Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретический анализ проблемы влияния гендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю на принятие ценностей организационной культуры стр14
1.1 Концептуальные подходы и основные направления исследований тендерных стереотипов в психологической науке стр 14
1.2 Анализ тендерных стереотипов в содержании организационной культуры стр 25
1.3 Теоретический анализ влияния тендерных стереотипов на принятие персоналом своего руководителя стр 32
1.4 Теоретический анализ влияния тендерных стереотипов на принятие ценностей организационной культуры стр 42
ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ стр 50
ГЛАВА 2. Методическое обоснование путей выявления и оценки влияния гендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю на принятие ценностей организационной культуры стр 56
2.1 Описание основных этапов и выборки экспериментального исследования стр 56
2.2 Содержание методического инструментария стр 62
ВЫВОДЫ ПО ВТОРОЙ ГЛАВЕ стр 71
з ГЛАВА 3. Эмпирическое исследование влияния гендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю на принятие ценностей организационной культуры стр73
ЗЛ Анализ результатов исследования тендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю стр 73
3.2 Анализ результатов исследования принятия персоналом ценностей организационной культуры стр 86
3.3 Анализ результатов исследования влияния тендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю на принятие ценностей организационной культуры стр 93
Выводы по третьей главе СТР 101
Заключение стр 106
Библиографический список стр 109
Приложение стр 124
- Теоретический анализ влияния тендерных стереотипов на принятие персоналом своего руководителя
- Описание основных этапов и выборки экспериментального исследования
- Анализ результатов исследования тендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю
- Анализ результатов исследования влияния тендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю на принятие ценностей организационной культуры
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В связи с теоретической и практической разработкой научной проблематики, связанной с тендерным подходом в различных областях социальной психологии, исследование тендерных особенностей поведения людей в трудовых, профессиональных организациях и в организационной культуре, в частности, становится предметом активного изучения.
Сильная организационная культура формируется как сумма трех основных составляющих [94]:
сильного руководителя - формального лидера;
степени, в которой работники разделяют ценности организации;
степени преданности работников этим ценностям. Наибольшую значимость представляет первая составляющая,
обуславливая себя тем, что именно руководитель в той или иной мере оказывает воздействие на формирование и закрепление ценностей организации, которые в последующем могут разделяться или наоборот отвергаться ее сотрудниками, находя свое отражение в степени их преданности этим ценностям.
Немаловажное значение в данном аспекте отводится отношению сотрудников к руководителю, особое место среди которых занимают тендерные стереотипы, поскольку в ходе жизнедеятельности любой организации большое значение имеет тот факт, как воспринимают друг друга с позиции тендерной принадлежности ее члены. В связи с этим необходимо отметить значимость рассматриваемой проблемы для социально-психологического знания, связанной с осознанием того влияния, которое она оказывает на понимание человеческих взаимоотношений и человеческого поведения внутри организации, а также в целом на ее успехи и
эффективность.
Первоначально исследования в области тендерных отношений, тендерных стереотипов в организациях проводились преимущественно зарубежными учеными (Браун, Мур, Трайн, Уайт, Флеминг, Харвел, Шериф, Эскерсон и др.). В настоящее время развитие данной проблемы отмечено и в отечественной психологии, что подтверждается рядом эмпирических исследований в разных социальных группах (В.В. Абраненкова, Л.В. Бабаева, А.С. Кочарян, И.Л. Логвинов, Е.С. Соколова и др.).
Научные разработки в области проблемы влияния тендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю на принятие ценностей организационной культуры, на данный момент не нашли отражения в исследованиях отечественных ученых и остаются малоизученными. Несмотря на то, что процесс восприятия работниками своего руководителя выступает как обязательная составная часть взаимодействия и влияет на все внутригрупповые и внутриорганизационные процессы.
Изучение тендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю представляет также особый интерес и в связи с двойственностью их происхождения. С одной стороны, они являются результатом прямых и косвенных административно-управленческих воздействий, с другой стороны, это саморазвивающийся организм, действующий по собственно выработанным правилам, не зависящим от мнения руководителя.
Таким образом, за короткий промежуток времени обращения к данному феномену еще не накоплено достаточных и глубоких материалов, что актуализирует потребность разобраться в ней на уровне теоретико-методологического осмысления и практического описания структурно-функциональных проявлений.
