Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы исследования отношения работников к руководителям 11
1.1. Теоретические подходы к изучению отношения работников к руководителям 11
1.2. Социально-психологические исследования факторов отношения работников к руководителям 26
1.3. Влияние социально-экономических условий на динамику психологических отношений в трудовых группах 46
1.4. Концептуальные основы и программа исследования отношения работников к руководителям на предприятиях с разными формами собственности 56
Выводы по главе 1 64
Глава 2. Отношение работников к руководителям на предприятиях с разными формами собственности 65
2.1. Отношение работников к реальным и идеальным руководителям (анализ на общей выборке) 65
2.2. Динамика отношения работников к руководителям в условиях экономической нестабильности 96
2.3. Форма собственности предприятия как фактор отношения работников к руководителям 106
2.4. Личностные характеристики работников с различными типами отношения к руководителям 123
Выводы по главе 2 133
Глава 3. Отношение работников к руководителям и их удовлетворенность производственной обстановкой на предприятиях с разными формами собственности 138
3.1. Удовлетворенность производственной обстановкой работников с различными типами отношения к руководителям (анализ на общей выборке) 138
3.2. Динамика удовлетворенности работников производственной обстановкой в условиях экономической нестабильности 144
3.3. Форма собственности предприятия как фактор удовлетворенности работников производственной обстановкой 151
3.4. Личностные характеристики работников как фактор удовлетворенности производственной обстановкой 158
3.5. Взаимосвязь оценок работниками качеств руководителей и удовлетворенности производственной обстановкой на предприятиях с разными формами собственности 165
Выводы по главе 3 174
Выводы 178
Заключение 181
Литература 183
Приложения 195
- Социально-психологические исследования факторов отношения работников к руководителям
- Отношение работников к реальным и идеальным руководителям (анализ на общей выборке)
- Форма собственности предприятия как фактор отношения работников к руководителям
- Динамика удовлетворенности работников производственной обстановкой в условиях экономической нестабильности
Введение к работе
Актуальность проблемы исследования. Радикальные экономические и политические преобразования 90-х годов в российском обществе, оказавшие значительное влияние на сознание, поведение, иерархию ценностей, характер взаимоотношения людей, поставили также в качестве необходимой задачу дальнейшего изучения психологических отношений в трудовых коллективах.
На стадии первоначальной разработки находится проблема изучения отношения работников к руководителям в условиях разных форм собственности предприятий. При этом открытым остается вопрос о характере влияния экономической нестабильности в обществе (прежде всего, острых экономических кризисов) на динамику отношений работников государственных и приватизированных предприятий к своим непосредственным руководителям. Выявление закономерностей влияния рассмотренных социально-экономических условий на отношение работников к руководителям является актуальным как в теоретическом, так и практическом аспектах. Во-первых, результаты исследования дополняют научные данные о факторах формирования и проявления отношения работников к руководителям. Во-вторых, они способствуют построению более обоснованного прогноза динамики отношения работников к руководителям. В-третьих, результаты исследования могут использоваться для повышения эффективности руководства и оптимизации производственных отношений в трудовых коллективах.
Состояние разработанности проблемы исследования. В отечественной социальной психологии выполнен целый ряд работ, направленных на исследование отношения работников к руководителю (Р.Б.Гительмахер, А.Л.Журавлев, А.Б.Зайцев, В.И.Секун, СВ.Сивуха), межличностной перцепции в системе управленческих отношений (Т.Ю.Базаров, Н.В.Бахарева, Р.Б.Гительмахер, А.Л.Свенцицкий), эталонных требований, предъявляемых к руководителям (С.П.Безносов, Э.С.Чугунова) и социальных представлений работников об ожидаемом (О.В.Горлов) и идеальном руководителе (Т.В.Герасимова, А.Л.Журавлев, С.Е.Поддубный, Н.П.Смирнова, В.А.Хащенко).
Изучению социально-экономических факторов отношения работников к руководителям посвящены работы Н.В.Волковой, Данг Тьи Тхань, Динь Ле Хао,
А.Л.Журавлева, Н.А.Никифоровой, Е.П.Шевелевой, Е.В.Шороховой и др. Основным социально-экономическим фактором, фигурирующим в данных исследованиях, является форма собственности предприятия. Несмотря на внимание к этой проблеме, динамика отношения работников к руководителям предприятий с разными формами собственности в условиях кризисной экономической ситуации в российском обществе изучена явно недостаточно.
