Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Проблема взаимосвязи организационной культуры и поведения эффективного работника в организации
1.1. Теоретические подходы к рассмотрению организационной культуры 10
1.2. Проблема эффективности работника в организации
1.3. Онтологический подход в исследовании организационной культуры и корпоративного поведения 34
Глава II. Методы исследования взаимосвязи образа организационной культуры и поведения эффективного работника
2.1. Организация исследования 45
2.2. Методы исследования 46
2.3. Этапы исследования 51 Глава III. Результаты эмпирического исследования и их интерпретация 57
Выводы 105
Список литературы 107
Приложения 118
- Теоретические подходы к рассмотрению организационной культуры
- Проблема эффективности работника в организации
- Организация исследования
- Методы исследования
Введение к работе
Поведение работника в органшации - одна из наиболее исследуемых тем. Это связано, прежде всего, с вопросом эффективности работника в конкретных организационных условиях. При этом используется понятие организационное поведение, в котором, на наш взгляд присутствует определенный отрыв от конкретной ситуации, т.е. уникальных условий деятельности организации. Тем не менее, данный отрыв ликвидируется при использовании понятия корпоративное поведение, которое и предполагает поведение работника в реальной организации.
Эффективность работника как фактор деятельности организации является важным предметом исследования в управленческих науках. Начиная с работ Э.Мэйо, Ч.Барнарда, Д.МакГрегора, Г.Ливитта, У.Селзника и др. в менеджменте становится неизменным в разработках новых систем управления опираться на законы и закономерности, составляющие психологическую жизнь работника в организации. Однако, как в отечественной так и в зарубежной науках, данная проблема остается малоисследованной. Одной из главных причин этого представляется отсутствие подхода, в рамках которого возможно достаточное соотнесение характеристик сознания с реальным поведением субъекта.
В разное время попытки определить понятие эффективность в организации, в общем, и эффективность работника в частности были предприняты в рамках «научного менеджмента» Ф.Тейлора, «бюрократического управления» А.Файоля, М. Вебера, «школы человеческих ресурсов» Э.Мэйо, Ч.Барнарда, Д.МакГрегора, Г.Ливитта, У.Селзника, синтетических теорий управления П.Друкера, У.Оучи, Дж. О'Шоннеси, Т.Питерса и Р.Уотермана, Д.С.Синка, в теориях стилей управления К.Левина, Т.Коно, Д.Блейка и Р.Моутон, в ситуативных теориях Ф.Фидлера, П.Хэрси и К.Бланшара.
В отечественной психологии данной проблемой занимались: Е.А.Климов, Р.Л.Кричевский, А.Л.Свенцицкий, А.В.Карпов, А.Л.Журавлев, В.В.Новиков, А.ЕІКитов, А.В.Кузнецов, КМГуревич, А.С.Китвель.
При этом основным ограничивающим исследования фактором являлось то, что эффективность работника, ситуативна, определяется обстоятельствами его деятельности. Считается, что говорить об эффективности работника можно только применительно к его деятельности, выполнению им своих профессиональных обязанностей. Эффективность работника на уровне организации остается малоисследованной.
Современный этап развития экономики России предъявляет высокие требования к управлению как на макро-, так и на микроуровне. Управленческие науки с момента формирования, были направлены на создание моделей и технологий управления, повышающих эффективность организации. Первоначально технологический подход в управлении на сегодняшний день трансформировался в сторону психологического обеспечения деятельности организации, основным ресурсом которой признан человеческий ресурс, персонал этой организации.
Данный процесс сформировал одну из основных проблем современной организации в целом, и управления в частности. Это проблема соотношения индивидуальных особенностей работника и условий его деятельности, определяемых организацией. Данное соотношение кладется в основу социально-психологических исследований поведения работника в организации. Закономерности, проявляющиеся в данном поведении, представляют собой основу управленческого воздействия руководителя и содержат в себе возможности для развития персонала организации. Отсюда, актуальность исследования связана с поиском и анализом таких закономерностей поведения работника в организации, которые отражают его эффективность в рамках данной организации, и являются основами успешности его деятельности в целом.
