Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Взаимосвязь внутреннего имиджа организации и организационной приверженности сотрудников 12
1 Понятие внутреннего имиджа организации 12
1.1. Концептуальные подходы к пониманию имиджа 12
1.2. Феноменология внутреннего имиджа организации 23
2 Организационная приверженность сотрудников 39
2.1. Феноменология организационной приверженности 39
2.2. Удовлетворенность трудом 57
2.3. Организационная идентификация 61
3 Проблема взаимосвязи внутреннего имиджа организации и организационной приверженности сотрудников 66
3.1. Теоретико-методологическое обоснование взаимосвязи 66
3.2. Организационная культура 70
4 Выводы по первой главе 80
5 Постановка целей и задач исследования 81
ГЛАВА 2. Методологические основы и методы, гипотезы, задачи исследования 83
1 Теоретико-методологическое обоснование гипотез и задач исследования 83
2. Модель взаимосвязи внутреннего имиджа и организационной приверженности..85
3 Программа исследования: предмет, объект, гипотезы и задачи 88
4 Методы исследования .„ 89
4. Выводы по второй главе 102
ГЛАВА 3. Эмпирическое исследование взаимосвязи внутреннего имиджа организации и организационной приверженности сотрудников 104
1. Эмпирическое исследование в организации «А» 105
2. Эмпирическое исследование в организации «В» 119
3. Эмпирическое исследование в организации «С» 128
4. Выводы по третьей главе 135
Заключение 137
Библиография 143
Приложения 157
- Концептуальные подходы к пониманию имиджа
- Феноменология организационной приверженности
- Теоретико-методологическое обоснование гипотез и задач исследования
- Эмпирическое исследование в организации «А»
Введение к работе
Актуальность проблемы исследования. С начала 80-ых годов по настоящее время, как в отечественной, так и в иностранной науке исследователями постулируется приоритетность человеческих ресурсов и необходимость их активизации (Т.С.Кабаченко, 1986; В.Н.Машков, 2001; Г.С.Никифоров, 1996; А.Л.Свеницкий, 1986; В.М.Снетков, 2000; D.Katz & R.L.Kahn, 1966; E.H.Schein, 1985, и др.). В изучении проблемы взаимодействия все больший акцент ставится на взаимной заинтересованности человека и организации и единстве ценностно-смысловых начал. Это находит свое отражение в организационно-культурном подходе к управлению, в рамках которого организация рассматривается как нормативно ценностная система. Изучение внутреннего имиджа организации (далее - ВИО) как образа-представления, существующего в сознании сотрудников, является одним из важных направлений организационно-культурного подхода. Актуальным становится изучение не объективных условий организации, а ' субъективных представлений, имплицитных смысловых значений индивида (сотрудника) в контексте организации. В современных условиях повышения конкуренции, ограниченности ресурсов очевидна необходимость активизации, повышения эффективности человеческого потенциала. Но при всем этом недостаточно развито методологическое и практическое применение организационно-культурного подхода в рамках управления организационным поведением сотрудников.
Состояние научной разработанности проблемы. На сегодняшний день существует достаточное количество общих теоретических разработок по имиджу организации, активно изучается его структура, факторы, особенности (Н.В.Андерс, 2002; Д.А.Горбаткин, 2002; Б.Джи, 2000; Е.Б.Перелыгина, 2002; С.К.Сергиенко, 2004; О.Ю.Сухина, 2004; и др.). В исследовании имиджа организации находят свое развитие и применение такие методы психодиагностики, как метод семантического
дифференциала, метод фокус-групп, контент-анализ, проективные методики и др. (С.Е.Захарова, 2002; М.В.Никитин, 2002; И.Ю.Никольская, 1998; и др.). Проблема внутреннего имиджа организации вызывает интерес исследователей (Е.Ю.Огородова, 2002), но не является столь разработанной как имидж организации. Проблема взаимосвязи имиджа и организационного поведения является еще менее изученной -недостаточно исследований по выявлению структуры внутреннего имиджа организации, по разработке теоретических моделей такой взаимосвязи. Для развития менеджмента современных российских организаций нужны диагностические методики, развитая эмпирическая база исследований.
