Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретический анализ проблемы корпоративной культуры трудовых коллективов в отечественной и зарубежной психологии..
1.1. Теоретико-методологические основания изучения корпоративной культуры и влияния её элементов на трудовые коллективы 26
1.2. Сравнительный анализ социально-психологического климата и корпоративной культуры
1.3. Определение корпоративной культуры и её структуры 69
1.4. Изучение факторов профессиональной среды, влияющих на 82
формирование феномена корпоративной культуры
Глава . Методология и методика исследования корпоративной культуры трудовых коллективов
2.1. Методологические принципы организации проведения исследования корпоративной культуры трудовых коллективов
2.2. Изучение влияния корпоративной культуры на показатели поведения и деятельности субъекта
2.3. Исследование генезиса возникновения структурных компонентов корпоративной культуры в процессе профессионального развития
Глава III. Опытно-экспериментальная часть исследования по изучению взаимосвязей влияния факторов корпоративной культуры на параметры экономической эффективности трудового коллектива ... 150
3.1. Разработка методики исследования корпоративной культуры трудовых коллективов. процедура проведения исследования
3.2. Методы и методики сбора и обработки эмпирических данных 151
3.3. Валидизация инструментария 159
3.4. Анализ результатов практического исследования по изучениюфакторов эффективности корпоративной культуры в трудовом коллективе. 164
Заключение 175
Выводы 178
Список использованной литературы 181
Приложения...* 187
- Теоретико-методологические основания изучения корпоративной культуры и влияния её элементов на трудовые коллективы
- Сравнительный анализ социально-психологического климата и корпоративной культуры
- Методологические принципы организации проведения исследования корпоративной культуры трудовых коллективов
- Разработка методики исследования корпоративной культуры трудовых коллективов. процедура проведения исследования
Введение к работе
В современной России проблема корпоративной культуры становится весьма актуальной вследствие вступления страны в стадию развитой рыночной экономики и подготовки к вступлению в ВТО, что требует прописанной в уставе организаций корпоративной культуры. Процессы подготовки к первичным публичным размещениям акций (ІРО) также предъявляют требования к корпоративной культуре. Проблемы корпоративной культуры стали завоевывать всё большее внимание в связи с активным вовлечением России в процессы глобализации, созданием совместных предприятий, выходом на конкурентные рынки, уплотнением контактов, ускорением темпов общения. Процветающие западные предприятия имеют развитую корпоративную культуру, используемую как важный фактор экономической эффективности, они создали и поддерживают у себя ярко выраженные корпоративные культуры, наиболее соответствующие их целям и ценностям, и четко отличающие одну фирму от другой. С другой стороны, низкая экономическая эффективность многих российских фирм, помимо других проблем, обусловлена также игнорированием факта существования корпоративной культуры и, как правило, её спонтанным формированием.
Наличие в трудовых коллективах слабой корпоративной культуры вызывает, как правило, появление депрессивных настроений, чувства беспомощности и даже бессмысленности существования персонала, низкой оценки профессиональной компетентности, что, в конечном счете, сказывается на работоспособности человека и приводит к снижению продуктивности деятельности. Синдром слабой корпоративной культуры провоцирует нарушения трудовой дисциплины, а также часто приводит к иным негативным последствиям для функционирования предприятий. Интерес к социальным факторам корпоративной культуры со стороны психологов обусловлен мощным позитивным эффектом, который корпоративная культура оказывает на профессиональную деятельность. Как ученые, так и консультанты в области бизнеса пришли к выводу о том, что корпоративная культура оказывает непосредственное влияние на производственные показатели трудового коллектива.
На первых этапах преобразований, в силу неразвитости конкурентной среды, руководители предприятий могли не обращать внимание на проблемы, связанные со слабостью корпоративной культуры, но процессы деструктуризации и децентрализации, возникновение самоуправляемых бригад на различных организационных уровнях, уменьшающих необходимость ежедневного контроля руководством, увеличивают значимость корпоративной культуры.
На предприятиях с сильной корпоративной культурой нужда в развитой бюрократической иерархии и системе контроля снижается, когда люди имеют единые ценности и нормы поведения. Организация может быть уверена, что ее члены примут правильное решение, руководствуясь своими уникальными культурными нормами и ценностями. В условиях рынка корпоративная культура выступает мощным конкурентным преимуществом предприятия, повышая его эффективность функционирования во внешней среде, как правило, за счет увеличения внутренней эффективности.
Актуальность исследования психологических параметров
эффективности корпоративной культуры как психологического феномена обусловлена его междисциплинарным характером, включенностью в ряд фундаментальных проблем современной психологии труда.
Как профессиональный феномен, корпоративная культура представляет несомненный интерес для раскрытия механизмов взаимодействия субъекта деятельности и профессиональной среды. Её исследование в этом плане позволяет проследить механизмы воздействия профессии и трудового коллектива на личность профессионала, вскрыть причины возникновения профессиональных кризисов и побед, выявить закономерности соотнесения прогрессивных и регрессивных этапов профессионального становления и факторы, обуславливающие их взаимодействие. Часто психологический эффект воздействия корпоративной культуры оказывается сильнее индивидуального воздействия отдельного человека, поскольку определенный стиль поведения распространяется на многих членов организации, сотрудники которой воспринимают его как нечто естественное, как само собой разумеющееся, как подсознательную норму.
В русле психологической теории изучение корпоративной культуры будет способствовать решению ряда важных проблем, таких как проблема
межличностного взаимодействия, проблема социальной перцепции, формирования ряда социально-психологических феноменов (заражения, внушения) и других. Таким образом, проблема эффективности корпоративной культуры, став предметом научного анализа в середине 1980-х годов, благодаря многочисленным исследованиям зарубежных психологов, культурологов, социологов, экономистов, менеджеров, не потеряла своей актуальности и в наши дни, о чем свидетельствует большое количество публикаций и аналитических обзоров.
Состояние научных исследований и степень разработанности темы.
Эмиль Дюркгейм упоминал о коллективном сознании в своих трудах, посвященных разделению труда. Коллективное бессознательное изучал Карл Густав Юнг.
С некоторыми допущениями можно сказать, что они говорили о влиянии культуры и социального контекста на индивидов и их поведение.
В настоящее время имеется большое количество различных типологий корпоративных культур, которые основываются на различных подходах к их изучению и разграничивают типы культур по самым различным признакам.
К психологическим определениям корпоративной культуры относят такие, которые указывают на связь культуры с психологией поведения людей и видят в ней социально обусловленные особенности человеческой психики. Так, согласно П. Ричард-Амато и М. Сноу [126], культура - это образ жизни, тот контекст, в котором мы существуем, думаем, чувствуем и общаемся друг с другом. Это программа, заложенная с раннего детства, которая управляет поведением людей в обществе и помогает понять, что от них ожидается и что случится, если эти ожидания не будут оправданы. Это те идеи, обычаи, навыки, методы и приемы, которые характеризуют данную группу людей в данный период времени.
