Содержание к диссертации
Введение. 4
Глава 1. Теоретические проблемы исследования организационной
культуры и отношения к соблюдению нравственных норм делового
поведения 15
1.1. Теоретические проблемы исследования организационной
культуры [ 15
История исследования проблемы организационной культуры в социальной психологии. 15
Основные теоретические направления исследования организационной культуры 16
Соотношение понятий «организационная культура» и «социально-психологический климат» 22
Типологии организационных культур 32
1.2. Теоретические проблемы исследования отношения
к соблюдению нравственных норм делового поведения 41
1.2.1. Исследование проблем нравственности
в современной психологии 41
1.2.2. Отношение к соблюдению нравственных норм делового
поведения как конативныи компонент отношений нравственности 52
Нравственный компонент организационной культуры 55
Теоретическая модель взаимосвязи организационной культуры и отношения сотрудников к соблюдению нравственных норм делового
поведения 59
Глава 2. Результаты эмпирического исследования взаимосвязи
оценок организационной культуры и отношения сотрудников к
соблюдению нравственных норм делового поведения 64
Программа эмпирического исследования взаимосвязи оценок организационной культуры и отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения 64
Результаты исследования субъективных оценок организационной культуры 71
2.2.1. Профили реальной организационной культуры на
основе оценок сотрудников 71
Взаимосвязь оценок реальной и предпочитаемой («идеальной») культуры 74
Различия в оценках реальной и предпочитаемой («идеальной») организационной культуры у сотрудников
разного пола, возраста и с разным стажем работы 80
2.2.4. Взаимосвязь оценок реальной и предпочитаемой
(«идеальной») культуры с особенностями мотивации сотрудников .85
2.3. Результаты исследования отношения к соблюдению
нравственных норм делового поведения в организациях 93
2.3.1. Уровень отношения к соблюдению нравственных норм
делового поведения у сотрудников организации 93
2.3.2. Взаимосвязь уровня отношения к соблюдению
нравственных норм делового поведения с оценками реальной и
предпочитаемой («идеальной») организационной культуры 94
Взаимосвязь уровня отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения с особенностями профессиональной мотивации сотрудников 101
Различия в уровне отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения у мужчин и женщин разного возраста 103
Выводы 114
Заключение 120
Список литературы 123
Приложение 1 148
Приложение 2 _____ 151
Приложение 3 154
Приложение 4 158
Приложение 5 160
Введение к работе
Актуальность исследования. Кризис нравственности, обусловленный изменениями, произошедшими в России за последние десятилетия, имеет глобальные последствия во всех сферах общественного развития. Особенно остро этот кризис затрагивает деловую среду.
Мы все свидетели того, как сложно формировались новые представления о нравственных ценностях, деловой этике и отношении личности к своей роли в организации и государстве в период сравнительного экономического роста и внутриполитической стабилизации. Однако, в наступившем, сложном этапе мировой экономики, проблема нравственной регуляции делового поведения стала особенно актуальной.
В современной деловой среде все чаще можно услышать предположения о том, что пренебрежение нормами деловой этики становится экономически не целесообразным, все большее число компаний озабочено созданием различных этических кодексов и правил внутрикорпоративного поведения. Все большее внимание привлекают к себе такие групповые феномены, как моральный и этический климат, нравственная политика фирмы и т.д. Как отмечает П.Н. Шихирев, это объясняется: «...во-первых, невероятным усложнением социальной жизни, возрастанием скорости изменений, в результате чего принципиально невозможно предусмотреть все последствия того или иного действия в системах юридических норм. Во-вторых, наблюдается постепенный, но неотвратимый и глобальный сдвиг преобладающего типа социального управления от примитивного ко все более сложному, от внешнего - к внутреннему, от физического - к морально-психологическому» [185, стр.6].
О высокой актуальности проблем нравственности в деловой среде свидетельствует активное развитие этики бизнеса как самостоятельной научной отрасли. Этика бизнеса занимается поиском универсальных моральных норм, способов их применения в этически сложных ситуациях и
т.д. При этом абсолютно не затрагиваются психологические механизмы
нравственной регуляции делового поведения. Изучение механизмов усвоения и осмысления личностью нравственных норм, их интериоризации и превращения во внутренний регулятор поведения, в собственную нравственную активность (т.е. тех механизмов и факторов, которые предопределяют всю систему нравственных отношений личности, группы и общества в целом) - является одним из актуальнейших направлений социальной психологии. Опираясь на богатый теоретический опыт, накопленный в области философии, этики, психологии и других гуманитарных наук особо актуальными сегодня становятся такие направления, как психология нравственности, этическая психология личности и т.д. Стремительное развитие этих направлений сопряжено с острой потребностью в новых эмпирических исследованиях.