Цель исследования - провести сравнительный анализ отношения работников к руководителям в различных социально-экономических условиях трудовой деятельности. В качестве последних рассматривается форма собственности предприятия и экономическая обстановка в обществе. Для реализации поставленной цели исследования были выделены следующие задачи:
Провести теоретический анализ подходов к изучению отношения работников к руководителям и определяющих его факторов.
Выявить эмпирические типы отношения работников к руководителям в соответствии с прямыми и косвенными критериями.
Изучить динамику отношения работников к руководителям в различные в экономическом плане исторические периоды.
В различных экономических условиях сравнить отношение работников к руководителям на государственных и приватизированных предприятиях.
В условиях разных форм собственности предприятий изучить взаимосвязь личностных особенностей работников с их отношением к руководителям.
Объектом исследования выступили работники государственных и приватизированных предприятий.
Предметом исследования является динамика отношения работников к руководителям в различных социально-экономических условиях.
Общая гипотеза исследования состоит в том, что отношение работников к руководителям зависит от социально-экономических условий трудовой деятельности. Частные гипотезы исследования:
1. Нестабильная экономическая обстановка в обществе приводит к изменению отношения работников к руководителям, которое проявляется, прежде всего, в завышении оценок работниками идеального руководителя.
2. Среди изучаемых факторов экономическая ситуация в обществе, по сравнению с формой собственности предприятия, оказывает более сильное влияние на отношение работников к руководителям, т.е. приводит к большему числу значимых различий в оценках работниками качеств руководителей.
Различия в отношении работников к руководителям государственных и приватизированных предприятий усиливаются в условиях экономического кризиса по сравнению с относительно стабильными экономическими условиями.
Существуют определенные типы отношения работников к руководителям; работники с разными типами отношения к руководителям отличаются, прежде всего, личностными особенностями.
Методологическую основу исследования составили научные принципы детерминизма, развития, системности и положения субъектно-деятельностного подхода, разработанные в трудах Б.Г.Ананьева, А.В.Брушлинского, Б.Ф.Ломова, С.Л.Рубинштейна, К.А.Абульхановой, А.Л.Журавлева, Е.В.Шороховой и др.
Теоретической основой исследования являются:
положения теории психологических отношений личности (А.Ф.Лазурский, Б.Ф.Ломов, В.Н.Мясищев, К.К.Платонов, В.П.Позняков, Е.В.Шорохова) и теории социальных представлений (С.Московичи);
теоретические и эмпирические исследования отношения работников к руководителям (Т.Ю.Базаров, Н.В.Бахарева, Р.Б.Гительмахер, А.С.Горбатенко, А.Л.Журавлев, А.Б.Зайцев, С.М.Михеева, А.Л.Свенцицкий, В.И.Секун, СВ.Сивуха и др.) и социальных представлений работников об идеальном, эталонном, ожидаемом и др. руководителях (С.П.Безносов, Т.В.Герасимова, О.В.Горлов, Динь Ле Хао, А.Л.Журавлев, С.Е.Поддубный, Н.П.Смирнова, В.А.Хащенко, Э.С.Чугунова и др.);
исследования удовлетворенности трудом как косвенного критерия отношения работников к руководителям (А.А.Киссель, Э.Мэйо, А.А.Русалинова, А.Л.Свенцицкий, Е.Б.Филинкова, Ф.Херцберг, В.А.Ядов и др.);
исследования экономических факторов отношения работников к руководителям (Н.В.Волкова, Данг Тьи Тхань, Динь Ле Хао, А.Л.Журавлев, Н.А.Никифорова, Е.П.Шевелева, Е.В.Шорохова).
Методы исследования. Для изучения отношения работников к руководителям разработана программа стандартизированного опроса (приложение 1), которая включает такие методические приемы, как специально выделенные шкалы для оценки работниками качеств реальных и идеальных руководителей и степени своей удовлетворенности отдельными элементами производственной обстановки. Для изучения личностных особенностей работников применялись: адаптированный М.В.Бодуновым и С.Д.Бирюковым опросник «Большая пятерка»; разработанный Е.Ф.Бажиным, С.А.Голынкиной и А.М.Эткиндом опросник уровня субъективного контроля; ориентационная анкета В.Смейкла и М.Кучера, позволяющая определить направленность личности; шкалы для самооценки работниками качеств, проявляемых при взаимодействии с другими людьми, и шкалы для оценки своего субъективно-экономического статуса.
