификация). Организационная идентификация признаётся в научной литературе немаловажным фактором эффективного выполнения сотрудником работы, рассматривается как ингредиент организационного успеха [88, см. также 72, 73, 97]. Таким образом, знание о том, каким образом организационная культура оказывает влияние на организационную идентификацию, будет способствовать пониманию того, каким образом организационная культура связана с эффективностью деятельности организации.
На данный момент влияние организационной культуры на идентификацию сотрудника с организацией остаётся неисследованным. Отсутствуют работы, показывающие, за счёт чего организационная культура оказывает влияние на организационную идентификацию, какие компоненты организационной культуры играют в данном влиянии ведущую роль и т.д. Говоря о влиянии организационной культуры на организационную идентификацию, многие авторы ограничиваются лишь утверждением о том, что данное влияние носит положительный характер, не приводя в поддержку данного утверждения каких-либо весомых аргументов [напр., 32,46,99].
Организационная идентификация является одним из этапов формирования организационно-психологической идентичности и тесно связана с остальными этапами данного процесса. В связи с этим представляется целесообразным подходить к изучению влияния организационной культуры на организационную идентификацию через исследование влияния организационной культуры на формирование организационно-психологической идентичности. Изучение влияния организационной культуры на формирование организационно-психологической идентичности позволит не только получить более полное понимание влияния организационной культуры на идентификацию сотрудника с организацией, но и представления о влиянии организационной культуры на другие этапы формирования организационно-психологической идентичности, что также будет способствовать пониманию связи организационной культуры с эффективностью деятельности организации. Важно отметить, что помимо содействия раскрытию связи организационной культуры с эффективностью деятельности организации исследование влияния организационной культуры на формирование организационно-психологической идентичности также будет ценно и тем, что позволит получить более глубокое и полное представление о факторах, влияющих на формирование организационно-психологической идентичности.
Цель исследования.
Цель настоящего исследования - выявить основные факторы влияния организационной культуры на формирование организационно-психологической идентичности.
Задачи исследования.
В ходе диссертационного исследования были сформулированы и решены следующие задачи:
анализ понятия, структуры и содержания организационной культуры;
анализ этапов процесса формирования организационно-психологической идентичности;
анализ предпосылок и последствий возникновения у сотрудника организационно-психологической идентичности;
определение основных факторов влияния организационной культуры на каждый из этапов процесса формирования организационно-психологической идентичности;
выявление материальных компонентов организационной культуры, играющих наиболее важную роль в качестве составляющих организационно-психологической идентичности;
выявление нематериальных компонентов организационной культуры, играющих наиболее важную роль в качестве составляющих организационно-психологической идентичности.
Объект исследования.
Организационная культура как фактор организационного поведения.
Предмет исследования.
Влияние организационной культуры на формирование организационно-психологической идентичности.
Гипотезы исследования.
Среди материальных компонентов организационной культуры наиболее важную роль в качестве составляющих организационно-психологической идентичности играют практики.
Среди нематериальных компонентов организационной культуры наиболее важную роль в качестве составляющих организационно-психологической идентичности играют аттитюды.
Теоретико-методологическая основа диссертационного исследования.
Теоретико-методологической основой диссертационного исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов в области организационной культуры (Э. Шейн, Н. Trice, J. Beyer, М. Элвессон; П.Н. Шихирев, И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев и др.); основные положения теории социальной идентичности (Г. Тэджфел, Дж. Тернер и др.), исследования организационной идентификации (B.Ashforth, F. Mael, М. Hogg, D. Terry, J. Dutton, J. Dukerich, С Harquail, C. Reade и др.).
Методы исследования.
Цели и задачи диссертационного исследования определили выбор методов, с помощью которых достигались поставленные цели и решались сформулированные задачи. В качестве методов исследования применялись теоретико-методологический анализ, обобщение и интерпретация научных данных, дедукция и индукция, анализ и синтез, логическое сравнение, критика и систематизация.
В основу процедуры сбора и анализа эмпирических данных была положена стратегия количественного гипотетико-дедуктивного исследования. Для сбора первичной информации был использован метод анкетирования.