Согласно Л. Креберу и К. Клакхону [113], культура состоит из моделей поведения, как выраженных, так и скрытых, приобретенных или переданных с помощью символов, являющихся отличительной чертой человеческого существа, культура также состоит и из артефактов, её олицетворяющих; её суть заключается в традиционных идеях и присущих им ценностях.
Благодаря многочисленным исследованиям зарубежных психологов еще в 1940-1960-х годах, идея корпоративной культуры обрела смысл. В 1947 г. К. Левин использовал идею климата в организации, в 1952 г. он писал о
групповой атмосфере; А. Кребер и К. Клакхон в 1963 г. писали о групповом мышлении [113, 115], Ч. Арджирис в 1964 г. употреблял термин «климат» вместе с термином (.{неформальная культура» [92] и разработал основы теории человеческих отношений на производстве; Д. МакГрегор использовал в 1964 г. понятие «управленческий климату) [119]. В конце 1960-х годов термины «культура» и «климату) в организации использовались многими психологами взаимозаменяемо [137 (К. Томпсон, Ф. Лютенс)\ Д. МакГрегор разработал теории 1и теории Y [119]. Сторонники теории X считают, что рабочие при всяком удобном случае стараются уклоняться от своего дела и трудятся лишь затем, чтобы получать деньги. Следовательно, ими необходимо руководить, контролировать их деятельность и угрожать наказаниями - только тогда организация сможет выполнить поставленные перед нею задачи. Согласно теории Y, работа - это естественное состояние человека, рабочие внутренне дисциплинированны и будут преданны организации, если ее политика сможет увязать потребности рабочих в совершенствовании и самовыражении с задачами организации. Рабочим присуще стремление к творчеству и ответственность за выполнение своих задач.
В 1970-е годы мысль о том, что организации имеют свои «культуры», высказывалась несколькими исследователями - Ч. Хэнди в 1978 г. [111], А, Петигрю в 1979 г. [124]. Основы теории корпоративной культуры, как считают многие ученые, были заложены антропологом Ч. Гиртц в 1973 г. [110], Начало 1980-х годов ознаменовалось ещё" более возросшим интересом к корпоративной культуре, этой теме было посвящено много публикаций, а психологический подход выделился в качестве самостоятельного. Так, Т. Питере и Р. Уотерман придерживались мнения, что корпоративная культура является объединяющей силой внутри организации и имеет свое реальное материальное выражение, руководство может её идентифицировать и ею управлять для достижения лучших результатов работы трудового коллектива [123]. В работах . Шнайдера, посвященных организационному климату [135], Ч. Арджириса и Д. Шона, посвященных организационному познанию [93], а также А. Петигрю, посвященных значению корпоративной истории и роли основателей компании в ее культуре [124], говорится о принципиальной возможности достижения совершенства и положительного результата в работе трудового коллектива организации лишь путем признания и усвоения
единых корпоративных ценностей. А. Петигрю показал, как родственные понятия (символизм, миф, ритуал) можно использовать в организационном анализе.
В ранних работах Э. Шейна прослеживается идея о том, что культура -это коллективная совесть организагщи и что менеджеры могут эффективно ей управлять [128-131]. Позже, анализируя корпоративную культуру и разрабатывая параметры её структуры, он выделил три уровня: артефакты, ценности и базовые убеждения [132-134]. Проводя анализ различных точек зрения, Л. Стэплей пришёл к очень важному выводу о том, что все теоретики корпоративной культуры сходятся в одном: культура - это объединяющее понятие, отражающее, с одной стороны, социальное единство и сплоченность организации, а с другой - эффективность ее деятельности [136]. Т. Дил и А. Кеннеди провели анализ четырёх уровней корпоративной культуры: герои -это те члены организации, которые являются примером, олицетворяющим важнейшие организационные ценности; ценности - это разделяемые всеми членами организации представления об организации и ее благе; обряды и ритуалы - это полные символизма церемонии в организации, которые проводятся для того, чтобы отмечать важные для компании события и приобщать к ним новых членов; структуры общения - каналы неформального общения, по которым члены организации получают и передают информацию о корпоративных ценностях, героях, обрядах и ритуалах [99].
С тех пор за рубежом, особенно в США, появилось много книг и статей о корпоративной культуре таких ведущих авторов, как Н. Адлер [91], К. Кэмерон [94], М. Галас [19], Д. Денисон [100], А. Этциони [108], К. Фей [109], Г. Хофштед [112], А: Леавитт [114], Р. Лайкерт [116], М. Луис [117], Дж. Мартин [118], Д Майерсон [120], С Морман [121], У Оучи [122], Р. Куш [125], К. Томпсон [137], А. Уилкинс [143], и многие другие.
За рубежом только за последнее десятилетие опубликовано более тысячи статей и книг, посвященных исследованию самых разных аспектов феномена корпоративной культуры. Расширилась и география исследований. Изучение данного феномена началось в США, затем распространилось и на другие страны, включая страны Западной и Восточной Европы, страны СНГ и Россию. В нашей стране актуальные проблемы, связанные с психологией трудового коллектива, психологического климата и корпоративной культуры
разрабатывали такие крупные психологи, как А.И. Донцов [16-18], АЛ. Журавлев [22-35], А.В. Карпов [40], АЛ. Свенцицкий [74, 75], Е.В. Шорохова [88-90]. Повторяющиеся неудачи внедрения экономических новаций и разработок в практику реальной жизни всё чаще заставляют власть и экономистов обращать очень серьезное внимание на ту важную роль, которую играют психология личности, психология трудовой группы и психология организации в целом, и многое другое в реальных экономических явлениях, то есть обратиться к тем вопросам, разработкой которых призвана заниматься психология, особенно психология труда.
Преемственность научных традиций в изложении авторской концепции корпоративной культуры выражается в сохранении всего ценного, что было сделано ведущими российскими психологами. Поэтому в формулировках основных положений данной диссертационной работы, ее понятийного аппарата активно используются работы признанных специалистов. Особое внимание в пособии обращается на характер использования понятий труда, деятельности, трудового поста, рабочего места, профессиональной деятельности, субъекта, профессионально важных качеств, которые были разработаны в культурно-историческом подходе сотрудниками факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова: Н.И. Дряхловым [20, 21], Е. А. Климовым [41-63], ОТ. Носковой [64-65], КС Пряжниковым [67-71], Ю.К. Стрелковым [77-85] и другими.
Однако, несмотря на достаточно большое количество теоретических и эмпирических исследований, посвященных различным аспектам изучения эффективности корпоративной культуры, эта проблема ещё далека еще от окончательного решения. Существуют весьма противоречивые взгляды на само понимание и определения корпоративной культуры, её структуры, механизмы её возникновения, проявления, действия, генезиса. Не достаточно проработаны вопросы связи корпоративной культуры с самыми различными факторами эффективной работы трудового коллектива, подструктурами личности и взаимно обусловленного влияния друг на друга.