Эмпирическая база исследования. В исследовании приняли участие работники государственных (62% выборки) и приватизированных (38%) предприятий 4-х сфер деятельности: социальной сферы (образование, здравоохранение) -23,5% выборки, промышленности и строительства - 23,9%, науки и управления -23,5%, торговли и сферы обслуживания - 29,1%. Было опрошено 36,2% мужчин и 63,8%о женщин; по возрасту выборка распределилась следующим образом: до 25 лет - 20,7%, 26-35 лет - 23,9%, 36-45 лет - 25,4%, 46-55 лет - 23,9%, 56-65 лет - 6,1%. Общий объем выборки составил 213 человек.
Организация исследования. Исследование включало 3 этапа: первый был проведен в январе-феврале 1997г. (40% опрошенных), второй - в сентябре-октябре 1998г. (20%>) и третий - в апреле-мае 2000г. (40%>). Таким образом, первый и третий этапы исследования проведены в условиях относительно стабильной социально-экономической ситуации, второй - в условиях острого экономического кризиса в российском обществе (после августа 1998г.). На разных этапах исследование выполнялось на сопоставимых выборках, которые уравнивались по целому ряду факторов: полу, возрасту, уровню образования работников и т.д.
В работе использованы следующие математико-статистические приемы обработки данных: процентное распределение, кросстабуляция, t-критерий
Стьюдента, корреляционный, факторный и кластерный анализы, множественная регрессия. Обработка данных проводилась по программе Statistica 5.0.
Достоверность результатов исследования обеспечивается проработанностью его теоретико-методологических оснований, применением адекватных цели исследования методических приемов сбора и математико-статистической обработки данных и их апробации в пилотажном исследовании, а также сопоставимостью отдельных результатов, полученных в работе, с данными других авторов. Положения, выносимые на защиту
Существуют прямые и косвенные критерии выявления отношения работников к руководителям. Прямым критерием выступает оценка работниками качеств реальных руководителей. Косвенными критериями являются: 1) оценка работниками качеств идеальных руководителей; 2) разница в оценках работниками качеств реальных и идеальных руководителей; 3) удовлетворенность работников взаимоотношениями с руководителями и другими элементами производственной обстановки.
Критериями оценивания работниками реальных (непосредственных) руководителей являются следующие качества: нравственность, деловитость, требовательность, общительность. В соответствии с данными критериями оценивания существуют 4 эмпирических типа отношения работников, характеризующих руководителей как: 1) высокоделовитых требовательных, 2) высокоделовитых нетребовательных, 3) деловитых малообщительных, 4) неделовитых общительных.
Различия в оценках руководителей работниками предприятий с разными формами собственности связаны с экономической обстановкой в обществе. Оценки руководителей работниками государственных и приватизированных предприятий являются сходными (близкими) в условиях относительно стабильной экономической ситуации и принципиально различными в условиях острого экономического кризиса в стране.
Соотношение оценок работниками качеств реальных и идеальных руководителей предприятий с разными формами собственности носит «перекрестный» характер. В идеальном руководителе работники госпредприятий предпочитают видеть качества, которые реально представлены у руководителей привати-
зированных предприятий, а работники приватизированных предприятий - качества, которые реально представлены у руководителей госпредприятий.
5. Между личностными особенностями работников и их оценками качеств руководителей отсутствуют взаимно однозначные соответствия. Работники с разными типами отношения к непосредственным руководителям достоверно различаются по степени направленности на задачу, нейротизму, добросовестности, ответственности, объективности, справедливости, критичности и терпимости.
Научная новизна. Выявлены различия в отношении работников к руководителям, во-первых, на государственных и приватизированных предприятиях, во-вторых, в относительно стабильных и нестабильных экономических условиях. Проанализирована динамика отношения работников к руководителям предприятий с разными формами собственности в условиях острого экономического кризиса в стране. Показано, какие из данных социально-экономических факторов оказывают более интенсивное влияние на изменение оценок работниками качеств реальных и идеальных руководителей. Соответственно, исследование направлено на наращивание научных знаний о факторах отношения работников к руководителям и закономерностях его проявления.
В целом, реализован подход к рассмотрению отношения работников к руководителям как системы взаимосвязанных оценок разного рода. В данном исследовании рассмотрены оценки работниками реальных и идеальных руководителей, их взаимосвязь с самооценкой работников и удовлетворенностью взаимоотношениями с руководителями и другими элементами производственной обстановки. Выделены прямые и косвенные критерии отношения работников к руководителям; показано, какие из данных критериев быстрее отражают изменение отношения работников к своим непосредственным руководителям. Выделены качества, которые являются ведущими (доминирующими) критериями оценивания работниками руководителей. Новым является выбор критериев (качеств), лежащих в основе теоретически описанной типологии отношения работников к руководителям. Выделены и соотнесены теоретические и эмпирические типы отношения работников к руководителям.