Постановка проблемы. В современных взглядах на природу организации практически не подвергается сомнению тот факт, что каждая организация, независимо от ее размеров и стадии развития, обладает определенной, уникальной для нее, культурой, обусловленной множеством факторов, в частности особенностями деятельности, целями, спецификой управления, а также исторически сложившимися стереотипами поведения. Теоретическим и практическим аспектам организационной культуры посвящены работы известных зарубежных ученых: С. Гирца, Ф. Клакхона, А. Кеннеди, К. Камерона, Р. Куинна, Д.Коула, Р. Киллмана, К. Левина, М. Морана, Г. Моргана, В. Оучи, Дж. Пфеффера, Т. Парсонса, Т. Петерса, Р. Рюттингера, В. Сате, Л. Смирцич, Ф. Стродбека, М. Тевене, Р. Уотермана, Б. Уилкинсона, Р. Фроста, Г. Хофштеда, П. Харриса, Э. Шейна, М. Элвессона и др. В отечественной науке проблемы организационной культуры затронуты в работах Л.Н. Аксеновской, Н.Г. Веселовой, Е.Н. Викентьевой, И.В. Грошева, П.В. Емельянова, А.Н. Занковского, Э. А. Капитонова, С.А. Липатова, М. Магуры, В.И. Маслова, А.А. Максименко, Е.Г. Панферовой, Б.Д. Парыгина, А.А. Погорадзе, С.К. Рощина, Т.О. Соломанидиной, В.А. Спивака,
В.В.Томилова, П.Н. Шихирева, Н.И. Шаталовой, Е.Н. Шульженко, В.М. Юрьева и др.
Проблемы нравственности и нравственного поведения в организациях отражены в работах таких авторов как Л.К. Аверченко, СП. Безносов, Е.К. Веселова, Б.М. Генкин, П.Ф. Друкер, А.Н. Занковский, А.Б. Купрейченко, Ф. Лютенс, А.А. Погорадзе, Л.Г. Почебут, В.А. Розанова, Г.А. Токарева, Ш. Хант, Р. Хауэлл, Л. Чонко, П.Н. Шихирев, В.М. Шепель и др.
Для большинства современных исследователей является очевидным, что в основе любой культуры заложены базовые представления о природе человека, в том числе и нравственной. На основе этих представлений формируются организационные ценности, нормы и правила поведения в конкретных ситуациях. Эти ценности, нормы и правила, в зависимости от того, насколько они разделяются всеми членами организации, способны оказывать влияние на индивидуальные представления сотрудников о нравственности и на их отношение к соблюдению нравственных норм делового поведения.
Отношение к соблюдению нравственных норм делового поведения -
один из компонентов отношений нравственности, представленный в
сознании субъекта в виде мотивов, намерений и готовности совершать
поступки, соответствующие различному уровню нравственности. Это
отношение является относительно устойчивой личностной характеристикой
и его взаимосвязь с особенностями культуры может носить сложный и
неоднозначный характер. Определение характера этой взаимосвязи поможет
не только выявить механизмы нравственной регуляции в организациях, но и
конкретизировать нравственную составляющую в структуре
организационной культуры. Ведь на сегодняшний день, несмотря на
большую заинтересованность нравственным аспектом организационной
культуры, его анализ представлен довольно скупо - в виде наиболее общих
принципов и норм. Одной из причин этого является сложность
конкретизации применения нравственных норм в различных ситуациях и с
разными категориями людей. Сложность заключается также в том, что нравственная сфера является одной из наиболее личностно значимых и потому устойчивых, а значит, нравственные установки и правила поведения в меньшей степени, чем другие определяются внешними влияниями (в частности, нормами конкретной культуры). Затрудняет операционализацию нравственного компонента организационной культуры и разнообразие подходов к пониманию содержания и структуры этого феномена. В отечественной психологии понятие организационной культуры во многом пересекается с другими феноменами совместной деятельности, в частности, с концепцией социально-психологического климата.
