Содержание к диссертации
Введение
Глава І. Теоретический анализ научных представлений о деятельности работника как субъекта труда 10
1.1. Современные научные представления о деятельности работника как субъекта труда в производственном процессе 10
1.2. Понятие и структура психологического климата коллектива предприятия со сложной организационной структурой 22
Выводы к главе I 35
Глава II. Эмпирическое исследование психологического климата трудового коллектива как фактора повышения продуктивности деятельности работников предприятия со сложной организационной структурой 38
2.1. Методика исследования психологического климата коллектива предприятия со сложной организационной структурой 38
2.2. Результаты исследования психологического климата на предприятиях со сложной организационной структурой, разработка теоретических выводов и практических рекомендаций 48
Выводы к главе II 72
Заключение 74
Список литературы 78
Приложения
- Современные научные представления о деятельности работника как субъекта труда в производственном процессе
- Понятие и структура психологического климата коллектива предприятия со сложной организационной структурой
- Методика исследования психологического климата коллектива предприятия со сложной организационной структурой
- Результаты исследования психологического климата на предприятиях со сложной организационной структурой, разработка теоретических выводов и практических рекомендаций
Введение к работе
Современные качественные изменения в политической и экономической жизни общества определяют объективную необходимость использования новых, более эффективных методов повышения продуктивности труда работников предприятий и организаций. Возникновение рыночных отношений и связанная с этим необходимость ведения самостоятельной хозяйственной деятельности, ставит задачу перед руководителями предприятий поиска научно обоснованных путей достижения высоких производственных результатов. Наука об организации производства знает два взаимосвязанных направления деятельности по достижению высоких экономических показателей: первое -материальные вложения, инвестиции и использование новых технологий, второе - раскрытие и развитие скрытого потенциала человеческого фактора. На современном этапе экономического развития страны часто проблематичными становятся вопросы, касающиеся материальных вложений. Поэтому на первый план вдвигаются задачи активизации работников путем диагностирования и принятия мер по улучшению психологического климата трудового коллектива.
Анализ научных трудов и публикаций по проблеме свидетельствует о том, что имеется большое количество исследований по психологическим аспектам деятельности работников. Проблема разработана, определен круг исследуемых проблем, существуют современные методики, понятийный аппарат. Имеется ряд исследований в отечественной психологии и по проблеме психологического климата. Имеющиеся более двух десятков определений предмета психологического климата означает неоднозначность его толкования, что является доказательством различного подхода к данной проблеме со стороны психологов, социологов, управленцев.
Однако, уровень общей управленческой культуры таков, что в настоящее время в единичных предприятиях используется столь действенный метод повышения продуктивности деятельности работников как исследование психологического климата коллектива, не разработаны методики по его диагностированию на предприятиях со сложной организационной структурой путем выявления температуры психологического климата по подразделениям.
Следовательно, возникает необходимость всестороннего изучения такого феномена, как психологический климат коллектива предприятия со сложной организационной структурой - важнейшего фактора, влияющего на продуктивность деятельности труда работников, используя современные психологические методы исследования и разработки рекомендаций по его оптимизации.
Таким образом, актуальность данного исследования обуславливается: новыми общественно-экономическими отношениями, сложившимися во всех сферах жизнедеятельности, в т.ч. и экономической; возникшей в связи с новыми экономическими отношениями потребностью в повышении продуктивности деятельности работников путем использования современных методов психологии; необходимостью совершенствования системы взаимоотношений в трудовых коллективах предприятий со сложной организационной структурой, способствующей созданию благоприятного психологического климата -условия повышения продуктивности деятельности работников.
Объектом данного исследования выступает деятельность работников в процессе производства на предприятиях со сложной организационной структурой.
Предмет исследования: психологический климат коллектива как основа повышения продуктивности деятельности работников предприятия со сложной организационной структурой.
Цель диссертационной работы: изучение влияния психологического климата на продуктивность деятельности работников предприятия со сложной организационной структурой и разработка рекомендаций по ее повышению.
Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач: изучение, анализ и систематизация научной литературы по проблеме; определение подходов по использованию методологии и методики по диагностике психологического климата коллектива предприятия со сложной организационной структурой; исследование психологического климата на предприятиях со сложной организационной структурой, используя современные методы психологии и теории научного управления; анализ результатов эмпирического исследования и разработка рекомендаций, способствующих улучшению деятельности работников предприятия.
Гипотеза исследования: продуктивность деятельности работников предприятия со сложной организационной структурой находится в прямой зависимости от показателя средневзвешенной температуры психологического климата коллектива.
Методологической и теоретической основой исследования являются теория системного анализа психических явлений, концепция взаимосвязи личности и деятельности, системы общенаучных и математических методов.
В работе использованы основополагающие исследования отечественных и зарубежных психологов в области организационной психологии и психологии труда (Е.А. Климов, Х.И. Лейбович, А.Н. Леонтьев, А.К. Маркова, Б.Д. Парыгин, К.К. Платонов, Г.В. Телятников, В.Д. Шадриков, А.Ф. Шикун), теоретические основы психологической теории деятельности (Б.Ф. Ломов, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн), разработки в области практической психологии и психодиагностики (А.Д. Глоточкин, Е.А. Климов, Л.Н. Лутошкин, О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто, А.Ф. Шикун, П.Я. Шлаен, В.А. Ядов и др.)
Методы исследования: при проведении диссертационного исследования применялись теоретические и экспериментальные методы психологии труда: теоретический анализ, анкетирование, тестирование, анализ документов, метод экспертной оценки, методы статистического анализа.
По результатам проведенного исследования на защиту выносятся следующие положения:
1. Достижение основной цели предприятия со сложной организационной структурой напрямую зависит от улучшения психологического климата трудового коллектива.
2. Выявленные изложенной в диссертационной работе методикой наиболее значимые факторы психологического климата коллектива находятся в корреляции с повышением продуктивности деятельности работников предприятия со сложной организационной структурой.
3. Психологический климат коллектива предприятия со сложной организационной структурой можно определить интегральным показателем -средневзвешанной температурой психологического климата, который одновременно характеризует масштаб, глубину и широту спектра неудовлетворенности коллектива совокупностью условий его деятельности.
4. Разработанные и представленные автором рекомендации по использованию современных методов психологии и управления способствуют улучшению психологического климата трудового коллектива предприятия со сложной организационной структурой.
Научная новизна исследования заключается в том, что: теоретически обоснована и экспериментальным путем установлена взаимосвязь и взаимозависимость между достижением основной цели деятельности предприятия со сложной организационной структурой и состояния психологического климата коллектива; проанализированы и систематизированы научные представления о деятельности работников в производственном процессе; проведен теоретический и эмпирический анализ и выявлены особенности применения современных методов исследования психологического климата коллектива предприятия со сложной организационной структурой; практически реализована комплексная методика диагностики психологического климата коллектива предприятия со сложной организационной структурой; предложена система мероприятий по изменению психологических и организационных факторов, снижающих продуктивность труда работников предприятия. Теоретическое значение исследования заключается в том, что результаты исследования позволяют сформулировать теоретические выводы и практические рекомендации для руководителей и работников психологических служб предприятий со сложной организационной структурой по проблемам повышения продуктивности труда работников.
Практическая значимость работы заключается в следующем: доказана необходимость осуществления психологической диагностики на предприятиях со сложной организационной структурой и разработан методический аппарат для ее проведения; разработан комплекс мер по улучшению продуктивности труда работников на предприятиях со сложной организационной структурой; материалы исследования могут быть использованы в системе повышения квалификации и переподготовки руководящих кадров и работников психологических служб.
Структура диссертации обусловлена логикой исследования, его целями и задачами. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. Текст диссертации снабжен таблицами, схемами и графиками.
