Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические и методические основы изучения становления профессиональной идентичности офицера запаса 14-70
1.1. Проблема становления профессиональной идентичности в психологической науке 14-34
1.2. Социально-психологическая характеристика офицеров запаса, работающих на современном промышленном предприятии 35-49
1.3. Модель становления профессиональной идентичности 50-70
Глава 2. Выявление социально-психологических факторов становления профессиональной идентичности офицера запаса на современном промышленном предприятии 71-117
2.1. Опытно-экспериментальная работа по выявлению социально-психологических факторов становления профессиональной идентичности офицера запаса 71-79
2.2. Влияние личностно-профессиональных факторов на становление профессиональной идентичности офицера запаса 80-96
2.3. Конструктивное и деструктивное влияние социально-психологических факторов на становление профессиональной идентичности офицера запаса 97-117
Глава 3. Психологическое сопровождение процесса становления профессиональной идентичности офицера запаса в условиях современного промышленного предприятия 118-159
3.1. Психологические технологии сопровождения становления профессиональной идентичности офицера запаса 118-138
3.2. Программа совершенствования становления профессиональной идентичности офицера запаса в условиях современного промышленного предприятия 139-159
Заключение 160-162
Библиографический список литературы 163-176
Приложения 177-243
- Проблема становления профессиональной идентичности в психологической науке
- Опытно-экспериментальная работа по выявлению социально-психологических факторов становления профессиональной идентичности офицера запаса
- Конструктивное и деструктивное влияние социально-психологических факторов на становление профессиональной идентичности офицера запаса
- Психологические технологии сопровождения становления профессиональной идентичности офицера запаса
Введение к работе
Актуальность исследования. Для многих российских предприятий выстраивание системы современного менеджмента, повышение эффективности системы управления в рыночных условиях - актуальная задача. Одной из главных проблем её решения, по мнению руководителей предприятий различных форм собственности, является дефицит в регионах подготовленных управленческих кадров. В этой ситуации профессиональная управленческая компетентность офицера запаса, хорошо знающего возможности и ограничения организационного развития, владеющего методами убеждающего воздействия, дополняющего своими навыками, знаниями и компетенцией руководителя организации, повышает шансы устойчивого развития самой организации в конкурентной среде. Однако многие из опрошенных российских управляющих не используют наличный человеческий ресурс, представленный на рынке труда значительным числом офицеров запаса. Такое положение связано с тем, что у руководителей предприятий и организаций зачастую встречается стереотипное восприятие офицеров запаса. Они рассматриваются как хорошие исполнители-специалисты в сходных с военной областях деятельности, контролеры, работники охраны, но не как подготовленные управленцы. К сожалению, такое же поверхностное понимание имеет место и у некоторых специалистов-психологов (например, Е.С. Романова, 2003). Ими не акцентируется внимание на содержании, генезисе, динамике воздействия социально-психологических факторов на становление профессиональной идентичности офицеров запаса (СПИОЗ), которыми руководители предприятий реально могут управлять.
Существует и собственно военный аспект актуальности проблемы СПИОЗ. Он связан с тем, что успешная профессиональная жизнь офицеров запаса (позитивный результат СПИОЗ) как положительный пример самореализации личности благотворно влияет на морально-психологическое состояние офицерского корпуса. Это приводит офицеров Вооруженных Сил РФ к пониманию то-
4 го, что увольнение из ВС, будучи явлением закономерным и естественным, объективно не содержит в себе предпосылок для повышения тревожности, необходимо только грамотно распорядиться приобретенным опытом в изменившихся условиях, умело использовать его в новой деятельности. Решение такой важной практической задачи требует разработки теоретико-методологических подходов к проблеме СПИОЗ в новых условиях трудовой деятельности, которые должны быть положены в основу целостной научной системы апробированных рекомендаций по адаптации офицеров запаса, работающих в сфере производства, среднего и крупного бизнеса, по сохранению их профессионального здоровья и продлению профессионального долголетия.