И наконец, необходимо учитывать, что нормы, ценности и правила
конкретной культуры, могут быть по-разному интерпретированы разными
людьми в различных ситуациях (в силу их личностных, индивидуально-
психологических, социально-демографических особенностей).
Следовательно, именно субъективная оценка сотрудниками
организационной культуры и ее отдельных характеристик может быть
взаимосвязана с особенностями отношения к соблюдению нравственных
норм делового поведения.
Цель исследования - установить взаимосвязь оценок организационной культуры и отношения сотрудников к соблюдению нравственных норм делового поведения.
Предмет исследования - взаимосвязь оценок организационной культуры и отношения сотрудников к соблюдению нравственных норм делового поведения.
Объект исследования - сотрудники организаций, различных по структуре, сферам деятельности и форме собственности. Общий объем выборки 363 человека. В пилотажном исследовании приняли участие 106 сотрудников из шести организаций (мужчины и женщины по 50%). Объектом основного исследования выступили 257 сотрудников восьми
различных организаций (40,8% - женщины, 59,2 - мужчины; 47,5% - от 20 до
29 лет, 26,7%) - от 30 до 39 лет, 25,8% - 40 и более лет; 30,8% - со стажем работы в исследуемой организации менее 1 года, 31,9% — со стажем от 1 года до 5 лет, 37,3% - более 5 лет).
Теоретические задачи исследования:
Осуществить теоретико-методологический анализ исследований организационной культуры и психологического отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения.
Определить содержание и особенности проявления нравственного компонента организационной культуры, разработать концептуальную модель взаимосвязи организационной культуры и отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения.
Эмпирические задачи исследования:
Выявить взаимосвязь между оценками реальной и предпочитаемой («идеальной») организационной культуры.
Выявить различия в оценках реальной и предпочитаемой («идеальной») организационной культуры у сотрудников разного пола, возраста и с различным стажем работы.
Выявить различия в отношении к соблюдению нравственных норм делового поведения у сотрудников разного пола и возраста.
Выявить взаимосвязь оценок реальной и предпочитаемой («идеальной») организационной культуры с отношением к соблюдению нравственных норм делового поведения.
Выявить взаимосвязь оценок реальной и предпочитаемой («идеальной») организационной культуры, отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения с профессиональной мотивацией сотрудников.
Основная гипотеза исследования: отношение сотрудников к
соблюдению нравственных норм делового поведения взаимосвязано с их
субъективными оценками организационной культуры (реальной и
«идеальной»). В частности, преобладание в оценках сотрудников
характеристик рыночного типа культуры может сочетаться с низким уровнем готовности соблюдать нравственные нормы справедливости и правдивости в деловом поведении.
Дополнительные гипотезы:
Различия в оценках реальной и предпочитаемой («идеальной») организационной культуры связаны с социально-демографическими характеристиками и особенностями профессиональной мотивации сотрудников.
Оценки реальной организационной культуры взаимосвязаны с оценками предпочитаемой («идеальной») культуры.
Существуют различия в отношении к соблюдению нравственных норм делового поведения у мужчин и женщин разного возраста.
4. Отношение к соблюдению нравственных норм делового
поведения взаимосвязано с особенностями профессиональной мотивации
сотрудников.
Теоретико-методологические основы исследования:
При разработке проблемы исследования мы опирались на принципы
системного и субъектно-деятельностного подходов, разработанных в трудах
К.А. Абульхановой, Б.Г. Ананьева, Л.И. Анциферовой, В.Г. Асеева, М.Я.
Басова, В.А. Барабанщикова, В.А. Бодрова, А.В. Брушлинского, Л.Г. Дикой,
В.Н. Дружинина, А.Л. Журавлева, Д.Н. Завалишиной, В.П. Зинченко, В.В.
Знакова, В.А. Кольцовой, А.Н. Леонтьева, Б.Ф. Ломова, С.Л. Рубинштейна,
Б.М. Теплова, Д.Н. Узнадзе, А.С. Чернышева, В.Д. Шадрикова, Е.В.