Существует большое количество различных типологий корпоративных культур, которые основываются на различных подходах к изучению корпоративной культуры и разграничивают типы по различным признакам. Среди них модели де Сато, Парсонса, Куина-Рорбаха, Петерса-Уотермана, Хофштеда, Камерона-Куина.
Наиболее важные и часто используемые теорией методы изучения корпоративной культуры можно подразделить на три группы.
Первая группа — общие методы исследования корпоративной культуры организации (нередко их называют подходами). Они отличаются непосредственной направленностью на изучаемый предмет, либо дают его специфическую интерпретацию (например, системный подход), либо ориентируют на особый подход к нему (сравнительный метод).
Вторая группа — методы, которые относятся не к исследованию объекта теории — организации, а непосредственно к процедуре познавательного процесса. Их иногда называют общелогическими методами.
Третья группа — познавательные средства — методы эмпирических исследований, получения первичной информации о культуре организаций.
Вопрос об эмпирических методах исследования корпоративной культуры в настоящее время является одним из наиболее актуальных и разрабатываемых.
В настоящее время предложены достаточно конструктивные подходы к анализу корпоративной культуры, однако пока не существует единой универсальной теории. Культура организации — это сложный феномен, включающий в себя систему верований и убеждений, воздействующих на реальную структуру и практику управления, поэтому некоторые исследователи ставят под вопрос возможность "измерения" этого феномена в рамках сравнительного анализа. Анализ зависимостей между корпоративной культурой и эффективностью затрудняется в связи с разногласиями по поводу адекватного способа измерения факторной эффективности.
Современные исследования базируются на работах 1980-х годов. Т. Дил и А. Кеннеди, Т. Петере и Р. Уотерман обратили внимание на стратегическую важность организационной культуры и тем самым пробудили интерес к этой проблеме. Дж. Коттер и Дж. Хескет продолжили исследования в данном направлении, указывая на первостепенное значение адаптации и необходимость согласования внутренней среды компании с ее внешним окружением.
В своем исследовании диссертант опирался на подход, разработанный К. Феем и Д. Денисоном, разработанный для оценки параметров эффективности корпоративной культуры и их связи с эффективностью экономической. В ходе проведенного анализа была построена целостная модель для оценки
корпоративной культуры и ее эффективности, использующая математический инструментарий с очень высокой надежностью.
Замыслом исследования стало изучение типа корпоративной культуры с точки зрения отдельно взятых трудовых коллективов - промышленных предприятий города Тюмени, с тем, чтобы понять, как она функционирует, как влияет на своих членов и как они, в свою очередь, влияют на неё, какие при этом возникают критерии, параметры эффективности - психологической, экономической и социальной. Была предпринята попытка разработать модели взаимовлияния психологических и социально экономических детерминант и модель взаимовлияния внешних и внутренних социально-психологических детерминант.
Целью теоретического исследования являлся комплексный анализ эффективности корпоративной культуры, особенностей её функционирования в процессе профессиональной деятельности трудового коллектива, в зависимости от существующего типа корпоративной культуры и социального контекста, а также теоретическое исследование и эмпирическая проверка критериев и факторов экономической и психологической эффективности корпоративной культуры.
Целью эмпирического исследования являлось выявление степени и формы влияния факторов корпоративной культуры на эффективность деятельности предприятия как коллективного субъекта труда; выявление преобладающего типа корпоративной культуры на различных промышленных предприятиях Тюменской области; определение влияния корпоративной культуры на экономическую эффективность предприятия, и установление их взаимосвязи.
Объектом исследования являлись трудовые коллективы промышленных предприятий юга Тюменской области разной формы собственности и различной экономической эффективности.
Предмет исследования: сущностные признаки и факторы эффективности корпоративной культуры.
Рабочая гипотеза исследования: Корпоративная культура является фактором, влияющим на эффективность хозяйственной деятельности коллективного субъекта труда, и, будучи эффективной, является конкурентным преимуществом.
Операционализация гипотезы.
структура корпоративной культуры организована по иерархическому принципу на основе базовых представлений личности, крепко связанных с глубинными базовыми представлениями группы (первичного трудового коллектива), предполагающее наличие вертикальных связей между ними в зависимости от силы проявления корпоративной культуры, и горизонтальных связей, предполагающих переход от конкретных признаков к базовым подструктурам через образование симптомокомплексов;
культура рассматривается как аккумулированный коллективный опыт группы, трудового коллектива, включающий поведенческий, эмоциональный и когнитивный элементы психологического функционирования ее членов. Возникновение любой корпоративной культуры обусловлено структурой личностных характеристик, которые являются внутренними детерминантами психологического развития личности - профессионала.
- основные функции корпоративной культуры; адаптационная,
ценностная и нормативная. Культура предполагает наличие у группы некоего
уровня структурной стабильности, общности определенных элементов, их
глубинного характера и стабильности. Ценностная глубина свидетельствует о
некой неосознанности. Важный психологический элемент, способствующий
стабильности - интеграция, выражающаяся в появлении более общих
парадигм или гештальтов (состояний), связывающих воедино различные
элементы и лежащих на более глубоком уровне. Культура предполагает тем
самым существование чего-то целого, образуемого обычаями организации,
ценностями и моделями поведения. Это структурирование, или интеграция,
является сущностью того, что именуется «корпоративной культурой».
принятие указанных основных функций корпоративной культуры даёт основание говорить о проявлении в ряде частных, связанных с повышением активности личности, возвышением познавательной сферы, гуманизацией системы межличностных отношений, роста объективных и субъективных параметров профессионального становления личности и жизнедеятельности как её, так и группы в целом, что в долгосрочной перспективе приводит к росту психологических вознаграждений (по Эрику Берну) и к экономической эффективности работы трудового коллектива предприятия;
психологическое ощущение позитивности корпоративной культуры предполагает наличие у группы некоего уровня структурной стабильности и
представляет собой общепрофессиональный феномен, который проявляется в субъект-субъектных и субъект-объектных видах труда, а также в феномене снижения уровня тревожности. Люди не любят тревожиться и потому предпочитают считать, что происходящее соответствует их представлениям даже в тех случаях, когда это приводит к его искаженному, противоречивому и неверному восприятию и истолкованию. В психологических процессах такого рода культура обретает особую силу. Сила коллективных представлений определяется тем, что они начинают работать за пределами сознания; будучи сформированными и воспринятыми в качестве очевидных, они становятся определяющей особенностью группы, позволяющей ей отличить себя от прочих; при этом таким представлениям приписывается определенная ценность: эти представления уже воспринимаются не просто «нашими», но, поскольку опыт был успешным, истинными и позитивными;
- предполагается, что из-за стихийного формирования корпоративных культур на практически всех промышленных предприятиях юга Тюменской области существует определенный тип корпоративной культуры, достаточно общий для всех этих предприятий; но, в связи с различными содержаниями профессиональных субъект-субъектных и субъект-объектных видов труда, корпоративные культуры в то же время уникальны для каждого предприятия. Наконец, предполагается достаточно высокое взаимное влияние факторов корпоративной культуры и экономической эффективности.