Практическая значимость исследования. Выводы по данной работе, во-первых, могут служить основанием для разработки практических рекомендаций по совершенствованию управленческой деятельности на предприятиях с разными формами собственности, а также в условиях относительно стабильной и нестабильной экономической ситуации в обществе. Во-вторых, полученные в диссертационном исследовании результаты открывают возможность прогнозирования (и соответственно, учета) динамики отношения работников к руководителям в условиях острых социально-экономических потрясений. В-третьих, отдельные результаты исследования могут быть полезны в учебных целях и применяться при проведении лекционных и семинарских занятий.
Апробация и внедрение результатов исследования. Теоретические и эмпирические результаты различных этапов исследования неоднократно обсуждались на заседаниях кафедры социальной и этнической психологии МГСА (1999-2003), а также были представлены на X психолого-педагогических чтениях молодых ученых, аспирантов и студентов «Проблема личности в современной психологии: методология, теория и практика» (Москва, 2000), Ежегодной конференции РПО «Психология созидания» (Казань, 2000), Третьей Всероссийской научно-практической конференции «Современные проблемы экономической психологии и этики делового общения в трудовой, управленческой и предпринимательской деятельности» (Санкт-Петербург, 2000), научной конференции «Психология управления в современной России» (Тверь, 2001), Международном симпозиуме «Проблемы социальной психологии XXI столетия» (Ярославль, 2001), Международном конгрессе «Психология инновационного управления социальными группами и организациями» (Кострома, 2001), Третьем Международном симпозиуме «Рефлексивные процессы и управление» (Москва, 2001). Отдельные из полученных в диссертационном исследовании результатов используются автором на лекционных и семинарских занятиях по курсу «Социальная психология» на факультете психологии МГСА.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, списка литературы и приложений.
Социально-психологические исследования факторов отношения работников к руководителям
В результате анализа социально-психологических исследований выделены разнообразные объективные и субъективные факторы, влияющие на взаимоотношения в трудовых коллективах. Рассмотренная совокупность факторов применительно к феномену отношения работника к руководителю систематизирована следующим образом: 1) личностные особенности руководителей; 2) личностные особенности работников; 3) организационно-управленческие факторы; 4) общественно-политические и социально-экономические условия жизнедеятельности. Первые три фактора можно рассматривать в качестве условий микросреды жизнедеятельности трудовых коллективов, четвертый - в качестве условий макросреды.
Личностные особенности руководителей. Руководитель является центральным звеном в организации, и соответственно, особенности личности руководителя являются одним из основополагающих факторов взаимоотношений, складывающихся на предприятии.
В зарубежной психологии многочисленные исследования по выявлению универсального набора качеств личности успешного руководителя первоначально проводились в рамках теории черт (теории качеств) в 1930-50-е годы. Согласно данной концепции, руководителем может стать лишь тот человек, который обладает совокупностью определенных качеств, таких как активность, уверенность, ответственность, компетентность, общительность, сила воли, чувство юмора и т.д. При этом в различных работах рассматривалось широкое разнообразие таких «наборов» качеств эффективных руководителей. Результаты исследований С.Клубека и Б.Басса, Дж.Блэка, Р.Бейси, Е.Боргатта, Р.Кеттела и Г.Стайса подтверждают данное положение [40, с.218; 48; 66, с.465].
В 1948 году Р.Стогдилл провел комплексный обзор более ста исследований, посвященных этому вопросу, и обнаружил, что из всех физических, умственных и личностных детерминант эффективности управления, выявленных в этих исследованиях, только 5% оказались общими для всех работ [40, 48, 66]. Таким образом, теория черт оказалась несостоятельной и получила наибольшую критическую оценку. Выделены следующие недостатки данной концепции.
Во-первых, совокупность рассматриваемых в исследованиях качеств успешного руководителя бесконечно велика. Это закономерно привело к парадоксальному факту: большинство данных качеств способствуют успешной деятельности не только руководителей, но и подчиненных. Исследователи, вопреки своим намерениям выявить отличительные особенности руководителей, доказали отсутствие разницы между качествами руководителей и не руководителей. Например, от степени умственного развития зависит успех деятельности как руководителя, так и любого другого члена трудового коллектива [48].