Актуальность темы, ее недостаточная разработанность, а также
6 нерешенные теоретические и практические вопросы по проблеме влияния гендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю на принятие ценностей организационной культуры способствовали выбору объекта и предмета социально-психологического исследования, постановке цели, задач и формулировке гипотез.
В качестве объекта исследования выступают тендерные стереотипы персонала по отношению к руководителю.
Предметом исследования является влияние гендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю на принятие ценностей организационной культуры.
Актуальность обозначенной проблемы определяет цель диссертационной работы, которая состоит в том, чтобы посредством социально-психологического исследования осуществить анализ влияния гендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю на принятие ценностей организационной культуры. Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
теоретико-методологический анализ основных понятий диссертационного исследования;
определение концептуальных подходов к проблеме изучения гендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю на принятие ценностей организационной культуры в психологической науке;
анализ феноменов «гендерные стереотипы» и «ценности» в содержании организационной культуры;
анализ основных подходов социальной психологии к проблеме гендерных стереотипов и их специфики у сотрудников организаций к руководителю;
анализ роли, значения и места гендерных стереотипов для ценностей организационной культуры и их преемственности сотрудниками организации;
6. определение особенностей проявления гендерных стереотипов у сотрудников (как мужчин, так и женщин) организаций по отношению к руководителю.
Основная гипотеза исследования: тендерные стереотипы персонала по отношению к руководителю оказывают влияние на принятие ценностей организационной культуры.
Дополнительные гипотезы исследования:
Содержание и выраженность гендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю зависят от тендерной принадлежности руководителя и количественно-полового доминирования членов организации.
Тендерная принадлежность руководителя отражается на принятии сотрудниками ценностей организационной культуры.
Принятие сотрудниками ценностей организационной культуры зависит от проявления их гендерных стереотипов по отношению к руководителю.
Теоретико-методологические основы исследования составили
общенаучные (феноменологические) и психологические
(психодинамический, гуманистический) подходы и методологические принципы (целостности и системности, обуславливающие системно-структурный и когнитивный подходы к феноменам, объектам, явлениям, процессам), а также системный междисциплинарный подход, позволяющий использовать теоретические положения современной социальной психологии, организационной психологии, тендерной психологии и тендерной психологии лидерства, психологии управления, культурной психологии и т.д.
Методологической основой работы служат научные положения отечественных и зарубежных специалистов по проблемам психологии тендера (Б.Г. Ананьев, Ш. Берн, С. Бем, О.А. Воронина, Р.Г. Гаджиева, Э.
Игли, И.С. Кон, Ф. Меринг, Р. Тернер, А.А. Темкина и др.); организационной культуры (А.А. Вахин, В.Е. Коган, С.А. Липатов, Д. Мацумото, Г. Хофстейд, Э. Шейн и др.); руководства в психологии управления (А.Л. Журавлев, Т.С. Кабаченко, А.Г. Комендант, Г.С. Михайлов, СИ. Самыгин, А.В. Филиппов и др.); тендерной психологии лидерства (Т.В. Бендас, Н.Н. Григорьева и т.д.), исследования в области ценностей, ценностных ориентации, ценностного единства (Б.С. Алишев, И.В. Дубровина, Б.С. Круглов, Н.С. Розов, М.А. Сухорукова и т.д.).
Методы и методики исследования. Достижение поставленных цели и задач социально-психологического исследования с учетом выдвинутых гипотез определили необходимость использования теоретического анализа, обобщения и интерпретацию научных данных, единства научной объективности, дедукцию и индукцию, логическое сравнение, критику и систематизацию, аналогию анализа и синтеза идей, позволяющих рассмотреть специфику основных феноменов, а также обобщения теоретических источников и эмпирических данных, дающих возможность оценить состояние изучаемой проблемы.
В основу процедуры сбора и анализа эмпирических данных была положена стратегия количественного гипотетико-дедуктивного исследования.
В рамках выбранной методологии использовались следующие методы сбора информации: психосемантический (модифицированный вариант методики семантического дифференциала О.Л. Кустовой) и психодиагностический (ценностно-ориентированное единство Р.С. Немова) методы, а также факторный, частотный, дискрептивный и корреляционный анализы. Для статистической обработки данных применялась компьютерная программа SPSS 6.0.