Реализация поставленной цели и проверка рабочей гипотезы осуществлялись в процессе решения следующих задач исследования:
Проанализировать современные зарубежные и отечественные литературные источники по исследованию психологических проблем корпоративной культуры.
Обозначить основные методологические и инструментальные подходы к изучению корпоративной культуры.
Провести сравнительный анализ социально-психологического климата и корпоративной культуры трудового коллектива предприятия.
Изучить влияние корпоративной культуры на эффективность хозяйственной деятельности предприятия как коллективного субъекта труда.
5. Установить особенности воздействия корпоративной культуры на
работников, специфику их представлений о социальном окружении и мире.
6. Разработать методику исследования корпоративной культуры
трудовых коллективов, и на этой основе изучить степень и формы влияния
социально-психологических факторов корпоративной культуры на
эффективность хозяйственной деятельности предприятий как коллективных
субъектов труда.
7. Разработать комплекс мер по изменению корпоративной культуры в
сторону выбранного ее типа.
Методологические основания и концептуальные подходы.
При разработке проблематики данного исследования использовались следующие концепции, теоретические положения и эмпирические результаты психологических исследований: общая теория систем и ее применение к психологии (П.К. Анохин, В.А. Барабанщиков, Д.Н. Завалишина, А.В. Карпов, В.Е. Кузьмин, Б.Ф. Ломов, B.C. Тюхтин, В,Д. Шадриков, Э.Г. Юдин); теоретические положении и ключевые принципы, сформулированные и отечественной социальной психологии, психологии личности и психологии деятельности (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, А.В. Брушлинский, В.Н. Дружинин, А.Л. Журавлев, А.В. Карпов, Е.А. Климов, А.Н. Леонтьев, В.В. Новиков, СМ. Рубинштейн, А.Л. Свенцицкий, ВД Шадриков, AT. Шмелев, ЕВ. Шорохова)', теоретические концепции профессионального становления личности и его отдельных аспектов {В.А. Бодров, СП. Безносое, С.Л. Геллерштейн, Е.А. Климов, Т.В. Кудрявцев, А.К. Маркова, ЮЛ. Поварёнков и др.); основные теоретические концепции психических состояний и их исследования в трудовой деятельности (В.А. Бодров, В.А. Ганзен, Н.Д. Левитов, А.В. Леонова, А.О. Прохоров, Н.П. Фетискин, A.M. Фукин); принципы экспериментальной психологии и психодиагностики (А. Анастази, Л.Ф. Бурлачук, В.Н. Дружинин и др.).
Теоретико-методической основой исследования послужили такие методы научного познания, как качественно-количественный факторный анализ и корреляционный анализ. В части рассмотрения типов корпоративной культуры настоящее исследование опирается на концепцию психометрического анализа К. Камерона, Р. Куина, Э. Шейна и других авторов. В части рассмотрения сопряжённости факторов эффективности корпоративной культуры и экономической эффективности трудовых коллективов настоящее исследование основано на трудах К. Фея, Д.
Денисона, и других современных авторов - в области психологии, культурологи, менеджмента, социологии и экономики. Методы и методики исследования.
Для решения поставленных задач используется комплекс методологических подходов, методов и методик сбора и обработки данных. В качестве аналитических методов использовались беседа, интервью и экспертная оценка. Комплекс психодиагностических методик включал в себя оригинальные методики, разработанные лично автором на основе концепции психометрического анализа К. Камерона и Р. Куина, замеров сопряжённости факторов эффективности корпоративной культуры и экономической эффективности трудовых коллективов К. Фея, Д Денисона. Автор использовал результаты опроса, проведенного им в составе исследовательской группы, используя адаптации известных зарубежных личностных методик и методик для диагностики когнитивной сферы (личностный опросник Cattel 16PF, цветовой тест Lusher, прогрессивные матрицы Raven, структура интеллекта Amthauer, MMPI), измененную методику оценки управленческих навыков (MSAI), представляющую собой важное дополнение к средствам изменения корпоративной культуры, которая является инструментом совершенствования личного профессионализма менеджеров и широко используется во всем мире. Исчерпывающий анализ психометрических особенностей MSAI был выполнен работниками Мичиганского университета: Lee Collett & Carlos Mora, 1996. В данном диссертационном исследовании применялся модифицированный статистический метод анализа данных по типу MSAI для того, чтобы оценить, каков вклад в среднеквадратическое отклонение от среднего разных параметров, описывающих корпоративную культуру (1), как отличаются между собой средневзвешенные оценки для заводов (2), и какой вклад в эти оценки вносят оценивающие, по соответствующим трудовым постам. Анализ проводился на основе теста ANOVA, который показал дифференцирующую силу методики.
Статистическая обработка материала включала анализ достоверности различий с помощью параметрических и непараметрических критериев, корреляционный, попарный корреляционный, факторный и регрессионный анализы. Обработка данных проводилась с помощью статистического лицензионного пакета программы «SPSS» версии 13.0.
Достоверность данных и обоснованность выводов, полученных в работе, обеспечивались исходными фундаментальными научно-методологическими принципами в области психологии труда, применением валидного и апробированного инструментария, достаточно большим объемом выборки, сочетанием количественных и качественных методов исследования и использованием надежного математического аппарата обработки данных.
Научная новизна данного исследования состоит в том, что в нём показана связь между типом корпоративной культуры, эффективностью корпоративной культуры и экономической эффективностью с использованием оригинальной методики. Показано, что, даже имея одинаковый тип корпоративной культуры, все предприятия имеют качественно различную внутреннюю корпоративную культуру.
Автор сформулировал ряд научных результатов диссертационного исследования, которые определяют его научную новизну:
Научная новизна работы:
Разработана концепция корпоративной культуры, дающая целостное представление о её структуре, компонентах, особенностях влияния на личность профессионала, его профессиональную трудовую деятельность.
Разработан оригинальный инструментарий изучения корпоративной культуры, опирающийся на рамочную конструкцию К. Камерона и Р. Куина, метод анализа эффективности корпоративных культур К, Фея и Д. Денисона, концепцию базовых представлений Э. Шейна, представленные в форме оригинальной авторской методики.
Выявлено, что корпоративную культуру можно рассматривать как самоорганизующуюся систему с обратной связью, при этом обратную связь обеспечивают культурно-ценностные и социально-психологические детерминанты деятельности членов трудового коллектива и его лидеров.
3. Выявлены факторы эффективности корпоративной культуры и
экономической эффективности предприятий на теоретическом и
аналитическом уровнях, и установлено влияние корпоративной культуры на
эффективность предприятия, зависящее от типа корпоративной культуры.