Во-вторых, практика показала немало случаев, когда лица, не обладающие чертами руководителя, тем не менее успешно справлялись с управленческими функциями. В то же время, не всегда так называемые врожденные качества руководителя делали его деятельность эффективной [104, с. 15 8].
В-третьих, сторонники теории черт связывали эффективность деятельности руководителя только с его личностными особенностями и не принимали во внимание тот факт, что в разных ситуациях от руководителя требуются различные способности и качества. Выделенные в исследованиях качества являются не только субъективными, но еще и абстрактными, поскольку они формулировались без учета конкретных условий, в которых руководитель призван действовать (социальный контекст, цели, задачи деятельности, величина группы и т.д.). Один и тот же человек, обладая определенными качествами, в одной трудовой группе и в одних условиях будет успешным руководителем, в других - нет.
Качества личности руководителя проявляются в стиле его деятельности. Устойчивые поведенческие характеристики руководителя, связанные с эффективной трудовой деятельностью, пытались выявить представители поведенческого подхода (К.Левин, Р.Лишгатт, Р.Уайт, Д.МакГрегор, Р.Лайкерт, Р.Блэйк и Д.Мутон), который начал развиваться в США в конце 30-х годов и создал основу для классификации стилей руководства [66]. В 1938 году К.Левин, Р.Липпитт и Р.Уайт выделили три ставших классическими стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский. Исследования показали, что оптимальный эффект деятельности группы достигается при демократическом стиле руководства. Он оказался наиболее эффективным в создании благоприятной морально-психологической атмосферы в группе и стимулировании инициативы и самостоятельности работников. Однако показатели произведенной продукции были наивысшими в условиях авторитарного лидерства, немного ниже - при демократическом стиле, самыми низкими - при попустительском стиле [66].
В рамках поведенческого подхода представлены и такие варианты (стили) поведения руководителей, как: 1) «ориентация на работу», или «забота о производстве»; 2) «ориентация на подчиненных», или «внимание к подчиненным».
Данные параметры фигурируют в теориях Р.Лайкерта, Р.Блэйка и Д.Мутона и др. Однако, если Р.Лайкерт утверждает, что руководитель в своей управленческой деятельности уделяет большое внимание в основном либо работе, либо подчиненным, то в так называемой «управленческой решетке» Р.Блэйка и Д.Мутона уже представлены пять основных типов поведения руководителей в зависимости от степени выраженности одновременно двух этих параметров. Исследования показали, что руководители с высокими показателями по обоим параметрам добиваются от своих подчиненных большей эффективности деятельности и удовлетворенности трудом, чем те руководители, которые имеют высокий показатель только по одному параметру [40, с.227; 66; 106].
Преимущества исследований в рамках данного подхода состоит в выявлении типов поведения руководителей, которые повышают производительность работников и их удовлетворенность трудом. Недостаток поведенческого подхода заключается в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль поведения руководителя. Данные теории, как и теория черт, не учитывают, что эффективность работы руководителя зависит от характера конкретной ситуации, условий и характеристик деятельности.
Отношение работников к реальным и идеальным руководителям (анализ на общей выборке)
На первом этапе анализа данных были рассмотрены минимальные, максимальные и средние значения оценок работниками качеств непосредственных руководителей, а также частотное распределение данных оценок. Из таблицы 1 следует, что минимальное значение, соответствующее очень низкой степени выраженности качества и равное одному баллу, не использовалось респондентами при оценивании уверенности руководителей, их предприимчивости, требовательности, ответственного отношения к работе, принятия рациональных решений и оперативности принятия решений в сложных ситуациях. То есть, при оценивании данной группы качеств руководителей работники использовали 6-балльную шкалу (от 2 до 7 баллов). Такое смещение шкалы может свидетельствовать о том, что не выявлены руководители, у которых эти качества были бы выражены в очень низкой степени (по крайней мере, так воспринимается и оценивается работниками). Оценивая остальные качества реальных руководителей, работники пользовались 7-балльной шкалой (от 1 до 7 баллов) и отмечали как очень высокую, так и очень низкую степень выраженности данных качеств.