Цель исследования - изучить взаимосвязь образа организационной культуры и поведения эффективных работников в организации.
Объект исследования - образ организационной культуры.
Предмет исследования - взаимосвязь образа организационной культуры и поведения эффективного работника в организации.
Гипотеза исследования:
Тип корпоративного поведения эффективного работника определяется особенностями взаимосвязи образа организационной культуры и его поведения в организации.
Дополнительная гипотеза:
У работников с разным уровнем эффективности существуют различия в системе отношений объектов образа организационной культуры, что обусловливает их модель поведения.
Задачи исследования:
Провести анализ отечественных и зарубежных работ по проблеме соотношения организационной культуры и поведения эффективного работника в организации;
Выявить особенности образа организационной культуры в группах работников разной эффективности;
Изучить взаимосвязь образа организационной культуры и поведения работника в организации;
4. Выявить типы корпоративного поведения работников в организации.
Методологические и теоретические основы исследования.
Принцип системной организации психики человека (Б.Г. Ананьев,
Б.Ф.Ломов), принцип детерминизма (С.Л.Рубинштейн), принцип двойственности качественной определенности человека и его жизненного мира (Л.Я.Дорфман); теоретическим основанием - работы в области субъектного подхода К.А. Абульхановой-Славской, А.В.Брушлинского, С.Л.Рубинштейна, когнитивный подход к рассмотрению организационной культуры К. Смирчич,
6 А.Н. Занковского, У.Клейна, онтологический подход, заявленный в философии и психологии С.Л. Рубинштейном, обоснованный и развиваемый в исследовании социально-психологических явлений Н.И. Леоновым, идея соотношения номотетического и идеографичекого подходов в исследовании социального поведения Н.И.Леонова, идеи, выдвинутые в рамках исследований управления и организационной культуры А.В.Карповым, Р.Л.Кричевским, Е.А.Климовым, Ю.И. Шороховым.
Методы исследования.
Выбор методов определялся целями и задачами диссертации. В ходе исследования применялись теоретические методы исследования: дедуктивный и индуктивный, организационный - сравнительный анализ существующих теоретических представлений о природе поведения работника в организации.
Психодиагностические методы включали в себя интервью, наблюдение, анкетирование, изучение документов и ряд специализированных социально-психологических методов, направленных на изучение личностных особенностей работников организаций и их поведения в организации.
С целью изучения образа организационной культуры применялась методика «Образ организационной культуры» (Леонов Н.И., Боровиков Д.А.). Для изучения особенностей поведения работника были применены следующие методики: методика диагностики межличностных отношений (Т. Лири), «Шкала социального самоконтроля» (М. Снайдер), методика многофакторного исследования личности 16 PF (Р.Кэттелла), методика диагностики тактики поведения в конфликте (К.Н.Томас), методика анализа рабочих взаимоотношений (П.К.Власов), методика «Интегральная оценка уровня личностной удовлетворенности работой».
Обработка результатов осуществлялась методами математической статистики: кластерным анализом, методами индуктивной статистики (Т-критерий Стьюдента), факторным анализом и построением семантического
пространства. Обработка данных проводилась с использование пакетов многомерной статистики SPSS 10.0, Statistica 5.0 и Excel for Windows. Научная новизна исследования:
Впервые применен онтологический подход при исследовании проблемы эффективного поведения работника в организации.
Описаны типы корпоративного поведения работников организации на основе соотношения номотетического и идеографического подходов в исследовании.
Получены и обобщены модели поведения на основе отношений объектов образа организационной культуры работников. Выявлен и обобщен системный характер паттернов поведения работников разного уровня эффективности: для высокоэффективных - «Межличностные отношения», для среднеэффективных - «Подчинение», для низкоэффективных -«Прагматический расчет».
Теоретическая значимость исследования:
Теоретическая значимость исследования заключается в обогащении теоретических знаний по проблеме корпоративного поведения. Дано определение корпоративного поведения как пространственно-временной организации активности субъекта, опосредованной образом организационной культуры и проявляющейся в рамках уникальной системы ценностей конкретного предприятия.
