Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Концептуальный анализ проблемы взаимосвязи организационной культуры и индивидуальных ценностей в социальной психологии 13
1.1. Логика становления понятий «организационная культура» и «организационные ценности» в социальной психологии 13
1.1.1. Индивидуалистический подход к исследованию культуры как психологического феномена в социальной психологии 15
1.1.2. Межгрупповые отношения как основная детерминанта формирования культуры 19
1.1.3. Концептуальные подходы к исследованию культуры в отечественной социальной психологии 29
1.2. Теоретические основы исследования взаимосвязи организационной культуры и индивидуальных ценностей работников организации 38
1.2.1. Типологии организационной культуры 48
1.2.2. Индивидуальные ценности, их классификации и структуры .52
1.2.3. Взаимосвязь индивидуальных и организационных ценностей 59
ГЛАВА 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи организационной культуры и индивидуальных ценностей 63
2.1. Предмет, методология, программа и процедура исследования 64
2.2. Исследование особенностей восприятия типов организационной культуры 78
2.3. Особенности восприятия организационной культуры разными социально-демографическими категориями работников 97
2.4. Исследование взаимосвязи типа организационной культуры и индивидуальных ценностей личности работников 111
2.5. Исследование взаимосвязи аспектов организационной культуры и индивидуальных ценностей работников 117
2.6. Исследование взаимосвязи типа организационной культуры и социально-демографических характеристик работников 136
Выводы по результатам
Диссертационного исследования 142
Заключение 146
Список литературы 149
Приложения
- Логика становления понятий «организационная культура» и «организационные ценности» в социальной психологии
- Теоретические основы исследования взаимосвязи организационной культуры и индивидуальных ценностей работников организации
- Предмет, методология, программа и процедура исследования
- Исследование особенностей восприятия типов организационной культуры
Введение к работе
Актуальность исследования. Проводимые исследования, внедрение в практику новых стратегий управления показали, что их реализация оказывается малоэффективной или безрезультативной, если в процессе проводимой реформации игнорируется феномен организационной культуры.
Изменения, которые происходят в России, затрагивают не только трансформацию в экономике, но и трансформацию, связанную с культурой. Снятие моральных, идеологических и иных ограничений, действовавших в социалистической системе хозяйствования, и предоставление возможности личности стать субъектом хозяйствования само по себе может трансформировать экономику в так называемый «российский вариант». В настоящее время многие организации испытывают проявление определенных стремлений к изменениям, чтобы сохранить эффективность на экономическом рынке. Вызов времени заключается не в решении - меняться или не меняться, а в
том, как именно меняться, чтобы повысить эффективность организации.
Тремя самыми общепринятыми направлениями организационных изменений, претворявшихся в жизнь в последние три десятилетия, были менеджмент всеобщего качества, сокращение размеров организации и реинже-неринг. Во многих исследованиях установлено (Камерон, Куинн, 2001), что до трех четвертей усилий, предпринятых в перечисленных направлениях, оказывались либо полностью безуспешными, либо создавали настолько серьезные проблемы, что возникала угроза существованию организации. Во многих исследованиях сообщается, что наиболее частой причиной неудачи было пренебрежение культурой организации. Примечателен тот факт, что самые преуспевающие организации не обладают ни одним из принципиальных конкурентных преимуществ; Их успех определяется, в первую очередь, ценностями организации, заповедями личностного свойства, заботой о формировании общего для всего персонала понимания ситуации. Именно все перечисленное и определяет культуру организации.