Статистическая обработка эмпирических данных осуществлялась с
использованием программы SPSS 13.0 for Windows и включала построение вариационных рядов, Z-тесты, Н-тесты Краскала-Уоллеса и U-тесты Манна-Уитни.
Научная новизна.
В рамках диссертационного исследования были получены следующие результаты, отличающиеся научной новизной:
разработана оригинальная концепция организационной культуры;
уточнены и развиты представления о процессе формирования организационно-психологической идентичности, предпосылках и последствиях возникновения организационно-психологической идентичности;
выявлены основные факторы влияния организационной культуры на формирование организационно-психологической идентичности;
определён характер влияния организационной культуры на процесс формирования организационно-психологической идентичности на каждом из его этапов;
выявлены материальные и нематериальные компоненты организационной культуры, играющие наиболее важную роль в качестве составляющих организационно-психологической идентичности.
Практическая значимость.
Результаты настоящего исследования позволяют понять, за счёт каких факторов организационная культура влияет на процесс формирования организационно-психологической идентичности, дают более глубокое и полное представление о факторах, влияющих на формирование организационно-психологической идентичности. Применение полученных результатов на практике будет способствовать повышению эффективности управления
организационной культурой, повышению эффективности управления процессами формирования организационно-психологической идентичности. Полученные в ходе исследования результаты могут быть использованы:
для выработки и реализации программ, направленных на повышение эффективности функционирования организации за счёт изменения организационной культуры;
для выработки и реализации программ, направленных на создание и поддержание у сотрудников организации организационно-психологических идентичностей, способствующих эффективному функционированию организации;
в учебных курсах для студентов ВУЗов по специальностям «Связи с общественностью» и специальностей управленческого профиля.
Достоверностей научных положений и выводов.
Достоверность научных положений и выводов обеспечивается
соблюдением общеметодологических принципов исследования,
согласованностью с теоретико-методологической основой исследования, применением комплекса исследовательских процедур и методов, адекватных целям и задачам исследования, статистической обработкой полученных эмпирических данных с использованием специализированных компьютерных программ.
Апробация и внедрение результатов исследования.
Основные положения и результаты диссертационного исследования были представлены автором на международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления - 2006» (ГУУ, Москва, 2006г.), на Всероссийской научной конференции молодых учёных и студентов «Реформы в России и проблемы управления» (ГУУ, Москва, 2006г.).
Результаты исследования были использованы компанией ООО «Кью-Порт» в программе по формированию организационной культуры.
Основные положения, выносимые на защиту.
1. Организационная культура оказывает влияние на все этапы процесса
формирования организационно-психологической идентичности.
Организационная культура может как способствовать, так и препятствовать возникновению организационно-психологической идентичности.
Среди материальных компонентов организационной культуры наиболее важную роль в качестве составляющих организационно-психологической идентичности играют практики.
Среди нематериальных компонентов организационной культуры наиболее важную роль в качестве составляющих организационно-психологической идентичности играют аттитюды.
Структура диссертационной работы.
Диссертационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы, включающего 105 источников, и приложений. Материал диссертации без учёта приложений изложен на 137 страницах. Работа содержит 16 таблиц, 6 рисунков, 6 приложений.
Компоненты нематериальной культуры организации
К пониманию нормы как компонента нематериальной культуры организации уместно подойти, отталкиваясь от определения нормы, приводимого С.С. Фроловым. Согласно С.С. Фролову культурная норма - это «система представлений, составляющая определённый шаблон поведения, разделяемый членами социальной группы и необходимый для совершения совместных согласованных действий» [58, стр.331].
Отдельное представление также может являться культурной нормой (например, «не убей»). К тому же система представлений, образующая определённый шаблон поведения, состоит из отдельных представлений, в каждом из которых отражена суть определённого действия, а также обстоятельства, при которых данное действие нужно осуществлять, и каждое из данных представлений уместно рассматривать как социальную норму. В связи с этим настоящая работа в отличие от позиции С.С. Фролова будет рассматривать норму не как систему представлений, а как отдельное представление.