Шороховой и др.; принцип культурно-исторической обусловленности
психических явлений (Л.С. Выготский и А.Н. Леонтьев, А.Р. Лурия и др.);
положения теории отношений, разработанные в трудах А.Ф. Лазурского и
В.Н. Мясищева, а также представления о содержании и структуре
психологического отношения Г.М. Андреевой, А.Л. Журавлева, B.C.
Ивашкина, А.Б. Купрейченко, В.В. Онуфриевой, В.П. Познякова, И.Р.
Сушкова и др.; определение и структуру понятия «психологические
отношения нравственности», разработанные А.Л. Журавлевым и А.Б. Купрейченко.
В основе данного исследования лежат системные представления об организационной культуре, как о многоуровневом феномене (С.А. Липатов, А.А. Максименко, М. Тевене, Э. Шейн, Г. М. Элвессон и др.), социально-психологические представления о культуре (Дж. Адомопулос, У. Лоннер, Г. Триандис); психологические подходы к исследованию нравственности, представленные в работах отечественных и зарубежных авторов К. Гиллиган, Л. Кольберга, Ж. Пиаже, М.И. Бобневой, Л.И. Божович, Б.С. Братуся, М.И. Воловиковой, А.А. Деркача, А.Л. Журавлева, В.В. Знакова, А.Б. Купрейченко, К. Муздыбаева, Л.М. Попова, В.П. Прядеина, Б.И. Хасана, А. Хвостова, А.Е. Чириковой, П.Н. Шихирева и др.; психологические подходы к изучению нравственности в организационной среде и профессиональной деятельности (А.Б. Купрейченко, М.В. Муконина, Т.А. Нестик, А.А. Обознов, Г.А. Токарева, Р. Хауэлл, Л. Чонко, В.М. Шепель, П.Н. Щихирев и
ДР-)-
Для проверки выдвинутых гипотез и решения исследовательских задач
использовался следующий комплекс методов:
Методы теоретического исследования (анализ научной литературы по теме исследования, структурно-сопоставительный анализ, определение методологических основ эмпирического исследования, интерпретация полученных результатов).
Методы сбора эмпирических данных.
2.1 Опрос с использованием следующих методик:
методика оценки организационной культуры ОСАІ, основанная на
теоретической модели «рамочная конструкция конкурирующих
ценностей» К. Камерона и Р. Куинна. Модель включает два
основных измерения (гибкость - стабильность, внешний фокус -
внутренний фокус) и соответствующие им четыре типа
организационной культуры: иерархический, рыночный,
адхократический (от латинского ad hoc - по случаю) и клановый;
модифицированный вариант методики ОСНН (Купрейченко А.Б.) для выявления уровня отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения;
тест профессиональной мотивации «Мотивационный профиль» (ТТТ, Риччи и П. Мартин) для выявления особенностей потребностно-мотивационной сферы;
Нестандартизированное контрольное интервью с сотрудниками и руководством организаций.
Анализ документов (положений, кодексов, информационных буклетов и др.).
3. Методы обработки эмпирических данных (качественный анализ,
описательная статистика, непараметрический критерий сравнения
средних (Манна-Уитни), корреляционный анализ Спирмена).
Полученные результаты обрабатывались с помощью статистического
пакета Statistica 6.0.
Научная новизна. Данная работа включает в себя концептуально
новые представления о содержании и проявлении нравственного компонента
организационной культуры на разных уровнях, его роли в формировании
отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения. Впервые,
через оценки реальной и «идеальной» организационной культуры,
эмпирически выявлен один из механизмов субъективной интерпретации
сотрудниками организационной культуры, его обусловленность
потребностно - мотивационными и социально-демографическими
особенностями. Установлено, что оценки организационной культуры связаны
с отношением к соблюдению нравственных норм делового поведения.
Наиболее значимыми характеристиками в процессе нравственной регуляции
являются субъективные оценки особенностей управления, стиля лидерства и
стратегической направленности организации. Проведенное исследование
вносит значительный вклад в разработку проблемы формирования
организационной культуры. Впервые выявлен один из механизмов формирования организационной культуры не с позиции лидерства и руководства (что характерно для большинства современных работ в этой области), а с позиции каждого сотрудника, как активного субъекта данного процесса.
