Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования влияния социальных стереотипов на процесс трудоустройства офицеров запаса 10
1.1 Социально-психологическая характеристика процесса трудоустройства офицера запаса . 10
1.2. Основные подходы к исследованию социальных стереотипов в современной психологии. 21
1.3. Теоретическая модель влияния социальных стереотипов на процесс трудоустройства офицеров запаса . 33
Глава 2. Экспериментальное исследование влияния социальных стереотипов на процесс трудоустройства офицеров запаса .
2.1 Методика исследования влияния социальных стереотипов на процесс трудоустройства офицеров запаса. 47
2.2 Дифференциация стратегий поведения офицеров запаса в процессе трудоустройства в зависимости от автостереотипов . 61
2.3 Факторы, определяющие влияние автостереотипов офицеров запаса на процесс их трудоустройства. 75
Глава 3. Оптимизация процесса трудоустройства офицеров запаса путем влияния на стереотипы . 89
3.1. Технологии коррекции стереотипов офицеров запаса в процессе их трудоустройства . 95
3.2. Совершенствование психологического сопровождения трудоустройства офицеров запаса. 102
Заключение 119
Список литературы 123
Приложения 139
- Социально-психологическая характеристика процесса трудоустройства офицера запаса
- Теоретическая модель влияния социальных стереотипов на процесс трудоустройства офицеров запаса
- Дифференциация стратегий поведения офицеров запаса в процессе трудоустройства в зависимости от автостереотипов
- Технологии коррекции стереотипов офицеров запаса в процессе их трудоустройства
Введение к работе
Актуальность исследования: В связи с увольнением с военной службы значительного числа офицеров важной задачей выступает развитие системы их социально-профессиональной ориентации, подготовки и психологической адаптации с учетом особенностей их поведения и взглядов, сложившихся в ходе службы. Эта работа необходима для обеспечения занятости и расширения социальных перспектив уволенных офицеров.
Офицеры запаса, уходя из армии в активном возрасте, обладая высоким деятельностным потенциалом, испытывают значительные трудности в его реализации. Исследования, проведенные Институтом проблем занятости РАН при поддержке Министерства труда РФ (1998), Комитета труда и занятости Правительства Москвы (2002) и Института "Открытое общество", Фонда "Евразия" и Министерства обороны РФ (2003)1, показывают наличие значительных проблем в реализации офицерами запаса своих возможностей. Лишь 25-30% бывших офицеров с высшим образованием и опытом управления принимаются на работу в качестве руководителей и специалистов. Более 40 % уволенных офицеров выполняют работу ниже своей квалификации (рабочие, охранники), что порождает психологические и бытовые трудности и препятствует включению в различные виды производственной деятельности работников, обладающих высокими профессиональными качествами и социальной ответственностью.
Трудности бывших военнослужащих на рынке труда усугубляются и рядом дополнительных обстоятельств. Большая часть уволенных с военной службы лиц не имеет гражданской специальности, либо за время службы утратила соответствующие знания и навыки. Особенно трудно при поиске работы бывшим офицерам командного и гуманитарного профиля. В 1998-1999
1 Об утверждении направлений взаимодействия министерства труда и социального развития Российской Федерации и Министерства Обороны Российской Федерации в работе по воєнно - профессиональной ориентации граждан Российской Федерации, состоящих на воинском учете,
2 гг. они составили около 50 % всех офицеров, уволенных из Вооруженных Сил.2
Одна из причин затруднений, испытываемых офицерами при трудоустройстве, обусловлена тем, что в обществе сложился ряд ошибочных стереотипов. Распространенным является представление о военных как о людях с негибкими взглядами на жизнь, неспособных меняться, склонных преимущественно к административно-хозяйственной работе. Работодатели часто не способны всесторонне оценить личность соискателя и вследствие этого теряют ценных потенциальных работников.
Другой причиной затруднений является то, что у бывших кадровых военнослужащих проявляются противоречия между ценностями армейской субкультуры и гражданской жизни. Сложившиеся у них социальные стереотипы зачастую препятствуют принятию и освоению новых "правил жизни", овладению новыми, более гибкими стратегиями и тактиками взаимодействия с людьми и организационными структурами. Нередко офицеры запаса под влиянием ригидных и недифференцированных представлений о своей социальной группе, о гражданской жизни не могут реализовать свой потенциал.