Для выработки чёткого понимания нормы в рамках настоящего исследования представляется необходимым сосредоточить внимание ещё на трёх моментах. Во-первых, в нормах заключено отражение не только действий, но и обстоятельств, которым данные действия адекватны. Во-вторых, в нормах не обязательно заключено отражение стандартных действий: во многих нормах просто содержатся ограничения, в рамках которых индивидам предоставлена абсолютная свобода действий [19]. В-третьих, нормы, содержащиеся в нематериальной культуре общностей, в том числе и организаций, касаются не только взаимодействия людей (например, существуют нормы, касающиеся обращения с техникой).
Основываясь на вышеприведённых соображениях, уместно рассматривать норму как представление об определённом принципе поведения и обстоятельствах, которым данный принцип адекватен (этот принцип может представлять собой как определённое стандартное действие, так и некое общее направление или ограничение поведения). Например, представление о том, что, если юноша сидит в общественном транспорте и рядом с ним стоит пожилой человек, то юноша должен уступить место; представление о том, что при любых обстоятельствах нельзя нарушать правила техники безопасности.
В литературе существует подход, рассматривающий правило как самостоятельный, отличный от нормы компонент сознания [16]. Однако представляется, что критерии, используемые при данном подходе для разграничения норм и правил не позволяют чётко разграничить эти компоненты сознания. В связи с этим представляется целесообразным оставить за термином «правило» значение постановления, официального распоряжения, устанавливающего порядок чего-либо, приводимое в словаре Ожегова [41], изъяв его тем самым из списка терминов, которые обозначают компоненты нематериальной культуры организации.
Ценность часто определяют как объект, любое явление нематериального или материального мира, которое крайне значимо для индивида. Например, «ценность - любой «объект» (в том числе и идеальный), имеющий жизненно важное значение для субъекта (индивида, группы, слоя, этноса)» [31, стр.436]. Согласно данной трактовке ценность может являться как частью материального, так и нематериального мира. В связи с этим при данном определении ценность нельзя рассматривать в качестве компонента нематериальной культуры организации.
Представляется, что компонент, который заключает в себе отражение объектов крайне значимых для жизнедеятельности членов организации, неизбежно входит в состав их группового сознания. Отсюда вытекает необходимость термина для обозначения данного компонента нематериальной культуры организации. Для обозначения отражения в сознании ценностей, как объектов крайне важных для индивида, используется термин «ценностные ориентации» [31]. Термин «ценностные ориентации» можно использовать для обозначения компонента нематериальной культуры организации, однако представляется более целесообразным предпочесть данному термину отличную от рассмотренной выше трактовку ценностей, которая базируется на определении М. Рокича.
М. Рокич трактует ценности как устойчивые представления о том, что определенные идеи, цели, формы поведения или институты являются индивидуально или социально предпочтительнее иных идеей, целей, форм поведения и институтов [21]. Основываясь на данном определении и давая ценностям более широкую трактовку, уместно рассматривать ценность как представление о том, что определённый объект предпочтительнее, лучше другого объекта или объектов. Стоит отметить, что под объектом в данном случае понимается любое явление нематериального или материального мира.
Такая трактовка ценностей представляется более предпочтительной термина «ценностные ориентации» по ряду причин. Во-первых, она включает существенный аспект отражения в сознании индивида крайне значимых для него объектов. Сравнение объектов между собой необходимо для понимания индивидами того, какие из объектов более важны для удовлетворения потребностей, и тем самым для определения наиболее значимых из них. Результаты сравнения различных объектов между собой, эксплицитные или имплицитные представления о том, что один из них лучше остальных, являются существенным аспектом отражения в сознании индивида крайне значимых для него объектов.