В научных источниках, посвященных проблеме адаптации офицеров, уволенных в запас (социологических - С.С. Соловьев, Р.И. Стекольников, В.Л. Примаков и др.; акмеологических - В.И. Буянов, Г.А. Волковицкий, В.И. Деркач, В.И. Замкин, О.Г.Коломиец, Л.Г. Лаптев, Л.Н. Малова, М.Ф. Секач и др.; социально-психологических - В.П. Петров, О.И. Пустовит, В.Г. Чайка и др.), недостаточно раскрыты содержание, структура, механизмы действия социально-психологических факторов СПИОЗ в новых условиях труда, имеющих теоретическое и практическое значение как в плане достижения самоидентичности, личностного роста, самопознания и духовности специалиста современного промышленного предприятия, так и достижения эвристических целей научного поиска. Кроме того, в силу определенной закрытости и корпоративности современного российского бизнеса, проводимые учеными исследования, как правило, имеют достаточно обобщенный (философско-социологический) уровень. Поэтому полученные результаты не всегда быстро и эффективно могут быть использованы в реальных рыночных условиях промышленного предприятия для социально-психологического управления человеческими ресурсами. Отсутствует целенаправленная, научно обоснованная и эффективная система социально-психологического сопровождения СПИОЗ.
Вследствие высокой актуальности, практической значимости и недостаточной теоретической разработанности проблемы избраны объект, предмет, цель и задачи исследования.
Объект исследования - становление профессиональной идентичности офицера запаса.
Предмет исследования - социально-психологические факторы становления профессиональной идентичности офицера запаса в условиях современного промышленного предприятия.
Цель исследования - выявить социально-психологические факторы становления профессиональной идентичности офицера запаса и разработать систему её психологического сопровождения.
Задачи исследования:
Уточнить содержание процесса становления профессиональной идентичности офицеров запаса, работающих на современном промышленном предприятии.
Выявить социально-психологические факторы и особенности их влияния на СПИОЗ в условиях промышленного предприятия.
Экспериментально обосновать систему психологического сопровождения СПИОЗ, ведущую к более эффективному использованию человеческого потенциала данной категории работников.
Теоретико-методологическую основу исследования составили основные положения отечественной психологии о личности, факторах её развития, принципах изучения и коррекции, оказания психологической помощи, о профессиональной идентичности человека как в условиях воинской службы, так и в условиях промышленного предприятия. На формирование концепции исследования большое влияние оказали идеи отечественных ученых-психологов Б.Г. Ананьева, Л.С. Выготского, М.И. Дьяченко, А.Н. Леонтьева, Б.Ф. Ломова, В.Н. Мяси-щева, А.В. Петровского, К.К. Платонова, A.M. Столяренко, Б.М.Теплова, Л.Б. Шнейдер и других, касающиеся развития высших психических функций лично-
сти, системы отношений человека к внешнему миру, самому себе и профессиональной идентичности. Кроме того, широко использовались положения зарубежных психологов: социально-когнитивная теория личности А.Бандуры, идеи социального научения Дж. Роттер, когнитивного направления в теории личности Дж. Келли, гуманистической психологии А. Маслоу и К. Роджерса.
Методика и эмпирическая база исследования. При исследовании поставленной проблемы использовались следующие методы: наблюдение, беседа, анализ документальных источников, опрос офицеров, тестирование, констатирующий и формирующий эксперименты. Применялись психодиагностические методики: СМИЛ Л.Н. Собчик; методика диагностики межличностных отношений; метод цветовых выборов; методика диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонд; модификация теста социальной идентификации Ю.М. Фёдорова и А.В. Булгакова; авторская методика социально-психологического изучения структурного подразделения предприятия и другие.
Методический замысел исследования представляет следующие этапы.
Первый этап (май 1999 года - ноябрь 2002 года) состоял в определение целей и задач исследования, программы и методики, в проведении пилотажного исследования возможностей вариантов методик изучения социально-психологических факторов становления профессиональной идентичности офицеров запаса, а также в осуществлении констатирующего эксперимента в реальных условиях современном промышленного предприятия (выборка в 172 офицера запаса). В результате чего были выявлены социально-психологические факторы становления профессиональной идентичности офицеров запаса, сформулированы основные положения исследования, раскрывающие понимание содержания и взаимосвязей этих факторов.
Второй этап (декабрь 2002 года - июнь 2003 года) характеризуется проведением формирующего эксперимента по психологическому сопровождению становления профессиональной идентичности офицеров запаса. Эксперимен-
7 тальная работа проводилась на промышленных предприятиях ТЭКа в г. Москве и Северных районах Тюменской обл. (СРТО), занятых в сфере среднего и крупного бизнеса.
Третий этап (июль 2003 года - декабрь 2003 года): проведён анализ полученных результатов исследования, сформулированы теоретические выводы, практические рекомендации.