Внесен вклад в разработку проблемы детерминации корпоративного поведения. Обоснован анализ образа организационной культуры как детерминанта корпоративного поведения на основе связей между объектами и особенностей категоризации организационной культуры работниками разного уровня эффективности.
Практическая значимость исследования:
1. Выявленные типы и закономерности корпоративного поведения позволяют разработать рекомендации по эффективному управлению
организацией. При управлении высокоэффективными работниками - создание условий для проявления креативности, среднеэффективными - своевременное согласование целей и способов достижения целей, низкоэффективными -формализация всех отношений.
Результаты исследования позволяют осуществлять научно-обоснованное сопровождение социально-психологической адаптации работников организации службами персонала и психологом-консультантом.
Материалы диссертации используются в консультировании организаций Удмуртской Республики
Основные положения, выносимые на защиту:
Система отношений объектов в образе организационной культуры обусловливает особенности поведенческих паттернов работников разного уровня эффективности.
Образ организационной культуры является основой создания согласованной, непротиворечивой модели поведения работника, реализуемого в пространстве организационной культуры конкретного предприятия.
Особенности взаимосвязи образа организационной культуры и поведения работника в организации определяют тип корпоративного поведения.
Апробация работы.
Экспериментальные данные и основные выводы исследования представлены на 4 Российских и международных конференциях, в 7 научных публикациях.
На базе курсов повышения квалификации и учреждений дополнительного образования г. Ижевска была проведена апробация основных исследовательских результатов и ряда практических процедур, разработанных на их основе.
Основные положения по теме диссертационного исследования обсуждались на Международном конгрессе по социальной психологии,
Ярославль, 2001, 2004, 2006; Российских университетско-академических научно-практических конференциях, Ижевск 2003, 2005, 2006.
Результаты исследования обсуждались на заседании кафедры социальной психологии Удмуртского государственного университета, Ижевск 2004, 2005, 2006 г.
Внедрение результатов исследования осуществлено в работе психологической службы различных организаций г. Ижевска, в частности, в Центре оценки и развития персонала факультета психологии Удмуртского государственного университета, Ижевском филиале компании «Билайн», сведения о внедрении подтверждены соответствующими актами.
Теоретические и экспериментальные данные используются, в материалах лекций, семинарских и практических занятиях в Удмуртском государственном университете.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, 3 глав, выводов, списка литературы и приложений. Работа изложена на 135 страницах, содержит 4 таблицы, 7 рисунков. Список литературы включает в себя 157 источников, из них 24 на иностранном языке.
Теоретические подходы к рассмотрению организационной культуры
Рассматривая организацию как социальную систему, большинство исследователей выделяют в ее структуре ряд элементов. Как правило, к ним относят: 1. Цель организации; 2. Процедуры, обеспечивающие достижение цели; 3. Отделы организации, выполняющие данные процедуры; 4. Управление организацией; 5. Поведение работников и психологические процессы в организации; 6. Единство и соответствие всех элементов организации. [14, 18, 89, 98, 114]
Такой подход к анализу особенностей организации дает возможность оценивать ее как целостную систему, но работник в ней становится только элементом. Однако, можно утверждать, что поведение работника так или иначе связано со всеми выделенными элементами. Более того, в последнее время, именно особенности работника становятся объектом рассмотрения при изучении организационных процессов. Это происходит вследствие того, что современная тенденция развития организации и управления склоняется к увеличению компетентности и самостоятельности сотрудников. При этом, любые изменения в организации проводятся с целью повысить эффективность работника и, как следствие эффективность организации.
В итоге, большинство исследователей приходит к выводу о необходимости обращения к таким явлениям организационной жизнедеятельности, которые включали бы в себя все элементы организации и служили бы социальным контекстом поведения работника.
Наиболее перспективным в этом плане представляется рассмотрение явления организационной культуры.