К проблеме трудоустройства офицеров, уволенных в запас, военные психологи обращались неоднократно: изучались социально-психологическая адаптация офицеров к трудовой деятельности (Чайка В.Г., 1999), пути преодоления отрицательных факторов социально-психологической адаптации офицеров расформируемых экипажей кораблей ВМФ (Булгаков А.В., 2000), становление профессиональной идентичности офицера запаса (Ульянов В.Ф., 2003).
2 Снял человек погоны (трудоустройство бывших военнослужащих). Практика реализации в Российской Федерации программ занятости некоторых категорий граждан, особо нуждающихся в социальной защите,
В исследованиях Р.Г.Гаджиевой (2000), И.В.Кучеренко (2000), А.Н.Кошелевой (2001), В.В.Сокольской (2003) рассматривается процесе трудоустройства.
Значительное количество работ отечественных и зарубежных учёных посвящено социальным стереотипам и их проявлению в различных областях жизни и деятельности. Однако проблема влияния социальных стереотипов на процесс трудоустройства офицеров запаса не изучалась; различные аспекты трудностей, возникающих на пути поиска подходящей работы, исследованы недостаточно.
Отсутствуют апробированные методики коррекции стереотипов офицеров запаса, которые позволили бы им успешнее осуществлять поиск приемлемой работы и реализовывать свой потенциал после службы в армии; существует необходимость разработки программы оптимизации трудоустройства офицеров запаса на основе коррекции их стереотипов.
Таким образом, высокая практическая значимость поставленной проблемы и её недостаточная теоретическая разработанность, определили выбор объекта, предмета, цели и задач диссертационного исследования.
Объект исследования - процесс трудоустройства офицеров запаса.
Предмет исследования - влияние социальных стереотипов офицеров запаса на процесс их трудоустройства.
Цель исследования - на основе обобщения научных подходов и эмпирического исследования установить социально-психологические особенности процесса трудоустройства офицеров запаса, обусловленные влиянием социальных стереотипов, разработать и апробировать программу психологического сопровождения их трудоустройства и коррекции стереотипов.
Задачи исследования:
1. На основе теоретического анализа уточнить социально-психологическое содержание процесса трудоустройства офицеров запаса; определить роль и место социальных стереотипов в этом процессе.
Экспериментально выявить характер влияния социальных стереотипов офицеров запаса на процесс трудоустройства.
Разработать и апробировать программу психологической помощи в трудоустройстве офицеров запаса на основе коррекции их стереотипов.
Гипотеза исследования:
Стереотипы офицеров запаса представляют собой относительно устоит чивые эмоционально окрашенные представления об обществе и о своей социальной группе, сформированные в процессе службы и оказывающие влияние на их отношения и деятельность.
Эффективность трудоустройства офицеров запаса зависит от дифференцированное и устойчивости их социальных стереотипов. Результат влияния стереотипов проявляется в быстроте устройства на работу, удовлетворённости занимаемой должностью и реализации своих возможностей. Влияние социальных стереотипов на трудоустройство заключается в затруднении регуляции офицером запаса своего поведения вследствие "конфликта стереотипов".
Для повышения результативности трудоустройства офицеров запаса необходима коррекция их социальных стереотипов посредством социально-психологического тренинга и обучения технологиям поиска работы.
Теоретико-методологическую основу исследования составили: Системный подход к анализу психологических явлений, разработанный в исследованиях Б.Ф.Ломова, и его трактовка в рамках личностно-социально-деятельностного подхода, предложенная в трудах военных психологов. В основу концептуальной базы исследования легли теоретические положения А.Н. Леонтьева, С.Л. Рубинштейна о единстве личностных, социальных и деятельностных факторов в становлении форм психического отражения; методики и теоретические разработки проблемы социальных стереотипов, из-
*
ложенные в работах В.Д.Агеева, Г.М.Андреевой, Ф.Знанецкого, И.С.Кона, Г.У.Кцоевой, У.Липмана, В.Н.Мясищева, Ф.Оллпорта, Т.Е.Стефаненко,
5 Л.Терстоуна, У.Томаса, А.А.Ухтомского, П.Н.Шихирева, Е.И.Шлягиной, В.АДцова.