Расширены традиционные представления о системных социальных явлениях
путём определения факторов корпоративной культуры как системы,
взаимодействующей с организационной культурой и социально-
психологическим климатом по принципу наложенной структуры, реализующей адаптационную и продуктивную функцию труда, выраженную в усилении структурных взаимосвязей внутри личностных подсистем, действующих по принципу различных психологических вознаграждений (в терминах Э. Берна).
Реализован новый теоретико-методологический подход к изучению эффективности корпоративной культуры, позволяющий проводить всесторонний анализ данного явления в единстве его структурных компонентов и взаимодействии с разными системами труда и жизнедеятельности субъекта. Эмпирически доказано, что базовые личностные черты лидеров являются детерминантами корпоративной культуры, образуя базовые комплексы, направленные либо на её активизацию, либо на её торможение.
Впервые проведен комплексный сравнительный анализ социально-психологического климата и корпоративной культуры с точки зрения мониторинга и изменения эффективности хозяйственной деятельности коллективного субъекта труда.
Проведено комплексное изучение эффективности корпоративной культуры на предприятиях юга Тюменской области на различных уровнях её проявления (социально-психологическом и организационном).
Теоретическая значимость исследования. Теоретический анализ проблемы эффективности корпоративной культуры и его эмпирическая верификация направлены на развитие концепции интегративных социально-экономических явлений, разрабатываемой в последнее время в отечественной психологии труда. В работе показана зависимость факторов экономической эффективности от социально-психологических характеристик корпоративной культуры и приведено единое теоретическое основание для изучения корпоративной культуры и ее эффективности.
Практическая значимость исследования. Выявление структуры, основных компонентов и механизмов функционирования корпоративной культуры, установление динамики возникновения и специфики проявления в различных профессиональных сферах позволит грамотно создавать корпоративную культуру предприятия и намечать адекватные пути её конструктивного развития, а также пути профилактики нежелательных
явлений и эффективной коррекции с учетом совокупности факторов воспроизводства данной корпоративной культуры.
Практическая значимость исследования состоит в разработке новой эмпирической методики исследования корпоративной культуры; возможности использования релевантных проблеме результатов в реальной практике; выявлении способов формирования сильной корпоративной культуры для создания конкурентного преимущества; нахождении новых возможностей для повышения уровня экономической эффективности предприятия; выработке рекомендаций для каждого конкретного предприятия с присущей ему спецификой. Выявленные закономерности использованы при разработке стратегии предприятий, а также при разработке учебных программ по курсам «Экономическая психология» и «Психология труда».
Результаты исследования будут способствовать решению прикладных задач в различных областях психологической практики: профессиональном консультировании, управленческом консультировании, психокоррекционной работе. Выявление структуры, основных компонентов и механизмов функционирования корпоративной культуры, установление динамики возникновения и специфики проявления в различных профессиональных сферах позволит более грамотно строить консультационную работу с профессионалами и намечать адекватные пути её конструктивного развития, а также пути профилактики нежелательных явлений и эффективной коррекции, с учетом совокупности факторов воспроизводства данной корпоративной культуры. Данные проведенного исследования используются для информирования директоров и высших руководителей изучаемых предприятий.
Апробации работы и внедрение результатов.
Материалы диссертационного исследования прошли апробацию в конкурсе Российского гуманитарного научного фонда (2004 - 2007; номер проекта: 05-03-03447а) по теме: «Сравнительный анализ корпоративных (организационных) культур, социальных сетей и модели корпоративного управления» (рук. д. филос. н. проф. Н.И. Дряхлов).
Основные результаты и выводы работы докладывались на научных семинарах кафедры экономической социологии ТюмГУ, ежегодных научно-практической конференциях аспирантов и соискателей Международного
института финансов, управления и бизнеса (г. Тюмень), на Всероссийской научной конференции «21 век: новые горизонты гуманитарных наук», Самара, СамГУ, 16-17 декабря 2004; Всероссийской научно-практической конференции «Трансформация российского общества и актуальные проблемы социологии», Екатеринбург 2005; Всероссийской научной конференции Сорокинские чтения-2005. Будущее России: стратегии развития. 14-15 декабря 2005 г. МГУ им. М.В. Ломоносова; межвузовской научно-практической конференции молодых ученых «Социокультурное пространство сибирского города: история и современность» 17 мая 2006 г. Тюмень, Всероссийской конференции «Социокультурный портрет региона» (г. Тюмень, ТюмГУ, 2006 г., под руководством член-корр. РАН, д.ф.н. Н.И Лапина).
Теоретические положения и выводы настоящей диссертационной работы апробированы в 12 научных публикациях по теме исследования, в том числе в одном издании ВАК, и в авторской монографии («Социально-психологическая эффективность корпоративной культуры (на примере Тюменского региона)» Тюмень, Сити-пресс 2006, 127 с. при поддержке гранта РГНФ 05-03-03447а).
Основные положения, выносимые на защиту:
1) На основе рамочной конструкция типологии корпоративных культур
К. Камерона и Р. Куина была разработана авторская концепция. В данном
исследовании диссертант опирался также на подход, разработанный К. Феем
и Д. Денисоном для оценки факторов эффективности корпоративной
культуры и их связи с экономической эффективностью,
2) Построена модель для оценки компонентов (признаков)
корпоративной культуры и её эффективности.
3) Разработана и операционализирована концепция типов
корпоративной культуры (иерархическая; рыночная; клановая;
адхократическая) в контексте критериев эффективной организации:
вовлеченности, согласованности, адаптивности, миссии. Оценка проводилась
с помощью расчетных факторов эффективности корпоративной культуры,
таких как делегирование полномочий, командная работа, развитие персонала,
базовые ценности, согласие, координация, управление изменениями,
ориентация на потребителя, организационное обучение, стратегический
фокус, цели, задачи, видение.
4) Представлены и описаны две модели: модель взаимовлияния
социально-психологических и социально-экономических детерминант; и
модель взаимовлияния внешних и внутренних социально-психологических
детерминант. Автором также была дана новая трактовка концепции
заинтересованных сторон (stakeholder concept) и организационного богатства
(organizational wealth),
5) По результатам комплексного сравнительного анализа корпоративной
культуры и социально-психологического климата с точки зрения влияния на
показатели деятельности организаций, было выявлено, что корпоративная
культура является более емким, гибким и глубоким инструментом
мониторинга и изменения эффективности хозяйственной деятельности
коллективных субъектов труда.
Выборка исследования определялась поставленными задачами данной работы, отражала кадровый состав предприятий с различными вкладами их человеческого потенциала в соответствующие типы корпоративных культур. Всего было опрошено: 684 человека - членов трудовых коллективов 15-ти промышленных предприятий юга Тюменской области по вопросам авторского стандартизированного интервью и 42 человека - по вопросам глубинных и экспертных интервью.