Достоверность и обоснованность результатов социально-психологического исследования обеспечиваются теоретическими
концепциями, которые изначально брались за основу, репрезентативностью выборки, использованием научных методов психологических исследований. Качественное координирование и преобразование результатов в определенный комплекс проводится при использовании апробированных психодиагностических методик и методов статистической обработки данных, адекватных поставленным задачам исследования, а также статистической значимостью полученных результатов.
Научная новизна исследования. В рамках диссертационного исследования были получены следующие результаты, отличающиеся научной новизной:
> Впервые обособлено рассматривается проблема влияния гендерных
стереотипов персонала по отношению к руководителю на приятие ценностей
организационной культуры;
У Обозначены особенности проявления гендерных стереотипов у сотрудников-мужчин и сотрудников-женщин по отношению к руководителю «своей» тендерной группы;
> Обнаружена специфика влияния гендерных стереотипов персонала
по отношению к руководителю, в качестве значимой детерминанты, на
принятие ценностей организационной культуры.
Теоретическая значимость исследования. Заключается в разработке
теоретических вопросов тендерного аспекта акмеологических исследований в
организационно-культурном преломлении. Изложена система
концептуальных положений, исходящих из понимания гендерных стереотипов как социально-психологического феномена, в котором выражены функциональные связи, возникающие во взаимодействии руководителя организации с персоналом.
Эти положения создают хорошие возможности для дальнейшего развития целостной социально-психологической теории в области гендерных исследований и ее детализации с использованием различных
методологических подходов. Теоретические идеи о социально-психологической сущности феномена «гендерные стереотипы в организационной культуре» могут стать основой для конкретно-эмпирических исследований проблемы тендерных стереотипов в новых направлениях.
Междисциплинарное значение исследования состоит в том, что оно вносит вклад в развитие теоретических воззрений на проблему тендерных стереотипов в тендерной психологии, тендерной психологии лидерства, организационной психологии и т.д.
Практическая значимость результатов исследования. Знание тендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю дает возможность регулировать процесс взаимодействия между сотрудниками и аппаратом управления, позволяет использовать в организационных коммуникациях внутренний «язык» целевой аудитории, находить те признаки, которые будут основой положительного развития внутриорганизационных отношений и в целом способствовать эффективной деятельности ее сотрудников, а значит успешности организации и достижению поставленных целей.
Представленные в работе теоретические разработки и материалы, полученные в эмпирическом исследовании, могут широко использоваться в учебной работе со студентами по психологическим специальностям.
Положения, выносимые на защиту.
Особенности содержания и проявления тендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю связаны с половой принадлежностью формального лидера и гендерно-доминирующим количеством членов организации;
Чувствительность женщин по отношению к тендерной принадлежности руководителя приводит к меньшей гибкости в способности к изменениям традиционных стереотипов;
Условия проявления тендерных стереотипов у сотрудников-мужчин и сотрудников-женщин по отношению к руководителю «своей» тендерной группы различаются;
Принятие сотрудниками ценностей организационной культуры связано с тендерной принадлежностью руководителя по характеру своей направленности: женщины-руководители демонстрируют патерналистские ценностные ориентации по отношению к своим работникам, отводя большее внимание «фактору персонала», мужчины-руководители ориентируются на развитие организации в целом, как системы (профессиональная ориентация, организация работы и дисциплины, принятие решений и т.д.);
Среди социально-психологических факторов обуславливающих принятие ценностей организационной культуры особое значение приобретают тендерные стереотипы персонала по отношению к руководителю: в зависимости от характера (маскулинные-феминные) и выраженности стереотипов определяется направленность (внешний материальный характер, ориентация на взаимоотношения людей в коллективе) и степень принятия ценностей оргкультуры;
Обнаружена специфика влияния тендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю, в качестве значимой детерминанты, на принятие ценностей организационной культуры.
Надежность и достоверность научных положений и выводов обеспечены опорой на фундаментальные теоретические и методологические положения отечественной и зарубежной психологической науки, а также репрезентативностью выборки, применением комплекса преимущественно модифицированных, взаимно дополняющих друг друга методов, соответствующих поставленным целям и задачам социально-психологического исследования.