В социальной психологии в настоящее время существует большое количество теоретических подходов к изучению организационной культуры, накоплен значительный опыт ее исследования (Т.Ю. Базаров, У. Бион, Р. Блейк, Р. Дафт, Т. Деал, А.Л. Журавлев, А.В. Карпов, А. Кеннеди, В.А. Керов А.Д. Кузьмичев, М. Магура, С. Маддок, Д. Миллер, Р. Моран, Д. Мутон, Э. Огбонна, В. Оучи, Д. Паркин, Т. Питере, В.А. Спивак, Р. Рюттингер, Б. Тернер, Р. Уотермен, К. Харпер, Ф. Харрис, И.Н. Шапкин, Э.Х. Шейн). При этом лишь в незначительной части подходов в основе типологии организационной культуры лежат организационные ценности (К. Камерон, Р. Куинн, Г. Хофстед).
В социальной психологии проведено большое количество исследований индивидуальных ценностей (Э.А. Арутюнян, СВ. Грейвс, А.И. Донцов, Д.А. Леонтьев, М. Майерс, С. Майерс, Г. Оллпорт, М. Рокич, Э. Фромм, IV Хофстед и др.). Следует также отметить, что в отечественной социальной психологии осуществлен ряд исследований, посвященных особенностям и динамике ценностных ориентации отдельных социальных групп, в том числе и производственных коллективов (С.С. Бубнова, И.В. Бунин, А.Л. Журавлев, Н.А. Журавлева, Т.С. Кабаченко, А.И. Наумов, В.В. Радаев). Однако при не-' сомненном значении данных работ, в них исследуемые ценности групп представлены без связи с типом организационной культуры. Существенным ограничением, для того чтобы распространять результаты исследования на все категории работников, является и то, что при проведении оценки типа организационной культуры чаще всего изучается мнение только руководителей.
В настоящее время многие организации испытывают проявление определенных тенденций к постоянным изменениям, чтобы сохранить эффективность на экономическом рынке. Одно из главных направлений изменения - это формирование организационной культуры. Такие изменения могут встретить сопротивление со стороны персонала, привести к многочисленным внутриорганизационным конфликтам. Следует отметить, что при отборе кан-
6 дидатов на вакантные должности необходимо учитывать соответствие структуры ценностей нового сотрудника типу организационной культуры.
По перечисленным причинам проблема взаимосвязи типа культуры организации и ценностей работника является в настоящее время одной из самых актуальных, без исследования которой сложно продвинуться в понимании процессов формирования культуры организации. Однако до настоящего времени проблема взаимосвязи индивидуальных и организационных ценностей не получила достаточно полного и всестороннего теоретического и экспериментального освещения. Все вышесказанное и определило выбор темы исследования, ее цели и задачи.
Объект исследования: организации с различными типами культуры, формами собственности и спецификой деятельности и личности работников этих организаций.
Предмет исследования: социально-психологические аспекты взаимосвязи организационной культуры и индивидуальных ценностей личности работников организации.
Цель исследования: выявление особенностей взаимосвязи организационной культуры и индивидуальных ценностей и разработка на этой основе методики исследования соответствия ценностной сферы личности типу организационной культуры.
В ходе теоретического анализа основной проблемы нашего исследования были сформулированы следующие гипотезы, проверке которых и посвящена данная диссертационная работа:
1. Особенности восприятия и предпочтение работниками определенного типа культуры взаимосвязаны со спецификой деятельности организации и с такими особенностями социального контекста, как дефицит рабочей силы и специфика экономики региона.
Предпочтения работников при выборе определенного типа культуры во многом определяются их индивидуально-психологическими характеристиками.
Каждому типу культуры соответствует определенная совокупность индивидуальных ценностей, достижению которых она должна способствовать.
Для реализации поставленной цели и проверки выдвинутых гипотез в исследовании были определены следующие задачи:
провести теоретический анализ зарубежных и отечественных подходов к проблеме взаимосвязи организационной культуры и индивидуальных ценностей личности;
разработать программу эмпирического исследования, включающую подготовку комплекса психодиагностических методик, направленных на изучение взаимосвязи организационной культуры и индивидуальных ценностей личности;
выявить в процессе эмпирического исследования факторы, связанные с особенностями восприятия и предпочтением работниками типа организационной культуры;
выявить взаимосвязь между типом организационной культуры и индивидуальными ценностями работников.