Выборка исследования проводилась на базе изучения 256 офицеров запаса. Из них были выделены три группы работников: 1) группа управления: генеральный директор, заместители; директор департамента, заместители; начальники отделов - 35%; 2) группа специалистов АСУ и связи; эксплуатации и ремонта; капитального строительства - 40%; 3) группа сотрудников охраны различных объектов предприятий - 25%. Надежность и достоверность полученных результатов обеспечивались обоснованностью исходных теоретико-методологических положений, многоаспектным анализом научных публикаций по проблематике исследования, разнообразием применяемых исследовательских методик, их взаимным сочетанием и дополнением, проведением процедур качественного и количественного анализа, реализацией методов математической обработки и анализа данных, репрезентативной выборкой испытуемых.
В качестве гипотезы выдвинуты следующие положения:
1. Сущностью становления профессиональной идентичности офицера запаса является диалектическое единство процессов профессионального самоопределения, персонализации и самоорганизации, в результате которых происходят осознание себя представителем определенной профессии и профессионального сообщества, определенная степень отождествления-дифференциации себя с делом и другими. Изменение профессиональной идентичности офицера запаса возможно и достижимо за относительно короткое время при смене дела, профессионального сообщества и образа Я. При этом достигается оптимальный уровень трудовой активности и профессионального здоровья. В случае, если изменяется лишь одна из составляющих, становление профессиональной
8 идентичности офицеров запаса идет не гармонично, сопровождается снижением результативности трудовой деятельности, проявлениями девиантного и конфликтного поведения, текучестью этой категории кадров на современных промышленных предприятиях.
На становление профессиональной идентичности влияют две основные группы социально-психологических факторов: собственно социально-психологические и личностно-профессиональные факторы СПИОЗ. Собственно социально-психологические факторы, включают три подгруппы: 1) социально-психологические факторы макросреды; 2) социально-психологические факторы микросреды; 3) личностные социально-психологические факторы ситуации. Личностно-профессиональные факторы СПИОЗ объединяют подгруппы факторов, характеризующих адаптационный потенциал офицера запаса, индивидуально-психологические особенности профессионального самоопределения, самоорганизации и персонализации офицеров запаса (основные карьерные и ценностные ориентации, локус контроля, самоприятия и приятия других, эмоциональной комфортности и идентификации, структуры модели мира).
Использование в СПИОЗ приобретенного в Вооруженных Силах профессионального опыта, актуализация потенциала нереализованных управленческих способностей офицеров запаса обуславливают различную динамику процесса становления профессиональной идентичности у работников современного промышленного предприятия: управленцев, специалистов и сотрудников охраны.
Если в условиях предприятия организовать проведение комплексного социально-психологического сопровождения, включающего осуществление социально-психологической помощи со стороны психологов департамента по работе с персоналом и организационные мероприятия по адаптации персонала к новым условиям труда, проводимые линейными менеджерами, то показатели СПИОЗ изменятся (улучшатся), а результаты деструктивного воздействия фак-
9 торов становления профессиональной идентичности могут быть оптимизированы (уровень будет снижен).
Новизна исследования заключается в следующем:
Путем теоретического соотнесения концептуальных подходов к изучению становления профессиональной идентичности в зарубежной психологии со взглядами отечественных ученых на данную проблему создана авторская социально-психологическая модель изучаемого явления. Она представляет собой сложную взаимосвязь и совокупность процессов профессионального самоопределения, персонализации и самоорганизации. Доказано, что знание содержания и взаимосвязей, выявленных социально-психологических факторов СПИОЗ, ранее в отечественной психологии не анализировавшихся, может быть положено в основу программы социально-психологического сопровождения, ведущей к более эффективному использованию человеческого потенциала (прежде всего управленческого) такой категории работников, как офицеры запаса, в условиях современного промышленного предприятия, организации.
Выявлены две группы факторов становления профессиональной идентичности офицера запаса: личностно-профессиональные факторы и собственно социально-психологические факторы. В группе личностно-профессиональных факторов «индивидуально-психологические особенности офицеров» ведущим является фактор - адаптационный потенциал офицера запаса (или его реализованность в виде социально-психологической адаптированное в новом профессиональном сообществе). Собственно социально-психологические факторы подразделяются на три подгруппы: 1) личностные социально-психологические факторы ситуации: неподготовленность офицеров к данной проблемной ситуации; фактор «случайной встречи», определивший дальнейший профессиональный путь офицера запаса; 2) социально-психологические факторы микросреды: социально-психологические аспекты экономических условий профессиональной деятельности; факторы, определяющие социально-психологические особенности трудового коллектива под-
Проблема становления профессиональной идентичности в психологической науке
Проблема становления профессиональной идентичности, с которой сталкиваются офицеры, уволенные в запас, является частным по отношению к общей категории идентичности. Поэтому знание подходов к изучению идентичности, её закономерностей, динамики, психологических механизмов функционирования позволит более обоснованно исследовать и становление профессиональной идентичности.