Наряду с этим, значимо применение адекватных методов
статистической обработки и качественно-количественный анализ полученных данных.
Апробация результатов исследования. Основные теоретические и эмпирические направления диссертационного исследования обсуждались на заседаниях кафедры организационной психологии и лидерства Государственного университета управления, ХХ-ой Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления» (Москва, 2005г.), Х-ой международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления» (Москва, 2005г.), а также в работе Х1-ой международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления» (Москва, 2006г.). Основные положения данной работы отражены в шести публикациях.
Материалы исследовательской работы используются в учебном процессе при проведении курсов «Организационная культура и внутренний имидж», «Психология лидерства», «Корпоративная культура» студентам Государственного университета управления.
Публикации по теме диссертационного исследования.
Махакова Л.С. Феномен ценности в организационной культуре. Роль тендерных стереотипов для принятия ценностей организационной культуры/УВестник университета. - М., 2007. Выпуск 1(19)-0,5 п.л.
Махакова Л.С. Теоретический анализ проблемы тендерных особенностей восприятия персоналом руководителя/УВестник университета. -М., 2007. Выпуск 3(3). - 0,6 п.л.
Махакова Л.С. Теоретический анализ содержания, значения и места тендерных стереотипов в организационной культуре/ЛЗестник бурятского государственного университета. - Улан-Удэ., 2007. Выпуск 4. - 0,5 п.л.
В том числе не входящих в перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованных ВАК:
1. Махакова Л.С. Взаимосвязь тендерных стереотипов с
представлениями о корпоративной культуре как факторе формирования идентификации работников с организацией//Материалы международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления-2005». - М., 2005. Выпуск 3. - 0,25 п.л.
Махакова Л.С. Влияние тендерных стереотипов, как компонента корпоративной культуры на идентификацию работников с организацией/Материалы 20-й Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления-2005». - М., 2005. Выпуск 3. - 0,25 п.л.
Махакова Л.С. Современное состояние тендерных исследований в организационной культуре. Место тендерных стереотипов в организационной культуреУ/Материалы международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления-2006». - М., 2006. Выпуск 4. - 0,5 п.л.
Объем и структура диссертационного исследования. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, приложения. Библиографический список насчитывает 209 наименований работ отечественных и зарубежных авторов. Основной текст изложен на 124 страницах, содержит 4 рисунка и 8 таблиц.
Теоретический анализ влияния тендерных стереотипов на принятие персоналом своего руководителя
Спор о том, какой руководитель лучше - мужчина или женщина - и есть ли между ними кардинальные различия, ведется уже много лет. В связи с теоретической и практической разработкой научной проблематики, связанной с тендерным подходом в различных областях психологии, исследование тендерных особенностей отношения персонала к руководителю становится предметом активного изучения в современной социально-психологической науке.
Первоначально данные исследования проводились преимущественно зарубежными учеными (Браун, Мур, Трайн, Флеминг, Харвел, Шериф, Эскерсон, Уайт и др.). В настоящее время развитие этой проблемы отмечено и в отечественной психологии, что подтверждается рядом эмпирических исследований тендерной специфики лидерства в разных социальных группах (В.В. Абраненкова, Л.В. Бабаева, Т.В. Бендас, А.С. Кочарян, И.Л. Логвинов, Е.С. Соколова и т.д.).
Основные теории тендерного аспекта в психологии лидерства подразделяются на три группы, в которых главным считается:
1) фактор половый принадлежности;
2) лидерская позиция и в первую очередь позиция формального лидера - руководителя;
3) оба фактора рассматриваются как равноценные.
К первой группе относится концепция «тендерного потока» Б. Гутека, в которой фактор пола является более мощным и доминирующим, чем другие факторы. Сторонники данного подхода подчеркивают, что женщины могут восприниматься как менее компетентные руководители, особенно если эксперты-подчиненные являются приверженцами традиционных (патриархальных) взглядов на формальное лидерство [24]. То есть восприятие руководителя зависит, прежде всего, от его тендерной принадлежности, что является весьма спорным утверждением, поскольку пол выступает скорее одним из важных факторов при восприятии персоналом руководителя наряду с другими не менее значимыми факторами, такими как профессиональная компетентность, стаж управленческой работы, социально-психологические качества личности руководителя и т.д., но отнюдь не доминирующим.