Теоретико-методологическую основу исследования составили: системный подход в психологии (К.А. Абульханова-Славская, А.В. Брушлин-ский, А.Л. Журавлев, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн, и др.), теория отношений (А.Ф. Лазурский, В.Н. Мясищев, И.Р. Сушков), концепция организации как открытой системы (Р. Дафт, П. Друкер, Т. Питере, Р. Уотер-мен, А.Л. Журавлев, Б.Ф. Ломов, В.П. Кузьмин и др.), теоретические подходы к определению ценностей, направленности личности (А.Н. Леонтьев, В.Н. Мясищев, П.Н. Шихирев, В.А. Ядов).
Методы и методики исследования определялись поставленными задачами и гипотезой исследования и включали комплекс общенаучных методов исследования, анализ литературы.
Для исследования типа организационной культуры применялись следующие методы: наблюдение, включенное наблюдение, интервью, анализ документов.
В качестве основной методики, на основе анализа большого количества методов, используемых для исследования типа организационной культуры, выбрана методика «Инструмент оценки организационной культуры (OCAI)» (Камерон, Куинн, 2001). Авторы используют рамочную конструкцию базовых конкурирующих ценностей. В качестве базиса в методике OCAI используется шесть аспектов организационной культуры: доминантные характеристики организации, стиль лидерства, управление наемными работниками, связующая сущность организации, стратегические акценты, критерии успеха. Эти аспекты отражают культурные ценности. Оценки сотрудников организации позволяют обнаружить сформировавшийся и предпочитаемый типы культуры.
Для исследования индивидуальных ценностей применен тест Рокича (Rokeach, 1973), так как в этой методике представлен наиболее широкий спектр индивидуальных ценностей.
При анализе эмпирических данных были использованы методы математической статистики: корреляционный анализ (коэффициент Спирмена), определение достоверности различий (коэффициент Уилкоксона).
В итоге нами была разработана и апробирована оригинальная методика комплексного исследования соответствия индивидуальных ценностей личности типу организационной культуры.
Эмпирическую базу исследования составили 432 человека трудоспособного возраста, являющиеся сотрудниками организаций различных сфер деятельности.
Для исследования были выбраны 9 организаций. Основание выбора конкретных организаций заключалось в предположении о формировании в них разных типов организационной культуры. К организациям и группам предъявлялись следующие требования: 1) срок их формирования должен быть не менее года; 2) они должны быть заняты в разных сферах трудовой деятельности; 3) иметь разную форму собственности.
Изучались сотрудники основных отделов организаций. Опросу подвергалось не менее 85% состава группы.
Достоверность результатов исследования обеспечена методологической обоснованностью исходных теоретических позиций, адекватностью методов и методик цели и задачам исследования, а также сущности изучаемых феноменов, репрезентативностью выборки, корректным и адекватным использованием математико-статистического аппарата при обработке эмпирических данных, положительным опытом внедрения результатов исследования.
Научная новизна работы
Выявлены перечень индивидуальных ценностей, который позволяет реализовать конкретный тип культуры, и направленность личности, определяющая предпочтения работника при выборе определенного типа организационной культуры.
Исследование организационной культуры опиралось на оценки как руководителей, так и рядовых сотрудников, что позволило получить более точные эмпирические данные, отражающие организацию как целостного субъекта деятельности.
Обоснован новый критерий оценки организационной культуры «степень удовлетворенности сложившейся культурой», который позволяет установить, насколько сформировавшаяся организационная культура удовлетворяет сотрудников, а также отражает степень совпадения структур индивидуальных и организационных ценностей.
Уточнено содержание критерия силы культуры (Камерон, Куинн, 2001).
Проведен анализ сходства-различия типов организационной культуры, связанный с содержанием индивидуальных ценностей, реализуемых в этих типах культуры.