Э. Эриксон один из первых зарубежных исследователей ввел в научный обиход термин «идентичность». Он определил идентичность как внутреннюю «непрерывность самопереживания индивида», «длящееся внутренне равенство с собой», важнейшую характеристику целостности личности и как интеграцию переживаний человеком своей тождественности с определенными социальными группами1. Можно обсуждать, что идентичность человеку не дана. Она задана, ее развитие поддается обсуждению не в терминах «формирования», а терминах «достижения» и «становления» . Ж. Пиаже связывает понятие «идентичности» с развитием понятия объектной неизменности. С формальной точки зрения понятие «индивидуальная идентичность» совпадает с понятием «объектная идентичность».3
Большинство исследователей трактуют идентичность как результат некоего процесса (самопознания, самопонимания, отождествления, идентификации-отчуждения и т.п.) и подчеркивают ее экзистенциальный характер наряду с функциональным. Можно выделить три уровня представленности термина «идентичность» в языке: 1) уровень очевидности или рационалистический, он отражает целостность, неделимость, «натуральность» личности как интегративное свойство: человек таков, каким он кажется; 2) понятийный, он отражает конкретно-научное содержание, определяемое исследователями, представляет степень соответствия человека группе, полу, этносу, роду и др.; 3) глубинный или иррациональный, он отражает самость, вещь в себе, основывается на признании иллюзорности человеческого самосознания, необходимости разотождествления сознания с любым наличным содержанием, критике любых форм самоидентификации человека в сфере сущего. Следует отметить, что идентичность обсуждают и как чувство, и как сумму знаний о себе, и как поведенческое единство, т.е. она выступает как сложный интегративный психологический феномен. Мы исходим из того, что идентичность есть синтез всех характеристик человека в уникальную структуру, которая определяется и изменяется (переструктурируется) в результате субъективной прагматической ориентации в постоянно меняющейся среде.
А. Адлер развивал идею о том, что каждый человек реализует линию жизни, определяемую целью. Человек, как существо, ставящее себе цели и осознающее их, освоил высшую форму опережающего отражения действительности, что позволяет ему преодолевать туманность будущего. «Из этой самодовлеющей целенаправленности проистекает целостность личности». Конечная цель у каждого возникает осознанно или неосознанно, она задает тенденцию развития личности, определяет формирование жизненного плана. Осознавая и постигая свои цели, изменяя жизненный план, человек открывает себя, научается управлять собой, обстоятельствами, овладевает своим временем, достигает идентичности. В нашем понимании структурирование идентичности означает определенную целостность и упорядоченность развертывания идентичности как феномена функционального и экзистенциального бытия. Самоопределение в различных ситуациях, персонализация через отношения с другими, самоорганизация как приобретение устойчивой структуры и формы интегрируют идентичность. Идентичность характеризует качественную определенность Я в переживании целостности на срезе жизненного пути.
В отечественной психологии представления об идентичности традиционно развивались в рамках исследований самосознания и самоотношения, кроме того, идентичность (самость) рассматривалась как один из аспектов проблемы Я. Другим направлением исследования идентичности в отечественной психологии является исследование самоопределения и социализации личности. Вместе с этим Шнейдер Л.Б. считает важными в ходе исследований развития и становления идентичности учитывать следующие аспекты6: а) неудовлетворенность своим образом Я, утрата идентичности «вымывает» человека из контактов и социальной жизни, ведет к потере смысла, т.е. это становится экзистенциальной проблемой. Чувство идентичности и экзистенции взаимосвязаны; б) идентичность определяют манеры поведения, одежда, наименование себя, принятые в окружающем социуме, т.е. важны «точечные слагаемые» (определенные аспекты религии, языка, различия в одежде, образе жизни и питании, в разделении труда между полами и др.); в) кульминация в становлении идентичности - переход от слов к делу, реализация эмоционально-оценочных и когнитивных аспектов идентичности через поведенческие паттерны, т.е. кульминационным по сути является сплав, единство мысли и слова, слова и поступка, сознания и поведения; г) адаптация к новой роли вне общения невозможна, т.е. становление своего Я невозможно вне «зеркального Я». Определяя понятие «идентичность», отечественные психологи, исходили из того, она существует как субъективно-психологическая реальность, определяется как тождество и как целостность, является социально-психологической реальностью7. Движущей силой развития идентичности выступает противоречивость результатов системного расхождения: взаимопроникновение социальной и личностной идентичности и возрастание их неустойчивости за счет внутренних противоречий. Для социально-психологического исследования идентичности выделяются и рассматриваются социальные условия, влияющие на возникновение идентичности. К первому условию относится роль других - значимых людей, занимающих самое главное место в жизни каждого человека - в достижении идентичности. Человеческий поступок, как собственный, так и чужой, оценивается с позиции множества значимых других и действие осознается как поступок по меркам и эталонам ценного и должного . М. М. Бахтин утверждает, что становление души всегда начинается с обращения к нам других людей. Следующий шаг в становлении души - это открытая способность «почувствовать себя дома в мире других людей», обрести любовь к этому дому, к тому, что являет и хранит дословность человека и этим сохранением делает возможным подлинность человека. Последовательность изучения этой проблематики: «социальное Я» «зеркальное Я» - «обобщенный другой» - «референтная группа» - «значимый собеседник» проявляется как последовательность психологического изучения роли других людей в становлении идентичности.9
Опытно-экспериментальная работа по выявлению социально-психологических факторов становления профессиональной идентичности офицера запаса
Для выявления социально-психологических факторов становления профессиональной идентичности офицеров запаса в реальных условиях современного промышленного предприятия был осуществлен констатирующий эксперимент, который был реализован по следующему методическому замыслу.
