Содержание к диссертации
Введение
1. Исследования профессионализации личности
1.1. Проблема профессионального становления личности . 10
1.2. Адаптационно-динамический подход к профессионализации субъекта деятельности 20
1.3. Личностно-ориентированный подход к исследованию профессионализации. 33
1.4. Личностные изменения сотрудников уголовно-исполнительной системы
под влиянием факторов профессиональной деятельности. 51
2. Исследование личностных и ситуационных детерминант в процессе профессионального становления сотрудников исправительных учреждений
2.1. Профессиональная деятельность сотрудников исправительных учреждений . 67
2.2. Организация экспериментального исследования 75
2.3. Изучение особенностей адаптационного этапа профессионализации в экстремальных условиях пенитенциарных учреждений 79
2.4. Изучение особенностей этапа профессионального становления сотрудников ИУ 105
3. Сравнительный анализ влияния личностных и ситуационных детерминант на разных этапах профессионализации сотрудников
3.1. Сравнительный анализ влияния ситуационных детерминант на разных этапах профессионального становления сотрудников ИУ . 121
3.2. Сравнительный анализ влияния личностных детерминант на разных этапах профессионального становления сотрудников ИУ. 157
3.3. Стратегии профессионального становления в экстремальных профессиях 194
Заключение 202
Выводы 207
Литература 211
Приложения
- Проблема профессионального становления личности
- Адаптационно-динамический подход к профессионализации субъекта деятельности
- Профессиональная деятельность сотрудников исправительных учреждений
- Сравнительный анализ влияния ситуационных детерминант на разных этапах профессионального становления сотрудников ИУ
Введение к работе
Российская уголовно-исполнительная система в течение нескольких последних лет находится в процессе реформирования. Одной из основных целей реформ является гуманизация среды учреждений УИС, самого процесса исполнения наказаний, что проявляется во внедрении эффективных психолого-педагогических средств воздействия на осужденных, расширении полномочий психологической службы в исправительных учреждениях (ИУ), внедрение института социальной работы с осужденными.
Внутри самой системы исполнения уголовного наказания при этом прослеживается серьезный кризис. На фоне сложных социально-экономических условий состояние кадров исправительных учреждений характеризуется высокой текучестью (особенно на первом году службы сотрудников), постоянным увеличением дефицита притока новых сотрудников, высокими показателями дисциплинарных нарушений и злоупотребления служебным положением. Одновременно с этим снижаются профессиональные качества кадров, происходит консолидация противодействий криминогенного состава осужденных администрации, что выражается в отказе от выполнения законных требований администрации, групповых неповиновениях, хулиганских действиях, нападениях на персонал, захвате сотрудников в качестве заложников.
При этом, как утверждают зарубежные и отечественные специалисты в области пенитенциарной психологии, именно персонал исправительных учреждений является узловым звеном тюремных реформ, а потому необходимо активно разрабатывать и внедрять программы по психологическому обучению сотрудников.
Учитывая это, можно утверждать, что и отечественная практика нуждается в разработке и систематическом применении специальных мероприятий по социально-психологическому сопровождению и обучению в процессе адаптации и профессионализации сотрудников исправительных учреждений, а также по повышению адаптации к меняющейся организационной культуре опытных сотрудников.
Рост безработицы среди заключенных, преобладание среди них наиболее опасных субъектов, «идеологов» тюремной жизни, а также переполнение следственных изоляторов и ИУ дают возможность осужденным становиться все более организованными, «превращают места заключения в настоящие "университеты преступности", где формируется самая дерзкая и беспощадная часть организованной, корыстной и насильственной преступности». (Зарипова Г.А.,1998)
Все это резко увеличивает требования к профессиональной деятельности сотрудников уголовно - исполнительной системы (УИС), и обосновывает актуальность предпринятого нами исследования детерминант и закономерностей процесса становления профессионала как субъекта труда и как личности.
Актуальность психологических исследований, проводимых в структурах МВД, еще больше возрастает в связи с тем, что их результаты учитываются при осуществлении отбора и подготовки кадров в пожарные войска, ГАИ, ОМОН, спецназ, следственный аппарат (И. О. Котенев, 1994; М. И. Марьин, 1992; В. И. Постоев, 1996; В. Д. Туманов, 1996; А. В. Пищелко, 1996; О. Е. Сапарин, 1990; С. А. Смирнов, 1989 и др.).