Во-вторых, данная трактовка не ограничивается сферой крайне значимых объектов, как понятие ценностных ориентации. Предлагаемый подход к рассмотрению ценностей охватывает результаты сравнения между собой любых объектов, тем самым, позволяя различать абсолютные (представления о том, что определённые объекты предпочтительнее абсолютно всех остальных объектов в соответствующих им областях жизнедеятельности) и относительные (представления о том, что определённые объекты предпочтительнее ограниченного круга объектов в соответствующих им областях жизнедеятельности) ценности, которые также с большой вероятностью находятся в нематериальной культуре организации. Результаты сравнения объектов между собой представляются удачным критерием степени значимости объекта для индивида. Чем больше объектов, по сравнению с которыми объект рассматривается как более предпочтительный, тем более значим он для индивида.
В-третьих, предлагаемая трактовка ценностей, позволяет чётко разграничить те аспекты отражения объектов в сознании индивида, которые обозначаются термином «ценности», от других, не менее существенных аспектов отражения объектов, в том числе и крайне значимых для индивида. Например, данный подход к определению ценностей позволяет провести чёткую границу между данным понятием и понятием аттитюда, которое будет проанализировано ниже. Тем самым данная трактовка ценностей позволяет создать более детализированный перечень компонентов нематериальной культуры организации.
Итак, в силу вышеприведённых доводов настоящее исследование рассматривает ценность в качестве компонента нематериальной культуры организации, являющегося представлением о том, что определённый объект предпочтительнее, лучше другого объекта или объектов. Тем самым ценности в рамках данного исследования рассматривается также как и нормы в качестве особого вида представлений.
Понятие «Я-концепция»
«Я-концепцию» можно определить как систему представлений индивида о самом себе. Индивид неизбежно отражает в своём сознании самого себя, причём это отражение занимает центральные позиции в его картине мира. «Я-концепция» оказывает значительное воздействие на интерпретацию индивидом событий, его ожидания и поступки. [10,31,33].
Отражение индивидом в сознании своих собственных качеств чаще всего включает оценку данных качеств. В связи с этим в «Я-концепции» можно выделить описательную составляющую, «образ Я», и составляющую, связанную с отношением индивида к себе или к отдельным своим качествам, самооценку [10].
Общая самооценка индивида, зависит от совокупности оценок, которые индивид даёт своим различным качествам. Эти частные самооценки влияют на общую самооценку не только в зависимости от того, являются ли они положительными или отрицательными, но и от значимости оцениваемого качества для индивида. Все характеристики, входящие в «образ Я», имеют для индивида различную значимость, причем значимость элементов самоописания может меняться в зависимости от жизненного опыта индивида и обстоятельств конкретной ситуации. Таким образом, и общая самооценка, являясь довольно устойчивой, не является постоянной [10, 28, 43].
Можно выделить два основных мотива, связанных с «Я-концепцией»: мотив самоподтверждения и мотив самовозвеличивания [см. 6, 43]. Мотив самоподтверждения заключается в стремлении индивида к сохранению существующей «Я-концепции», в том числе и самооценки (стоит учитывать, что для индивида важно сохранение не только валентности самооценки, но и её силы, интенсивности). Большинство индивидов имеют положительную самооценку [28]. Индивидов, обладающих негативной самооценкой, уместно рассматривать как исключение из правила и не учитывать в рамках настоящего исследования. В связи с этим в данной работе под мотивом самоподтверждения будет пониматься стремление индивида к сохранению «Я-концепции», включающей именно позитивную самооценку.
Мотив самовозвеличивания заключается в стремлении индивида к достижению как можно более позитивной самооценки [см. 6,43]. У индивидов, обладающих негативной самооценкой, мотив самовозвеличивания вступает в конфликт с мотивом самоподтверждения. Существуют данные о том, что в этом конфликте сильнее оказывается мотив самоподтверждения [43]. Говоря же об индивидах, обладающих позитивной самооценкой, можно утверждать, что мотивы самовозвеличивания и самоподтверждения у них органично согласуются друг с другом: такие индивиды стремятся сохранить существующую «Я-концепцию», в том числе не допустить изменения валентности и понижения силы самооценки, а по возможности внести в «Я концепцию» изменения, связанные с увеличением силы самооценки. Так как в данной работе не будут учитываться индивиды, обладающие негативной самооценкой, в её рамках мотив самовозвеличивания будет рассматриваться как согласующийся с мотивом самоподтверждения и трактоваться как стремление индивида к увеличению силы, интенсивности положительной самооценки.