Впервые полномасштабные исследования организационной культуры были сделаны Л. Смирчичем в 1983 году. Он выделил 5 теоретических направлений культурной антропологии: 1) кросс-культурный менеджмент; 2) корпоративная культура; 3) организационные знания; 4) организационный символизм; 5) подсознательные процессы и организация. [154]
Первые три сводимы к утверждения, что культура переменна (т.е. что она является аспектом организации).
Четвертое и пятое направление определяют, что организация и есть культура. Таким образом, была заявлена проблема соотношения собственно организации и организационной культуры.
Ряд дальнейших исследований прояснил структурные и динамические особенности организационной культуры. В частности, организационная культура исследовалась как атрибут организации (У.Михон и Д.Штерн 1985) [90], как открытая система (В. Скотт 1987) [150], и как система управления (С.Дил, Д.Кеннеди 1982, Т.Питерс и Р.Уотермен 1982.) [137, 93]
Ряд авторов предложили собственные концепции организационной культуры: Э.Шейн - адаптационная концепция организационной культуры в 1985 г [126], К. Вилпертом (1995) организационная культура была определена как социальный конструкт, сформированный на основе взаимодействия членов организации [136].
В отечественной психологии организационная культура исследовалась в трудах А.В.Занковского, А.Л. Журавлева, А.В. Карпова, А.Л. Свенцицкого, В.А.Розановой, О.С.Виханского, А.И.Наумова. В последние годы были защищены первые диссертации, посвященные исследованию организационной культуры в её связи с эффективностью деятельности: Сёмочкин A.M. 2001 [108], Гайнутдинов P.M. 2002. [21]
На сегодняшний день организационная культура исследуется в рамках трех подходов: символический, когнитивный, систематический (С. Mohan 1993, С.А.Липатов 1997) [69]
Символический (К. Вилперт) включает следующие компоненты:
1. смысл и интерпретация того, что происходит в организации важнее того, что происходит в действительности,
2. неопределенность и нестабильность в большинстве организации мешают рациональному принятию решений
3. люди используют символы для того, чтобы уменьшить неопределенность. [151,156]
Когнитивный: (А.Н. Занковский, П. Смирчич, У. Клейн). [36, 147] В данном подходе утверждается, что организация является продуктом мысли и действия своих членов. (Ж - приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, выполняющих репрезентативные, директивные и аффективные функции и способных создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности.
Систематический (Э.Шейн, Т. Шнейдер, П. Харрис, Д. Моран, Ч. Розин 1994) [126,138,143] объясняет культуру с двух позиций: наблюдаемые образцы поведения и распространенность в умах членов сообщества. Отсюда культура -естественно-искусственное образование с двумя подсистемами: нормативно-семиотической и материально - денотативной. В итоге данный подход приходит к рассмотрению климата организации как интегральной характеристики её среды.
Проблема эффективности работника в организации
Эффективность работника в современных управленческих науках, понятие, которое используется, в основном, эмпирически. Каждый исследователь, практик наполняет его своим смыслом. Для данного исследования необходимо сформулировать такое понятие эффективности работника, которое даст возможность сопоставлять организационные условия деятельности и поведение работника в данных условиях. Поэтому, прежде всего, необходимо проанализировать сущность категории «эффективность» в организации.
В организационной психологии, психологии управления, менеджменте обнаруживается определенное разделение эффективности на классы: эффективность организации, эффективность управления, эффективности трудового коллектива, эффективности работника. Кроме этого, существуют два, более широких определения эффективности по отношению к деятельности организации.
Первое характерно для экономического подхода и трактуется как достижение возможного наивысшего результата при минимальных затратах [79].
Второе определение дается в рамках психологического подхода к организационной деятельности, в нем эффективность рассматривается как отношение реализованных возможностей работника, группы или организации в целом, ко всей совокупности возможностей, рабочему потенциалу конкретного субъекта профессиональной деятельности [45].
Данное разделение обусловлено двумя основными элементами организации: цель ее деятельности и процесс достижения этой цели.