Современные научные представления о деятельности работника как субъекта труда в производственном процессе
Центральной проблемой психологии труда как науки выступает необходимость изучения субъекта труда в процессе производственной деятельности. Проблема профессиональной деятельности в научной литературе тесно связана с проблемой психологии личности: с одной стороны, особенности личности работника оказывают существенное влияние на процесс и результаты профессиональной деятельности, с другой стороны, процесс формирования человеческой личности в значительной степени происходит в ходе профессиональной деятельности и под ее влиянием. Обращение отечественных исследователей к проблеме деятельности в процессе труда относится к началу 20-х годов XX века. Это было связано с произошедшими изменениями в сфере общественно-экономических отношений и возникшей потребностью активизации человеческого фактора через повышение продуктивности труда работника. Один из докладов во Второй Всесоюзной конференции по научной организации труда был посвящен исследованиям в области психологии труда. Рассматривая основные направления деятельности, было отмечено, что перед исследователями стоит проблема «решения двух задач: подбор сотрудников к функциям и друг к другу соответственно их индивидуальным особенностям и воздействие на психику работников через стимулирование в целях достижения оптимальной производительности»1 В эти же годы было положено начало первым экспериментальным исследованиям по изучению деятельности личности и коллектива, проведенным В.М. Бехтеревым совместно с М.В. Ланге и В.Н. Мясищевым. В трудах А.К. Гастева, Н.А. Витке, В.В. Добрынина, О.А. Ерманского, П.М. Керженцева, С.С. Чахотина, опубликованных в те годы рассматривались различные аспекты деятельности работника в процессе труда.
С начала 40-х годов в психологии труда интерес исследователей постепенно смещается с изучения психофизиологических качеств и психических составляющих процесса труда на исследование деятельности личности в рамках профессионального труда. В связи с этим, можно выделить два основных направления исследований:
Первое - изучение отдельных индивидуально-психологических особенностей личности, а также целого комплекса профессионально важных качеств, их взаимосвязи и взаимовлияния в процессе конкретной профессиональной деятельности. Данный подход наиболее распространен в отечественной психологии (B.C. Агеев, Н.А. Аминов, М.В. Молоканов, М.А. Дмитриева, С.Л. Арефьев, Г.М. Зараковский, Э.Ф. Зеер). Исследователи обычно опираются на концепцию профессионально важных качеств личности, которые выступают индивидуальными качествами субъекта деятельности, влияющими на продуктивность деятельности и успешность ее осуществления".
Второе направление - изучение целостной личности в профессиональной деятельности (типологический подход) - получило наибольшее распространение в зарубежной психологии, хотя имеется и ряд отечественных исследований. По мнению зарубежных психологов (Р. Кеттелл, К. Роджерс, Р. Мэй и др.) недостаточно изучение отдельных свойств деятельности личности, требуется многосторонний, характерологический подход к описанию деятельности, позволяющий дать целостную оценку субъекта трудового процесса.
Многие авторы отмечают, что если имеет место труд, значит есть и взаимодействие человека с некой внешней реальностью, т.е. возникает система «субъект - объект», или выражаясь более детально, система «субъект труда -люди (трудовой коллектив) - предмет труда - средства труда -производственная среда», или «человек - машина», или «человек - техника -среда» (Е.А. Климов, А.А. Пископпель, Л.П. Щедровицкий, Г.Г. Вучетич и др.). Такого рода система называется эргатической, а комплекс знаний и практики, нацеленный на изучение и оптимизацию труда человека называется эргономикой. В связи с этим, интересен подход инженерной психологии и эргономики к проблеме исследования деятельности в трудовом процессе. По определению тверских ученых П.Я. Шлаена и В.М. Львова инженерная психология «...исследует процессы и средства информационного взаимодействия между человеком и машиной, психологическое содержание деятельности (в том числе и процессы принятия решений), возможности человека в выполнении отдельных операций и алгоритма деятельности в целом». А эргономика выступает как «...системная научно-психологическая дисциплина, изучающая закономерности формирования специфических (человеко-ориентированных) свойств систем «человек-машина», оказывающих непосредственное влияние на качество деятельности, функциональное состояние и развитие личности человека, работающего в составе таких систем». Таким образом, эргономика изучает человеко-ориентированные свойства деятельности сложнейших систем «человек-машина», то есть те свойства, которые отличают эти системы от автоматов.