Многие из этих исследований посвящены видам деятельности, ограниченным по воздействию экстремальных факторов достаточно коротким интервалом времени (до суток и меньше). Работа сотрудника УИС не рассматривается как экстремальная, но она длительна по времени и непрогнозируемая по источнику опасности. Стрессогенные факторы в профессиональной среде УИС постоянны по времени, вызывают состояния социальной фрустрации, эмоционального истощения, хронического стресса, а социально-психологические факторы среды обитания еще более усиливают эти состояния. Однако из-за обособленности и закрытости структур УИС (в связи с режимностью деятельности) необходимого внимания и освещения профессиональная адаптация сотрудников УИС и факторы, влияющие на нее, в научных исследованиях не получили.
В рамках отечественной юридической педагогики и психологии исследовались специфика функционирования коллективов сотрудников ОВД, УИС, адаптации сотрудников-выпускников специализированных вузов к воспитательной деятельности в колонии, психология реальных организационных отношений в управлении ОВД различного уровня (В.И. Белослудцев, 1993; СВ. Ботенков, 2000; М.Г. Дебольский, 1990; Б.Б. Казак, 1999; В.Н. Казанцев, 1980; М.И. Кузнецов, 1999; В.В. Лебедев, 1990; А.И. Панкин, 1990; В.Ф. Пирожков, 1994; В.М. Поздняков, 1990, 2000; А.Н. Сухов, 1980, 1992; МЛ. Стурова, 1993; И.И. Соколов, 1995; О.В.Томилова, 2000; Н.А. Тюгаева, 1980; М А. Ушаков, 1988; А.И. Ушатиков, 1999).
Однако проблема проявлений особенностей профессиональной адаптации и профессионализации с учетом влияния стрессогенных факторов и личностно-индивидуальных особенностей сотрудников исправительных учреждений до сих пор не нашла отражения в научной литературе.
Достаточно исследована личность осужденного (А.Д.Глоточкин, 1968,1970; В.Ф.Пирожков, 1994,1998; В.Л.Васильев, 1997; Ю.Л.Алферов, 1993,1996; Г.Ф.Хохряков, 1991, М.И.Еникеев, 1996; Н.Ф.Кузнецова, 1984 и др.), но отсутствуют работы по изучению взаимодействия сотрудников УИС с группами осужденных, в процессе которого сотрудникам приходится преодолевать постоянное противодействие осужденных, недостаточно изучены особенности влияния профессиональной деятельности на личность сотрудника.
Таким образом, необходимость и своевременность настоящего исследования обусловлена актуальностью решения как прикладных, так и научно-исследовательских задач по оптимизации труда и охране психического здоровья работников УИС, а также по изучению роли стрессовых и индивидуально-личностных факторов в адаптации и профессионализации персонала.
Объектом исследования является профессиональная деятельность сотрудников уголовно-исполнительной системы (младших инспекторов отдела безопасности (МИ ОБ)).
Предметом исследования является профессиональное и личностное становление субъекта труда в стрессогенных условиях деятельности.
Цель исследования: теоретический и эмпирический анализ особенностей социально-психологической адаптации и профессионализации сотрудников исправительных учреждений, связанных с влиянием стрессогенных факторов профессиональной среды и индивидуально-личностными особенностями. Проведенное исследование направлено иа решение следующих задач:
1. Анализ современного состояния и обоснование теоретико-методологических подходов к проблемам социально-психологической адаптации и профессионализации сотрудников исправительных учреждений в отечественных и зарубежных исследованиях;
2. Выявление факторов профессиональной среды, приводящих к риску нарушений в профессиональной адаптации лиц, проходящих службу в исправительных учреждениях УИС, на основе социологического опроса и анализа субъективных представлений о стрессогенности этих факторов;
3. Изучение особенностей профессиональных конфликтов и возможностей совладания с ними у сотрудников УИС на разных этапах профессионального становления;
4. Определение успешности деятельности сотрудников на основе их субъективных представлений и экспертных оценок руководителей;
5. Выявление личностных особенностей, обуславливающих успешность деятельности в начальный период профессиональной адаптации и детерминирующих последующий этап профессионального и личностного становления сотрудников УИС;
6. Разработка критериев комплексной оценки и определения стратегий профессионального становления сотрудников УИС В основу исследования положена гипотеза, согласно которой в процессе профессионализации к экстремальным профессиям данного вида (без предварительного этапа профессионального обучения) можно выделить два этапа, качественно различающиеся по структуре стрессогенных факторов, специфике конфликтных ситуаций и доминированию личностных качеств субъекта труда.