Анализ средних значений степени выраженности профессионально важных качеств у реального (непосредственного) руководителя показал следующее. Средние значения оценок работниками качеств руководителей варьируются от 4,33 до 5,67 баллов, то есть качества непосредственных руководителей оценены выше среднего, а среднее значение оценок в целом по всем качествам составило 5,02 (таблица 1). Для выявления качеств руководителей, которые были оценены работниками, с одной стороны, выше, чем в среднем по выборке, с другой стороны, ниже, чем в среднем по выборке, был применен t-критерий Стьюдента (для зависимых переменных), который позволяет сравнивать средние значения в двух группах. Результаты данной математической процедуры представлены в табл. 2. По оценкам работников, у реальных руководителей наиболее выражены такие качества, как: ответственное отношение к работе, уверенность, проявление упорства в работе, порядочность, оперативное принятие решений в сложных ситуациях, общительность, предприимчивость и требовательность (в таблице 2 это первые 8 качеств). Средние значения оценок каждого из данных качеств (от 5,67 до 5,24) на уровне значимости р 0,05 достоверно выше, чем в среднем по изучавшимся качествам руководителей (5,02). Среднее значение оценок в целом по данной группе качеств составило 5,43; и, как было отмечено выше, по большинству качеств именно этой группы отсутствуют крайне низкие (1 балл) оценки работников. При этом 75,6% работников отметили высокую степень выраженности (5-7 баллов) данных качеств у своих непосредственных руководителей, 14,7% -среднюю (4 балла), и 9,7% работников считают, что эти качества выражены у руководителей в низкой (1-3 балла) степени (таблица 3). Данные проценты являются средним арифметическим распределения оценок работниками по восьми наиболее выраженным качествам руководителей (в % к числу опрошенных).
Согласно оценкам работников, в средней степени выражены такие качества руководителей, как: принятие рациональных решений и инициативы подчиненных, принятие на себя ответственности в сложных ситуациях, поддержание дисциплины, учет индивидуальных особенностей подчиненных, тактичность и справедливость (в таблице 2 это качества с 9-го по 15-е). Среднее значение оценок по данной группе качеств равно 4,89, и средние значения оценок каждого из данных качеств (от 4,97 до 4,85) статистически достоверно не отличаются от среднего значения оценок (5,02) по всем двадцати изучавшимся качествам руководителей. Согласно распределению оценок работниками качеств реальных руководителей (таблица 3), около 64% респондентов отметили высокую степень выраженности (5-7 баллов) данных качеств у своих непосредственных руководителей и по 18% - среднюю (4 балла) и низкую (1-3 балла) степень выраженности.
В группу наименее выраженных у непосредственных руководителей качеств вошли следующие: проявление заботы о подчиненных, умение предвидеть, внедрение целесообразных нововведений, стимулирование исполнителей, эффективное распределение работы в коллективе (в таблице 2 это последние 5 качеств). Средние значения оценок каждого из данных качеств (от 4,81 до 4,33) на уровне значимости р 0,05 достоверно ниже, чем в среднем по изучавшимся качествам руководителей (5,02). Среднее значение оценок в целом по данной группе качеств составило 4,55.
Самые низкие средние значения оценок четырех последних качеств свидетельствуют, на наш взгляд, о более строгом (требовательном, критичном) подходе работников к оцениванию руководителей именно по этим качествам (таблица 2). Возможно, работники предпочли бы более высокую степень выраженности этих качеств у руководителей. В дальнейшем, проанализировав социальные представления работников об идеальном руководителе, мы предполагаем сделать более обоснованный вывод о степени значимости данных качеств руководителей для работников. По данной группе качеств руководителей, оцененных ниже среднего, снизилось число работников, давших высокие оценки (около 52% опрошенных) и, соответственно, увеличилось число работников, давших низкие (около 25%) и средние (около 23%) оценки (таблица 3).
Форма собственности предприятия как фактор отношения работников к руководителям
Интересные данные обнаружены по характеру связи оценок работниками нравственности и деловитости реальных руководителей в условиях предприятий с разными формами собственности. Лишь в условиях приватизированных предприятий выявлена отрицательная связь между оценками работниками нравственности и деловитости своих непосредственных руководителей (г=-0,29, р 0,05). Соответственно, чем выше данные работники оценили деловые качества своих руководителей, тем ниже - их нравственные качества (приложение 6). Подобная взаимосвязь в условиях госпредприятий отсутствует (приложение 7).
Сравнение процентного соотношения работников государственных и приватизированных предприятий с различными типами отношения к непосредственным руководителям (таблица 23) позволяет классифицировать данные типы следующим образом. Из четырех выделенных ранее групп работников с различными типами отношения к руководителям в двух (1 и 3 типы) - одинаковое процентное соотношение работников предприятий с разными формами собственности. Так, 33,7% работников государственных предприятий и 32,7% работников приватизированных предприятий оценили своих непосредственных руководителей как высокоделовитых требовательных (1 тип). Также приблизительно одинаковое число работников предприятий с разными формами собственности (25,4% и 23,1% соответственно) оценили непосредственных руководителей как деловитых малообщительных (3 тип).