Научная новизна и теоретическая значимость исследования.
Определена психологическая сущность процесса трудоустройства офицеров запаса как последовательного разрешения ими сложных ситуаций межгруппового и межличностного взаимодействия в ходе поиска и устройства на подходящую работу. Раскрыто понятие потенциала трудоустройства как совокупности личностных и профессиональных характеристик, определяющих возможности выбора профессиональной деятельности.
Уточнено понятие социальных стереотипов офицеров запаса как относительно устойчивых представлений об обществе и о себе, сформированных в процессе службы под воздействием специфических условий жизни и деятельности в военной среде.
Обоснован социально-психологический механизм влияния социальных стереотипов на процесс трудоустройства офицеров запаса. Выявлены основные стратегии поведения офицеров при трудоустройстве, обусловленные влиянием стереотипов: отстранение и уход, самоизменение, рациональная адаптация, эмоциональное отреагирование и на их основе разработана типология поведения, включающая пассивно-эмоциональный, реактивный, активно-адаптивный типы, различающиеся по критериям успешности трудоустройства.
Установлены основные виды стереотипов, характеризующиеся свойствами дифференцированности и устойчивости, и выявлен характер влияния этих свойств на результаты трудоустройства: на поисково-рекламном этапе трудоустройства решающая роль принадлежит дифференцированности стереотипов, а на этапе собеседования с работодателем - их устойчивости.
Экспериментально обоснована возможность изменения стратегии трудоустройства путем целенаправленного воздействия на дифференцирован-ность и устойчивость социальных стереотипов в ходе социально-психологического тренинга.
Положения, выносимые на защиту:
Процесс трудоустройства офицеров запаса представляет собой деятельность, направленную на поиск и наем на подходящую работу, путем последовательного разрешения соискателем сложных ситуаций межгруппового и межличностного взаимодействия на основе сложившихся стереотипов о себе и о предстоящем месте работы. Этот процесс включает три этапа: поисково-рекламный, собеседование с работодателем и принятие решения.
Потенциал трудоустройства офицеров запаса - это совокупность личностных и профессиональных характеристик, формирующих область позиционирования на рынке труда, возможности манёвра при выборе профессиональной деятельности под влиянием социальных стереотипов.
Социальные стереотипы офицеров запаса представляют собой относительно устойчивые представления об обществе и о себе, сформированные в процессе службы под воздействием условий жизни и деятельности в военной среде и проявляющиеся в устойчивости взглядов на взаимоотношения и деятельность. Социальные стереотипы влияют на процесс трудоустройства офицеров запаса, предопределяя стратегии поведения в ходе поиска работы и ведения переговоров о приеме на работу.
В зависимости от содержания своих стереотипов офицеры запаса реализуют четыре основные стратегии поведения: отстранение и уход, самоизменение, рациональная адаптация, эмоциональное отреагирование. В зависимости от степени использования в процессе трудоустройства выделенных стратегий проявляются три типа трудоустройства офицеров запаса: пассивно-эмоциональный, реактивный, активно-адаптивный. В случае несоответствия содержания стереотипов новым условиям возникает "конфликт стереотипов", приводящий к трудностям трудоустройства, личностным переживаниям и межличностным или внутриличностным конфликтам.
Стереотипы офицеров запаса характеризуются базовыми свойствами -дифференцированностью и устойчивостью. В зависимости от степени совместного проявления базовых свойств стереотипы делятся соответственно на
7 четыре группы: устойчиво-недифференцированные; устойчиво-дифференцированные; неустойчиво-дифференцированные; неустойчиво-недифференцированные.
6. Успешность трудоустройства офицеров запаса существенно повышается мероприятиями психологического сопровождения по программе, включающей в себя целенаправленную психологическую коррекцию стереотипов, развитие рефлексивно-перцептивных и коммуникативных способностей и обучение технологиям поиска работы в процессе социально-психологического тренинга трудоустройства.
Практическая значимость исследования.