Предполагаем, что на первом этапе профессионализации происходит адаптация (приспособление) к условиям профессиональной среды, когда преобладают стрессогенные факторы преимущественно психофизического и социально-психологического характера, на втором этапе профессиональное становление и успешность деятельности детерминируются личностными особенностями и развитием определенных коммуникативных и социально-психологических качеств личности.
Частные гипотезы:
1. Критериальным признаком дифференциации стратегий профессионального становления в экстремальной профессии является изменение личностных особенностей, ядро которых составляют изменения смысложизненных ориентации;
2. Определенные личностные изменения, характеризующие негативные тенденции в изменении личности, могут рассматриваться в качестве основы формирования профессионально-важных качеств.
Общую методологическую основу исследования составляет личностно деятельностный подход (Б.Ф.Ломов, 1983, Б.Г. Ананьев, 1969, 1977; Рубинштейн, 1946, 1972; К.А. Абульханова-Славская, 1973, 1980; А.Н. Леонтьев, 1965, 1972), системный и комплексный подходы (А.В. Петровский, 1978; В.А. Петровский, 1982; Е.А. Климов, 1988, 1995, 1997.; Г.В.Суходольский, 1977, 1981, 1988; В,Д. Шадриков, 1981, 1982, 1984; Ф.Б. БерезинД988; Р.В. Габдреев, 1981, 1990; А.А.Реан, 1995; А.Н.Жмыриков, 1989; А.А. Налчаджян, 1998; ЛЛ.Собчик, 1997, Л.Г.Дикая, 1991, 2002; Поваренков ЮЛ., 2002 и др.) В работе был применен следующий комплекс методов исследования: анализ нормативных документов, регламентирующих деятельность младшего инспектора отдела безопасности; наблюдения, беседы, анкетирование, тестирование, экспертный опрос, экспертная оценка; методы математической статистики для обработки и интерпретации результатов исследования.
Комплексное использование разнообразных методов исследования обеспечило достоверность результатов, полученных при сборе фактического материала.
Теоретическое значение работы. До настоящего времени деятельность сотрудников УИС рассматривалась лишь в нормативном плане. Впервые предпринята попытка разработать в рамках системного подхода теоретико-методологические принципы изучения механизмов профессионального становления личности у лиц, занятых психоэмоционально напряженной деятельностью в органах УИС с выделением факторов риска, определяющих специфику профессиональной деятельности.
Научная новизна заключается в том, что в комплексном исследовании была изучена во взаимосвязи личности, деятельности и среды динамика профессионального становления сотрудников уголовно-исполнительной системы. Были описаны особенности влияния и структура стрессогенных факторов в деятельности сотрудников УИС в зависимости от этапа профессионального становления и успешности деятельности. Впервые проведена систематизация профессиональных конфликтов и выявлены стили поведения в этих ситуациях, определены личностные особенности, смысложизненные ориентации и их изменения у сотрудников УИС, детерминирующих успешность деятельности и составляющие основу формирования профессионально-важных качеств на разных этапах профессионализации.
Впервые на основе в исследовании профессионализации к деятельности в экстремальных условиях представителей социономической профессии были определены этапы и стратегии профессионального становления (на примере сотрудников УИС).
Практическая значимость. Полученные результаты экспериментально психологического исследования позволили разработать основы психокоррекционных и психопрофилактических программ, направленных на устранение состояний нарушения психической адаптации и профилактику их возникновения у сотрудников УИС.
Выявленные в исследовании факторы профессиональной деятельности, вызывающие нарушение психической адаптации, и специфические ситуации, приводящие к конфликтам, дестабилизирующие работоспособность и влияющие на психическое здоровье, могут быть использованы в качестве «мишеней» в индивидуальной и групповой психокоррекционной работе со служащими УИС.
В ходе выполнения работы оказана практическая диагностическая, психологическая помощь более чем 200 сотрудникам подразделений Липецкой области. Разработаны лекционные программы и проводятся практические занятия по темам: «Ситуации конфликта в профессиональной деятельности сотрудника УИС», «Влияние стрессогенных факторов на сотрудника УИС в процессе осуществления профессиональной деятельности», «Особенности профессионального общения сотрудников УИС» и др. в подразделениях УИС Липецкой области. Разработаны рекомендации по проведению практических занятий по лекционному курсу «Профессиональная психология» в Учебном центре УИН по Липецкой области. Материалы исследования используются в учебных курсах «Пенитенциарная психология» и «Психология в деятельности сотрудников УИС» в Липецком филиале Владимирского юридического института.
