Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретические основы профессиональной культуры персонала предприятий 9
1.1. Понятие профессиональной культуры и ее роль в экономике 9
1.2. Структурные элементы и уровни профессиональной культуры 25
1.3. Эффективность труда персонала предприятий и уровень его профессиональной культуры 35
2. Методология исследования влияния профессиональной культуры на эффективность труда персонала предприятий 42
2.1. Подходы к оценке уровня профессиональной культуры персонала предприятий 42
2.2. Оценка эффективности труда персонала предприятий 68
2.3. Связь между уровнем профессиональной культуры и ростом эффективности труда персонала предприятий 97
3. Программа совершенствования кадровых технологий с учетом оценки уровня профессиональной культуры
3.1. Внутренний кадровый аудит как инструмент оценки уровня профессиональной культуры персонала предприятий 111
3.2. Программа оценки уровня профессиональной культуры при наборе, отборе и служебно-профессиональном продвижении персонала предприятий 120
Заключение 129
Библиографический список 132
Приложение 146
- Понятие профессиональной культуры и ее роль в экономике
- Структурные элементы и уровни профессиональной культуры
- Подходы к оценке уровня профессиональной культуры персонала предприятий
- Внутренний кадровый аудит как инструмент оценки уровня профессиональной культуры персонала предприятий
Введение к работе
Актуальность исследования. В современной России проблема профессиональной культуры становится весьма актуальной вследствие возрастающей роли человеческого фактора в производственных отношениях, что вызывает необходимость переосмысления общественной ценности и определения качества деятельности субъекта труда.
Исследование психологических параметров профессиональной культуры актуализируется ее междисциплинарным характером, включенностью в ряд фундаментальных проблем современной психологии труда, а также необходимостью поиска новых подходов к повышению уровня удовлетворенности трудом персонала предприятий. В этом направлении можно выделить работы, посвященные изучению культуры как сложного социального феномена (Э.А. Баллер, 1979; Н.И. Дряхлов, 1993; Н.С. Злобин, 1997; В.Ж. Келле, 1981; М.Я. Ковальзон, 1981; В.М. Межуев, 2006 и др.); фундаментальные труды по психологической теории личности и психологии деятельности, труды по психологической теории профессиональной культуры и удовлетворенности трудом (К.А Абульханова-Славская, 2001; Н.Г. Багдасарьян, 1999; Л.С. Выготский, 1984; К. Замфир, 1983; Е.М. Иванова, 2006; Е.А. Климов, 2006; А.Н. Леоньтьев, 1977; С.Л. Рубинштейн, 1989; В.А. Ядов, 1974 и др.).
В настоящее время не до конца решена проблема влияния профессиональной культуры на удовлетворенность трудом. В данных условиях интерес представляет психологическая сторона повышения уровня удовлетворенности трудом инженеров-конструкторов. Эффективным механизмом повышения удовлетворенности трудом инженеров-конструкторов является профессиональная культура как качественный индикатор формирования субъекта деятельности. Изучение взаимосвязи между уровнем профессиональной культуры и удовлетворенностью трудом актуально в рамках вопроса саморазвития профессионала, повышения уровня внутренней трудовой мотивации.
Целью диссертационного исследования является установление взаимосвязи между уровнем профессиональной культуры инженеров-конструкторов и удовлетворенностью трудом.
Объект исследования: профессиональная культура инженеров-конструкторов промышленных предприятий.
Предмет исследования: основные характеристики взаимосвязи профессиональной культуры и удовлетворенности трудом инженеров-конструкторов .
Рабочая гипотеза исследования: феномен профессиональной культуры оказывает влияние на отношение к труду, что проявляется в повышении уровня удовлетворенности трудом.
Реализация поставленной цели и проверка рабочей гипотезы осуществлялись в процессе решения следующих задач исследования:
Осуществить комплексный анализ различных парадигм и подходов к изучению феномена профессиональной культуры, особенностей ее функционирования в процессе профессиональной деятельности субъекта труда.