Результаты и выводы исследования о сущности, содержании и особенностях процесса трудоустройства офицеров запаса могут быть положены в основу организации или коррекции государственных программ, направленных на обеспечение занятости, создания соответствующего сайта в Интернете и рубрик в журналах вакансий.
Теоретические положения, являющиеся результатом исследования, могут быть включены в содержание учебных дисциплин "Социальная психология", "Психология управления", "Психология труда", "Активные методы социально-психологического обучения" в вузах, готовящих психологов и специалистов по работе с персоналом.
Предложенная программа психологического сопровождения процесса трудоустройства пригодна для использования психологами частей при работе с военнослужащими, увольняющимися в запас, а также психологами в работе по социально-психологическому обеспечению профессиональной переподготовки и трудоустройства офицеров запаса.
Технология коррекции социальных стереотипов офицеров запаса посредством социально-психологического тренинга может использоваться для решения проблем трудоустройства разных профессиональных и социальных групп (выпускники вузов, инвалиды и т.д.).
8 Методика и эмпирическая база исследования.
Методика исследования включает объединенные общим замыслом констатирующий и формирующий квазиэксперименты в полевых условиях. В качестве методов сбора первичной информации применялись анализ литературных источников, включённое и невключённое наблюдение, интервью с офицерами запаса, экспертный опрос по разработанным методикам. В процессе исследования использовались: методика экспертной оценки личностных качеств руководителя А.Л.Журавлева, тест ДМО - Т.Лири (в обработке Л.Н.Собчик), методика личностного дифференциала (вариант, адаптированный в НИИ им. В.М.Бехтерева), методика диагностики стратегий поведения в трудных ситуациях, а также специально разработанный бланк оценки ситуации трудоустройства (БОСТ).
Экспериментальную выборку составили 405 человек. В исследовании принимали участие офицеры запаса (N = 198) и офицеры, проходящие службу в частях Московского и Северокавказского военных округов (N = 207), претендующие на гражданские должности руководителей высшего и среднего звена. Кроме того, в исследовании участвовали работодатели: директора компаний, руководители отделов и служб по работе с персоналом, представители организаций, занимающихся трудоустройством персонала, в том числе офицеров (N = 74).
Достоверность и научная обоснованность результатов исследования обеспечиваются опорой на теоретико-методологические принципы психологического исследования личности и деятельности, использованием комплекса научно обоснованных методов сбора эмпирических данных, обеспечением внешней и внутренней валидности проводимых экспериментов, репрезентативностью экспериментальной выборки, применением для обработки и интерпретации исследовательских данных методов математической статистики, экспериментальной проверкой полученных результатов.
9 Апробация результатов исследования осуществлялась в ходе формирующего эксперимента и непосредственно в работе с персоналом. Выводы исследовательской работы докладывались на заседании кафедры психологии Военного университета МО РФ, на межрегиональной научно-практической конференции в МГУ "Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития современной России" (2005 г.), реализованы в методических рекомендациях сотрудникам центров переподготовки офицеров запаса. Результаты исследования изложены в публикациях общим объемом 3,5 п.л.
Социально-психологическая характеристика процесса трудоустройства офицера запаса
Процесс трудоустройства является одним из важных этапов развития профессионала и характеризуется большинством исследователей как кризис социального статуса. Этот кризис является актуальным для офицеров, увольняющихся в запас. Офицеры запаса обладают высоким уровнем подготовки и опытом практической работы, однако реализация этого потенциала затрудняется психологическими проблемами при определении своего места в гражданской жизни. Исследование психологических феноменов, возникающих при увольнении офицеров в запас и организации ими своей жизни в новых условиях, в последние годы является предметом научных работ в военной -психологии (Пустовит О.В. - 1999, Булгаков А.В. - 2000, Чайка В.Г. -2000, Ульянов В.Ф. - 2004 и др.).
Анализ научных трудов показывает, что существует несколько подходов к определению сущности процесса трудоустройства. Трудоустройство в узком смысле подразумевает систему мероприятий по содействию гражданам в поиске работы, реализуемую уполномоченными на то органами, а также на помощь работодателям в подборе персонала. Трудоустройство в широком смысле представляет собой обеспечение полной и свободной занятости населения, что предполагает все виды активности, направленные на реализацию права человека на труд.