Цель деятельности организации, категория, прежде всего, экономическая. Данный вопрос рассматривается преимущественно в категориях рентабельности, ресурсов, прибыли.
Процесс достижения цели, напротив, категория психологическая, поскольку строится на психологических и социально-психологических закономерностях поведения человека. Вопросы, связанные с процессом достижения организацией цели исследуются соответственно в рамках психологических категорий.
Возникает разрыв в определении эффективности, при котором сотрудника организации рассматривают как «экономическую единицу», либо как личность. Между тем, данные понятия объединены посредством условий деятельности в организации. Организация и работник становятся элементами единой системы, эффективность которой также зависит от особенностей данных элементов.
Основную проблему эффективности сформулировал Е.А.Климов. По его мнению, проблема определения эффективности состоит в ее ситуативности, индивид не может быть эффективным вообще, мы говорим об эффективности только применительно к конкретной ситуации [53, с.76-77].
Представляется вероятным, что именно данная проблема повлияла на попытки определения и описания феномена эффективности в организации, в результате чего, он рассматривается в основном через призму критериев и свойств.
Одними из первых систему критериев оценки эффективности организации предложили Т.Питерс И Р.Уотермен [93] . В ходе исследования «образцовых компаний» они выделили следующие признаки: 1. Ориентация на действия. 2. Лицом к потребителю. 3. Самостоятельность и предприимчивость. 4. Производительность - от человека. 5. Связь с жизнью, ценностное руководство. 6. Верность своему делу. 7. Простота формы, скромный штат управления. 8. Свобода в действиях и жесткость в целях и основных ценностях. Основная критика данного перечня критериев касалась низкой их формализации [5]. Однако, на таком уровне формализации сохраняется вариабельность данных параметров, что в процессе развития организации и среды, в которой она действует, может оказаться более существенным. Более формализованную систему критериев эффективности организации предложил Д.С.Синк [23]. Она включает: 1. Действенность. 2. Экономичность. 3. Качество. 4. Производительность. 5. Качество трудовой жизни. 6. Нововведения. 7. Прибыльность.
При этом, Д.С.Синк считает, что «независимо от размера, типа или вида конкретной организационной системы эти критерии эффективности должны находиться в центре внимания менеджеров...» [по 104, с. 182]. В отечественной психологии также рассматривались возможные критерии оценки эффективности организации. Н.И.Лапин [61] предложил перечень таких критериев, в котором каждый представляет собой группу признаков: 1. Продуктивность организации 2. Сплоченность её как коллектива 3. Удовлетворенность её" членов трудом, его условиями, получаемым вознаграждением и самой организацией 4. Уровень её управляемости 5. Динамизм организации Важное обобщение было сделано А.М. Семочкиным [108]. Его система критериев включает: 1. Продуктивность (результаты деятельности). 2. Удовлетворенность работой и специальностью. 3. Управляемость коллектива. 4. Компетентность и профессионализм подчиненных. 5. Состояние дисциплины. 6. Бдительность, конспирация, секретность делопроизводства. 7. Динамизм (перестройка). 8. Сплоченность. 9. Морально-психологический климат.
При этом уровни выраженности каждого критерия могут быть: высокий, средний, низкий.
В целом, критерии эффективности организации, предлагаемые зарубежными и отечественными авторами отличаются обобщенностью и определенной широтой, что закономерно, поскольку деятельность организации многоаспектна. Однако наибольшей проблемой в определении эффективности организации связана с ее зависимостью от макроусловий, в которых действует данная организация. Попытка соответствовать данным условиям, учитывать их в реальной деятельности приводит к доминированию какого либо параметра, в разных условиях разного, а также может провоцировать возникновение новых, более актуальных.