Исследовать критерии и психологические факторы профессиональной культуры, влияющие на повышение уровня удовлетворенности трудом инженеров-конструкторов промышленных предприятий.
3. Выявить уровень профессиональной культуры инженеров-
конструкторов на примере промышленных предприятий г. Омска.
4. Определить наличие взаимосвязи профессиональной культуры и
удовлетворенности трудом инженеров-конструкторов.
Методологической базой исследования послужили принципы системного и культурологического подходов. При формировании психологической концепции профессиональной культуры мы опирались на основные положения теории деятельности А.Н. Леонтьева, на подходы отечественных и зарубежных ученых к пониманию профессий и профессионалов Е.А. Климова, А.К. Марковой, Н.С. Пряжникова, Т.Саливан, В.А. Толочека, Р. Ходсона. При создании структурной модели составляющих профессиональной культуры инженеров-конструкторов - на профессиограммы, разработанные Е.М. Ивановой, Ю.В. Котеловой, К.К. Платоновым. Установление взаимосвязи между профессиональной культурой и удовлетворенностью трудом основано на трудах Н.А. Калмакана, А. Киссель,
В. Д. Патрушева, В. А. Ядова, посвященных исследованию уровней удовлетворенности трудом.
Методы исследования: анкетирование, наблюдение, биографический метод, беседа, анализ индивидуального стиля работы, а также сравнительный, статистический анализ, методы экспертной оценки и экономико-математического моделирования, включая метод анализа иерархий Т. Саати, корреляционно-регресионный анализ.
Достоверность данных и обоснованность выводов, полученных в работе, обеспечивалась научно-методологическими принципами в области психологии труда, применением валидного и апробированного инструментария, сочетанием количественных и качественных методов исследования и использованием надежного математического аппарата обработки данных.
Научная новизна работы:
1. Теоретически обоснована и применена психологическая концепция
профессиональной культуры, дающая целостное представление о ее структуре,
элементах, особенностях влияния на удовлетворенность трудом,
профессиональную деятельность личности профессионала; разработан
психологический инструментарий изучения профессиональной культуры, с
помощью которого представляется возможным оценка ее уровня.
2. Эмпирически зафиксировано и проанализировано наличие взаимосвязи
между уровнем профессиональной культуры и удовлетворенностью трудом
инженеров-конструкторов и доказано, что психологические и профессионально-
квалификационные особенности субъекта труда, образующие структуру
профессиональной культуры, определяют ее уровень и оказывают
непосредственное влияние на удовлетворенность трудом инженеров-
конструкторов .
Теоретическая значимость исследования. Теоретический анализ подходов отечественных и зарубежных ученых к пониманию феномена профессиональной культуры и его эмпирическое исследование направлены на развитие психологических концепций профессиональной культуры. В работе показана зависимость удовлетворенности трудом от социально-психологических элементов профессиональной культуры и проведено теоретическое обоснование для изучения профессиональной культуры с учетом оценки ее уровня.
Практическая значимость исследования. Выводы и результаты исследования могут быть использованы для: дальнейшей теоретической разработки концепций профессиональной культуры персонала предприятий и разрешения методологических проблем ее психологического исследования; совершенствования кадровых технологий с учетом оценки уровня профессиональной культуры; выявления резервов повышения уровня профессиональной культуры и удовлетворенности трудом персонала промышленных предприятий.
Апробация работы и внедрение результатов. Содержание работы обсуждалось на заседаниях кафедры психологии труда и инженерной психологии факультета психологии Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова (2008 - 2009 гг.).
Основные результаты работы применяются в учебных курсах «Психология управления», «Социальная психология», «Управление персоналом», читаемых автором и его коллегами в Сургутском филиале Омского государственного технического университета. Эмпирические результаты исследования внедрены в работу промышленных предприятий г. Омска для совершенствования кадровых технологий.