В виду этого более содержательной является теория «полового отбора лидера» Дж. Боумена и С. Саттона. В ее основе находится положение о том, что люди вообще и в организациях в частности предъявляют различные требования по отношению к руководителям разного пола. По отношению к женщинам эти требования несколько выше, следовательно, для получения одной и той же должности, женщина должна продемонстрировать более высокий по сравнению с мужчиной уровень компетентности, чтобы снять предубеждения против нее [61].
Сторонники фрейдизма традиционно негативно относились к роли женщины в качестве руководителя, связывая ее сугубо с маскулинной тендерной ролью. Женщины-руководители считались обладателями нездоровой тендерной идентичности [200], а их стремление к лидерству рассматривалось как проявление неполноценности женщин, завидующих мужчинам — типичная «фаллическая» тенденция [189].
Не менее интересной представляется концепция «инграциации», связанная с концепцией «токенизма» Р. Кэнтера. Утверждается, что на групповую динамику оказывает непосредственное влияние пропорция представителей различных культурных категорий в группе (например, по половой и расовой принадлежности). Следуя основным постулатам данной концепции, в асимметричной группе ее члены, составляющие большинство по какому-либо из указанных признаков, представляются как доминанты, а те, кто количественно лишь символически представлен группе - «токены» (символы). Токены из-за своей малочисленности более заметны и более стереотипно воспринимаются, их характеристики по сравнению с доминантами преувеличиваются [185]. Женщины в мужской группе и женщины-руководители в мужском деловом мире выступают в качестве токенов, играя одну из четырех неформальных ролей: «матери», «соблазнительницы», «игрушки-талисмана», «железной леди». Все эти роли мешают женщинам занять положение равных доминантов в группе, снижают их возможности служебного роста, и изменить эту ситуацию может лишь увеличение их числа среди руководителей [182].
Свое неблагополучное положение в группе токены могут компенсировать, используя, так называемый, «впечатляющий менеджмент» -способ повлиять на других людей, сформировать у них впечатление о себе с помощью слов, действий, взглядов [205]. Проявлением такого менеджмента является инграциация — способность человека быть привлекательным для других людей, добиваться их симпатии и любви. Это понятие, введенное Б. Джоунсом (теоретическая модель разработана Р. Лайдепом и Т. Митчеллом), означает способность человека быть привлекательным для других людей, умение добиваться их симпатии и любви. Человека, который вызывает такое отношение окружающих, называют инграциатором, а объект инграциации — мишенью. Инграциаторами могут быть и руководители и последователи. Отмечено, что инграциация может помочь женщинам-руководителям уравнять свои шансы с мужчинами, например, в установлении хороших взаимоотношений с подчиненными, тем более что роль инграциатора, согласно существующим тендерным стереотипам больше подходит женщинам, чем мужчинам [209].
С позиции андрогинии рассматриваются причины отсутствия различий между руководителями разного пола. Самыми известными здесь являются теории, разработанные С. Бем (андрогинность как баланс между категориями маскулинности и феминности) и Дж. Спенс (андрогинность как сочетание показателей высокой маскулинности и высокой феминности) [208]. Теория андрогинии несколько лет была приоритетна (в России до сих пор многими учеными признана ведущей теорией), используясь в различных прикладных областях психологии. В свою очередь, теория андрогинного менеджмента А. Сарджендта основана на утверждении, что эффективный руководитель должен перенимать лучшее, что есть в качествах другого пола и интегрировать мужские и женские характеристики [181].
В следующей группе представлены концепции, основная идея которых базируется на доминировании лидерской позиции (позиции руководителя) над тендерным фактором.
Описание основных этапов и выборки экспериментального исследования
Цель диссертационного исследования заключается в выявлении влияния тендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю на принятие ценностей организационной культуры.
Для реализации поставленной цели, социально-психологическое исследование включает в себя три основных этапа формирования, внутри которых рассматривается целый комплекс сопутствующих проблем и вопросов.