Первый этап констатирующего эксперимента, которого осуществлялся как «эксперимент est post fakto».
В нем были использованы материалы деятельности сотрудников департамента по работе с персоналом. Выборка 48 человек, из них 24 человека составили экспериментальную группу, они проработали на предприятии более года. Были использованы результаты обследований, проведенных психологами департамента по работе с персоналом в ходе аттестации на предприятиях в плановом порядке. Другие 24 человека составили контрольную группу. Эти офицеры запаса, проходили плановое психодиагностическое обследование при поступлении на работу. В ходе первого этапа констатирующего эксперимента проводилось определение факторной структуры изучаемого явления, типологии офицеров запаса, обоснование программы воздействия
Данный экспериментальный план применялся для ретроспективного исследования каузальной связи становления профессиональной идентичности с социально-психологическими факторами профессиональной деятельности. Особенность данного плана заключается в такой ситуации, где исследователь сам не воздействует на выборку. «X» — это реальное событие жизнедеятельности. До воздействия замер представляет собой факты ретроспекции испытуемых (воспоминания, архивные данные, анкетные данные и т.д.). После воздействия производится тестирование59. Данный экспериментальный план контролирует следующие источники внутренней невалидности: эффект тестирования, инструментальная погрешность, состав группы, выбывание. Факторы внутренней валидности фон и естественное развитие, а так же источники внешней ва-лидности: взаимодействие тестирования и X, взаимодействие состава группы и X, реакция испытуемых на эксперимент, взаимодействие между разными X включались нами в само воздействие, поэтому контролировались.
Далее на втором этапе констатирующий эксперимент был усилен. Через полтора года в ходе реструктуризации предприятия появилась возможность в очередную аттестацию персонала включить повторное психодиагностическое обследовании (03). В результате был реализован рекуррентный институционный цикл - «лоскутный» план (план № 15 по Д.Кэмпбеллу)60.
При проведении констатирующего эксперимента была выдвинута следующая рабочая гипотеза о том, что процесс становления профессиональной идентичности офицеров запаса проходит под воздействием определенных групп внешних и внутренних факторов, как макросреды, так и микросреды, а также комплекса групп собственно социально-психологических факторов. При этом последние определяются социально-психологическими особенностями трудового коллектива предприятия (прежде всего уровня развития трудового коллектива), индивидуальными социально-психологическими особенностями офицеров запаса (прежде всего их адаптационными потенциалами), а так же
73 неподготовленностью офицеров запаса к проблемной ситуации смены системы труда, случайностью выбора нового профессионального пути. Под воздействием факторов становления профессиональной идентичности меняются показатели профессионального самоопределения, самоорганизации и персонализации офицеров запаса. Становление профессиональной идентичности, кроме того, имеет специфику в зависимости от принадлежности офицера запаса к определенной профессиональной группе (управленцев, специалистов, сотрудников охраны).
В качестве конкурентной гипотезы констатирующего эксперимента было выдвинуто предположение о том, что процесс становления профессиональной идентичности офицеров запаса а) обусловлен различием в подборе офицеров запаса в обследуемых трудовых коллективах, б) может объясняться фактором «выбывания» (перемещение офицеров запаса к новому месту работы, карьерный рост, увольнение).