Результаты работы по теме диссертации докладывались и обсуждались на девяти конференциях, в том числе: Региональной научной конференции по проблемам экономики и менеджмента «Шестые апрельские экономические чтения» (Омск, 2001); Всероссийской научной молодёжной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2003» (Москва, 2003); IV Международной научно-технической конференции «Динамика систем, механизмов и машин» (Омск, 2002); Региональной научно-практической конференции «Актуальные проблемы труда и социальной политики» (Омск, 2003); Всероссийской научной конференции «Северный регион: стратегия и перспективы развития», (Сургут, 2003); Всероссийской научной конференции молодых ученых «Наука, технологии, инновации» (Новосибирск, 2004, 2005); Региональной научно-практической конференции «Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений» (Омск, 2005); Международной
научно-практической конференции «Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений» (Омск, 2006, 2007); III Международной научно-практической конференции «Воспроизводственный потенциал региона» (Уфа, 2007).
Положения, выносимые на защиту:
1) Положительная взаимосвязь профессиональной культуры и
удовлетворенности трудом возможна на предприятиях с организационной
культурой, способствующей эффективному формированию профессиональной
культуры, при этом профессиональная и социокультурная компетентность как
составляющая профессиональной культуры оказывает влияние на рост
социального уровня удовлетворенности трудом.
2) Профессиональная культура представляет собой динамическое сложное
явление, включающее совокупность знаний, умений, навыков, ценностей
личности, встраиваемое в общий ход психического развития субъекта труда и
обеспечивающее его профессиональное развитие и совершенствование.
Структуру профессиональной культуры инженеров-конструкторов образуют следующие блоки качеств, которые являются ее составляющими: «личностные качества, интересы и склонности», «способности», «ценностные ориентации», «профессиональная и социокультурная компетентность».
Разработаны критерии и показатели оценки уровня развития профессиональной культуры, позволяющие проводить диагностику кадровой ситуации по выявлению имеющихся резервов и возможностей целенаправленного эффективного развития работников предприятия.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложений. Основной текст занимает 161 страницу. В диссертации 16 рисунков, 6 таблиц. Библиографический список включает 240 наименований, из них 9 на иностранных языках.
Понятие профессиональной культуры и ее роль в экономике
Профессиональная культура является важной областью научного поиска. Идеи и концепции классиков социологической и философской мысли, труды отечественных и зарубежных философов, культурологов, социологов, психологов и экономистов посвящены проблемам профессиональной культуры.
Для того чтобы определить сущность профессиональной культуры, необходимо разобраться в том, что скрывается за общественным явлением, определяемым этим понятием. В связи с этим представляется целесообразным, в рамках диссертационного исследования, рассмотреть теоретические подходы к формированию понятия профессиональной культуры с позиции различных авторов, поскольку понимание самого термина «профессиональная культура» далеко неоднозначно. На наш взгляд, необходимо рассмотреть понятие профессиональной культуры во всем многообразии его связей с таким многоаспектным и сложным социальным феноменом, как культура в целом и культура как специфическая система человеческой деятельности.
Полнота знаний о строении, функционировании и развитии культуры во множестве ее проявлений требует согласованных усилий в ее изучении со стороны всех наук. При этом актуально рассмотрение взаимоотношений философии, культуры и всего комплекса культурологических дисциплин. Формирование новой парадигмы мышления, деятельности, основанной на системном подходе позволяет выстроить новую модель культуры, становится возможным установить продуктивные связи между всеми отраслями знания и видами деятельности человека. В настоящее время насчитывается более двухсот определений культуры, отличающихся не только некоторыми деталями, но и существом понимания культуры, важное значение при этом имеет учет философских и других научных позиций, с которых ученые рассматривают культуру. Стремление философии на протяжении всех веков ее существования - выявить смысл мысленного преобразования всего видимого мира в мир человеческой культуры. Данный философский подход к культуре позволяет рассмотреть в ней собственно человеческое развитие. Философия культуры есть философия самого человека, осознавшего себя в качестве единственного источника, цели и результата всего общественно исторического развития.
В России проблема культуры получила новое философское осмысление в шестидесятые годы 20 века. В работах Баллера Э.А., Богомоловой Е.В., Давидовича В.Е., Злобина Н.С., Когана М.С., Маркаряна Э.С., Межуева В.М., Соколова Э.В. и др. предлагается теоретико — методолгический подход к анализу культуры. Разработкой проблем теории культуры занимались В. Библер, В.М. Межуев, Л.Н. Коган, Э.С. Маркарян, B.C. Степин.