Эмпирическую основу исследования сформировали результаты опроса, проведенные автором; результаты экспертных опросов и глубинных интервью, проведенные автором лично. Исследование проводилось в течение 2005-2006 годов в городе Тюмени и на юге Тюменской области.
Этапы исследования. На первом этапе автором был разработан инструментарий и проведено пилотажное исследование (г. Тюмень). На втором этапе проведены опрос работников предприятий, экспертный опрос руководителей предприятий и глубинные интервью с руководством предприятий. Третий этап включил в себя анализ и представление полученных результатов исследования.
Структура диссертации определялась в соответствии с целями и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы, приложений. Общий объем работы составляет 221 страницу текста, включая 27 таблиц, 2 рисунка и приложения. Список литературы содержит 154 наименования, из них 35 на английском языке.
Теоретико-методологические основания изучения корпоративной культуры и влияния её элементов на трудовые коллективы
Согласно А. Креберу и К, Клакхону [113], культура состоит из моделей поведения, как выраженных, так и скрытых, приобретенных или переданных с помощью символов, являющихся отличительной чертой человеческого существа, культура также состоит и из артефактов, её олицетворяющих; её суть заключается в традиционных идеях и присущих им ценностях.
Благодаря многочисленным исследованиям зарубежных психологов ещё в 1940-1960-х годах, идея корпоративной культуры обрела смысл. В 1947 г. К. Левин использовал идею климата в организации, в 1952 г. он писал о групповой атмосфере; А. Кребер и К. Клакхон в 1963 г. писали о групповом мышлении [113, 115], Ч. Арджирис в 1964 г. употреблял термин «климат» вместе с термином {{неформальная культура» [92] и разработал основы теории человеческих отношений на производстве; Д. МакГрегор использовал в 1964 г. понятие «управленческий климат» [119]. В конце 1960-х годов термины «культура» и «климат» в организации использовались многими психологами взаимозаменяемо [137 (К. Томпсон, Ф. Лютенс)], Д, МакГрегор разработал теории Хи теории Y [119]. Сторонники теории X считают, что рабочие при всяком удобном случае стараются уклоняться от своего дела и трудятся лишь затем, чтобы получать деньги. Следовательно, ими необходимо руководить, контролировать их деятельность и угрожать наказаниями - только тогда организация сможет выполнить поставленные перед нею задачи. Согласно теории У, работа - это естественное состояние человека, рабочие внутренне дисциплинированны и будут преданны организации, если ее политика сможет увязать потребности рабочих в совершенствовании и самовыражении с задачами организации. Рабочим присуще стремление к творчеству и ответственность за выполнение своих задач.
В 1970-е годы мысль о том, что организации имеют свои «культуры», высказывалась несколькими исследователями - Ч. Хэнди в 1978 г. [111], А. Петигрю в 1979 г. [124]. Основы теории корпоративной культуры, как считают многие ученые, были заложены антропологом Ч. Гиртц в 1973 г. [ПО]. Начало 1980-х годов ознаменовалось ещё более возросшим интересом к корпоративной культуре, этой теме было посвящено много публикаций, а психологический подход выделился в качестве самостоятельного. Так, Т. Питере и Р. Уотерман придерживались мнения, что корпоративная культура является объединяющей силой внутри организации и имеет свое реальное материальное выражение, руководство может её идентифицировать и ею управлять для достижения лучших результатов работы трудового коллектива [123]. В работах Б. Шнайдера, посвященных организационному климату [135], Ч, Арджириса и Д, Шёна, посвященных организационному познанию [93], а также А. Петигрю, посвященных значению корпоративной истории и роли основателей компании в ее культуре [124], говорится о принципиальной возможности достижения совершенства и положительного результата в работе трудового коллектива организации лишь путем признания и усвоения единых корпоративных ценностей. А. Петигрю показал, как родственные понятия (символизм, миф, ритуал) можно использовать в организационном анализе.
В ранних работах Э. Шейна прослеживается идея о том, что культура -это коллективная совесть организации и что менеджеры могут эффективно ей управлять [128-131]. Позже, анализируя корпоративную культуру и разрабатывая параметры её структуры, он выделил три уровня: артефакты, ценности и базовые убеждения [132-134]. Проводя анализ различных точек зрения, Л. Стэплей пришёл к очень важному выводу о том, что все теоретики корпоративной культуры сходятся в одном: культура - это объединяющее понятие, отражающее, с одной стороны, социальное единство и сплоченность организации, а с другой - эффективность ее деятельности [136]. Т. Дил и А. Кеннеди провели анализ четырёх уровней корпоративной культуры: герои -это те члены организации, которые являются примером, олицетворяющим важнейшие организационные ценности; ценности - это разделяемые всеми членами организации представления об организации и ее благе; обряды и ритуалы - это полные символизма церемонии в организации, которые проводятся для того, чтобы отмечать важные для компании события и приобщать к ним новых членов; структуры общения - каналы неформального общения, по которым члены организации получают и передают информацию о корпоративных ценностях, героях, обрядах и ритуалах [99].
Согласно А. Креберу и К, Клакхону [113], культура состоит из моделей поведения, как выраженных, так и скрытых, приобретенных или переданных с помощью символов, являющихся отличительной чертой человеческого существа, культура также состоит и из артефактов, её олицетворяющих; её суть заключается в традиционных идеях и присущих им ценностях.
В целом имеет место мнение о том, что сегодня изучение корпоративной культуры вызвано следующими основными причинами:
1. Феномен культуры реален и имеет большое значение для общества в целом, организации, группы внутри нее или даже отдельно взятого индивида. Любое явление такой значимости следует изучать.
2. Производственную деятельность и индивида, и организации в целом, равно как и отношение людей к организации невозможно понять без учета организационной культуры. Многие исследования сегодня подтверждают, что эффективность деятельности организации зависит от типа или силы организационной культуры.
3. Понятие корпоративной культуры часто путают или смешивают с понятиями организационного климата, идеологии, философии, стиля, методов управления людьми и т. д. Если мы хотим использовать это понятие на благо общества, организации и личности, необходимо вычленить его из ряда ему подобных, наделить четким определением и построить его теоретическую базу.
4. Культурные воздействия сильны, следуют определенным моделям, а также требуют подражания и прогнозирования [66, с. 65].
Ориентируясь на психологические моменты культуры, будем иметь ввиду умение использовать людей наилучшим образом путем мобилизации в них собственных внутренних резервов (что является основой деятельности лидера, менеджера, руководителя), в то время как концептуальные моменты культуры, будем иметь ввиду умение видеть свою организацию как систему взаимодействующих и взаимосвязанных подсистем, ориентированных на выполнение неких целевых функций, связанных с эффективностью.
Российский психолог В.А. Толочек корпоративную культуру понимает в свете концепции «управления человеческими ресурсами», которое, в свою очередь, «предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работника и работодателя, исполнителя и руководителя, поддержке инициативы на всех уровнях организации, открытого обсуждения ее проблем» [86, с. 56].