Таким образом, указанные проблемы обусловили актуальность изучения взаимосвязи внутреннего имиджа и организационной приверженности сотрудников.
Цель исследования - изучить взаимосвязь внутреннего имиджа
организации и организационной приверженности сотрудников и выявить
компоненты структуры внутреннего имиджа организации. > -:
Объект исследования: Психические репрезентации характеристик организации.
Предмет исследования: Социально-психологические характеристики взаимосвязи внутреннего имиджа организации и организационной приверженности сотрудников.
Основной гипотезой исследования стало предположение о том, что между внутренним имиджем организации и объясниональной организационной приверженностью существует положительная взаимосвязь.
Частной гипотезой послужило предположение о том, что внутренний имидж организации имеет структуру, состоящую из 3-ех базовых компонентов, расположенных в иерархическом порядке, а именно:
1) Возможности для самоактуализации личности (развитие профессиональных навыков и знаний, реализация потребности в
карьерном развитии) - наиболее важный фактор;
Социальная защищенность (материальное благополучие, обеспеченность работой в будущем);
Статус-престиж организации у сотрудников (рекламная известность компании, социальный статус, развитая корпоративная символика, место расположения организации, имидж руководителя, имидж продукта).
В соответствии с целью и гипотезой были сформулированы следующие задачи исследования:
Разработать модель взаимосвязи внутреннего имиджа организации и организационной приверженности сотрудников и экспериментально верифицировать её.
Изучить взаимосвязь внутреннего имиджа организации и организационной приверженности сотрудников, ее особенности;
Осуществить теоретический анализ подходов в исследовании внутреннего имиджа организации и организационной приверженности.
Изучить структуру внутреннего имиджа организации и выявить ее компоненты.
Разработать частный семантический дифференциал для изучения внутреннего имиджа организации.
Теоретико-методологическая основа диссертационного
исследования сложилась из положений: системного подхода к изучению
культуры организации (Э.Шейн, Р.Лайкерт, Р.Харрисон, Ч.Хэнди, В.Сате,
Р.Дж.Маршак, Л.Джуэлл), работ российских ученых в области
организационных исследований (Т.Ю.Базаров, С.А.Липатов,
О.С.Виханский, А.И.Наумов, П.Н.Шихирев, М.В.Крымчанинова), основных концепций психологии социального познания (Г.М.Андреева, А.Н.Леонтьев, Л.С.Выготский, Дж.Брунер, С.Московичи, И.Гофман), символического интеракционизма (Г.Блумер, Дж.Мид, Т.Шибутани),
теории категоризации и социальной идентичности (Г.Тэджфел, Дж.Тернер), психосемантики (Ч.Осгуд, П.Вернон, В.Ф.Петренко, А.Г.Шмелев), психосемиотики имиджа (Е.А.Петрова), моделирования и конструктивного представления имиджа (А.Н.Орехов, В.Я.Белобрагин, В.В.Белобрагин), имиджа организации (С.К.Сергиенко, Э.П.Утлик, Е.Б.Перелыгина, Е.Ю.Огородова, Д.А.Горбаткин, И.Ю.Никольская, Е.В.Грушинина и др.).
Методы исследования: для получения общих сведений об организации использовались нестандартизированные интервью. Для изучения внутреннего имиджа организации применялся метод семантического дифференциала. Для изучения организационной приверженности использовалась 16 вопросная шкала приверженности организации (Organizational Commitment Scale) Дж.Мейера и Н.Аллен. Для изучения организационной идентификации - методика B.E.Ashforth и F.Maei. Для изучения удовлетворенности трудом методика интегральной удовлетворенности трудом В.А.Розановой. Для изучения организационной культуры - «Диагностика и изменение организационной культуры» (OCAI) К.Камерона и Р.Куинна.
Этапы исследования. Исследование проводилось в четыре этапа.
На первом этапе (2003 - 2004 гг.) был составлен план исследования, определены его объект, предмет, теоретическая, методологическая и методическая база, сформулированы цель и задачи, был проведен обзор состояния научной разработки проблемы на основе литературных источников.
На втором этапе (2004-2005 гг.) была разработана теоретическая модель взаимосвязи ВИО и организационной приверженности, были подобраны методики исследования и разработан частный семантический дифференциал.