Организация исследования
Формирование представлений о своей профессии и работе начинается еще в раннем детстве, тогда, когда ребенок впервые сталкивается с неотделимостью жизни от трудовой деятельности. [2]. Можно говорить, что уже в это время начинается формирование образа ОК. Дальнейшее развитие образа ОК происходит скорее всего, в процессе профессиональной идентификации, исследуемой сегодня рядом ученых [33, 38]. Однако главным моментом формирования особенностей образа ОК становится реальная работа, нахождение человека в системе организационных отношений, ответственности. При этом необходимо отметить, что образ ОК обладает определенной универсальностью, проявляющейся, во-первых, в едином социальном контексте, задающем основные ценности. В соответствии с рядом исследований [ 46, 94, 117], сегодня можно с уверенностью говорить, что ими являются прагматические ценности.
Во-вторых, универсальность образа ОК задается универсальностью структуры самой организационной культуры, что и позволяет искать особенности образа ОК не в объектах, а в системе отношений объектов образа ОК.
В-третьих, универсальным является процесс вхождения человека в рабочую группу, представляющий собой интеграцию собственных интересов и ценностей в систему ценностей организации [74, 99]. Этот процесс конфликтен, а значит, приводит в идеале к устойчивому, эффективному соотношению интересов сторон - работника и организации. Рассматривая данный процесс в рамках онтологического подхода, можно говорить, что ядром означенного конфликта является образ ОК.
На данных основаниях универсальности образа ОК, была сформирована выборка испытуемых, работающих на момент прохождения исследования и не разделяемая по роду деятельности.
Экспериментальное исследование проводилось в 2003-2004 годах. В качестве испытуемых выступали работники организаций в количестве 180 человек. В соответствии с целью и гипотезой исследования были сформулированы следующие задачи эмпирической части исследования: 1. Провести анализ отечественных и зарубежных работ по проблеме соотношения организационной культуры и поведения эффективного работника в организации; 2. Выявить особенности образа организационной культуры в группах работников разной эффективности; 3. Изучить взаимосвязь образа организационной культуры и поведения работника в организации; 4. Выявить типы корпоративного поведения работников в организации.
В процессе решения поставленных задач были использованы следующие методы: метод семантического дифференциала, ассоциативный эксперимент, методика диагностики тактики поведения в конфликте К. Томаса (адаптация Н.В. Гришиной), методика многофакторного исследования лчности Р. Кэттелла, методика диагностики межличностных отношений Т. Лири, «Шкала социального самоконтроля» (М. Снайдер), методика анализа рабочих взаимоотношений (П.К.Власов), методика «Интегральная оценка уровня личностной удовлетворенности работой», метод наблюдения, беседы.
Для решения поставленных задач в своей работе мы опирались на номотетический и идеографический подходы в исследованиях. Номотетический подход позволяет увидеть общие принципы явления, поэтому предполагает экспериментальное исследование большого количества субъектов и его статистическую обработку. Однако, его недостатком является невозможность описать уникальность отдельной личности. Поэтому в исследовании номотетический подход используется для описания объективного наполнение понятия образа ОК, применимое ко всей группе в целом. В рамках этого подхода использовались следующие методики: 1. Методика «Интегральная оценка уровня личностной удовлетворенности работой». 2. Методика многофакторного исследования личности, Р. Кэттелла 16 PF. 3. Методика диагностики межличностных отношений, Т. Лири. 4. Методика диагностики тактики поведения в конфликте, К. Томаса. 5. Методика «Шкала социального самоконтроля» М. Снайдера. 6. Методика анализа рабочих взаимоотношений, П.К.Власова. Основываясь на идее Леонова Н.И. [66], о непротиворечивости номотетического и идеографического подходов при исследовании социальных явлений, рассматривая, смысловые системы испытуемых, их язык, значения, мы использовали методы статистики. Применение их дает возможность понимать взаимосвязи структур личного сознания и поведения и устанавливать общие принципьі функционирования данной взаимосвязи для работников разного уровня эффективности в организации.
Для изучения образов ОК в группах испытуемых с разным уровнем эффективности мы использовали идеографический способ исследования, который включает методику исследования образа ОК, построенную на основе процедуры семантического дифференциала (Приложение 1).