Сравнительный анализ социально-психологического климата и корпоративной культуры
Социально-психологический климат по результатам целого ряда исследований выступает существенным фактором, оказывающим влияние на эффективность и качество деятельности коллектива.
Структура социально-психологического климата представлена, как правило, следующим образом: это некое групповое целеобразование и целеполагание, групповое мотивообразование (и мотивирование), разделение совместной деятельности и распределение индивидуальных функций, различение операций среди ее участников, объединение (интегрирование) индивидуальных актов деятельности в единую целостную совместную деятельности, согласование выполнения актов деятельности, управление совместной деятельностью, включая коллективное самоуправление, наконец, групповое оценивание индивидуальных трудовых вкладов участников совместной деятельности и ее общих результатов. [152]
Корпоративная культура - это совокупность убеждений, отношений, верований, норм поведения и ценностей, представляющих собой невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения. Оно может не быть четко выраженным, но при отсутствии прямых инструкций определяет способ действий и взаимодействия людей и в значительной мере влияет на ход выполнения работы. Корпоративная культура воспринимается членами корпорации посредством символики.
Корпоративная культура как психологический феномен является, на взгляд автора, более фундаментальным понятием, поскольку обладает еще и уровнем «коллективного бессознательного» в совместной деятельности и затрагивает более глубокие психологические пласты представителей группы, чем социально-психологический климат.
Корпоративная культура, как справедливо считает Э. Шейн, основана на глубинных, базовых представлениях членах группы о реальности, истине, времени, пространстве. Как при возникновении, так и при становлении групп и организаций их субъекты вырабатывают коллективные представления об абстрактных, наиболее общих, наиболее глубоких аспектах существования. И многие эти коллективные представления членов группы с чисто психологической точки зрения имеют бессознательный характер, они выступают как коллективный бессознательный конструкт.
Как хорошо известно, впервые в психологической науке концепцию коллективного бессознательного предложил Карл Густав Юнг, эта концепция помогла ему выявить и определить весьма важные глубинные психические явления на уровне группы. Карл Густав Юнг [145] отмечал, что следует различать личное бессознательное и не- или сверхличное бессознательное. Последнее он и обозначил как коллективное бессознательное («коллективное бессознательное представляет собой объективно-психологическое, а личное бессознательное - субъективно-психическое») - именно потому, что оно отделено от личного и является абсолютно всеобщим, и потому, что его содержания могут быть найдены повсюду, чего как раз нельзя сказать о личностных содержаниях [145].
Согласно Карлу Юнгу, личное бессознательное содержит утраченные воспоминания, вытесненные (намеренно забытые) тягостные представления, подпороговые (сублиминальные) восприятия, т. е, чувственные перцепции, которые были недостаточно сильны для того, чтобы достичь сознания; наконец, те содержания психики, которые еще не созрели для сознания. Оно соответствует часто встречающемуся в сновидениях образу Тени.
Под Тенью Карл Густав Юнг понимал "негативную" часть личности, а именно сумму скрытых, невыгодных свойств, недостаточно развитых функций и содержаний личного бессознательного. Изначальные образы - это наиболее древние и наиболее всеобщие формы представления человечества.
«Они в равной мере представляют собой как чувство, - так и мысль; они даже имеют нечто подобное собственной, самостоятельной жизни, вроде жизни частичных душ ..., что мы легко можем видеть в тех философских или гностических системах, которые имеют своим источником познания восприятие бессознательного» [145].
Карл Густав Юнг также отмечал, что в той мере, в какой это позволяет наш сегодняшний опыт, мы можем выдвинуть утверждение о том, что все бессознательные процессы находятся в компенсаторной связи с сознанием.
При этом Карл Густав Юнг употреблял слово "компенсаторный", а не слово "контрастирующий", потому что сознание и бессознательное вовсе не обязательно противоположны друг другу, но взаимно дополняются до целого - самости. «В соответствии с этой дефиницией самость есть вышестоящая по отношению к сознательному Я величина. Самость охватывает не только сознательную, но и бессознательную психику, и потому, так сказать, есть личность, которой мы также являемся» [145].
Учитывая вклад Карла Густава Юнга в психологию вообще, мы хотели бы спроецировать его подход на психологию труда в части, касающейся понимания психологической сущности корпоративной культуры.
Методологические принципы организации проведения исследования корпоративной культуры трудовых коллективов
Традиционно в психологии труда считается, что в группу организационных факторов включаются условия материальной среды, содержание работы и социально-психологические условия деятельности,
Научная проблема в данном контексте состоит в том, куда тогда включать социально-психологические факторы корпоративной культуры?
Наличие связей между группой факторов профессиональной среды и феномена корпоративной культуры объясняется не только действительным их влиянием на данный феномен, но и их объективным содержанием, возможностью количественного измерения и однозначного понимания.
Группа факторов «Содержание труда» включает в себя количественные и качественные аспекты работы профессионала с клиентами и конкурентами; их количество, частоту их обслуживания, степень глубины контакта с ними.
Имеются определенные тенденции сопоставления глубины контакта профессионала с клиентом и остроты их проблем. Обычно эти параметры способствуют возникновению проявлению элементов феномена корпоративной культуры. Наиболее явно влияние этих факторов показано в тех видах профессиональной деятельности, где острота проблем клиентов сочетается с минимизацией успеха в эффективности их решения. Поэтому именно критерий эффективности был взят за основу определения качества, силы или слабости феномена корпоративной культуры.
Одним из важных факторов, взаимодействующих с элементами корпоративной культуры, является степень самостоятельности и независимости профессионала в своей деятельности, и главное -возможность самостоятельно принимать важные решения. Практически все исследования подтверждают наличие отрицательной корреляционной связи между этими переменными.
Среди социально-психологических факторов, рассматриваемых в контексте корпоративной культуры, главными являются взаимоотношения в организации, как по вертикали, так и по горизонтали. Решающую роль в этом плане играет социальная поддержка коллег и лиц, стоящих выше по своему профессиональному и социальному положению, а также ближайшего социального окружения (семьи, друзей и родственников).
Наиболее значимой дня работников является поддержка со стороны власти (лидеров и администрации). Более того, некоторые исследования подчеркивают, что интраперсональные конфликты в группе работников (т. е., по горизонтали), психологически гораздо менее опасны, чем конфликты с людьми, занимающими более высокое профессиональное положение. В некоторых исследованиях отмечается, что социальная поддержка может быть своеобразным буфером между стрессорами и результатами их деятельности и показателями состояния. Работники, получающие эту поддержку, лучше сопротивляются стрессовым воздействиям, тем самым по сути дела сами формируют элементы корпоративной культуры. Факторами, опосредующими влияние социальной поддержки, являются личностные характеристики
Эмоциональная поддержка коллег и друзей вполне достаточна при средних уровнях стрессовых воздействий, однако ее нехватка обнаруживается при высокой степени действия стрессовых факторов, которым пытается противостоять профессионал. В этом случае существенно повышается роль инструментальной поддержки со стороны коллег, лидеров и администрации.