Разработана оригинальная методика комплексного исследования соответствия индивидуальных ценностей личности работника типу организационной культуры.
Теоретическая значимость работы
Данное исследование расширяет знание о закономерностях формирования коллективного субъекта, представления об особенностях взаимосвязи типа организационной культуры и индивидуальных ценностей личности, знание о взаимосвязи ценностных структур индивидуального и коллективного субъекта.
Практическая значимость работы
Разработанная в рамках диссертационного исследования комплексная методика диагностики соответствия индивидуальных ценностей типу орга-низационной культуры способствует решению актуальных методологических и методических проблем исследования данного феномена, позволяет проводить оценку соответствия ценностей организации и конкретного работника или претендента на вакантную должность.
Результаты и выводы данной работы могут быть использованы: в работе кадровых служб при отборе персонала, при исследовании сформировавшейся в организации культуры, при разработке программы и проведении мероприятий по ее развитию, а также при подготовке, переподготовке и повышении квалификации персонала.
Основные положения, выносимые на защиту:
1. Главной детерминантой, определяющей соответствие индивидуальных ценностей определенному типу организационной культуры, является направленность личности.
Тенденция к усилению клановых отношений, которые имеют в настоящее время слабую выраженность, и ослаблению рыночных существует в организациях с любым типом культуры, сложившимся в реальных экономических условиях.
По возможности реализации в культуре индивидуальных ценностей клановая и рыночная культуры являются взаимоотрицающими друг друга. Рыночный и адхократический типы культуры удовлетворяют потребность личности в самореализации разного содержания.
Специфика деятельности, форма собственности, конкретные экономические условия, в которых находится организация, связаны с особенностями восприятия и предпочтением работниками определенного типа культуры.
Опубликованные работы и апробация результатов Основные теоретические положения диссертации и результаты эмпирического исследования получили отражение в 11 публикациях и в выступлениях автора.
Результаты и выводы исследования излагались и обсуждались на международном психологическом конгрессе «Управление системой социальных ценностей личности и общества в мире изменений (краткосрочные и долговременные горизонты)» (Кострома, 2003), на международном симпозиуме «Гендерные ценности и самоактуализация личности и малых групп в XXI веке» (Кострома, 2004), на Всероссийской научно-практической конференции «Развитие и современное состояние теоретических и прикладных социально-психологических и психолого-педагогических исследований в системе образования» (Иваново, 2004), на научной конференции «Молодая наука в классическом университете» (Иваново, 2004), на научно-практической конференции «Проблема отношений в жизнедеятельности человека» (Владимир, 2004), на Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы экономической психологии в изменяющейся России» (Владимир, 2005), на Всероссийской научно-практической конференции «Психология
отношения человека к жизнедеятельности» (Владимир, 2006), на Всероссийской научно-практической конференции «Современное состояние теоретических и прикладных психологических исследований в социальной и педагогической психологии» (Иваново, 2007).
Результаты исследования используются при анализе организационной культуры и разработке мероприятий по ее развитию в организациях: Ассоциация текстильных предприятий ТДЛ (г. Иваново), Областное государственное учреждение «Ивановская областная научная библиотека», Областное государственное учреждение «Ивановский центр занятости населения», ООО «Солекс» (г. Иваново).
Теоретические и эмпирические результаты данного исследования включены в содержание учебных дисциплин «Психология и педагогика», «Психология делового общения» ГОУ ВПО «Ивановский государственный, химико-технологический университет».