На первом подготовительном этапе преследуется решение следующих эмпирических задач:
1. Формирование репрезентативной выборки экспериментальной группы (для участия в последующем этапе процедуры исследования) качественно-количественный состав которой был бы максимально возможно приближен к реально существующим вариантам количественно-тендерного доминирования сотрудников в организациях под руководством, как мужчины, так и женщины;
2. Выделение основных параметров, по которым выборочная совокупность респондентов должна соответствовать всей генеральной совокупности;
3. Определение и теоретическое обоснование использования тех или иных методов и методик в диссертационной работе, обеспечивающих получение такого содержания, которое являлось бы правдивым по отношению к опрашиваемым и значимым по отношению к цели и гипотезам исследования;
4. Определение процедуры проведения экспериментального исследования.
Второй этап - собственно эмпирическое исследование - включает в себя ряд подэтпов, направленных на:
1. Установление значимости и приемлемости тендерной принадлежности руководителя для работников организации;
2. Выявление тендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю для последующего их сравнения и анализа;
3. Определение основных и наиболее значимых ценностей организационной культуры (сформированных руководителем), степени их принятия и удовлетворенности работниками организаций.
Третий этап - обработка, синтез, сравнение и комплексный анализ полученных результатов, с целью решения общих экспериментальных задач диссертационной работы, подтверждения или опровержения выдвинутых гипотез, а также выработки рекомендаций и дальнейших перспектив развития исследуемой проблемы.
Задачи эмпирического исследования:
- обозначить проблему тендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю, определив их роль, значение и место в организации;
- составить качественно-количественный анализ тендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю;
- выявить степень тендерной толерантности работников организаций по отношению к полу руководителя;
- обозначить содержание феномена «ценности» в организационной культуре, выделив наиболее значимые из них и выявив степень их принятия и удовлетворенности работниками организаций;
- рассмотреть исследуемые переменные (тендерные стереотипы персонала по отношению к руководителю и ценности организационной культуры) во взаимосвязи.
Основная гипотеза исследования: тендерные стереотипы персонала по отношению к руководителю оказывают влияние на принятие ценностей организационной культуры.
В качестве дополнительных гипотез выделены следующие:
1. Содержание и выраженность тендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю зависят от тендерной принадлежности руководителя и количественно-полового доминирования членов организации.
2. Тендерная принадлежность руководителя отражается на принятии сотрудниками ценностей организационной культуры.
3. Принятие сотрудниками ценностей организационной культуры зависит от проявления их тендерных стереотипов по отношению к руководителю.
В ходе эмпирического исследования особое внимание уделялось формированию путей повышения репрезентативной выборки, требования к которой достаточно высоки, т.к. на основании довольно незначительного числа респондентов, попавших в выборочную совокупность того или иного опроса, делаются выводы об умонастроениях всей генеральной совокупности. Для определения репрезентативности и объема выборочной совокупности необходимо было определить - по каким параметрам качественно-количественный состав респондентов всей выборочной совокупности должен соответствовать генеральной совокупности.
Наиболее рациональным способом решения данной проблемы представляется использование стратометрического метода, предполагающего пропорциональность численности каждой страты в экспериментальной выборке численности объективным (и интересующим исследователя) параметрам (стратам). В их качестве выступили: во-первых, тендерная принадлежность руководителя (руководитель-мужчина или руководитель-женщина); во-вторых, фактор доминирования количественно-гендерного состава персонала в организации (таблица 1).
Анализ результатов исследования тендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю
Для рассмотрения гендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю, дифференцированных в экспериментальных группах по численно-половой принадлежности, полученные данные семантического дифференциала исходной матрицы были обработаны через сопоставление средних частотных показателей путем вычисления дискрептивных коэффициентов для независимых выборок с результатами факторного анализа, что позволило определить количественные и качественные характеристики как внутри-, так и межгрупповых сходств и различий в содержании полоролевых стереотипов по каждой выборке.