Поступающую к индивиду информацию, которая оказывает влияние на его «Я-концепцию», можно подразделить на три основные категории. Во-первых, это информация, поступающая к индивиду от других людей. Образующиеся в результате интерпретации данной информации представления индивида о том, как его оценивают другие, оказывает значимое влияние на его самооценку [10]. Во-вторых, это информация, поступающая к индивиду в результате познания им своего собственного поведения, обстоятельств в которых оно совершается и результатов, к которым оно приводит. В-третьих, это поступающая к индивиду изнутри информация о состояниях его организма [см. 28].
Информация, получаемая индивидом из различных источников, иногда может не только не позволять повысить самооценку, но и ставить под угрозу сложившееся позитивное отношение к себе. Для того чтобы исключить негативное влияние определённой информации на удовлетворение мотивов самоподтверждения и самовозвеличивания индивид большей частью неосознанно применяет целый ряд защитных механизмов. Например, он может искажать мнения других о себе, приближая их к собственной самооценке, или ориентироваться на людей, которые наиболее позитивно относятся к нему [28]. Суть действия данных защитных механизмов позволяет раскрыть теория когнитивного диссонанса, разработанная Л. Фестингером.
Согласно теории когнитивного диссонанса у индивидов существует потребность в сохранении согласованной когнитивной системы, картины мира. При возникновении когнитивного диссонанса, противоречий между когнитивными элементами (результатами познавательных процессов) индивиды испытывают дискомфорт и стремятся избежать увеличения силы существующего диссонанса, уменьшить её и по возможности достичь консонанса, соответствия между когнитивными элементами. Выделяются три основных способа, к которым прибегают индивиды для того, чтобы избавиться от когнитивного диссонанса:
Предпосылки возникновения организационно-психологической идентичности
В науке на настоящий момент не разработан общепринятый перечень предпосылок возникновения в сознании сотрудника организационно-психологической идентичности [88]. Среди исследований, в которых реализованы попытки выявления данных предпосылок, наиболее продуктивными представляются работа Б. Ашфорса и Ф. Маела [73], работа Дж. Даттон, Дж. Дюкерич и С. Харквейл [78], а также работа К. Рид (Reade) [88]. Именно освещению и анализу идей, представленных в этих работах, и будет посвящен данный раздел.
Б. Ашфорс и Ф. Маел были первыми учёными, осуществившими попытку выработки перечня предпосылок возникновения у сотрудника организационно-психологической идентичности [88]. В своём исследовании они выделили четыре такие предпосылки [73].
1. В качестве первой предпосылки появления у сотрудника организационно-психологической идентичности Б. Ашфорс и Ф. Маел выделяют отличительность ценностей и практик организации по отношению к ценностям и практикам сопоставимых с ней социальных групп. Как отмечают авторы, данная предпосылка помогает отделить фигуру от фона, дифференцирует организацию от других социальных групп. Другими словами, отличительности ценностей и практик организации способствует протеканию первого этапа формирования организационно-психологической идентичности: позволяет сотруднику с меньшими усилиями сформировать соответствующую организации социальную категорию.