Логика становления понятий «организационная культура» и «организационные ценности» в социальной психологии
В организационных науках ход мысли определяется поиском средств, позволяющих повышать эффективность деятельности. Так называемый «человеческий фактор» становится главным измерением и главным ресурсом любой деятельности в любой социальной системе. Воздействия на личностные особенности становится недостаточным, практика это подтверждает. Специалисты обращаются к категории культуры как одному из самых эффективных «средств» воздействия на «человеческий фактор» в организации. Однако понятия «организационная культура», «организационные ценности» носят междисциплинарный характер и в некоторых теоретических работах так и не получили определения как социально-психологические категории. Разработкой темы занимаются в основном социологи, экономисты и специалисты в области менеджмента, психологи. В настоящее время накопилось большое количество исследовательских работ, касающихся организационной культуры, при этом теоретическая база сформулирована недостаточно четко. Характерные особенности состояния современной социальной психологии очень точно определил П.Н. Шихирев: «...теоретический разброд, обилие «мини-концепций», разночтение основных понятий, отсутствие относительно общей концептуальной схемы, позволяющей соотносить полученные эмпирические результаты, междисциплинарный характер объекта, нежелание включать в сферу исследования новые, «стучащиеся в дверь» переменные, в основном связанные с этическим аспектом социального взаимодействия» [171, с.7-8]. В связи с этим, нам кажется целесообразным проведение анализа становления категорий «культура», «организационная культура» и «организационные ценности» в социальной психологии США, Западной Европы и России.
Если взглянуть на путь, пройденный социальной психологией в XX веке, то можно выявить закономерность движения научного исследования от изучения сугубо внешнего поведения, через включение опосредованных переменных в виде установок, когнитивных схем и т.п. к более глубоким уровням человеческой сущности: ценностям, жизненным смыслам, идеалам.
Еще со времен философов Платона и Аристотеля были слиты воедино воззрения на психологию и этику. Во второй половине XIX века произошел поворот в развитии взглядов в сторону материализма. На рубеже XX века различные течения социальной психологии разрушили понятие о внесоци-альном индивиде. Социальная психология прошла через целый этап увлечения идеей группового сознания. Это можно встретить в работах Гегеля: культура, религия, искусство, язык, т.е. средства развертывания абсолютного духа, закономерность, стоящая над людьми и проявляющаяся через различные их связи и отношения.
В. Бунд предпринимает фундаментальную попытку исследовать роль психологических явлений не только в жизни индивидов, но и целых народов. В работе «Психология народов» он заявляет, что «душа народа» может быть изучена через искусство, мифы и другие продукты культуры [35; 39]. Согласно теории В. Бунда психология состоит из двух частей. Согласно «второй» психологии В. Бунда культура является составляющей человеческой природы, а высшие психические процессы недоступны эксперименту, и должны изучаться культурно-историческим методом. Г. Мюнстерберг выдвигает мнение о том, что изучение характера человека должно осуществляться в особых категориях, главной из которых является категория ценности [185]. В своей концепции В. Дильтей соотносит иерархическую структуру отдельной личности с духовными ценностями, создаваемыми народом, с формами культуры [46, 182]. Эти работы можно определить как предпосылки для определения предмета социальной психологии и выделения ее из общей психологии.
В XX веке проблемы роли ценностей, культуры, идеологии встали перед социальной психологией как никогда остро.
Теоретические основы исследования взаимосвязи организационной культуры и индивидуальных ценностей работников организации
В начале постараемся раскрыть понятие культуры, которое мы считаем наиболее адекватным в нашем случае. В философии, социологии, культурологии существует множество определений понятия культуры. Все они отражают свои стороны данного феномена. В социальной психологии понятие культуры практически не определяется и, как правило, переносится из родственных гуманитарных наук. В то же время, это понятие затрагивалось рядом исследователей, которые подчеркивали, что сутью культуры сообщества является система социально-психологических отношений, которая сохраняет и развивает целостность человеческого сообщества. «Культура посредством доминирующих в группе ценностей отражает духовный уровень и психологические особенности общности, структуру ее социально-психологических отношений, и именно этим государственная, национальная, трудовая и прочие социальные системы отличаются друг от друга» [158, с. 185]. Сходной точки зрения придерживается Ы.А. Косолапов. Под культурой социальной группы он понимает систему «всевозможных общественных отношений, в которую включен субъект и которая формирует субъекта (сообщает ему знания, навыки, понятия о нормах и ценностях и т.д.), а с другой, - выступает ареной его собственной деятельности...» [78, с.36].