В двух других группах (2 и 4 типы) - принципиально различное процент-Ное соотношение работников предприятий с разными формами собственности. В частности, в два раза больше работников приватизированных предприятий (30,8%), по сравнению с работниками государственных предприятий (15,5%), оценили непосредственных руководителей как высокоделовитых нетребовательных (2 тип). Наоборот, в два раза меньше работников приватизированных предприятий (13,4%), по сравнению с работниками госпредприятий (25,4%), оценили своих непосредственных руководителей как неделовитых общительных (4 тип). Это соотносится с полученными ранее данными о более высокой деловитости руководителей приватизированных предприятий.
Таким образом, среди работников со вторым типом отношения - больше работников приватизированных предприятий, среди работников с четвертым типом отношения - больше работников государственных предприятий. Только по данным двум группам получены достоверные различия на уровне значимости р=0,023 по t-критерию Стьюдента. Первый и третий типы отношения к реальным руководителям в одинаковой степени представлены работниками предприятий с разными формами собственности.
На уровне значимости р 0,05 выявлены следующие корреляционные связи. На предприятиях с разными формами собственности возраст руководителя не связан с оценками работниками его нравственности, деловитости, требовательности и общительности. Работники госпредприятий оценили общительность руководителей-мужчин достоверно выше, чем общительность руководителей-женщин (р=0,014 по t-критерию Стьюдента). Наоборот, в условиях приватизированных предприятий работники достоверно более высоко оценили нравственные качества руководителей-мужчин (р=0,045).
В условиях приватизированных предприятий чем выше уровень образования руководителя, тем выше работники оценивали его нравственные качества (г=0,30) и ниже - его требовательность (г=-0,41). Подобных, а также других корреляционных связей в условиях государственных предприятий не обнаружено. Наоборот, работники госпредприятий выше оценили нравственность (г=0,27) и деловитость (г=0,24) руководителей более высокого ранга, в то время как работники приватизированных предприятий не связывают степень выраженности выделенных качеств руководителей с их уровнем руководства. Чем больше стаж работы руководителя в должности, тем в большей степени, по оценкам работников, выражены нравственные качества (г=0,24) и общительность (г=0,28) руководителей приватизированных предприятий. В условиях госпредприятий выше оценивали общительность непосредственного руководителя те работники, кто с ним совместно трудился более продолжительный период времени (г=0,30).
Социальные представления об идеальном руководителе работников государственных и приватизированных предприятий. Средний балл оценивания качеств идеального руководителя составил 6,16 баллов - для работников государственных предприятий и 6,31 баллов - для работников приватизированных предприятий (таблица 24). Одинаково высокие оценки (выше, чем в среднем по выборке) работники и государственных, и приватизированных предприятий дали идеальному руководителю по его порядочности и способности эффективно распределять работу в коллективе и принимать рациональные решения (в том числе их оперативность в сложных ситуациях). Эти же работники отметили одинаково низкую (ниже, чем в среднем по выборке) степень выраженности того, насколько идеальный руководитель должен быть общительным и требовательным, а также стимулировать работу подчиненных. При этом работники госпредприятий ниже (чем в среднем по выборке) отметили способность идеального руководителя поддерживать дисциплину и выше - его уверенность и справедливость, а работники приватизированных предприятий более низко оценили идеального руководителя по проявлению им заботы о подчиненных и более высоко - по ответственному отношению к работе.
Динамика удовлетворенности работников производственной обстановкой в условиях экономической нестабильности
В настоящее время малоизученным и требующим дальнейших разработок является вопрос о влиянии различных социально-экономических и организационно-управленческих условий на удовлетворенность работников производственной обстановкой. А.Л.Свенцицкий, наряду с удовлетворенностью работников трудом и продуктивностью организации как основными критериями ее эффективности, дополнительно выделяет «способность организации приспосабливаться к внешним и внутренним изменениям», т.е. ее адаптивность (гибкость). «В динамичных условиях рыночной экономики лишь та организация отличается высокой результативностью, которая может незамедлительно реагировать на требования внешней среды, перестраиваясь соответствующим образом» [104, с.42].
Для изучения динамики удовлетворенности работников отдельными элементами производственной обстановки сравнивались данные опросов, проведенных в условиях острого экономического кризиса в российском обществе (после августа 1998г.) и в условиях относительно стабильной социально-экономической ситуации (1997 и 2000гг.).