Можно утверждать, что положительное воздействие на протекание первого этапа формирования организационно-психологической идентичности оказывает отличительность не только ценностей и практик организации, но и других её характеристик, которые также используются сотрудником при формировании соответствующей организации социальной категории. В связи с этим, представляется уместным расширить первую из выделенных Б. Ашфорсом и Ф. Маелом предпосылок возникновения у сотрудника организационно-психологической идентичности, включив в неё отличительность не только ценностей и практик организации, но также и отличительность всех остальных характеристик организации, которые могут быть использованы сотрудником при формировании соответствующей ей социальной категории. 2. Второй предпосылкой возникновения у сотрудника организационно психологической идентичности в предоставляемом Б. Ашфорсом и Ф. Маелом перечне является престиж организации, позитивная оценка организации сотрудником. Данная предпосылка оказывает воздействие на протекание второго этапа процесса организационной идентификации. Индивид стремится поместить себя в те из существующих в его сознании социальных категорий, которые репрезентируют наиболее положительно оцениваемые им социальные группы. В связи с этим, чем более позитивно сотрудник оценивает организацию, тем больше усилий он приложит для достижения в своём сознании соответствия между характеристиками, которые он приписывает себе, и теми характеристиками, содержащимися в соответствующей организации социальной категории, наличие которых у объекта рассматривается сотрудником как достаточное для отнесения объекта к данной категории. И, следовательно, тем с большей вероятностью сотрудник добьется в своём сознании данного соответствия, т.е. отнесёт себя к социальной категории, которая репрезентирует организацию. 3. В качестве третьей предпосылки появления у сотрудника организационно-психологической идентичности Б. Ашфорс и Ф. Маел выделяют выпуклость (salience), отчётливую представленность, аутгруппы или аутгрупп в сознании сотрудника. В отличие от ранее рассмотренных факторов, внесённых Б. Ашфорсом и Ф. Маелом в перечень предпосылок возникновения у сотрудника организационно-психологической идентичности, выпуклость аутгруппы или аутгрупп в сознании сотрудника представляется неуместным рассматривать в качестве предпосылки возникновения у сотрудника организационно-психологической идентичности. Представляется, что данный фактор положительно влияет не на возникновение в сознании сотрудника организационно-психологической идентичности, а лишь на активацию в нём уже существующей организационно-психологической идентичности. Данная позиция согласуется со всеми эмпирическими исследованиями, на которые ссылаются Б. Ашфорс и Ф. Маел в подтверждение своего предположения о положительном влиянии выпуклости аутгрупп в сознании сотрудника на возникновение в нём организационно-психологической идентичности. Так, например, авторы ссылаются на исследование Кантера (Kantera), который обнаружил, что присутствие женщин среди продавцов, большинство из которых являлось мужчинами, побуждало продавцов-мужчин преувеличивать свои мускулинные черты и различия между полами. Очевидно, что присутствие женщин повлияло не на возникновение в сознании мужчин половой социальной идентичности, а на активацию в их сознании уже существующей половой социальной идентичности, что и повлекло за собой преувеличение ими своих мускулинных черт и различий между полами.
4. Последнюю в своём перечне предпосылку появления у сотрудника организационно-психологической идентичности Б. Ашфорс и Ф. Маел описывают, как «набор факторов традиционно связываемых с формированием группы» [73, р. 25]. К сожалению авторы не дают исчерпывающего списка данных факторов, ограничиваясь следующим перечислением: позитивные межличностные отношения между сотрудниками организации, сходство и близость сотрудников организации, разделяемые цели или угроза и общая история сотрудников организации.
Каждый из данных факторов может выступать в качестве характеристики организации, используемой сотрудником при формировании соответствующей ей социальной категории. В этом заключается содействие последней выделяемой Б. Ашфорсом и Ф. Маелом предпосылки протеканию первого этапа формирования организационно-психологической идентичности.
Помимо содействия формированию сотрудником социальной категории, соответствующей организации, данная предпосылка оказывает позитивное влияние и на второй этап процесса организационной идентификации. Включённые в неё факторы способствуют установлению в сознании сотрудника соответствия между характеристиками, которые он приписывает себе, и характеристиками соответствующей организации социальной категории, наличие которых у объекта рассматривается сотрудником как достаточное для отнесения объекта к данной категории (например, как отмечают Стетс (Stets) и Бурк (Burke), самое сильное подтверждение того, что индивид является членом группы, может исходить из его принятия другими представителями группы [96]). Также данные факторы способствуют позитивной оценке сотрудником организации (на возникновении у сотрудника позитивной оценки организации благотворно сказывается его симпатия к своим сослуживцам, которую предполагают позитивные межличностные отношения между сотрудником и его сослуживцами и которой способствует сходство сотрудника со своими сослуживцами).