Метод семантического дифференциала был разработан в 1955 году группой американских психологов во главе с Ч. Осгудом [87 с. 281-296]. Данный метод описан в литературе и получил широкое применение в исследованиях, связанных с восприятием и поведением человека, с анализом социальных установок и личностных смыслов [91. с. 126-143]. Метод семантического дифференциала позволяет оценить не значение как знание об объекте, а коннотативное значение, связанное с личностным смыслом, социальными установками, образными переживаниями. Основным психологическим механизмом, обеспечивающим взаимосвязь и группировку шкал в факторы, Ч. Осгуд считал явление синестезии. Мерой близости исследуемых объектов в методике «семантический дифференциал» выступает сходство оценок, данных по шкалам семантического дифференциала.
В исследованиях Ч. Осгуда было выделено три основных фактора универсальных для всех испытуемых, интерпретированных как «оценка», «сила» и «активность». Измеряемые объекты (понятия, изображения, персонажи) оцениваются по ряду биполярных шкал по трех, пяти или семи бальной шкале. Полюса этих шкал заданы с помощью вербальных антонимов, Оценки понятий коррелируют друг с другом. Факторный анализ позволяет группировать их в факторы. Математически это переход от размерности большего порядка к меньшему (категориям-факторам), который, соответственно, приводит к потере информации об объекте. Для того, чтобы интерпретировать объекты в категориях оценок, провести их семантический анализ, говорить о сходстве или различии объектов, необходимо построить семантическое пространство. При построении семантического пространства категории - факторы выступают координатными осями, а коннотативные значения объектов задаются как координатные точки внутри этого пространства.
Методы исследования
Для решения поставленных задач в своей работе мы опирались на номотетический и идеографический подходы в исследованиях. Номотетический подход позволяет увидеть общие принципы явления, поэтому предполагает экспериментальное исследование большого количества субъектов и его статистическую обработку. Однако, его недостатком является невозможность описать уникальность отдельной личности. Поэтому в исследовании номотетический подход используется для описания объективного наполнение понятия образа ОК, применимое ко всей группе в целом. В рамках этого подхода использовались следующие методики: 1. Методика «Интегральная оценка уровня личностной удовлетворенности работой». 2. Методика многофакторного исследования личности, Р. Кэттелла 16 PF. 3. Методика диагностики межличностных отношений, Т. Лири. 4. Методика диагностики тактики поведения в конфликте, К. Томаса. 5. Методика «Шкала социального самоконтроля» М. Снайдера. 6. Методика анализа рабочих взаимоотношений, П.К.Власова.
Основываясь на идее Леонова Н.И. [66], о непротиворечивости номотетического и идеографического подходов при исследовании социальных явлений, рассматривая, смысловые системы испытуемых, их язык, значения, мы использовали методы статистики. Применение их дает возможность понимать взаимосвязи структур личного сознания и поведения и устанавливать общие принципьі функционирования данной взаимосвязи для работников разного уровня эффективности в организации.
Для изучения образов ОК в группах испытуемых с разным уровнем эффективности мы использовали идеографический способ исследования, который включает методику исследования образа ОК, построенную на основе процедуры семантического дифференциала (Приложение 1).
Метод семантического дифференциала был разработан в 1955 году группой американских психологов во главе с Ч. Осгудом [87 с. 281-296]. Данный метод описан в литературе и получил широкое применение в исследованиях, связанных с восприятием и поведением человека, с анализом социальных установок и личностных смыслов [91. с. 126-143]. Метод семантического дифференциала позволяет оценить не значение как знание об объекте, а коннотативное значение, связанное с личностным смыслом, социальными установками, образными переживаниями. Основным психологическим механизмом, обеспечивающим взаимосвязь и группировку шкал в факторы, Ч. Осгуд считал явление синестезии. Мерой близости исследуемых объектов в методике «семантический дифференциал» выступает сходство оценок, данных по шкалам семантического дифференциала.