B.C. Степин определяет культуру как трансляцию программ деятельности человека, в связи с чем культура рассматривается в тесном соприкосновении с обществом. Пронизывая все сферы социальной жизни, культура является отдельным аспектом общества, то есть культура — это социальное явление и, следовательно, вся социальная деятельность человека получает свое отражение в культуре. Язык искусства, науки, естественный язык - есть, по мнению B.C. Степина, особые системы, обеспечивающие воспроизводство и развитие общества и составляющие духовную культуру. Предметы, созданные человеком - техника, предметы быта - это материальная культура [141,с.61-71].
К.Клакхон и А.Кребер провели типизацию определений культуры, выделив при этом шесть основных типов: описательные определения, в которых культура предстаёт как соединение знаний, законов, обычаев, усвоенных человеком как членом общества; исторические определения. Здесь внимание привлекается к традициям; нормативные определения. Согласно этим определениям культура рассматривается как образ жизни, как духовные ценности и идеалы; психологические определения с акцентом на адаптацию и соответствующие формы поведения; структурные определения с акцентом на структурную организацию культуры; генетические определения, в которых культура рассматривается с позиций её происхождения.
На сегодняшний день можно выделить следующие определения культуры. Культура — явление историческое, развивающееся в зависимости от смены общественно — экономической формации. Признание того, что материальные отношения людей образуют основу всех их отношений, что определенная ступень развития производства, обмена и потребления обуславливает определенный общественный строй, служит основой научного объяснения развития человеческого общества и отношений между его экономической и культурной жизнью [168,с. 158-159].
По мнению Э.А Баллера, Н.С. Злобина, культура - это живой процесс человеческой деятельности. Здесь культура сводится к культурным ценностям [13, с 56], [43.С.98].
Американские исследователи А.Кребер и К.Клакхон дают следующую трактовку: «культура основана на схематизированных и эталонных способах мышления, восприятия и реагирования, добытых и передаваемых, главным образом, с помощью символов, представляющих собой характерное достижение человеческих групп, включая и их воплощение в материальных произведениях: существенное ядро культуры составляют традиционные (то есть исторически отобранные и переданные) идеи и связанные с этими идеями ценностями». Такой подход связан с представлением о культуре как о знаковой системе. При таком рассмотрении культура предстает как механизм социального наследования (социальные качества, нормы, традиции, ценности) [168, с. 151-160].
Э.С. Маркаряном был предложен структурно-функциональный подход к культуре. «Понятие «культура» - призвано отобразить общественную жизнь людей с точки зрения присущего им специфического способа деятельности, охватывающего собой ту особую систему средств и механизмов, благодаря которой человеческие индивиды в процессе кооперированного существования решают встающие перед ними многообразные проблемы» [83,с. 106-120]. В данном случае понятие «культура» сводится к средствам и способам деятельности того или иного субъекта. Оно охватывает собой как «средства и механизмы» деятельности, так и её результаты, отношения, которые возникают в процессе этой деятельности.
По мнению ряда учёных, в том числе Э.В. Соколова, Н.С. Злобина, В.М Межуева, культура должна рассматриваться в теснейшей связи с деятельностью людей [132, с. 125-129], [13, с. 79], [43, с.56].
Таким образом, по нашему мнению, культура, с одной стороны предстаёт как созданная в результате деятельности исторически конкретная и развивающаяся система ценностей, а с другой — как процесс, способ и мера реализации, совершенствования сущностных сил человека.
Пронизывая все сферы социальной жизни, культура в это же время является отдельным аспектом общества, т.е. культура - это социальное явление и, следовательно, вся социальная деятельность человека получает своё отражение в культуре.
Структурные элементы и уровни профессиональной культуры
Сегодня человеческое общество располагает по существу многовариантной наукой о формах и способах производственно экономической деятельности.