Понятие и структура психологического климата коллектива предприятия со сложной организационной структурой
Значительное воздействие на эффективность деятельности организации, предприятия оказывает психологический климат коллектива, представляющий собой сложившийся в условиях совместной деятельности относительно устойчивый эмоционально-психологический настрой членов коллектива, формирующийся в результате взаимодействия субъективных и объективных факторов жизнедеятельности коллектива.
В отечественной психологической науке понятие психологического климата возникло сравнительно недавно. Имеются различные определения психологического климата, иногда его отождествляют понятием психологической атмосферы в группе.
Климат (от греческого klima, (klimatos) - наклон) - наклон земной поверхности к солнечным лучам, статистически многолетний режим погоды, одна из основных географических характеристик той или иной местности (131).
Говоря о климате, необходимо учитывать, что речь идет об относительно устойчивой системе отношений, сложившейся в течение определенного времени и имеющей возможность и динамику изменения и развития.
Проблема социально-психологических отношений в коллективе интересовала ученых давно. Его первые исследования проводились в области труда.
В начальном этапе становления советской психологической науки перед учеными-психологами была поставлена задача - оценить роль социальных условий и факторов в жизнедеятельности людей, групп и коллективов. Уже в трудах ученого и педагога А.С.Макаренко встречаются моменты, посвященные изучению элементов, составляющих психологический климат коллектива -тона, стиля, отношений в коллективе.
В конце 50-х - начале 60-х годов было проведено огромное количество исследований по изучению отдельных параметров психологического климата трудового коллектива, Тогда же впервые в отечественной науке Н.С. Мансуровым был введен термин «психологический климат» (83).
Социально-психологическая проблематика в производственных коллективах рассматривались такими авторами как Е.С. Кузьмин, Б.В. Шорохова, О.И. Зотова, К.К. Платонова, А.А. Русалина и др. Само определение социально-психологического климата было дано Г.А. Моченовым и М.Н. Кочевником: « Под социально-психологическим климатом... надо понимать эмоционально-психологический настрой, который складывается в коллективе в процессе работы и проявляется в тех взаимоотношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных взаимосвязей между членами коллектива, формальными и неформальными группами при личных контактах между людьми. Этот эмоционально-психологический настрой появляется в результате того, что при непосредственных личных контактах работников все связи между ними (функциональные, организационные, информационные, специальные и идейно-психологические) приобретают эмоционально-психологическую окраску, определенную ценностными ориентирами, моральными нормами и интересами членов коллектива» (92)
Начиная с 70-х годов, в рамках исследования данной проблематики большое внимание уделяется изучению групповой дифференциации, групповой совместимости и сплоченности с помощью социометрических и рефрентометрических методик, а также поведение личности в условиях группового давления (проблема конформности).
Анализ имеющихся точек зрения на сущность психологического климата показывает, что большинство авторов включают в это понятие весьма широкий спектр социально-психологических характеристик. Отмечается, что с учетом имеющихся подходов к психологическому климату ряд исследователей, обращая внимание на сущностные характеристики психологического климата, рассматривают его либо как состояние коллективного сознания или уровня группового развития, или как состояние коллектива, и его отдельных членов, или как взаимоотношения между работниками, либо же, как совокупность отношений людей к социальной действительности. Причем, примерно одни и те же социально-психологические явления в одном случае включаются в понятие климата как состояние коллективного сознания, а в другом - как состояние его членов, что составляет основную сложность для группировки имеющихся определений.
Методика исследования психологического климата коллектива предприятия со сложной организационной структурой
Исследование психологического климата коллектива - это содержательная характеристика его проявлений применительно к структуре отношений людей друг к другу. Вместе с тем диагностика психологического климата это и интегральная характеристика, т.е. она должна быть выражена в преобладающих настроях коллектива применительно к деятельности, личности, творчеству.