В исследованиях Гаджиевой Р.Г. (2000), Кучеренко И.В. (2000), Коше-левой А.Н. (2001), Сокольской В.В.(2003), Толордавой X. Г. (2002) изучается человек, как субъект трудоустройства. И.В.Кучеренко рассматривает процесс трудоустройства как трудную жизненную ситуацию, связанную с самоопределением в профессиональной среде.4 Преодоление трудностей данного процесса связываются им с формами поведения безработного. В качестве психологических проблем безработного рассматриваются: низкая самооценка, недостаточная активность поиска работы, слабая мотивация достижения цели, негативное эмоциональное состояние в связи с ограниченными возможностями удовлетворения потребностей, неумением искать работу, слабые навыки самопрезентации.
Преодоление человеком трудной ситуации, сложившейся в результате потери работы или увольнения со службы, происходит различными путями на основе сформированной им стратегии поведения, которые классифицируются по критерию успешности на конструктивные и неконструктивные: г
1. Неконструктивные:
а) защитное поведение "избегания" формируется на основе низкой мотивации достижений и характеризуется уходом от контактов со средой, не способностью контролировать события, пессимистичным взглядом на перспективы профессионального роста;
б) хаотический поиск - поведение без осмысления вариантов и последствий принимаемых решений, а также предшествующих действий; в) поиск работы в условиях ограниченной информированности - активность субъекта сдерживается отсутствием инструментов познания;
г) иждивенчество - делегирование ответственности за свою судьбу ближайшему окружению, использование их ресурсов.
2. Конструктивные:
а) действенная конкретизация образа "Я", своих планов - чёткое осознание своих личных и профессиональных качеств, предметность намерений и планов, построение конкретных шагов по достижению цели, накопление опыта поведения;
б) целенаправленное использование ресурсов своей сети межличностных отношений - активная "инвентаризация" связей, создании референтного круга общения, использование репутационной стратегии трудоустройства;
в) достраивание контекста текущей жизненной ситуации - отношение к ситуации как совокупности шансов, способность видеть множество сфер приложения своих сил.5
И.В.Кучеренко выделены психологические типы безработных по уровню мотивации к трудоустройству (высокая или низкая) и потенциалу трудоустройства (возраст, опыт работы, наличие востребованной специальности и т.д.). При анализе предпочтений безработных выявлена тенденция к сохранению специальности (29% опрошенных) или работы на близкой специальности (20% опрошенных).6
Теоретическая модель влияния социальных стереотипов на процесс трудоустройства офицеров запаса
Для анализа трудоустройства как процесса, направленного на поиск и устройство на подходящую работу, необходимо выделить его этапы, фазы или стадии. Д.Ю.Гудзенко, И.В.Журавлева в курсе "Технология и психология трудоустройства" отмечают две фазы в процессе поиска работы.37 Первая (пассивная) включает в себя сбор и анализ информации, составление резюме и заполнение анкет; на второй (активной) фазе процессе поиска работы происходит встреча с работодателем, собеседование и возможно тестирование. На наш взгляд в процессе трудоустройства целесообразно выделение этапов в зависимости от уровня взаимодействия (межгрупповой, межличностный и внутриличностный), в которое вступает субъект трудоустройства. При этом степень его активности на каждом из этапов может быть различной. Схематично поэтапная структура процесса трудоустройства отражена на рисунке 1. ка сводиться к определению направления трудоустройства в зависимости от понимания собственных профессиональных качеств, а также на основе анализа ситуации на рынке труда в данном регионе, наличия вакантных мест и т.д. Параллельно протекает деятельность офицера запаса по самомаркетингу и саморекламе. На этом этапе важным является собственно рекламная деятельность, то есть распространение информации о себе различными способами. Как правило, эта деятельность реализуется в рекламных документах (развернутое резюме, мини-резюме), составляемых и распространяемых соискателем (СМИ, интернет, знакомые).
Вторым этапом исследуемого процесса является этап подготовки к собеседованию и встреча с работодателем. Таких встреч в процессе трудоустройства может быть несколько, результативность и успешность их зависят от многих факторов, зависящих как от соискателя - коммуникативные навыки, способность к самопрезентации и умение регулировать своё состояние и поведение, так и связанных с представлениями, установками и поведением работодателя или лица его представляющего.