Организация и этапы исследования.
Первый этап (1999 - 2001) - подготовительно - эмпирический, был посвящен изучению проблем социоэкономических профессий, в том числе, профессии сотрудника УИС, стрессогенных факторов, влияющих на профессиональную деятельность.
Второй этап (2001-2003) - включают в себя две составляющие части; поисково-теоретическую и опытно - экспериментальную.
Третий этап (2003-2004) - заключительный: завершена обработка полученных статистических данных, обобщены и систематизированы результаты исследований, осуществлено литературное оформление диссертации. Основные положения, выносимые на защиту.
1. В процессе профессионализации в экстремальных профессиях (без предварительного профессионального обучения) по соотношению ситуационных и личностных детерминант выделены два этапа: этап адаптации (вхождения в профессию) к условиям и содержанию профессиональной деятельности этап становления профессионала как субъекта труда и как личности
2. На разных этапах профессионализации по субъективной оценке структура стрессогенных факторов значимо изменяется: на этапе адаптации стрессогенными являются факторы, относящиеся к средовым условиям деятельности, напряженности в общении со спецконтингентом,, на втором - наряду с личностными факторами преобладают социально-психологические, связанные с собственным отношением к деятельности, с оценкой деятельности со стороны общества, руководства, с взаимоотношениями с коллегами, начальством.
3. Успешность профессионального становления сотрудника определяется направленностью в изменениях личностных особенностей субъекта деятельности, его смысложизненными ориентациями, стилями поведения и преодоления стрессовых и конфликтных ситуаций, его отношениями со спецконтингентом, начальством, коллегами.
4. Деформация личности, а именно изменения, связанные с проявлением огрубления (твердости, авторитарности), личностной закрытости, подозрительности, агрессивными элементами поведения - являются для данного вида деятельности предиктами профессионально-важных качеств и обуславливают возможность и успешность деятельности.
Апробация результатов исследования осуществлялась в ходе экспериментально -практической работы по обучению личного состава отдела безопасности тюрьмы, а также слушателей (сотрудников подразделений УИС с различными типами режимов содержания спецконтингента: особый, общий, строгий, СИЗО) в процессе занятий по психологической подготовке в Учебном центре Липецкой области, Липецком филиале Владимирского юридического института.
Основные теоретические и методические выводы апробировались в форме докладов и сообщений на научно - практических конференциях (ЛФ ВЮИ МЮ РФ, 2002-2004 г., Ярославский государственный университет, 2003 г., Краснодарский государственный университет, 2004 г.).
Дополнительной эмпирической базой отдельных исследовательских обобщений и выводов послужил опыт практической деятельности в качестве старшего психолога (1997 - 2000г.), начальника психологической лаборатории в учреждении МЮ РФ (с 2000-2004 г.) и преподавателя ЛФ ВЮИ МЮ РФ (с 2004 г. по настоящее время).
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем работы 209 машинописных страниц. Работа содержит 11 таблиц, 73 рисунка. Список литературы включает 358 источников.
Проблема профессионального становления личности
Согласно С.Л.Рубинштейну, человеческий труд есть одно из важнейших средств развития личности. В системе "человек - профессиональная среда" компонент "человек" рассматривается как субъект труда, сплав свойств личности и индивида. (Б.Г.Ананьев, 1967).
Взаимоотношение личности и профессии строится из множества компонентов, и в психологическом плане слагаемые профессионального успеха - многомерны. Проблема становления личности в труде решается с различных точек зрения и разнообразными путями.
В отечественной психологии можно выделить несколько подходов, ориентированных на целостное осмысление профессионального становления личности.
К наиболее распространенному в отечественной психологии относится деятельноетно-ориентированный подход к профессионализации человека, который берет начало с известных работ Ф. Паркинсона. В рамках данного подхода процесс профессионализации рассматривается как формирование или достижение профессиональной пригодности, ведущими критериями которой являются профессиональная эффективность и удовлетворенность трудом. Наиболее последовательно в отечественной психологии данный подход реализован в трудах Левитова Н.Д. (1964), Гуревича К.М.(1981), Платонова К.К.(1979).
Другие исследования в отечественной психологии, характерные для данного подхода, связаны с понятием "готовность к труду1 . В этих исследованиях профессионализация рассматривается как формирование определенной иерархии общей и профессиональной готовности к трудовой деятельности. Наиболее последовательный данный подход реализован в грудах Смирнова А.А. и его учеников (1987).Так, к ним относятся формирование операциональной структуры деятельности, способности, индивидуальные и общие черты личности, облегчающие или препятствующие овладению знаниями и навыками.