Таким образом, в констатирующем эксперименте принимали участие в качестве испытуемых 172 работника предприятий: 1 этап: ноябрь 2000 - февраль 2001 года - 48 офицеров запаса; 2 этап: май-ноябрь 2002года 124 офицера запаса. Выборка составлена по методу привлечения реальных групп, этим достигается репрезентация выборки. Критерии и показатели процесса становления профессиональной идентичности офицеров запаса нами сгруппированы и представлены в обобщенном виде (см. Приложение 1 таблица 1.3). Проводимый нами констатирующий эксперимент, по - сути, был построен как рекуррентный институционный цикл - «лоскутный» план (план № 15 по Д.Кэмпбеллу), который является примером стратегии полевого исследования. При этом, начав с неадекватного плана, затем добавляют к нему специфические меры контроля того или иного рекуррентного источника невалидности. Данный план применим в тех случаях, когда определенный аспект институционального процесса (в нашем случае — процесс становления профессиональной идентичности офицеров запаса) циклически реализуется каждый раз для новой группы респондентов, так как в этих условиях наш интерес лежит в области изучения данного воздействия на процесс становления профессиональной идентичности офицеров запаса.
Где класс А - I этап нашего исследования: измерение (01) показателей процесса становления профессиональной идентичности офицеров запаса проводилось после его завершения (X) указанными выше методиками; класс В - II этап констатирующего эксперимента, когда замеры (02) проводились до начала и (03) после завершения процесса становления профессиональной идентичности офицеров запаса.
В этой схеме объединены «лонгитюдный подход» и «сравнительное изучение поэтапных срезов» - процедуры, обычно используемые в изучении развития (в нашем исследовании развития профессиональной жизни офицера запаса). Результаты сравнения в поперечном срезе 02 Ol, нельзя отнести за счет фоновой стимуляции или эффекта повторного тестирования. Однако его можно объяснить составом офицеров запаса различных трудовых коллективов по самым различным основаниям, начиная с демографических, завершая мотиваци-онными. Замеры 02 и ОЗ , проводились примерно в одно и тоже время, поэтому маловероятно смешивание эффектов (X) и фактора инструментальной погрешности, или изменения характера средств измерения. Эффект выбывания был исключен, так как Ol проводилось после полнейшего завершения (X), в индивидуальной беседе с каждым офицером запаса.
Если сравнение предварительного и итогового тестирования при 02 и 03 показывает, что изменение переменной 02 и 03 есть основание отклонить конкурентную гипотезу о том, что это изменение обусловлено различием в подборе офицеров запаса в трудовых коллективах, а также исключить возможность использования в качестве объяснения фактора выбывания. Однако если пользоваться лишь сравнением 02 - ОЗ , то возникает опасность конкурентного объяснения результатов фоновой стимуляции и эффектом тестирования.
Конструктивное и деструктивное влияние социально-психологических факторов на становление профессиональной идентичности офицера запаса
Логико-психологический анализ результатов констатирующего эксперимента позволил объединить выявленные в ходе факторного анализа собственно социально-психологические факторы на три подгруппы: 1) Социально-психологические факторы макросреды. 2) Социально-психологические факторы микросреды: социально-экономические условия профессиональной деятельности; факторы, определяющие социально-психологические особенности трудового коллектива подразделения предприятия. 3) Личностные социально-психологические факторы ситуации: неподго товленность офицеров к данной проблемной ситуации; фактор «случайной74 встречи», определившая дальнейший профессиональный путь. 1. Проанализируем конструктивное и деструктивное влияние факторов макросреды на становление профессиональной идентичности офицера запаса. Ведущим фактором в данной группе факторов является Субъективная оценка офицером запаса востребованности в регионе профессий, приобретенных в ВС.
В процессе выбора профессии офицер запаса сталкивается с положением, когда он не может выбрать профессию в соответствии с основными характеристиками его потенциала, потому что здесь вступает в силу ряд факторов объективного плана. Такие факторы являются результатами того кризисного состояния, в котором сегодня находится экономика, система государственного управления, общество в целом. Прежде всего - это достаточно выраженная открытая и скрытая безработица, а отсюда - невостребованность офицеров запаса как специалистов. Ранее, характеризуя уровень подготовленности по признаку образования, мы говорили о том, что абсолютное большинство офицеров, оканчивая высшие военно-учебные заведения, получало диплом о высшем военном образовании и второй диплом высшего гражданского образования. Анализ показывает, что это, прежде всего дипломы инженерно - технического и педагогического профилей.