С точки зрения профессионально - деятельностного подхода, производственная деятельность должна включать в себя цель, взаимосвязанную с потребностями и мотивами субъекта; средства; результат и сам процесс деятельности - его характеристику и функциональные особенности. Следует подчеркнуть, что совокупность производственно экономических элементов производственной деятельности представляет собой замкнутую взаимодействующею систему, в центре которой стоит человек как субъект производственного процесса. Профессиональная культура в сфере производства тесно связана с научной организацией труда и производства в целом, профессиональным воспитанием, системой управления производством, с производственной дисциплиной и с целым комплексом наук о производственной деятельности человека. В этом смысле профессиональная культура обретает свое новое качество, реализуя себя через систему методов по совершенствованию социально экономической деятельности. В настоящее время, под воздействием экономических и политических систем усилилось стремление к материальному успеху, которое вытесняет ценности профессионализма и угрожает падением качества труда. Становится все более очевидным, что нравственные нормы, воплощенные в трудовой этике являются регуляторами не менее эффективными, чем любой внешний контроль. Требования, предъявляемые к работнику предприятия, предполагают наличие у него высокого профессионализма и компетентности. Становление профессионала нового типа связано с осознанием им роли и места своей профессии в обществе, совершенствованием профессиональной культуры.
Профессиональная культура персонала предприятия и эффективность его деятельности определяются его способностями и возможностями. Приобретенные знания, умения и навыки во многом зависят от субъективных особенностей личности человека находящегося в сфере профессиональной деятельности.
Специальное образование, профессиональный опыт во многом определяют меру развития способностей, но сами способности не сводятся к наличию знаний, умений и навыков, так как выступают по отношению к ним как возможность овладения ими.
По мнению К.К.Платонова, способности обнаруживаются в динамике приобретенного опыта. Развитие и совершенствование профессиональных знаний и навыков работника предприятия выражаются в его квалификации. В процессе труда квалификация работника, на наш взгляд, является ядром профессиональной культуры и объединяет вышеперечисленные элементы профессиональной культуры (специальное образование, навыки и умения) [111, с.148-151].
Структурирование профессиональной культуры персонала предприятия должно быть связано с интерпретацией психологического и нравственного аспектов, а также когнетивно - познавательного, поведенческого и праксиологического — позволяет изучить ее в конкретном экономическом исследовании и составить наиболее системное представление о ней.
Когнетивно - познавательный блок профессиональной культуры образован профессиональными знаниями, умениями, навыками, составляющими основу профессионализма, а также профессиональными ценностями образующими смысловое ядро профессиональной культуры.
В основе поведенческого блока лежат нормы профессиональной деятельности, ее обычаи, традиции, ритуалы.
Праксиологический блок, изучение которого возможно только на уровне профессиональной группы, образован институтами профессиональной культуры. Для осуществления этой задачи, профессиональная культура может рассматриваться только как отношение работников к труду, производственной среде, социальным нормам и отношениям [111, с.78-85].
Профессиональная культура персонала предприятия во многом определяется личностными и профессиональными качествами конкретного работника предприятия, степенью осознания им культуры производства, культуры труда. Наличие у работников большого объема профессиональных знаний и умений, готовность к овладению новыми видами деятельности, инициатива и дисциплина труда, качество труда, нравственные качества и коммуникативные навыки влияют на рост культуры производства. Рост культуры производства является одним из важнейших средств повышения эффективности общественного производства, повышения удовлетворенности людей своим трудом. Культура труда отражает общее состояние культуры общества. Чем выше место специалиста в профессиональной пирамиде, тем существеннее влияние принимаемых им решений на образ и качество жизни. Это означает, что собственно профессиональной компетентности может оказаться недостаточно, необходима социальная компетентность. Именно она на наш взгляд является основным элементом профессиональной культуры специалиста. Поскольку овладение профессиональной культурой означает сознательное подчинение профессиональной деятельности ценностным социокультурным приоритетам. Структурным элементам профессиональной культуры является нравственность, так как понятие ответственности, добросовестности является ключевым в характеристике профессионализма.