Существенный вклад в развитие психологической концепции профессионализации как целостного процесса внесли исследования Е.А.Климова (1996, 1998). В его работах выявлены основные противоречия профессионального развития и этапы становления субъекта труда, сформулированы понятия индивидуального стиля деятельности и личности профессионала Е.А. Климовым разработаны психологическая теория профессиональной консультации и практические рекомендации по ее реализации на практике, осуществлена классификация видов профессиональной деятельности с учетом содержания ее ведущих структурных компонентов. Однако следует констатировать, что положения концепции Е.А. Климова ориентированы преимущественно на исследования лишь одного из этапов профессионального развития, связанного с профориентацией.
Одним из традиционных направлений является проблема обучения профессиональной деятельности, разрабатываемая Шадриковым В.Д., Бодровым В.А., Марковой К.А., Кузьминой Н.В, и др. Большой объяснительной силой применительно к изучению профессионализации как целостного процесса обладает концепция системогенеза профессиональной деятельности Шадрикова В.Д, (1982). Однако следует согласиться с Карелиной И.М. (1999) в том, что ее положения были реализованы лишь на уровне изучения психологических механизмов профессионального обучения и общего развития личности. Эта концепция определяет направленность исследований в теоретическом аспекте с точки зрения развития личности, ее структуры, детерминации на различных этапах жизненного пути и т.п. В практическом плане она решает задачи профессионального отбора и прогноза, формирования ПВК, переподготовки и реабилитации кадров и т.д.
Наряду с описанными, оригинальные психологические концепции профессионализации разрабатываются в трудах Марковой А.К. (1993, 1996) на материале педагогической деятельности, в работах Бодрова В.А. (1991,2001) на материале деятельности оператора, Разрабатывая идею профессионализации личности, В.А. Бодров определил профессионализацию как формирование специфических видов трудовой активности личности, на основе которой развиваются и структурируются профессионально ориентированные характеристики субъекта труда, обеспечивающие реализацию функций познания, общения и регуляции. Психологическое обеспечение процесса профессионального становления личности означает конструирование способов овладения операциональной стороной деятельности. Этапы профессионализации отражают разные особенности деятельности, сопровождаются различными требованиями к субъекту, при этом каждый этап сопряжен с реализацией функций определенной совокупности личностных свойств. Смена этапов профессионализации раскрывается как формула социализации личности, поэтому в профессионализации человека можно выделить два основных компонента, один из которых отражает операциональную сторону деятельности, а другой - специфическую активность личности, в рамках которой осуществляется становление и реализация личности профессионала
Существенный вклад в развитие общей теории профессионализации внесли исследования проводимые в рамках акмеологического направления (Ананьев Б.Г., 1977, Кузьмина Н.В.Д 977).
Наиболее последовательно целостная концепция профессионализации разрабатывается в трудах Кудрявцева Т.В. (1983, 1986). В рамках данной концепции профессионализация рассматривается как целостный процесс профессионального становления личности и обретения ею социальной зрелости. «Профессиональное становление», подчеркивает Кудрявцев Т.В., «не кратковременный акт, охватывающий лишь период обучения и воспитания в стенах одного из типов профессиональных учебных заведений. Это - длительный, динамичный, многоуровневый процесс, состоящий из четырех основных стадий. Переход к каждой последующей стадии закладывается в ходе предыдущей и сопровождается возникновением у субъекта ряда противоречий и нередко даже кризисных ситуаций» (Кудрявцев Т.В., 1986).
Центральное место в концепции профессионального становления занимает представление автора о четырех стадиях профессионализации.
Первая стадия - "возникновение и формирование профессиональных намерений под влиянием общего развития и первоначальной ориентировки в различных сферах труда" (Кудрявцев Т.В., 1986). В качестве критерия этого этапа выступает социально и психологически обоснованный выбор профессии.
Вторая стадия - собственно профессиональное обучение, т.е. "этап целенаправленной подготовки к избранной профессиональной деятельности... Психологический критерий этой стадии - профессиональное самоопределение..,".
Третья стадия - процесс вхождения в профессию (в большинстве случаев неточно отражаемый понятием "профессиональная адаптация"), характеризующийся активным овладением профессией (а не просто "приспособлением" к ней) и нахождением своего особого места в системе производственного коллектива. Критерии этой стадии - достаточно высокие производственные показатели деятельности, определенный уровень развития профессионально значимых качеств и психологический комфорт". Важно отметить, что в данной концепции выделяется два типа вхождения в профессию. Первый отмечается на начальных стадиях обучения в профессиональном учебном заведении, а второй - на начальных стадиях самостоятельной деятельности.