Важным элементом исследования психологического климата коллектива является критерий для оценки уровня оптимальности психологического климата. В научной литературе, при кажущемся многообразии критериев, все они сводятся в основном к двум: групповой сплоченности - конфликтности и удовлетворенности - неудовлетворенности условиями деятельности. При исследовании критерия групповой сплоченности - конфликтности широко используется метод известного социопсихолога Дж. Л. Морено, у которого этот критерий выступает в форме эмпатии и симпатии как фундаментальные механизмы группового сплочения. Но существенным недостатком метода социометрии является то, что его нельзя использовать в группах с большой численностью, а при исследовании коллективов в сотни и более человек, он становится просто невозможным.
Исследования показывают, что более универсальным является критерий удовлетворенности - неудовлетворенности условиями деятельности. Он не знает ограничений по признаку численности исследуемого объекта. Социальные психологи часто отождествляют само понятие хорошего микроклимата или климата первичного коллектива с явлением удовлетворенности психологическими условиями жизнедеятельности в рамках групповых отношений. Но в то же время нельзя абсолютизировать значение данного критерия, т.к. сам фактор удовлетворенности индивида - показатель субъективный и может подвергнуться сомнению его истинности. Иными словами, критерий субъективной удовлетворенности не может быть единственным и достаточным критерием показателя оптимальности социальных явлений и процессов, в том числе и психологического климата коллектива в целом. Известно, что если удовлетворенность выступает в качестве фактора эффективного функционирования в рамках стабильной программы деятельности, то источником динамики, изменений и обновлений оказывается скорее неудовлетворенность. При решении конкретных управленческих задач данные, характеризующие неудовлетворенность членов коллектива теми или иными условиями их деятельности, оказываются более информативными, чем данные, отражающие их удовлетворенность. Именно поэтому, особое внимание обращалось на изучение неудовлетворенности работников, т.е. такого эмоционально-психологического настроя, который характеризуется преобладанием отрицательных эмоциональных переживаний у членов трудового коллектива при оценке ими основных условий жизнедеятельности своего подразделения, предприятия в целом.
При проведении исследования психологического климата в трудовых коллективах со сложной композицией или организационной структурой нельзя ограничиваться одним каким-либо критерием исследования. В данном случае необходимо учитывать особенности структуры предприятия, систему взаимоотношений в коллективе - как межличностную, так и межгрупповую. При исследовании межличностных отношений в малых группах используются такие методы как социометрия, референтометрия, направленные на выявление всего спектра отношений эмпатии и симпатии в группе. В силу того, что эти методы исследования опираются на анализе межличностных отношений, основанных на личном знакомстве каждого члена группы с каждым, то они становятся невозможными в рамках больших коллективов, но могут быть использованы как элементы мозаики для создания целостной картины.
Изучение психологического климата коллектива многограннее исследование, требующее использования целого комплекса критериев и методов. При разработке методики исследования психологического климата коллектива был использован подход, изложенный Л.Н. Лутошкиным, О.С. Михалюком и А.Ю. Шалыто и др12.
Наши исследования показали, что спектр неудовлетворенности характеризуется следующими факторами: - компоненты спектра неудовлетворенности - конкретные условия деятельности руководящих работников, специалистов и рабочих, вызывающие неудовлетворенность коллектива или группы его членов; - масштаб неудовлетворенности по конкретному компоненту спектра -доля членов коллектива, неудовлетворенных одним из условий деятельности; - глубина неудовлетворенности по конкретному компоненту спектра -степень неудовлетворенности одним из условий деятельности, выявленная у коллектива или группы его членов; - широта спектра неудовлетворенности - доля основных условий деятельности, вызывающих неудовлетворенность у коллектива или группы его членов определенного масштаба. Глубина неудовлетворенности выражается в следующих терминах: «пассивная», «умеренно активная» и «повышенно активная» неудовлетворенность.