В исследованиях Ч. Осгуда было выделено три основных фактора универсальных для всех испытуемых, интерпретированных как «оценка», «сила» и «активность». Измеряемые объекты (понятия, изображения, персонажи) оцениваются по ряду биполярных шкал по трех, пяти или семи бальной шкале. Полюса этих шкал заданы с помощью вербальных антонимов, Оценки понятий коррелируют друг с другом. Факторный анализ позволяет группировать их в факторы. Математически это переход от размерности большего порядка к меньшему (категориям-факторам), который, соответственно, приводит к потере информации об объекте. Для того, чтобы интерпретировать объекты в категориях оценок, провести их семантический анализ, говорить о сходстве или различии объектов, необходимо построить семантическое пространство. При построении семантического пространства категории - факторы выступают координатными осями, а коннотативные значения объектов задаются как координатные точки внутри этого пространства.
В оценке какого-либо явления, у каждого человека присутствуют собственные категории восприятия ситуации, собственная теория причин и следствий реальных событий, в рамках которой он выносит суждения. У каждого человека есть особые представления об организации, отношениях внутри неё, нормах и правилах поведения, коллегах и руководителях. Эти представления обусловлены разнообразием опыта профессиональных ситуаций, социализацией, общим социальным контекстом деятельности испытуемых и составляют гармоничную, единую и целостную систему, которая влияет на выбор корпоративного поведения в рамках конкретной организации.
В итоге, при изучении образа ОК оказывается необходимым использовать понятия оценочной категории той группы испытуемых, в которой мы проводим метод семантического дифференциала.
С этой целью был использован ассоциативный эксперимент [91 с. 126-143] , при котором испытуемому предлагали слово-стимул «организация» и просили высказать первые пришедшие на ум синтагматические ассоциации. На основе данных ассоциаций испытуемых были сформированы тридцать две биполярных оценочных шкалы. Каждый объект оценивался по семибалльной шкале по каждой оценочной категории. Данные 32 биполярные шкалы были включены в методику «Изучение образа организационной культуры»: 1. Удовлетворенный - неудовлетворенный 2. Безответственный - ответственный 3. Дружелюбный - враждебный 4. Расслабленный - напряжённый 5. Самостоятельный - несамостоятельный 6. Дискомфортный - комфортный 7. Невозмутимый - раздражительный 8. Грустный-радостный 9. Совместтш-индивидуальный 10. Стабильный - изменчивый 11 .Приятный - неприятный П.Нелюдимый - общительный 13.Настороженный - доверчивый 14. Спокойный - суетливый 15. Заинтересованный-безразличный 16.0тзывчивый - черствый 17.Конфликтный - сдержанный 18.3амкнтый - открытый 19. Помогающий - равнодушный 20.Ровный - изменчивый 21. Творческий - безвыходный 22.Разобщенный - совместный 23.Престижньш - стандартный 24. Самореализация - традиционность 25.Изучаемый - знакомый 26. Удовольствие - недовольство 27. Пассивный-деятельный 28. Слабый-сильный 29. Уверенный - неуверенный 30.. Решительный - нерешительный 31.Порядочный - непорядочный 32.Прибыльный - убыточный Испытуемые оценивали по семибалльной шкале следующие объекты: 1. Я в организации. 2. Я-идеальное в организации. 3. Мой подчиненный. 4. Мой руководитель. 5. Мой коллега. 6. Моя карьера в организации. 7. Ситуация когда мне в организации повышают зарплату. 8. Ситуация, когда реализуются мои интересы. 9. Ситуация, когда реализуются интересы организации. 10. Ситуация, когда моя деятельность в организации эффективна. 11. Организация, в которой я работаю. 12,Идеальная организация для меня. 13.Ситуация, когда я подчиняюсь в организации. Н.Ситуация когда я в организации следую «букве закона». 15.Ситуация, когда я полностью отдаюсь работе. 16. Ситуация когда все средства хороши для достижения результата в организации. 17. Ситуация, когда в организации применяется поощрение или наказание. 18.Ситуация, когда я получаю удовольствие от работы в организации. Полученные данные подвергались статистической обработке с целью построения семантического пространства образа организационной культуры с использованием пакетов многомерной статистики SPSS 10.0, Statistica 5.0 Excel for Windows.