Влияние организационной культуры на этап становления организационно-психологической идентичности
В результате отнесения сотрудником себя к соответствующей организации социальной категории в его сознании возникает организационно психологическая идентичность. Но на этом процесс её формирования не заканчивается. Как было показано в главе, посвященной формированию организационно-психологической идентичности, организационно психологическая идентичность сотрудника, возникшая в его сознании после завершения этапов организационной категоризации и организационной идентификации, в дальнейшем претерпевает различные изменения, заключающиеся в изменениях представлений сотрудника об организации (в изменениях имеющейся у сотрудника соответствующей организации социальной категории).
Соответствующая организации социальная категория, возникшая в сознании сотрудника на первом этапе процесса формирования организационно-психологической идентичности и ставшая частью его организационно психологической идентичности по завершении второго этапа данного процесса, не является статичным образованием. У сотрудника исчезают и изменяются существующие, а также появляются новые представления об организации и после того, как он отнёс себя к соответствующей ей социальной категории. В результате этого претерпевает изменения и имеющаяся у сотрудника организационно-психологическая идентичность.
Можно утверждать, что организационная культура оказывает влияние на трансформацию имеющейся у сотрудника соответствующей организации социальной категории на третьем этапе процесса формирования организационно-психологической идентичности. Это влияние обусловлено теми же причинами, что и влияние организационной культуры на процесс формирования данной категории на этапе организационной категоризации: тем, что организационная культура является реальным основанием представлений сотрудника об отличительных характеристиках организации, а также тем, что организационная культура содержит особый вариант соответствующей организации социальной категории, усвоению которого могут способствовать отдельные культурные компоненты.
Важно отметить, что хотя влияние организационной культуры на содержание соответствующей организации социальной категории в сознании сотрудника обусловлено одними и теми же факторами как на первом, так и на заключительном этапах процесса формирования организационно-психологической идентичности, на этапе становления организационно-психологической идентичности данное влияние претерпевает изменения, связанные с наличием у сотрудника организационно-психологической идентичности. Если у сотрудника имеется организационно-психологическая идентичность, он стремится к тому, чтобы его оценка организации была как можно более позитивной (это обусловлено мотивом самовозвеличивания). Данное стремление, безусловно, оказывает влияние на познание сотрудником организации, в том числе и на познание им культуры организации. Сотрудник, стремясь к достижению как можно более позитивной оценки организации, акцентирует внимание на любых компонентах организационной культуры, которые могут выступить в роли позитивного отличия организации от сравниваемых с ней социальных групп, и стремится придать им максимально возможную значимость. В связи с этим отдельные компоненты организационной культуры начинают играть в сознании сотрудника более важную роль в качестве отличительных характеристик организации. Но, несмотря на данное изменение, представляется, что выдвинутые выше гипотезы остаются верными, т.е. приоритет в качестве отличительных характеристик организации в сознании сотрудника остаётся за практиками и аттитюдами.
Итак, организационная культура влияет на трансформацию имеющейся у сотрудника соответствующей организации социальной категории на третьем этапе процесса формирования организационно-психологической идентичности и тем самым оказывает влияние на протекание данного этапа. Как и в случае с влиянием организационной культуры на этап организационной идентификации это влияние может носить как позитивный, так и негативный характер: возможны как ситуации, при которых организационная культура будет способствовать изменению представлений об организации сотрудника, обладающего организационно-психологической идентичностью (например, ситуация, при которой некоторые компоненты организационной культуры противоречат определённым представлениям сотрудника об организации и тем самым побуждают его к изменению данных представлений), так и ситуации, при которых организационная культура будет препятствовать данному изменению (примером данной ситуации может служить действие особых компонентов организационной культуры, способствующих поддержанию и препятствующих изменению определённых представлений сотрудника об организации). Влияя на исчезновение и изменение существующих, а также появление новых представлений об организации в сознании сотрудника, отнёсшего себя к соответствующей организации социальной категории, организационная культура детерминирует изменения в его организационно-психологической идентичности.
Похожие диссертации на Влияние организационной культуры на формирование организационно-психологической идентичности