Профессиональная культура представляет порождение коллективной деятельности людей, ее конкретными исполнителями являются отдельные лица. По мнению B.C. Комбарова, каждый работник предприятия выступает по отношению к профессиональной культуре одновременно как: - «продукт профессиональной культуры», введенный в ее нормы, ценности, этику, взаимодействие с другими людьми, получая специальное образование, совершенствуя навыки и умения, что прямо или опосредованно работает на формирование личности адекватной специфики деятельности, и корректировку параметров этой адекватности; - потребитель «профессиональной культуры», использующей ее нормы и правила в своей профессиональной практике, пользующейся знаниями, оценочными стандартами, типовыми этическими формами, для личной самореализации профессиональной деятельности; - производитель «профессиональной культуры», творчески повышающий уровень профессиональной культуры, что уже по самому факту индивидуального интерпретирования (собственной оценки) может быть квалифицированно как элемент творчества; - транслятор «профессиональной культуры», воспроизводящий и транслирующий в практических действиях накопленные знания, умения, опыт. Можно выделить еще важнейшее свойство «профессиональной культуры» - это ее функционирование в качестве основания для осознания коллективом и его субъектами своего группового и индивидуального «Я». Таким образом, по своему содержанию профессиональная культура - это более или менее долго сохраняющееся соотношение сил, которое побуждает персонал специфически реагировать на цели предприятия, повышать эффективность работы [60, с. 9 14].
Подходы к оценке уровня профессиональной культуры персонала предприятий
Профессиональная культура может быть проанализирована не только с точки зрения ее структуры, но и функций, критериев и уровней, которые она определяет. Профессиональная культура, как системное образование, представляет собой упорядоченную совокупность общечеловеческих ценностей, профессионально - ценностных ориентации, качеств личности, универсальных способов познания профессиональной деятельности. Методология системного подхода дает возможность рассмотреть профессиональную культуру не только со стороны ее структурных компонентов, но и со стороны функциональных связей и отношений.
Профессиональная культура, культура труда и культура производства, как было отмечено выше, выступают в качестве взаимно пересекающихся подсистем культуры. Несмотря на ряд общих признаков, профессиональная культура не является производной от культуры труда и культуры производства. Она имеет собственную структуру, логику и цикл развития.
Носителем культуры труда в равной степени может быть отдельный работник, профессиональная группа и производственный коллектив. Носителем культуры производства является коллектив предприятия, который состоит из представителей разных профессий, занятых различными видами профессиональной деятельности. Носителем профессиональной культуры может выступать только отдельный работник предприятия. Субъекты профессиональной культуры могут быть членами различных производственных коллективов и поэтому часто отдалены друг от друга в реальном времени и пространстве. Профессиональная культура, между тем, формирует единое поле, не ограниченное по времени и месту.
Анализ состояния профессиональной культуры персонала, факторов ее формирования и развития необходимы для выработки программ, технологии ее формирования и дальнейшего развития в процессе профессиональной деятельности. Знание уровня профессиональной культуры персонала предприятия позволит осуществлять коррекцию проблемных мест. Основой формирования и развития профессиональной культуры персонала предприятия является совокупность как личностных, так и профессиональных характеристик каждого отдельного работника в изменяющихся условиях социальной действительности и необходимость достижения в своей профессиональной деятельности определенного уровня профессиональной культуры.
На наш взгляд, возможность оценки уровня профессиональной культуры персонала предприятия осуществляется исходя из системного понимания культуры, выделяя ее профессиональные структурные компоненты. Критериями формирования профессиональной культуры персонала предприятия являются: - степень развития личностных и деловых качеств; - ценностное отношение к профессиональной деятельности персонала предприятия; - технологическая готовность к профессиональной деятельности; - творческая активность персонала; - стремление к профессиональному совершенствованию. Выделенные нами критерии, необходимы для измерения уровня профессиональной культуры. Научно - методической основой исследования является обоснование выбора системы личностно деловой оценки персонала предприятий. Первостепенной задачей является получение объективной информации, которая в дальнейшем может быть использована для определения уровня профессиональной культуры персонала предприятия.