В результате работодатель и офицер запаса в качестве соискателя независимо друг от друга принимают решение о том, насколько соответствуют друг другу их ожидания и реальное положений дел. В случае отрицательного решения соискатель возвращается на поисково-рекламный этап процесса трудоустройства или к подготовке к следующему интервью.
Аналогичные этапы проходит и работодатель в процессе подбора персонала. Поисково-рекламный этап включает формирование портрета кандидата по описанию рабочего места (ОРМ), составление текста объявления, принятие решения об источниках информации и размещение рекламы о вакансии и первичный отбор кандидатов по резюме. На втором этапе происходит подготовка к интервью (разрабатываются ключевые вопросы, обдумыва-ется схема проведения интервью), приглашение на встречу и собственно собеседование. Третий этап - это результирующая первых двух. Принятие ре 35 шение происходит и у соискателя и у работодателя. Если хотя бы одна из сторон приняла отрицательное решение, то трудоустройство не состоялось.
Психологический анализ процесса трудоустройства офицеров запаса показывает, что он является процессом многоуровневого взаимодействия. На начальном поисково-рекламном этапе, когда отсутствует непосредственный контакт между участниками, регуляторами выступают механизмы межгруппового взаимодействия (группа - группа, индивид - группа). В этом случае взаимодействие определяется стереотипными представлениями субъектов (соискателей с одной стороны и работодателей, с другой) о соответствующих группах. На этапе непосредственного взаимодействия (собеседование с работодателем) общение регулируется в большей степени межличностными механизмами и зависит от степени гибкости и возможности каждого участника перейти с уровня стереотипов на уровень непосредственной перцепции и понимания человека. Принятие решение происходит на внутриличностном уровне с учетом и в результате двух предыдущих этапов.
Основной целью и результатом трудоустройства является подбор кандидатом "подходящей работы", а работодателем "подходящего работника". В качестве критериев успешности трудоустройства используются время поиска работы (объективный критерий) и степень соответствия условий работы при-тязаниям работника (субъективный критерий). Возможно также использовать экспертную оценку степени реализации потенциала трудоустройства человеком.
Дифференциация стратегий поведения офицеров запаса в процессе трудоустройства в зависимости от автостереотипов
В соответствии с разработанным замыслом исследования было проведено изучение стратегий поведения офицеров запаса в процессе трудоустройства.
Проведенный нами опрос офицеров запаса показал, что субъективно более сложным и, как следствие, более запоминающимся для большинства офицеров (68 % опрошенных) стал поисково-рекламный этап. Гораздо менее сложным представляется им ситуация собеседования при приёме на работы (32 %). Это, по-видимому, можно объяснить тем, что обстановка и условия при собеседовании являются более знакомыми для них, так как периодически им приходилось участвовать в ситуации интервью, хотя и при других обстоятельствах. При оценке процесса трудоустройства в целом большинство офицеров запаса (72 %) определяет его, как трудную жизненную ситуацию, разрешение которой требует значительного напряжения сил и способностей. Оценивая степень сложности возникшей ситуации, 81 % испытуемых отметили её новизну. Причём лишь 18 % пишут, что для осознания ситуации им хватило собственных знаний и умений, подавляющее большинство заявляет о необходимости привлечения в этом случае других людей: семью, друзей (56 %) других лиц (45 %).
Анализ причин (факторов), определяющих уровень трудности для офицера запаса ситуации трудоустройства, показывает (см. рис. 3), что наибольшую сложность в эту ситуацию вносят неопределённость, новизна условий, в которых приходится действовать (74 % опрошенных), недостаток информации о возможных направлениях трудоустройства (68 %), рискованность необходимых шагов (57 %) и необходимость действовать одновременно в нескольких направлениях (45 %). Эти причины выделяются в качестве основных в большинстве заполненных анкет.
Таким образом, особенностью исследуемого процесса является неспецифичность данной ситуации для офицера, даже в случае, когда он готовился к увольнению заранее и знает, когда оно произойдёт. Сравнение результатов опроса офицеров, относящиеся к различным группам по возрасту и сроку службы показало отсутствие значимых различий в распределении указанных факторов.