Результаты исследования психологического климата на предприятиях со сложной организационной структурой, разработка теоретических выводов и практических рекомендаций
В работе описаны результаты исследований, проведенных в АО «Межрегиональная торгово-промышленная компания «Интерсфера» (АО МТПК «Интерсфера») и в Тверском пивном заводе ОАО «Афанасий-пиво». Организационная структура этих предприятий многопрофильная, разветвленная. АО МТПК «Интерсфера» является крупной торгово-промышленной компанией в регионе, основное направление деятельности -коммерческое. Данное предприятие имеет многолетнюю историю создания и развития: организованное в первые годы строительства социализма как крупнейшее и единственное предприятие по снабжению всем необходимым для функционирования и развития народного хозяйства в регионе, в 90-х годах оно превратилось в акционерное общество. Завершилось время планового хозяйства, а вместе с ним и время беспроблемного существования таких предприятий. Возникшие рыночные отношения и условия жесткой конкуренции вызывают необходимость поиска новых, более эффективных способов управления и получения прибыли.
ОАО «Афанасий-пиво» - завод по производству пивопродукции. Он тоже был основан в годы советской власти, но наибольшего успеха на рынке добился в последние годы. На современном этапе развития, руководство предприятия пытается выиграть в конкурентной борьбе, используя современные методы организации труда и передовые технологии.
Качественный состав респондентов исследуемых предприятий разнообразен по поло-возрастным и другим параметрам. В АО МТПК «Интерсфера» качественный состав респондентов характеризуется следующим образом: по половым характеристикам: - женщины - 67%; - мужчины - 33%; по возрастным характеристикам: - до 21 года-0.01%; - от 21 до 25 лет - 1.25%; - от 25 до 30 лет-15.2%; - от 30 до 40 лет-28.21%; - от 40 до 50 лет-38.03%; - от 50 и выше-17.3%. Качественные характеристики респондентов ОАО «Афанасий-пиво» по половым характеристикам: - женщины- 53.28%); - мужчины-46.72%. по возрастным характеристикам: - до 21 года-0.21%; - от 21 до 25 лет-21.3%; - от 25 до 30 лет- 33.45%; - от 30 до 40 лет-24.5%; - от 40 до 50 лет-15.33%; - от 50 и выше - 5.21%о.
Несмотря на кажущееся разнообразие направлений деятельности и социальных характеристик этих двух предприятий, их объединяет одно -желание успешно развиваться в сложное время установления рыночных отношений путем повышения продуктивности деятельности работников предприятия.
В соответствии с изложенной методикой, нами исследовалась та область психологического климата коллектива, которая проявляется во взаимоотношениях между ее членами по поводу основных условий жизнедеятельности коллектива. Особое внимание при этом обращалось на состояние неудовлетворенности работников, т.е. на такой эмоционально-психологический настрой работников, который характеризуется по преимуществу отрицательными переживаниями при оценке ими тех или иных условий труда.
Установлено, что чем больше уровень неудовлетворенности по какому-либо фактору, тем более значимым и актуальным является этот фактор для работников, тем больше он выступает для них как «проблема», «трудность», мешающий нормальной, продуктивной работе коллектива или группы работников, ухудшая психологический климат коллектива. Следовательно, ранжированный спектр неудовлетворенности, по сути дела, может выступить как основа для разработки управленческой стратегии в компании: в первую очередь усилия должны быть направлены на кардинальное изменение rex факторов, которые заняли примерно первую четверть позиций, затем - на совершенствование тех факторов, которые заняли последующие места.
Анализ спектра неудовлетворенности в АО МТГЖ «Интерсфера» различными условиями деятельности показывает, что из 39 факторов, предложенных респондентам для оценки, 30 находится в зоне умеренно активной и активной неудовлетворенности работников. Это означает, что респонденты стремятся к существенным, крупным или коренным изменениям по этим факторам, в зависимости от величины уровня неудовлетворенности по каждому из них.