На третьем этапе (2006-2007 гг.) проведено эмпирическое исследование, заключавшееся в получении данных с помощью разработанной методики.
На четвертом этапе (2007-2008 гг.) проводилась математико-статистическая обработка и анализ экспериментальных результатов, осуществлено общее оформление текста, были составлены практические рекомендации.
Эмпирическая база исследования. Исследование проводилось с 2006 по 2007 гг. на базе организаций, ведущих активную коммерческую деятельность в г. Москве, и имеющих в своем составе преимущественно сотрудников в возрасте до 35 лет. В пилотажном исследовании приняло участие 29 человек. В основном исследовании приняло участие 203 человека - сотрудники данных организаций.
Достоверность и надежность полученных результатов
подкрепляется теоретической моделью рассматриваемой в
диссертационном исследовании, а также соответствием используемых
методов целям и задачам исследования. При обработке результатов
экспериментального исследования использовались методы
корреляционного, факторного анализа. Применялись статистические критерии, адекватные статистическим гипотезам и характеристикам выборки. Обоснованность результатов теоретического анализа вытекает из их содержательной валидности, экспериментального подтверждения, логической непротиворечивости. Для статистической обработки данных на всех этапах использовалась программа SPSS 13.0 for Windows.
В ходе исследования была решена научная задача, которая состоит в определении наличия и характера взаимосвязи внутреннего имиджа и организационной приверженности, в выявлении структуры внутреннего имиджа организации.
Отличие теоретических и эмпирических данных исследования от результатов, полученных другими авторами, состоит в том, что была
Концептуальные подходы к пониманию имиджа
Наиболее интересной работой по анализу концептуальных подходов к пониманию имиджа мы видим работу по контент-анализу, проведенного учеными В.Я.Белобрагиным и В.В.Белобрагиным [10], где ученые выявили три подхода к определению имиджа: 1) как форма отражения объекта, 2) как модель, инструмент познания, 3) как вид социального управления.
Данная концептуализация интересна широким пониманием, охватившего различные отрасли научного знания (психология, экономика, социология), что наиболее адекватно отражает суть имиджа. 1.1.1. Имидж как форма отражения объекта
Согласно данному подходу имидж является особым видом психического образа. Изучение имиджа основывается на положениях психологии образа в отечественной психологии (Л.С.Выготский, П.Я.Гальперин, Б.Г.Ананьев, И.М.Сеченов, А.В.Петровский, С.Л.Рубинштейн, П.К.Анохин и др.).
Современные исследователи проводят четкую грань между имиджем и образом, но при этом в основу определения имиджа закладывают понятие образа. В Кратком психологическом словаре под редакцией А.В.Петровского и М.Г.Ярошевского имидж определяется как «стереотипизированный» образ конкретного объекта, существующий в массовом сознании. По мнению Е.А.Петровой [85] имидж является «феноменом индивидуального, группового и массового сознания, имидж функционирует как образ-представление, в котором в сложном и определенном взаимодействии соединяются внешние и внутренние характеристики объекта. Имидж отражает впечатление, которое производит его носитель». Г.М.Андреева [7]: «Имидж — это специфический образ воспринимаемого предмета, когда ракурс восприятия умышленно смещен и акцентируется лишь определенные стороны объекта. Поэтому достигается иллюзорное отображение объекта или явления. Между имиджем и реальным объектом существует так называемый разрыв достоверности, поскольку имидж сгущает краски образа... Имидж строится на включении эмоциональных апелляций». По мнению ВЛ.Белобрагина [10] имидж - это эмоционально окрашенный стереотипный образ, идеализированная модель элементов общества, предметного мира, идеальных структур, целенаправленно формируемый субъектами общественной практики в индивидуальном, групповом и общественном сознании для достижения политических, экономических, социальных результатов, познания, личной карьеры и самовыражения. Е.Б.Перелыгина [81] с позиции символического интеракционизма определяет имидж как символический образ субъекта, создаваемый в процессе субъект-субъектного взаимодействия. Имидж формируется, когда его прообразу приписываются свойства, характеризующие ее как психологический субъект в том числе мышление, способность испытывать и вызывать эмоции, способность к эмпатии, темперамент, характер, а также личностные свойства, присущие только человеку. Н.ГЛнова считает, что имидж включает в себя построение образа: перцепция, когниция, эмоции. По ее мнению имидж - это система образов и оценок, опосредованных прошлым опытом и совокупностью разнообразных социальных взаимосвязей.