Несколько отличается распределение причин трудностей процесса трудоустройства офицеров запаса в ситуации собеседования при приёме на работу. Здесь, наряду с уже выделенными факторами новизны (65 %), неопределённости (58 %) и рискованности (46 %). Заметно повышается важность фактора избыток информации (54 %) и снижается показатель по фактору совмещение нескольких направлений действий (28 %).
Интересным является распределение опрошенных офицеров запаса по оценке ими результата трудоустройства (см. рис. 4). Оценивая то, насколько каждый достиг поставленных целей в этом процессе, офицеры запаса разделились на три группы. Большая часть считает, что цели, поставленные ими, были достигнуты частично (47 %), остальные разделились на две примерно равные группы - тех, кто достиг поставленных целей (29 %) и тех, кто считает, что цели процесса трудоустройства не были реализованы (24 %). Большинство офицеров не удовлетворено или недостаточно удовлетворено результатами своего трудоустройства. Практически 80 % ощущают, что их профессиональные возможности реализованы не полностью.
Таким образом, большинство офицеров запаса считает, что они могли бы трудоустроиться значительно лучше, чем на момент опроса. Такое распределение ответов является результатом противоречия между тем, как представляют офицеры запаса себя как профессионала, и тем, что они смогли добиться при трудоустройстве.
Важной характеристикой исследуемого процесса является то, каким образом офицеры запаса реализуют свои возможности. Способы преодоления возникших трудностей, складываются под влиянием содержательных и эмоциональных компонентов автостереотипов офицера, а также с помощью тех поведенческих паттернов или стратегиях совладания, которые они чаще всего применяют при встрече с различными трудностями на жизненном пути. Поэтому, основным направлением дальнейшего анализа было определение и психологическая характеристика стратегий поведения офицера запаса в процессе трудоустройства.достиг частично не достиг 47% Эмпирические данные (см. приложение 8), полученные при исследовании преобладающих тактик поведения в трудных жизненных ситуациях, подвергнуты факторному анализу, с целью приведения большое количество показателей к количеству, удобному для дальнейшей интерпретации, а также определения скрытых (латентных) факторов, детерминирующих основные направления реализации целей офицеров запаса в процессе трудоустройства. Факторный анализ проводился при помощи пакета статистических программ SPSS 12.0. for Windows.
В результате выявлены четыре фактора, представляющие собой основные стратегии поведения офицеров запаса в процессе трудоустройства, которые объединяют наиболее распространенные поведенческие паттерны, используемые офицерами при преодолении трудных жизненных ситуаций.
Характеристики полученных факторов, представленные в таблице 3, свидетельствуют, что они объясняют практически половину общей дисперсии данных по выборке и, следовательно, являются наиболее важными Е часто встречающимися детерминантами активности офицеров запаса в процессе трудоустройства.
Технологии коррекции стереотипов офицеров запаса в процессе их трудоустройства
Полученные исследовательские данные позволяют определить, что существуют возможности для оптимизации процесса трудоустройства офицеров запаса. Основные направления оптимизации трудоустройства определяют плеяды личностных качеств, влияющие на степень устойчивости и диф-ференцированности стереотипов офицеров запаса: личностные особенности, профессиональная идентичность, коммуникативная компетентность, самопонимание.
Не все из выявленных качеств в равной мере могут быть подвергнуты воздействию в процессе формирующего эксперимента. Поэтому, при определении задач этого этапа исследования, с одной стороны, была учтена необходимость использовать большинство существующих на данный момент возможностей воздействия на выделенные качества, ас другой, предлагаемая система работы должна быть осуществима в имеющихся условиях. Не секрет, что многие методы психологического воздействия являются достаточно сложными для реализации, прежде всего, по временным и экономическим характеристикам. В связи с этим основная цель экспериментальной работы, на этом этапе исследования, состояла в анализе возможностей методов формирования условий для успешного трудоустройства офицеров запаса. В число задач исследования входит определение особенностей реализации этих методов и формирование программы коррекции стереотипов офицеров запаса в целях оптимизации процесса трудоустройства.