Поэтому, в соответствии с целью нашего исследования, мы считаем вполне справедливым высказывание И.Р. Сушкова о том, что «сознанию личности культура представлена в виде системы ценностей, наполняющих индивидуальную жизнь смыслом, а по сути, организующих персональное поведение в духе взаимоотношений социальных групп, заставляя проявлять их свойство социальности в зависимости от уровня развития социальной системы» [158, с. 184]. Именно данную точку зрения мы ставим в основу нашего исследования взаимосвязи организационной культуры и индивидуальных жизненных ценностей личности.
Нам представляется, что данный подход наиболее соответствует цели исследования, так как главным аспектом социально-психологических отношений выступает их ценностная сторона. Таким образом, затрагивая наиболее важные характеристики культуры, мы вынуждены исследовать ее ценностную структуру и взаимосвязь с индивидуальными ценностями конкретных людей, из которых сообщество состоит.
Существует несколько уровней культуры, воздействующих на поведение индивидов и организаций. В самом широком плане наивысшим уровнем следует считать глобальные культуры, например, культуры народов или мировых религий, в менее широком плане существуют культуры подгрупп, например, определяемых по половому признаку. Культура отдельной организации имеет более узкий смысл. Таким образом, для того чтобы перейти к определению организационной культуры, нам необходимо также рассмотреть понятие «организация».
Существует три подхода к пониманию организации как социального объекта. Принято выделять классические теории, теории человеческих отношений и системный подход.
Серьезным ограничением классических организационных теорий является упрощенное, механистическое представление о природе организации. Основоположником такого подхода к исследованию организаций является М. Вебер [36, 67]. В его бюрократической теории организации организация рассматривается как некая безличная, механическая машина, полностью свободная от личностных дел, интересов и проблем членов организации, находящуюся во власти высшего руководителя и действующую согласно его предписаниям. Это организации, окруженные мало конкурентной средой. Такая система носит принудительный характер, а структурные элементы организации функционируют как хорошо отлаженный безличностный механизм. Вся организацияв целом носит закрытый, замкнутый характер. Индивид в. такой организационной системе функционирует изолированно и объединен с другими членами организации исключительно формальными экономическими связями.
Развитие производства, усложнение технологических, процессов, возрастающая конкуренция потребовали от теоретиков и исследователей дальнейшего развития теории организации. Уже в рамках классических теорий предпринимаются попытки воздействия; на личность. Ф: Тейлор [71 , 161]: предпринял одну из первых попыток проанализировать организационные аспекты управлениям Основное.1 внимание было сконцентрировано на деятельности низового звена организации. Ф. Тейлор обратился, к совершенствованию управления на: уровне рабочей группы или цеха. Это было необходимо; поскольку в организациях в. связиг с усложняющимися технологическими процессами стали работать квалифицированные: работники, к которым необ1 ходимо было применять,более сложные схемы.управленческого воздействиям
Представитель классической теории А. Файоль [71, 165] предложил рассматривать управленческую деятельность как самостоятельный объект исследования. Он: выделил пять основных элементов, из которых, по его мнению, складываются функции администрации: прогнозирование;, планирование, организация, координирование и контроль. А. Файоль сравнил органи- -зацию с живым организмом, в котором отдельный работник выполняет роль клетки организма, а организационная иерархия выполняет роль; нервной системы. Концепция; А. Файоля- стала одной из основ для теоретических построений, формулирующих исчерпывающие принципы.организации и обосновывающих нормативные концепции формальной структуры управления.