Имидж является одним из элементов образа мира. Понятие "образ мира" было впервые предложено А.Н.Леонтьевым [55] в 1975 г. для решения вопроса об отражении объективной реальности. А.Н.Леонтьев, а в последствии С.Д.Смирнов [93] утверждает о том, что образ мира имеет амодальный характер. В процессе восприятия субъект обращает внимание
не только на свойства, обнаруживаемые во взаимодействии, но и на свойства, которые не выявляются на основе восприятия и не открываются в ходе индивидуальной деятельности субъекта. Последние носят амодальный характер, фиксируются в понятиях языка, являются продуктами общественной деятельности и усваиваются человеком в готовом виде. Образ мира целостный и несводим к отдельным чувственным образам и к их простой сумме. Предметное значение и эмоционально - личностный смысл образа предшествуют его актуальному чувственному переживанию и заданы всем контекстом нашей деятельности, "актуализированной (в соответствии с задачами деятельности) частью образа мира"» [93].
Имидж, как и образ мира, является целостным и амодальным. Различные методики персонификации, основываемые на механизме атрибуции, подтверждают данный факт. При вопросе о том, каким вы представляете себе имидж предмета, если он был одушевленным, у испытуемых без труда возникает целостный образ, после возникновения, которого они готовы ответить на самые разные вопросы о нем, например, сколько ему лет, какой его характер и т.д.
Феноменология организационной приверженности
В отечественной литературе, феномен организационной приверженности вызывает все больший интерес со стороны, как теоретиков, так и практиков. Среди современных исследователей можно выделить М.И.Магура (1999), Е.В.Доценко (2001), В.И.Доминяк (2006), К.В.Харский (2003, 2004). Как указывает М.И.Магура изучение приверженности основывается на достижениях отечественной науки в области организационного поведения (Т.Ю.Базаров, Р.Л.Кричевский, А.И.Донцов, В.Ф.Петренко, Т.С.Кабаченко, Е.А.Климов, В.А.Ядов, А.А. Кисель, Е.В. Шорохова, М.И. Бобнева, М.М.Смирнова, Е.М.Дубовская, А.А.Бодалев, Е.С.Кузьмин, А.Л.Свенцицкий, В.С.Магун, В.П.Левкович, А.И. Китов, И.Г.Кокурина, Е.Н.Емельянов, С.Е.Поварницина и др.).
Феномен организационной приверженности был более глубоко и широко исследован в зарубежной литературе. В зарубежной литературе организационная приверженность изучалась такими исследователями, как Дж.Мейер и Н.Аллен (1991), Р.Т.Моудэй (1999), Л.В.Портер, Р.М.Стирс, П.С.Мороу, П.Фроу, Р.Ван Дик, J.E.Mathieu и D.M.Zajac (1990), D.M.Randall, J.Cote, D.A.Yousef, A.Cohen, Wiener (1982) и др.
История исследования организационной приверженности тесно связана с исследованием организации - именно с момента нового понимания организации как открытой социальной системы, начинается изучение приверженности. В 1960 гг. - развивается инструментальная концепция приверженности. Приверженность сотрудника организации определяет его поведение в будущем. Если обязательства по отношению к организации определяют поведение, и они связаны с целями и ценностями организации, то тогда сотрудник является приверженным своей организации. В 1974 году развивается ценностно-ориентированная концепция организационной приверженности. Теперь организационная приверженность включает также личностную идентификацию с организацией (Л.В .Портер, Р.М.Стирс, Р.Т.Моудэй, Булиан). Организационная приверженность стала пониматься как сильная вера и принятие организационных целей и ценностей, желание прилагать огромные усилия в пользу организации, и желание сохранять членство в этой организации. В 1997 г. исследователями Дж.Мейер и Н.Аллен [129] была разработана модель, где были представлены три вида организационной приверженности: аффективная, продолжительная и нормативная. За рубежом исследования приверженности очень популярны, что вызвано такими причинами как возможность прогнозирования текучести кадров, доказанные факты о выгоде от работы преданного сотрудника, чем нелояльного или безразличного.