Критерии формирования профессиональной культуры, предлагаемые автором, представлены в таблице 3. Для оценки уровня профессиональной культуры персонала предприятия большое значение имеет также вопрос о правильной классификации факторов, влияющих на формирование уровня профессиональной культуры. При составлении такой классификации следует учитывать, что эти факторы действуют не изолированно, а во взаимосвязи друг с другом.
На стадии анализа эти классификации применяются не только с целью оценки достижения запланированного уровня профессиональной культуры, но также для установления фактического влияния отдельных факторов на уровень производительности труда, доходности труда, качества труда и определения на этой основе эффективности труда персонала предприятия.
Существующая теория и практика изучения факторов, влияющих на формирование уровня профессиональной культуры, позволяют построить общую классификацию в зависимости от целей исследования. Исходя из экономической сущности, автор предлагает следующую классификацию факторов, влияющих на уровень профессиональной культуры персонала, таблица 4.
Предложенная классификация факторов необходима для определения взаимосвязи уровня профессиональной культуры и эффективности труда персонала предприятий.
Обозначенные группы факторов, к которым относятся физиологические, социально - психологические, социально - экономические, структурно- организационные, технические и технологические в совокупности оказывают непосредственное влияние на уровень профессиональной культуры персонала промышленных предприятий, но в определенных социально-экономических условиях те или иные факторы становятся особенно значимыми, исходя из особенностей функционирования предприятия.
По нашему мнению, на эффективность труда персонала оказывает влияние, прежде всего, компетенция работников и уровень их мотивации. При этом компетенция работников зависит от уровня образования, знаний, опыта работы (навыков) и личных способностей (умений).
Выявление и отбор существенных составляющих профессиональной культуры персонала предприятий можно представить как первый этап оценки уровня профессиональной культуры.
Внутренний кадровый аудит как инструмент оценки уровня профессиональной культуры персонала предприятий
Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности и эффективного развития предприятий. Большинство специалистов в области психологии труда, социологии, экономики, формируют новую концепцию управления человеческими ресурсами, подчеркивая ее отличия по критериям оценки эффективности профессиональной деятельности.
Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника; знание его мотивационных установок; умение их формировать в соответствии с задачами предприятия. При этом отмечается тенденция к повышению роли кадрового аудита предприятия. Кадровый аудит - это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, это выявление и оценка личностного потенциала субъекта труда, соответствия его уровня профессиональной культуры организационной и корпоративной культуре и ценностям предприятия. Аудит персонала позволяет определить движущие и тормозящие силы внутри предприятия с точки зрения персонала предприятия. Цели проведения внутреннего кадрового аудита: - Оценка человеческого потенциала предприятия и формирование оптимальной управленческой команды. - Выявление функциональных и перспективных для предприятия сотрудников и формирование программ личного развития. - Выявление тех, с кем «не по пути», и определение стратегии выведения человека из предприятия. - Оценка уровня удовлетворенности и лояльности сотрудников. - Контроль психологической динамики на предприятии. В ходе аудита мы проводим исследование в двух направлениях: - ресурсы личности: интеллектуальный потенциал, психофизический потенциал, эмоциональный интеллект, уровень автономности и ответственность, ценности и мотивационная сфера и Др. - текущее состояние: оценка состояния мотивационной сферы, оценка актуального психоэмоционального состояния (уровень энергии, стресса, усталости).
Для проведения внутреннего кадрового аудита используются психологические методы, такие как: наблюдение, анкетирование, интервью, беседа, тестирование. С помощью перечисленных методов оцениваются индивидуальные особенности субъекта труда и качества личности, профессиональная пригодность, профессиональная мотивация, как побудительная и направляющая активность на удовлетворение всего спектра потребностей; общая и профессиональная подготовленность (знания, умения, навыки); уровень функциональной готовности и резервов организма к трудовой деятельности; состояние индивидуальных психических функций человека (специфические ПВК, психомоторика, познавательные процессы: темперамент, характер, эмоционально-волевые особенности личности).