Довольно важным и отмечаемым в литературе, посвященной данной проблеме, фактором является стимулирование работников, хотя данный фактор и не относится прямо к категории социально-психологических. Но он определенным образом соприкасается с данным контекстом. Эта проблема рассматривалась в русле категории вознаграждения работников за их труд, причем речь идет не только о материальном, но также и о моральном вознаграждении в виде одобрения со стороны администрации и благодарности клиентов. Недостаточная степень вознаграждения или вовсе отсутствие вознаграждения, как денежного, так и морального, способствует возникновению проблем с ухудшением корпоративной культуры. При этом исследователи отмечают, что для работников в деле предотвращения фрустрации и стрессов важно не абсолютное количество вознаграждения, а его соотнесение с собственным затраченным трудом и трудом своих коллег, что в данном контексте обозначается как справедливость.
Дополнительное вознаграждение за выполнение определенной работы повышает чувство профессиональной эффективности в то время как даже заслуженное наказание способствует развитию деперсонализации.
Наконец, последний из организационных факторов, имеющий тесные взаимоотношения с корпоративной культурой - это ролевой конфликт и ролевая амбивалентность. Под ролевым конфликтом в данном контексте понимается противоречие между функциями работника, которые он выполняет. Ролевая амбивалентность предполагает отсутствие значимой информации для эффективного выполнения деятельности.
Переменные процесса коммуникации, определяемые культурой.
Выделяют следующие составляющие процесса коммуникации, определяемые корпоративной культурой.
Отношения - психологические состояния, которые предопределяют наши поступки. Важно избегать сравнения «своего» и «чужого» образа жизни. Умение понять другого человека в контексте его уникальной истории, политической, экономической и культурной среды поможет успешно взаимодействовать с ним.
Разработка методики исследования корпоративной культуры трудовых коллективов. процедура проведения исследования
Для проведения исследования применялись стандартные методы сбора информации, такие как: анкетирование, экспертный опрос, глубинное интервью.
Ниже приводится методика анализа полученных данных.
Методом формализованного интервью от респондентов были получены ответы на вопросы, приведенные ниже для каждого из типов корпоративной культуры и для параметров эффективности. Оценка каждого вопроса проводилась по пятибалльной шкале Лайкерта от 1 до 5. Далее методом усреднения вычислялась степень развитости каждого типа и параметра в каждом отдельно взятом коллективе и по всей выборке в целом, чтобы в дальнейшем оценить отклонения каждого трудового коллектива от среднего. Также вычислялось процентное соотношение развитости каждого типа корпоративной культуры в каждой организации. 4 типа корпоративной культуры: 1. Адхократический тип - определяет некую временную, специализированную, динамичную организационную единицу. Большинство людей выполняют свои обязанности в составе адхократической целевой команды, которая распускается, как только выполнена поставленная задача.
Отличительная черта адхократической культуры — акцент на предвидении будущего, на некоторой организационной анархии, но с внутренним подчинением определенной дисциплине. Определяется в ходе частотного анализа вопросов, положительный ответ на которые означает наличие в организации черт адхократии.
Вопросы, на основании которых оценивалась развитость этого типа корпоративной культуры: Д37. В группе принимать решения по вопросам должен наиболее компетентный представитель, даже если формально он не является руководителем этой группы, Д36. Невозможно нормальное функционирование организации без свежих и творческих идей Д1. В некоторых делах инструкции только мешают эффективной работе, а не помогают. Д15. Новые идеи должны сразу претворяться в жизнь, иначе они успеют устареть Д10. Я бы хотел принимать участие в решении компании, так как считаю свое мнение важным ДІЇ. Я мог бы выполнять функции управляющего, если бы ситуация потребовала этого Д20. Если что-либо пойдет не так, у нас в организации всегда есть запасной вариант действий Д23. Главное - позиции лидера на рынке Д25. Очень важно чувствовать изменения рынка, чтобы вовремя на них реагировать Д44. Если этого потребует рынок, наша организация сможет быстро перестроиться
2. Иерархический тип Совместимая с этой формой организационная культура характеризуется как формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, руководят процедуры.
Эффективные лидеры — это хорошие координаторы и организаторы. Важным является поддержание плавного хода деятельности организации. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности, предсказуемости и рентабельности. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. В основном иерархическая культура доминирует в больших организациях и правительственных органах, о чем свидетельствует громадное количество стандартизованных процедур, множество иерархических уровней (например, Ford имеет семнадцать уровней менеджмента) и акцент на подкреплении правилами всех сторон деятельности. Определяется в ходе частотного анализа вопросов, положительный ответ на которые означает наличие в организации черт иерархичности.
Вопросы, на основании которых оценивалась развитость этого типа корпоративной культуры: Д29. Нужно четко контролировать расход ресурсов, или начнется полный беспорядок Д35. Иногда я чувствую себя винтиком большой машины -Д1. В некоторых делах инструкции только мешают эффективной работе, а не помогают. ДЗ. Нельзя допускать, чтобы у подчиненного было двое руководителей Д5. Правила, принятые на предприятии, нарушать нельзя, даже если работник считает, что действует в интересах предприятия Д7. Инструкции необходимы для регулирования всех процессов на работе Д8. Чем больше инструкций, тем меньше вероятность неправильного поведения для работника Д14. В организации должна быть четкая иерархия Д4. Конкуренция между сотрудниками обычно приносит больше вреда, чем пользы -Д10. Я бы хотел принимать участие в решении компании, так как считаю свое мнение важным знаком «-» помечены вопросы, которые считаются обратными
3. Клановый тип - Вместо правил и процедур иерархии или конкурирующих прибыльных центров рынка типичными характеристиками фирм кланового типа являются бригадная работа, программы вовлечения наемных работников в бизнес и корпоративные обязательства перед ними.
Организация делает акцент на долгосрочной выгоде от совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяют здоровый внутренний климат и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие. Определяется в ходе частотного анализа вопросов, положительный ответ на которые означает наличие в организации черт «плановости».
Вопросы, на основании которых оценивалась развитость этого типа корпоративной культуры:
Діб. В группе каждый должен прикладывать максимум усилий для достижения общего результата, а не только своего личного Д31. Если в отделе не хватает работников, то начальник может нанять временных помощников самостоятельно
Д34. Наша организация заботится даже о временных наемных работниках Д42. У нас есть негласные нормы и правила, которым все должны следовать Д27. У нас в организации не принято говорить о других за их спиной Д28. Это нормально жертвовать чем-либо ради блага организации ДЗО. Если начальство что-то пообещало, то обязательно выполнит Д32. За успехи в работе вознаграждение полагается всему отделу, ведь все приложили к нему усилия
Д10. Я бы хотел принимать участие в решении компании, так как считаю свое мнение важным Д19. Мы очень ценим своих клиентов и хорошие отношения с ними