Средние оценки работниками эффективности деятельности своих трудовых коллективов в 1997г. составили 4,24 балла, в 1998г. - 4,85 балла, в 2000г. - 5,04 баллов (таблица 35). В целом, можно отметить повышение оценок работников, однако, значимые различия (по t-критерию Стьюдента) выявлены только между оценками 1997 и 1998гг. (р=0,023) и 1997 и 2000гг. (р=0,000). Незначимой является разница между оцениванием работниками данного показателя в 1998 и 2000гг(р=0,416).
Согласно результатам распределения оценок, в относительно стабильном 1997 году 13,3%) работников отметили низкие и 63,3% работников - средние оценки эффективности деятельности своих трудовых коллективов (таблица 36). По сравнению с этим, в кризисном 1998г. резко сократилось число низких и увеличилось число средних оценок (0% и 72,5%) соответственно). В 1997 и 1998гг. примерно одинаковый процент работников (23,4% и 27,5%) отметили высокую эффективность деятельности своих трудовых коллективов. В свою очередь, в относительно стабильном 2000 году снижается количество средних оценок и увеличивается количество высоких оценок (57,3%) и 39,0% соответственно).
Интересные данные получены по результатам корреляционного анализа. Так, в относительно стабильных экономических условиях (1997 и 2000гг.) оценки работниками эффективности деятельности трудовых коллективов положительно связаны (р 0,05) со всеми рассматриваемыми в данной работе показателями (оценки удовлетворенности оплатой и содержанием профессионального труда, взаимоотношениями в трудовых коллективах и т.д.), кроме оценок частоты возникновения конфликтов с руководителями (приложения 15, 17). В нестабильных экономических условиях, наоборот, эффективность деятельности трудовых коллективов не связана ни с одним из показателей удовлетворенности работников производственной обстановкой (приложение 16). Очевидно, что в данных (кризисных) условиях, когда многие предприятия распадаются, главным показателем эффективности является «жизнеспособность» трудового коллектива.
В различных экономических условиях работники примерно в одинаковой степени были удовлетворены содержанием труда, хотя в кризисном 1998 году средняя оценка данного показателя несколько выше (М=4,43), чем в относительно стабильных 1997 и 2000 годах (М=4ДЗ и М=4,25 соответственно). Значимых различий между данными оценками (по t-критерию Стьюдента) не выявлено. Наоборот, из всех рассматриваемых в данной работе показателей именно оценки удовлетворенности содержанием профессионального труда в различных экономических условиях являются максимально близкими: по опросам 1997 и 2000гг. значимость различий (р) составила 0,641, по опросам 1998 и 2000гг. -р=0,597, по опросам 1997 и 1998гг. - р=0,310. Таким образом, экономическая стабильность / нестабильность в обществе практически не оказывает влияния на оценки работников степени своей удовлетворенности данным элементом производственной обстановки; ведущими, очевидно, являются личностные особенности работников (их предпочтения, притязания и т.д.). Однако, результаты распределения оценок не позволяют полностью отрицать влияние данного фактора (таблица 37). Так, низкую степень удовлетворенности отметили гораздо больше работников в относительно стабильных экономических условиях (20,0% в 1997г. и 20,5% в 2000г.), чем в нестабильных (7,5% в 1998г.). И больший же процент работников в период экономического кризиса в среднем удовлетворены работой (70,0%). Примерно одинаковое число работников (от 22,3% до 30,0%) в разные годы отметили высокую удовлетворенность содержанием труда.
Эти результаты подтверждают данные американских исследователей, которые во всех профессиональных группах выявили значительный спад удовлетворенности работников своим трудом в период устойчивого роста экономики США (в 60-70-е годы). И наоборот, в экономически проблемные 80-е годы, когда уровень безработицы превысил 10%, удовлетворенность трудом возросла, поскольку «перспектива стать безработным заставляет иначе взглянуть на многие организационные проблемы» [40, с.593].
В условиях экономического кризиса (после августа 1998г.) работники также проявили и более высокую удовлетворенность оплатой труда (М=3,73), чем в относительно «спокойном» в этом плане 2000г (М=3,12). Значимость различий (р) между данными оценками составила 0,069 (по t-критерию Стьюдента), т.е. разница в средних значениях оценок работниками удовлетворенности оплатой труда является близкой к достоверной. Удовлетворенность оплатой труда выше среднего отметили 38% работников в экономически нестабильном 1998г. и практически в два раза меньше (20% работников) - в относительно стабильном 2000г.