Однако, в нынешних условиях востребованной является охранная деятельность. Именно здесь, в первую очередь, существует спрос на офицеров запаса. К сожалению, в данной деятельности, применение потенциала офицера запаса имеет одностороннюю направленность. Это связано, прежде всего, с тем, что востребована система требований, предъявляемая к его личностным качествам как исполнителя: владение оружием; дисциплинированность; исполнительность; самоотверженность. То есть, в системе охранных структур от офицера запаса требуется применение лишь незначительной части его потенциала. И он принимается на работу как исполнитель, а не как организатор. В то же время, исходя из результатов контент-анализа, опросов, наблюдений, офицер запаса -организатор и управленец. Это - основные слагаемые его личностного потенциала в данной сфере, а именно - наработанные знания, навыки, умения в организации деятельности, управлении людьми. Управленческая деятельность офицера является главной и определяющей, тогда как работодатели в офицере запаса не видят управленца, а только лишь исполнителя. Это ошибочное восприятие офицера запаса со стороны общества. Образ исполнителя, а не управленца, формируется не только с помощью средств массовой информации, но и в системе бытового, межличностного общения.
С другой стороны, офицер запаса сам, далеко не всегда видит способы занять роль управленца и принимает те условия, которые ему навязываются, и как результат - он вполне добровольно принимает предложения работать в системе охранных структур в должности охранника.
Таким образом, общество, представляя офицера запаса лишь как исполнителя, теряет значительную часть трудового резерва, обладающего сформированным потенциалом, способным реализовать его в управленческой и организаторской деятельности. Тем самым создаются предпосылки для отказа значительного количества офицеров запаса от дальнейшего решения проблем самореализации в профессиональной сфере. Оценив сложившуюся ситуацию и свои возможности в данной сфере, офицеры запаса, движимые потребностью самореализации, находят себя в других сферах, то есть, идет выбор сфер самореализации. И, если в профессиональной сфере он сталкивается с непреодолимыми затруднениями, то совершенно естественным является его уход в другие сферы. Однако необходимо отметить, этот уход является временным явлением и не предполагает полного отказа от самореализации.
Рассматривая проблему самореализации основной части офицеров запаса, вполне естественно предположить, что самореализация прежде всего осуществляется в сфере профессиональной деятельности. В профессиональной сфере преимущественно выделяются две составляющие: собственно профессиональная; сфера социального взаимодействия.
Первая сторона представляет собой профессиональную деятельность, в ходе которой личность реализует свои собственно-профессиональные знания, навыки, умения с целью получения конечного продукта в сфере производства материальных благ или оказания услуг.
Вторая сторона представляет собой сферу социального взаимодействия, где происходит обмен интересами, мнениями, установками. Главное то, что в процессе социального взаимодействия личность, в соответствии со своим мировоззрением, идеями, представлениями, занимает определенную позицию, находясь в группе. Здесь же осуществляется признание или непризнание своих коллег по работе, освоение и исполнение тех или иных социальных ролей, приобретается социально - психологический статус. В этих двух составляющих идет процесс профессиональной самореализации офицеров запаса.
Индивидуальные и групповые беседы с офицерами запаса работниками предприятия показали, что на них влияет стабильность государства, степень реализации в его деятельности потребностей общества, выполнение государством перед воином запаса своих обязательств, в том числе и заявленных в различных законодательных актах, начиная с Конституции РФ и заканчивая пенсионным законодательством.
Исследование показало особую важность общечеловеческого уровня детерминации адаптационных затруднений, который определяет обусловленность жизни и деятельности специалиста общечеловеческими ценностями, среди которых важное место занимают его представление о смысле жизни, вера, представления о добре и зле, прекрасном и безобразном и т.д. Более 84% опрошенных офицеров запаса заявили о согласии с общечеловеческими ценностями. Это свидетельствует о достаточно высоком духовном уровне военнослужащих запаса и может способствовать предупреждению дезадаптационных моментов в жизни и деятельности.
Психологические технологии сопровождения становления профессиональной идентичности офицера запаса
Выявленные в ходе констатирующего эксперимента исследования факторы становления профессиональной идентичности офицера запаса позволили обосновать целенаправленное воздействие (социально-психологическое сопровождение) на данный социально-психологический процесс в реальных условиях предприятия, учитывая при этом как имеемые ресурсы, так и современные взгляды на управление трудовыми системами. Известно, что в конце 70-х годов вместо понятия «управление персоналом» наука перешла к понятию «управление личностными ресурсами» , это фактически означало расширение функций кадровых служб (табл.3.1).
Подход к персоналу как ресурсу означает: 1) индивидуальный подход ко всем работникам в пределах совмещения интересов организации и работника; 2) осознание организацией проблемы квалифицированного персонала на рынке труда; 3) понимание организацией, что квалифицированный персонал не «бесплатный капитал», борьба за поиск, сохранение персонала; 4) появление стратегического измерения в управлении персоналом.