Количественный анализ частотных показателей выборов участниками тендерных стереотипов в процентном соотношении (см. приложение 6) выявил присутствие в организациях под руководством мужчины (блок А) большего числа отрицательно направленных стереотипов - по 13 характеристикам (32,5%) - в сторону руководящей роли женщины. При этом наибольшую численность в данном блоке положительно окрашенных тендерных стереотипов в отношении руководителя мужчины - по 25 качествам (62,5%) - демонстрируют организации с преобладанием в коллективе женщин (А2), тогда как в организациях под руководством женщины (блок Б) картина прямо противоположная, т.е. члены организаций с доминированием женского пола (Б2) проявляют наименьшее число позитивных стереотипов к руководителю мужчине - по 11 дескрипторам (27,5%), что указывает на различия в оценке и в содержании образа-стереотипа руководителя в зависимости от его тендерной принадлежности. Экспериментальные группы: А1, A3, Б1, БЗ примерно в равной степени (16-18 характеристик) выражают собственные стереотипные суждения по отношению к полу формального лидера, что в свою очередь подтверждает верность последнего утверждения.
Подвергнув сравнительному анализу выборы респондентами тендерных стереотипов (более 50% ) отдельно по мужчинам и женщинам обнаружено, что испытуемые мужчины в А-организациях менее (по 6 характеристикам - 15%) негативно стереотипированы к руководителю-женщине, чем в организациях Б (14 характеристик - 35%) (см. приложение 7, 9). При этом максимальное количество выделенных представлений (22 качества - 55% в блоке А и 33 качества - 82,5% в блоке Б) к руководителю-мужчине по левому краю (положительные) биполярных шкал наблюдаются в экспериментальных группах с доминированием в коллективе женщин, а минимальное (12 качеств - 30% в блоке А и 20 качеств - 50% в блоке Б) в группах с превалированием мужчин (см. приложение 7, 9).
Внутри женской выборки ситуация складывается несколько иным образом, а именно в А-организациях женщины более позитивно - по 20 качествам (50%) - стереотипированы по отношению к руководителю-мужчине, чем в организациях Б - 12 качеств (30%) (см. приложение 8, 10). Максимальное количество негативно окрашенных стереотипных суждений к руководящей роли женщины прослеживается в блоке А по группе А2 - 28 характеристик (70%), в блоке Б по группе Б1 - 31 характеристика (77,5%), а минимальное в А-организациях по группе А1 - 23 характеристики (57,5%), в Б-организациях по группе Б2 - 17 характеристик (42,5%) (см. приложение 8, 10).
Также квантитативное содержание тендерных стереотипов мужчин и женщин в своих блоках показало, что в А-организациях (см. приложение 7,8) общий показатель положительных стереотипных взглядов к руководителю-мужчине составляет со стороны мужского пола - 6 качеств (15%), со стороны женского - 20 качеств (50%); в группе А1 со стороны мужчин - 12 качеств (30%), со стороны женщин - 23 качества (57,5%); в группе А2 со стороны мужчин - 22 качества (55%), со стороны женщин - 28 качества (70%); в группе A3 со стороны мужчин - 19 качеств (47,5%), со стороны женщин - 23 качеств (57,5%). А в Б-организациях (см. приложение 9, 10) общий показатель позитивно окрашенных тендерных стереотипов к руководителю-мужчине составляет со стороны мужчин - 14 качеств (35%), со стороны женщин - 12 качеств (30%); в группе Б1 со стороны мужчин - 20 качеств (50%), со стороны женщин - 31 качество (77,5%); в группе Б2 со стороны мужчин - 33 качества (82,5%), со стороны женщин - 17 качеств (42,5%) и в группе БЗ со стороны мужчин - 24 качества (60%), со стороны женщин - 22 качества (55%).
Таким образом, анализ количественных показателей тендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю, при сопоставлении ответов респондентов мужчин для каждой экспериментальной группы выявил максимальную степень выраженности стереотипных суждений в сторону руководящей позиции мужчины для групп с преобладающей численностью женщин, а минимальную, наоборот, в группах с преобладающей численностью среди персонала мужчин, как в организациях под руководством женщины, так и в организациях под руководством мужчины (см. приложение 11, 12). При этом наибольшая позитивно-направленная стереотипация к руководителю-мужчине отмечена в Б-организациях (см. приложение 13).
Сопоставление тендерных стереотипов сотрудников по отношению к руководителю в женской выборке демонстрирует максимальную степень выраженности позитивно окрашенных полоролевых стереотипов в отношении руководящей роли мужчины в группах с доминированием внутри персонала мужчин (блок Б) и в группах с доминированием женщин (блок А), а минимальную, наоборот, в ситуации превалирования женщин в Б-организациях и в ситуации количественного превалирования мужчин в А-организациях (см. приложение 14, 15). При этом наибольшую положительную стереотипацию к руководителю-мужчине демонстрируют в организациях под руководством сильного пола (см. приложение 16).