Предмет, методология, программа и процедура исследования
Теоретический анализ показал, что наиболее точным является определение организационной культуры как системы социально-психологических отношений, регулирующих жизнедеятельность личности в организации. Организационные ценности как эмоциональный аспект психологических отношений, как элемент организационной культуры являются предметом настоящего социально-психологического исследования. Основной целью этого исследования является выявление особенностей взаимосвязи типа организационной культуры и индивидуальных ценностей.
Авторы методики «Инструмент оценки организационной культуры (OCAI)» [75] рассматривают организационную культуру взаимодействующего объекта. Для этого они анализируют мнение высшего руководства. Мы исследуем культуру и как среду индивидуального существования, поэтому нам необходимо изучить мнение рядовых сотрудников. Мы предполагаем, что по этой причине наше исследование потребует уточнения методики исследования организационной культуры.
Установление связи между организационными и индивидуальными ценностями позволит предложить для практического применения комплект методик, позволяющих определять степень совпадения структур индивидуальных и организационных ценностей, что в настоящее время рассматривается как необходимое условие эффективности организации.
Достижение целей исследования реализовалось через постановку и решение следующих задач:
1. Определить рабочие понятия организации, организационной культуры и ценностей в соответствии с исследуемой проблемой на основе теоретического анализа зарубежных и отечественных подходов.
2. Разработать программу эмпирического исследования, включающую подготовку комплекса психодиагностических методик, на правленных на изучение взаимосвязи типа организационной культуры и системы индивидуальных ценностей личности.
3. Выявить в процессе эмпирического исследования факторы, связанные с особенностями восприятия и предпочтением работниками типа организационной культуры.
4. Выявить взаимосвязь между типом организационной культуры и индивидуальными ценностями работников.
Теоретико-методологическую основу диссертационной работы составили: системный подход в психологии (К.А. Абульханова-Славская, А.В. Брушлинский, А.Л. Журавлев, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн и др.); теория отношений (А.Ф. Лазурский, В.Н. Мясищев, И.Р. Сушков и др.); концепция организации как открытой системы (Р. Дафт, П. Друкер, Т. Питере, Р. Уотермен, А.Л. Журавлев, Б.Ф. Ломов, В.П. Кузьмин и др.); теоретические подходы к определению ценностей, направленности личности (Д.А. Леонтьев, В.Н. Мясищев, В.А. Ядов и др.); научные работы, посвященные исследованию феномена организационной культуры (Т.Ю. Базаров, Р. Дафт, Т. Деал, А.Л. Журавлев, К. Камерон, А.В. Карпов, А. Кеннеди, В.А. Керов А.Д. Кузьмичев, Р. Куинн, М. Магура, Д. Миллер, Р. Моран, Т. Питере, В.А. Спивак, Р. Рюттингер, Б. Тернер, Р. Уотермен, К. Харпер, Ф. Харрис, Г. Хофстед, И.Н. Шапкин, Э.Х. Шейн и др.); труды в области изучения ценностей (Э.А. Арутюнян, СВ. Грейвс, А.И. Донцов, Д.А. Леонтьев, М. Майерс, С. Майерс, Г. Оллпорт, М. Рокич, Э. Фромм, Г. Хофстед и др.); работы отечественных ученых по проблемам исследования групповых ценностей (С.С. Бубнова, И.В. Бунин, А.Л. Журавлев Н.А. Журавлева, Т.С. Кабаченко, А.И. Наумов, В.В. Радаев и др.).
Эмпирическая база исследования. Общая выборка составила 432 человека трудоспособного возраста, являющихся сотрудниками организаций различных сфер деятельности.
Основание выбора конкретных организаций заключалось в предположении о формировании в них разных типов организационной культуры. Тре бования к организациям и группам предъявлялись следующие: 1) срок их формирования должен быть не менее года; 2) они должны быть заняты в разных сферах трудовой деятельности; 3) изучались сотрудники основных отделов организации; 4) опросу подвергалось не менее 85% состава группы. Организации были выбраны исходя из следующих соображений:
1. По характеру своей деятельности каждая организация должна содержать в себе особые черты, которые могут отражаться в типе сформировавшейся организационной культуры.