Развитие содержания рассматриваемых понятий - «управление персоналом» и «управление личностными ресурсами» - происходило следующим образом (J. Kochanski): 1) от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу - к широким профессиональным и должностным профилям; 2) от спланированного карьерного пути - к информированному и гибкому выбору траектории профессионального развития; 3) от ответственности менеджеров за развитие персонала - к ответственности самих работников за собственное развитие; 4) от контроля за проблемами, с которыми сталкиваются работники, - к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника; 5) от закрытого рассмотрения факторов успеха, вакантных рабочих мест и отбора специалистов - к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения79.
Главное отличие концепции человеческих ресурсов от концепции управления персоналом состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений в сфере: привлечения лучшей по качеству рабочей силы; непрерывного обучения персонала; создания условий труда и корпоративной культуры, позволяющих реализовать потенциал работника; признания вклада организации в развитие профессионализма работника. Термин «кадровая политика» представлен рядом параметров, сочетание которых влияет на построение этой политики. Кадровая политика реализуется в кадровых стратегиях, которые зависят от стратегии организации и видения роли персонала. Кадровая политика зависит от факторов внешней среды, организационной культуры. Кадровые стратегии, развернутые во временном измерении, позволяют службам управления персоналом прогнозировать и планировать кадровые мероприятия, направленные на персонал.
Под социально-психологическим сопровождением принято понимать целостный и непрерывный процесс изучения и анализа, формирования, развития и коррекции всех субъектов труда и жизни, попадающих в объектное поле деятельности психологической службы или конкретного практического психолога80. Оно осуществляется в рамках целостной исследовательско развивающей технологии в интересах оптимизации труда и жизни социальных субъектов, для наиболее полной реализации их творческого потенциала и поддержания комфортного психического состояния и наивысшей продуктивности. Социально-психологическое сопровождение в организационном плане выражает стратегию, тактику и технику использования инструментария психодиагностики, формирования, развития и коррекции их психофизиологических, психологических и социально-психологических характеристик, обеспечивающих нормальное психическое состояние в реальных условиях труда и жизни. По своей сущности, оно представляет собой системное операционное обеспечение, механизм реализации гуманных психологических функций персоналом для достижения оптимальных показателей жизнедеятельности социальных субъектов.
Целостная психотехнология складывается из самостоятельных диагностической, формирующе-развивающей и корректирующей технологий, которые применяются в рамках общей концепции социально-психологического сопровождения. Социально-психологическое сопровождение труда и жизни социальных субъектов детерминируется оптимизацией их функционирования. Уровень подготовленности человека к выполнению определенного вида труда и активной социально ценностной жизни определяет степень их оптимальности. Вполне очевидно, что обеспечение всесторонней подготовки и профессионального становления персонала является приоритетной задачей для социально-психологического сопровождения, технологии которого разработаны в как в акмеологическом (ученые РАГС: В.И. Деркач, Л.Г. Лаптев, Л.Н. Малова, В.И. Буянов и др.), так и в психосоциальном направлениях (ученые АНХ при правительстве РФ: Е.Б. Моргунов, Б.Ю. Щапиро, Л.В.Щибут и др.), а так же в направлении, которое можно обозначить как оказание социально-психологической помощи персоналу в различных системах труда, прежде всего в военной (военные ученые: П.А. Корчемный, А.Г. Караяни, А.Н. Харитонов, А.В. Булгаков и др.)
В последние годы в рамках социально-психологического сопровождения наиболее продуктивно себя зарекомендовало акмеологическое направления. Именно в нем по-новому решаются вопросы профессионализации кадров, создания продуктивных моделей, алгоритмов, технологии развития и реализации их творческого потенциала. Изучение данных вопросов показало, что для широкого внедрения акмеологического сопровождения в непосредственную практику имеются определенные возможности. К ним целесообразно отнести непосредственно акмеологические, психологические, педагогические, организационные и потребностные предпосылки. Потребность в акмеологическом сопровождении обусловлена, кроме того, общей направленностью на повышение профессионализма персонала различных сфер социальной практики. Продуктивная самореализация конкретного человека в избранной сфере труда может быть достигнута при создании необходимых условий. С одной стороны - это комфортные условия для раскрытия творческого потенциала, а с другой - активизация, развитие всех компонентов творческого потенциала конкретного человека и его продуктивная самореализация в социально ценностной жизнедеятельности.
Похожие диссертации на Социально-психологические факторы становления профессиональной идентичности офицера запаса