Методологической основой организационной приверженности является теория социальной идентичности Г.Тэджфела и Дж.Тернера [150]. Согласно теории социальной идентичности, людям свойственно классифицировать себя и других по различным социальным категориям, таким как членство, религиозные группы, по полу, возрасту. Социальная классификация выполняет две функции. Первая - когнитивное сегментирование и упорядочивание социальной среды, и это дает индивидууму возможность систематически определять других людей. Вторая - социальная классификация дает возможность индивидууму определять себя в социальной среде. Социальная идентификация - это восприятие единства или принадлежности какой-нибудь социальной общности» [150]. При этом, как выявил Дж.Тернер, что для того, чтобы член относил себя к этой социальной общности, ему вовсе не важно взаимодействие с ней, не важно нравятся ли ему другие члены этой общности или нет.
Исследователи (Р.Т.Моудэй, Л.В.Портер, Р.М.Стирс, 1982, Е.В.Доценко) выявляют два подхода к рассмотрению феномена приверженности - установочный и поведенческий. В рамках установочного подхода, приверженность определяется как желание оставаться членом организации, прилагать максимальные усилия в интересах организации и принятие ценностей организации и ее целей. Поведенческий подход определяет приверженность как поведение, соотносящееся с действием человека по поступлению на работу -продолжение работы в организации [26]. В данной диссертации организационная приверженность будет изучаться с позиции установочного подхода. 2.1.2. Понятие организационной приверженности
Е.В.Доценко [34] понимает приверженность (преданность, лояльность) организации как переменную, определяющую субъективную меру связи между человеком и организацией, в которой он работает. Приверженность - это психологическое состояние, которое: 1. характеризует взаимосвязь сотрудников и организации; 2. связано с решением по поводу того, продолжать или не продолжать членство в организации.
М.И.Магура [61] считает, что приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию. По его мнению, организационная приверженность - это «психологическое образование, включающее позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней. Отсутствие приверженности выражается в отчуждении работника от организации».
Теоретико-методологическое обоснование гипотез и задач исследования
В теоретической и методической основе для исследования взаимосвязи внутреннего имиджа организации и организационной приверженности мы опирались на следующие положения, сформулированные в отечественной и зарубежной психологической науке:
1. Положения психологии образа в отечественной психологии (Л.С.Выготский, А.Н.Леонтьев, С.Д.Смирнов). Наше представление базируется на основных положениях, выдвинутых А.Н.Леонтьевым в отношении «образа мира», получивших дальнейшую разработку в отечественной психологии [55].
2. Положения психологии социального познания (Г.М.Андреева, А.Н.Леонтьев, Л.С.Выготский, Дж.Брунер, С.Московичи). Психология социального познания, как пишет Г.М.Андреева, стремится установить, как человек строит образ социума, как «конструирует» социальную реальность. Под «конструированием» понимается систематизация поступающей информации о мире, организация всего потока информации во взаимосвязанные структуры с целью постижения его содержания и смысла.
3. Положения психосемантического подхода. Данный подход [82] основан на идее существования индивидуальной системы значений у каждой категории реципиентов. Эту категорию значений можно охарактеризовать как субъективное семантическое пространство, то есть систему признаков и описаний объективной и социальной действительности определенным образом структурированную. Данный подход позволяет вычленить индивидуальную систему значения, с помощью подобранных определенным образом семантических шкал, у конкретной категории людей в отношении определенного образа, позиции, мотива поведения, и выявить отличия в оценке исследуемого явления в каждой конкретной аудитории.
4. Для исследования организационной приверженности теоретической и методологической основой выступили: теория социальной идентичности Г.Тэджфела, Дж.Тернера, теория Дж.Мейера, Н.Аллена, Портера. Основные принципы теории социальной идентичности Г.Тэджфела, Дж.Тернера были разработаны в конце 70-х - начале 80-х годов 20 века. Суть теории заключается в том, что индивид относит себя к определенной группе по какому-либо признаку, благодаря этому у него формируется чувство идентичности с группой и появляется групповое поведение.