Практическая значимость. Результаты теоретического и эмпирического исследования проблемы могут быть использованы в рамках учебного процесса при подготовке специалистов по работе с персоналом (менеджеров, психологов и др.), т.к. анализ нравственного компонента организационной культуры позволит эффективнее решать задачи психологического обеспечения профессиональной деятельности сотрудников на всех ее этапах. Перспективным направлением прикладного использования результатов исследования также могут быть организация процесса профессионального отбора, оценка, разработка и сопровождение программ организационных изменений и т.д. Выявленные в ходе эмпирического исследования субъективные детерминанты оценки организационной культуры, в значительной степени дополняют современные методы анализа и диагностики организационной культуры.
Положения, выносимые на защиту:
В нравственной регуляции делового поведения сотрудников значительную роль играет отношение к соблюдению нравственных норм делового поведения. С одной стороны, оно достаточно устойчиво и обусловлено субъективным опытом и личностными особенностями сотрудников, с другой - подвержено изменениям в соответствии с принятыми в организации ценностями, нормами и базовыми представлениями о природе нравственности, т.е. определяется нравственным компонентом организационной культуры и ее субъективной интерпретацией.
Уровень отношения к соблюдению нравственных норм делового
поведения взаимосвязан с оценками определенных характеристик реальной и
предпочитаемой («идеальной») организационной культуры, а именно, с
оценками стиля управления и специфики стратегической направленности организации. Сочетание в оценках сотрудников одной организации ценностей конкурирующих типов культур (рыночного и кланового) приводит к снижению готовности соблюдать нормы терпимости, справедливости, правдивости и ответственности в деловом поведении.
Одним из механизмов субъективной оценки организационной культуры является механизм проекции на нее собственных представлений об «идеальной» культуре. Сотрудники, предпочитающие иерархический тип культуры, склонны оценивать реальную культуру организации как иерархическую, тогда как сотрудники, предпочитающие адхократический тип, могут оценивать культуру этой же организации как адхократическую. Предпочтение того или иного типа организационной культуры, в свою очередь, обусловлено особенностями потребностно-мотивационной сферы сотрудников и связано с их социально-демографическими характеристиками.
Отношение к соблюдению нравственных норм делового поведения различается у мужчин и женщин разного возраста. Женщины достоверно больше, чем мужчины, готовы следовать нравственным нормам терпимости, справедливости, правдивости и ответственности в деловом поведении. При этом, женщины в возрасте 30-39 лет в большей степени готовы проявлять терпимость в деловом поведении, а женщины старше 40 лет - ответственность.
Среди мужчин уровень готовности к соблюдению в деловом поведении нравственных норм терпимости, принципиальности, справедливости и правдивости ниже в возрастной группе от 30 до 39 лет. При этом уровень отношения к соблюдению нравственных норм терпимости, принципиальности и правдивости выше у мужчин старше 40 лет, а уровень готовности поступать по справедливости значимо выше у более молодых сотрудников (20-29 лет).
5. Отношение к соблюдению нравственных норм делового
поведения связано с мотивацией сотрудников. Потребности в социальных
контактах, тесных связях с коллегами, в общении с широким кругом людей связаны с готовностью проявлять меньшую терпимость и принципиальность в деловом поведении.
Чем больше люди стремятся чувствовать себя востребованными, иметь интересную и общественно-значимую работу, тем чаще они руководствуются принципом справедливости по отношению к своим коллегам и деловым партнерам.
Потребность в высокой заработной плате, материальном вознаграждении, в завоевании признания со стороны других людей, желание чувствовать собственную значимость связаны с низким уровнем готовности к ответственности в деловом поведении. С возрастанием потребности в совершенствовании, росте и развитии готовность к ответственности повышается.
Апробация результатов исследования. Теоретические и эмпирические результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры социальной и этнической психологии ННОУ ВПО «Московский гуманитарный университет»; методологическом семинаре лабораторий социальной психологии, психологии личности и психологии труда Института психологии РАН (2004-2008гг.); VII, X и XIII научных конференциях аспирантов и докторантов ННОУ ВПО «Московский гуманитарный университет» (2006-2008 гг.); международной практической конференции «Психологические инновации в экономике и финансовом бизнесе (2009 г.). Основные результаты исследования отражены в четырех публикациях (2004-2008гг.).
Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, выводов, заключения, библиографии и приложений.