Анализ результатов исследования влияния тендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю на принятие ценностей организационной культуры
Анализ влияния тендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю на принятие ценностей организационной культуры проводился по двум основным направлениям:
1. Количественный анализ - на основе сравнения результатов частотных показателей тендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю с результатами частотных показателей принимаемых/отвергаемых ценностей организационной культуры;
2. Качественный анализ - на основе корреляционного сравнения (по Спирмену) факторных структур тендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю с факторами-ценностями организационной культуры.
Полученные результаты проходили повторную апробацию в специально созданных «контрольных группах» с целью подтверждения валидности диссертационного исследования.
Квантитативно-сравнительный анализ характеристик частотных показателей изучаемых переменных дал следующие результаты (таблица 5, см. приложение 6, 35): В таблице 5 приведены видимые различия в динамике принятия/непринятия ценностей организационной культуры в зависимости от количественного положительно-направленного превалирования в коллективе тендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю мужчине, в экспериментальных группах эмпирических блоков с преобладанием того или иного пола.
Так в ситуации наибольшей положительно-направленной тендерной стереотипации персонала по отношению к руководящей роли мужчины в группах с доминированием женщин (А2), отмечаются низкие значения отвергаемых ценностей оргкультуры (9 характеристик) при максимально высоких значениях их принятия (18 характеристик) в условиях непосредственного руководства в организации мужчины, тогда как в аналогичной ситуации наибольшей положительно-направленной стереотипации по отношению к руководителю-мужчине, но в группах с доминированием в коллективе мужчин (Б1) и в условиях руководства женщины, сотрудники выражают относительно невысокие показатели (10 характеристик) принятия и высокие значения отрицания (15 характеристик) созданных руководителем ценностей. То есть в эмпирических группах с ярко выраженными традиционными тендерными стереотипами в пользу инструментальной и ведущей роли в организации мужчины в качестве формального лидера, тендерные стереотипы персонала по отношению к руководителю оказываются в достаточной степени значимой детерминантой для принятия/непринятия сотрудниками ценностей оргкультуры.
Распределение нагрузок в группах с менее выраженными характеристиками положительно-направленных стереотипов в отношении руководителя-мужчины, демонстрирует высокие показатели отрицания одних ценностей оргкультуры (14 характеристик) при высоких показателях принятия других (15 характеристик) в группах с доминированием в коллективе мужчин и под руководством мужчины (А1). В свою очередь, в группе с доминированием в коллективе женщин противоположного блока (Б2), зарегистрированы высокие показатели принятия (13 характеристик) и минимальные показатели отрицания (7 характеристик) ценностей, что может свидетельствовать о минимизации роли тендерного образа-стереотипа по отношению к руководителю на принятие/непринятие ценностей организационной культуры, связанной с происходящей в данных условиях «ломкой» в сознании людей традиционных взглядов-стереотипов. В качестве верности последнего утверждения могут служить и результаты анализа групп, демонстрирующих толерантное отношение, как к руководителю-мужчине, так и к руководителю-женщине (A3, БЗ), не выявивших четких зависимостей между исследуемыми переменными.
Вследствие сказанного представляется вероятным то, что люди следуя патриархальному стереотипу руководящей роли мужчины, проявляют наибольшую готовность принятия ценностей организационной культуры, созданных представителем сильного пола, нежели представителем противоположного, и чем сильнее данные стереотипы проявляют себя, тем это больше отражается на принятии/непринятии тех или иных ценностей.
Содержательный анализ влияния тендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю на принятие ценностей организационной культуры проводился на основе сравнения средних показателей факторно-корреляционного анализа исследуемых переменных и выявил следующие важные корреляции.
В группах с преобладанием в коллективе мужчин в А-организациях максимально значимые корреляции зарегистрированы между факторами-стереотипами: оценки, силы, эмпатии, интеллектуальной значимости с факторами-ценностями, связанными с принятием руководителем решений, социальной адаптацией и профессиональной ориентацией сотрудников (таблица 6).
Похожие диссертации на Влияние гендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю на принятие ценностей организационной культуры