5. Комплексный подход. Метод был теоретически обоснован Б.Г.Ананьевым. Человек должен изучаться как индивид, субъект труда и обучения, личность и индивидуальность. Метод реализуется интегрированием наук, изучающих проблему имиджа (социальная психология, социология, экономика, политология); комплексом качественных и количественных методов, благодаря которым объект изучается с разных сторон.
Методики исследования базируются на общепсихологических, философских концепциях.
1. Принцип детерминизма - общенаучный принцип описания и объяснения закономерной связи и обусловленности развития и функционирования объектов в процессе их взаимодействия.
2. Принцип системного подхода. Системный подход - это одно из методологических направлений, связанное с представлением, изучением, конструированием явлений, объектов как систем. Системное исследование характеризуется: подходом к исследуемому объекту, явлению как к целому; вскрытием устойчивых компонентов связей, образующих структуру системы; нахождением вертикальных и горизонтальных структур; управлением, с помощью которого развивается система, реализующая связи между различными компонентами и уровнями.
С точки зрения системного подхода любая деловая организация рассматривается как социотехническая система, включающая сложную комбинацию материальных, технических и человеческих ресурсов. Ее технические компоненты выступают как технико-технологическая подсистема, а социальные представлены людьми, взаимодействующими между собой в производственном процессе. Техническая подсистема в рамках этого подхода обычно рассматривается как базовая, детерминирующая и ограничивающая состояние социальное подсистемы в организации.
3. Принцип единства сознания и деятельности. Данный принцип способствует пониманию единства характеристик организационного поведения, включенности в деятельность организации и социально-психологических феноменов, которые существуют в данной организации.
Эмпирическое исследование в организации «А»
Целью исследования является изучение взаимосвязи внутреннего имиджа организации и организационной приверженности сотрудников и выявление компонентов структуры внутреннего имиджа.
Объектом эмпирического исследования выступили члены трех организаций, ведущих активную коммерческую деятельность в г.Москве. Общее количество респондентов составила 203 человека, постоянно проживающих в Москве/Подмосковье средний возраст которых составил 32,3 года, соотношение мужчин и женщин 2:3, имеющих высшее образование - 90%. Стаж работы сотрудников в организациях: минимальный - 3 месяца, максимальный - 8 лет. Состав испытуемых по уровню организационной иерархии: молодые специалисты, опытные специалисты, руководители соответственно 2:2:1. Период проведения исследования 2006-2008 г.г. Данные выборки по всем трем организациям можно увидеть в приведенной Табл. 1.
Организация «А» представляет собой международную компанию, деятельность которой связана с производством, поставкой и техническим обслуживанием телекоммуникационных систем. Организация является международной, представленной по всему миру, офис в России имеет строгое подчинение головному иностранному офису. Большинство руководящих должностей занимают иностранные сотрудники. На российском рынке организация существует на российском рынке с 1996 года, в настоящее время имеет ведущие позиции и активно развивается. Основной состав коллектива сложился с самого основания компании. Сотрудники, поступившие на работу в момент активного становления компании, получили хорошую возможность для профессионального и карьерного роста. Из этих сотрудников был сформирован основной состав коллектива. Организация имеет развитую региональную сеть филиалов по России. Вид деятельности - телекоммуникационные системы - относится к сфере высоких технологий, работа требует высокой профессиональной квалификации, ответственности.
В момент становления кадровая политика организации была направлена на молодых специалистов, которым предлагалось профессиональное и карьерное развитие. По мере роста организации ориентир был изменен на более профессиональных специалистов, но кадровая политика не подверглась изменению. В настоящее время высшее руководство ставит задачи по увеличению доли на рынке, повышения качества, и снижение производственных расходов. Текучесть кадров в организации 35%, что является высоким показателем.
В исследовании участвовал головной офис, находящийся в Москве, численность которого составила - 324 человек, из которых 179 человек — российские граждане. Было опрошено 142 человека, что составляет 79,3% от общего количества штата, соотношение мужчин/женщин 3:2 соответственно, возраст - от 22 до 56 лет, средний возраст респондентов -29,3; имеющих высшее/неполное высшее образование — 100%.
Опрос респондентов проводился в течение 2-х недель в апреле 2007 года. Бланки для сбора данных представлены в Приложении №2, 3, 4, 5, 6.