При проведении аудита используется профессиональный психологический инструментарий: анализ исторической биографии, проективное интервью, проективные тестовые методики, тестовые методики. В зависимости от специфики ситуации и конкретных задач в исследование могут быть включены дополнительные аспекты. Этапы аудита: - проведение индивидуального исследования (интервью, тестирование); - анализ и подготовка заключения; - обратная связь для руководителя; - индивидуальная обратная связь для сотрудника.
Таким образом, особую значимость приобретает внутренний кадровый аудит. От внешнего внутренний кадровый аудит отличается тем, что он предназначен для оказания аудиторских услуг внутри предприятия (подразделения, различного рода службы). Доступность, востребованность в любой момент, экономичность отличают внутренний кадровый аудит от внешнего.
Использование внутреннего кадрового аудита обусловлено также рядом объективных причин: - совершенствуется функциональный аппарат кадровых служб, управляющих процессами найма, отбора, расстановки кадров, адаптации, аттестации, перемещения производственных кадров, кадрового планирования; - увеличиваются вложения в человеческие ресурсы, что обуславливает важность проблемы их окупаемости; - разрабатываются мероприятия по развитию, подготовке, переподготовке, обучению, созданию кадрового резерва, служебно-профессиональному продвижению персонала предприятия; - создаются организационные условия для обеспечения соответствия индивидуальных особенностей работника трудовому посту, что существенно может повлиять на уровень профессиональной культуры и удовлетворенности трудом, на эффективность выполнения трудовых операций.
Информация внутреннего кадрового аудита позволяет совершенствовать направления деятельности предприятия, обновлять кадровую политику, формировать кадровые стратегии в соответствии с целями и задачами предприятия и использовать ее как инструмент кадровых перемен. Изучение монографической и методической литературы показало, что отечественные публикации по проблемам внутреннего кадрового аудита практически отсутствуют, а имеющиеся носят в основном информационный характер.
Работы зарубежных и отечественных авторов, таких как В.А. Журавлева, Т.С. Кабаченко, А.Я. Кибанов, Т.А.Комиссарова, Т.В. Никонова, Н.П. Тихомирова, P.O. Шохина, В.М. Цветаева, Б.Вильям, П.Друкер, Дж. Иванцевич, Н.Я. Марра и др. посвящены вопросам теории и практики кадрового менеджмента, оказанию консультативных услуг и аудиторскому делу.
В практике менеджмента аудит персонала является, с одной стороны способом наблюдения подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой - инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.
Специфика кадрового аудита основана в основном на природе и характере объекта аудита, которые диктуют использование тех или иных методов, подходящих данному типу. Область человеческих ресурсов имеет в основном качественные характеристики, поэтому, чтобы возместить недостаточность количественной информации, используют методы и технику, свойственные области экономики труда.
Можно выделить несколько уровней аудита персонала: социально-экономический, организационно-технологический, социально-психологический. Социально-экономический уровень связан с оценкой социально-экономической эффективности управления мотивацией персонала, организационно-технологический -с оценкой используемых в организации документов и процедур, социально-психологический - с оценкой мотивационного потенциала работников. Каждый из уровней предполагает использование специфичных методов сбора информации, оценки состояния и выработки рекомендаций.
По мнению автора, по результатам аудита можно оценить: коэффициент кадровой обеспеченности; качественную структуру управленческого персонала (ролевую и психологическую структуры); потребность в обучении; стили управления; социально- психологический климат; распределенность персонала в рамках предприятия. Однако автором не рассматривался внутренний кадровый аудит как инструмент оценки уровня профессиональной культуры и не изучался вопрос его влияния на эффективность труда персонала предприятия.
Набор, отбор и прием персонала, а также подбор и расстановка кадров, их служебно-профессиональное продвижение являются важнейшими составляющими кадровых технологий, в процессе практической реализации которых осуществляется деловая оценка персонала. Деловая оценка персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места.
Похожие диссертации на Влияние профессиональной культуры на удовлетворенность трудом инженеров-конструкторов промышленных предприятий