2. Разный род деятельности организаций предполагает разную структуру взаимоотношений как между группами, так и в структуре управления.
3. Сложность самого предмета и вызванная этим сравнительная сложность методик исследования требует достаточно высокого уровня образования и отсутствия жесткой зависимости групп во времени от технологического процесса.
С учетом этих требований для исследования выбраны 9 организаций, занимающихся принципиально различающимися видами трудовой деятельности (производственной, коммерческой, проектной, обслуживанием населения, государственной службой). Нами также учтен фактор формы собственности предприятия, поэтому нами выбраны организации с коллективным владельцем, с одним владельцем и с государственной формой собственности.
Мы предполагаем, что клановый тип организационной культуры характерен для бюджетных организаций, поэтому мы выбрали библиотеку (организация № 1), Службу занятости (организация № 2), школу (организация № 6). Это организации с государственной формой собственности.
Исследование особенностей восприятия типов организационной культуры
Первым шагом нашего исследования является анализ восприятия типов организационной культуры работниками различных организаций.
Опыт исследований по методике OCAI свидетельствует о том, что ценности каждого из типов культуры обязательно представлены в профиле культуры, но степень их выраженности разная. Для того чтобы оценить доминирующий тип культуры, мы должны определить значимость различий между средними оценками всех типов культуры. Только на основе применения метода сравнения средних, мы можем уверенно говорить о преобладании какого-то типа культуры в данной организации. В случае, если средние незначимо расходятся, такое утверждение будет совершенно необоснованно. Кроме этого, на наш взгляд следует выявить, является ли оценка мнением большинства сотрудников.
Для того чтобы убедиться в правильности наших предположений, мы применяли как описательные методы статистики, рекомендованные авторами методики OCAI, так и оценку значимости различий с помощью метода сравнения средних значений.
Мы применили метод Уилкоксона для того чтобы уточнить полученные с помощью метода описательной статистики данные об особенностях восприятия типа культуры сотрудниками разных организаций. С помощью данного критерия мы можем статистически обосновать особенности восприятия: 1) сформировавшейся организационной культуры; 2) предпочтительной культуры.
Для решения задач, в которых осуществляется сравнение двух рядов чисел, в нашем случае это оценки сформировавшейся и предпочтительной организационной культуры, метод Уилкоксона позволяет выявить не только направление изменений (по мнению большинства респондентов), но и их вы раженность, т.е. установить, насколько сдвиг показателей интенсивен, является ли культура сильной.
По мнению авторов методики OCAI, тип культуры тем сильнее, чем выше ее средняя оценка. На наш взгляд сила культуры — это значительное преобладание средней оценки одного из типов культуры по сравнению с другими. В данном случае мы можем быть уверены, что ценности этого типа культуры более значимы, чем другие. Незначительное отличие средних оценок типов культуры друг от друга говорит о том, что ценности всех типов культуры имеют одинаковую степень выраженности, т.е. в организации сложилось поликультурное пространство.
Если мы выявляем, что в организации какой-либо тип культуры оценивается значительно слабее других, то мы можем утверждать, что организационные ценности этого типа культуры являются для данной организации малозначимыми.
Таким образом, будем считать, что сильная организационная культура та, в которой: 1) один из типов культуры имеет высокую среднюю оценку; 2) при сравнении средней оценки этого типа культуры со средними оценками трех других типов культуры показатель уровня значимости по критерию Уилкоксона р 0,001.
Поскольку, по нашему мнению, доминирующий тип организационной культуры более корректно определять по уровню статистической значимости результатов и мнению большинства респондентов. Последнее условие включает в сферу анализа только те случаи, которые высказаны реальным большинством респондентов, то есть 55% респондентов.
Первым шагом исследования является анализ особенностей восприятия сформировавшейся организационной культуры по методике OCAI (см.табл. 1).