Рассматривая полученные плеяды качеств через призму коррекции стереотипных представлений офицеров, запаса необходимо отметить, что полученные качества взаимосвязаны. Поведение, построенное на основе стереотипа, характеризуется применением неадекватных механизмов взаимодействия без должного осознания и соотнесения их с приобретенным жизненным и профессиональным опытом. Проблема коррекции стереотипа должна ре шаться путём осознания своих представлений, что основывается на повыше нии самопонимания при учёте профессиональной идентификации и личност ных особенностей, и научения офицера запаса более гибким способам меж личностного и межгруппового взаимодействия отвечающим целям трудоуст ройства, что связано с развитием коммуникативной компетентности. При пе реформировании стереотипных представлений офицеров запаса должно быть преодолено рассогласование между реальными профессиональными возмож ностями офицеров запаса содержанием их стереотипов. ; В этом смысле коррекция стереотипов связана в первую очередь с осознанием автостереотипов, а также с осознанием собственной личностных особенностей и профессиональной идентичности, поиском путей и способов применения имеющегося профессионального опыта в новых условиях, развитием рефлексивно-перцептивных способностей и коммуникативных умений в целях обеспечения успеха во взаимодействии.
Процесс формирования профессиональной идентичности предполагает три основных этапа: первый этап - категоризация, упорядочивание социального окружения по смысловым значениям, на основе представлений о себе и других. Второй этап - идентификация, процесс отнесения себя к той или иной категории. Третий этап - достижение идентичности, полное профессиональное отождествление индивида. Характер и качественные особенности сформированной идентичности определяют, в том числе, характер поведения офицера запаса в ситуации трудоустройства.
Основные механизмы развития профессиональной идентичности, выявленные в психологических исследованиях, представляют собой: 1) адаптацию к новым условиям среды; 2) интериоризацию норм, правил и требований; 3) идентификацию себя с новой социальной ролью и 4) обособление, как стремление к проявлению своих личностных качеств, необходимых в новой деятельности. В результате работы данных механизмов возникает осоз 91 нание характера профессиональной и личностной идентичности, обеспечивающее снижение устойчивости имеющихся стереотипных представлений и повышение их дифференцированности.
Рассматривая стратегии совладания с трудной ситуацией, как основу поведения офицера запаса в процессе трудоустройства нельзя не отметить, что активность и степень конструктивности проявлений активности напрямую зависит от самопонимания и степени принятия себя человеком. В зависимости от этого фактора возможно проявление широкого спектра стратегий поведения. Этот континуум ограничивается, с одной стороны, тенденцией с самореализации, которая характеризуется направленностью на удовлетворение потребностей в противодействии средовым факторам, ограничивающим самореализацию личности. С другой стороны, стоит тенденция к повышенному самоконтролю с отказом от удовлетворения сиюминутных потребностей для сохранения конгруэнтных отношений с окружением.59 В первом случае проявляется активная и конструктивная стратегия поведения, во втором - неконструктивная. Учёт и осознание этих интраиндивидуальных параметров позволяет активизировать внутренние психические ресурсы офицера запаса при преодолении трудностей трудоустройства. При этом важно не только умение реализовывать свой потенциал трудоустройства непосредственно в этом процессе, но и возможность эффективно работать в дальнейшем, ведь естественным продолжением этого этапа развития является профессиональная адаптация в новом коллективе, которая также предполагает навыки не столько профессионального, сколько социально-адаптивного поведения.
Воздействие на эту сферу личности офицера запаса возможно через осознание им своего поведенческого репертуара используемого в ситуации трудоустройства и формирования новых, более адекватных сложившимся условиям форм поведения. Научение новым образцам поведения призвано под 92 держать изменения, происходящие на уровне сознания и самосознания личности офицера запаса. Основная работа по изменению этих стратегий базируется на понимании того, что внутренняя стратегия решения проблем является результатом сворачивания внешней деятельности освоенной когда-то на межличностном уровне. Эта стратегия путём экстериоризации пошагово выстраивается и структурируется как межличностное взаимодействие. Далее это взаимодействие организуется в соответствии с правилами оптимизации межличностного общения. Таким образом, неосознанно появившиеся в течение жизни поведенческие программы могут быть изменены путём целенаправленного обучения.