Наконец, четвертая стадия - "полная реализация личности в самостоятельном профессиональном труде". Уровень реализации характеризуется как степенью овладения операциональной стороной профессиональной деятельности, так и уровнем сформированности отношения к делу, а так же мерой творчества, мастерства" (Кудрявцев Т.В., 1986).
Адаптационно-динамический подход к профессионализации субъекта деятельности
Прежде чем подробно рассматривать основной предмет нашего исследования -профессиональную адаптацию к условиям деятельности и профессионализацию сотрудников ИУ, коротко остановимся на представлениях об основных видах адаптации.
В современной психологии изучаются несколько видов адаптации, основными из которых являются сенсорная, личностная, профессиональная и социально-психологическая адаптация. Ларионова С.А. (2001) определяет следующие возможные социальные сферы, в которых, собственно, и осуществляется адаптация: а) адаптация к различным формам общественного сознания, реализующаяся путем их интериоризации (политика, право, мораль, наука и т.д.); б) приспособление человека к созданной им искусственной среде обитания, причем существуют данные о том, что уровень адаптации индивида впрямую зависит от характера оценивания им окружающей среды ; в) личностно-личностный (коммуникативный) аспект адаптации как отражение характера приспособления человека к окружающему сообществу (коллективу); г) собственно профессиональная социальная адаптация, которая обозначает способность выполнять деятельность в разных условиях, иначе - «адаптабенность». Близко к последнему, вводимое А.В.Сиомичевьш (1987), понятие адаптивности, как способности человека вырабатывать адекватные условиям способы поведения и деятельности на основе присущих ему качеств. Наряду с адаптивностью он выдвигает понятие адаггофованность, под которой подразумевается «степень соответствия психических возможностей человека требованиям деятельности в заданных условиях».
Исходя из этого, Ф.Б. Березин (1988) определяет психическую адаптацию как "процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности, который позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовыватъ связанные с ними значительные цели (при сохранении психического и физического здоровья), обеспечивая в то же время соответствие психической деятельности человека, его поведения требованиям среды".
М.А.Дмитриева (1991) психологическую профессиональную адаптацию также рассматривает как процесс становления и сохранения динамического равновесия в системе "субъект труда - профессиональная среда". Характеристиками человека как субъекта труда М.А.Дмитриева считает способности, опыт, мотивацию и психические состояния.
Профессиональная среда, в трактовке М.А.Дмитриевой, включает следующие элементы: объект труда, предмет труда, орудия труда, цели труда, профессиональные задачи, условия труда (физическая среда), социальная среда.
Принято различать три основных аспекта профессиональной адаптации: 1) психофизиологический - адаптация индивида к физическим условиям профессиональной среды; 2) адаптация к профессиональным задачам, выполняемым операциям, профессиональной информации (собственно профессиональный аспект); 3) социально-психологический аспект - адаптация личности к социальным компонентам профессиональной среды.
Представляется важным, что в этих представлениях четко зафиксировано положение о зависимости адаптации от характера и содержания труда, его условий. Поэтому адаптированность, т. е. динамическое равновесие в системе "человек -профессиональная среда", проявляется прежде всего в эффективности деятельности. Эффективной можно назвать деятельность, характеризующуюся высокой производительностью и качеством продукта, оптимальными энергетическими и нервно-психическими затратами, удовлетворенностью работающего человека.
Критериями психофизиологической адаптировапности считаются состояние здоровья, настроение, уровень тревожности, степень утомляемости, активность поведения (И.М.Блажене, 1986; В.Ф.Галыгин,1977; Ф.Б.Березин, 1988; В.Ю.Селин, 1990). В.И.Медведев ввел понятие "адекватной мобилизации". По его данным, у адаптированных работников психофизиологическая цена деятельности адекватна ее продуктивности, Феномен "адекватной мобилизации" отражает сочетание высоких энергетических затрат с высокой продуктивностью деятельности.
Высокую физиологическую цену деятельности (энергетические затраты) в сочетании с низкой продуктивностью В.И.Медведев считает важнейшим проявлением дезадаптации и обозначает это явление термином "динамическое рассогласование" (Медведев В.И., 1982). Ф.Б. Березин (1988) формулирует три критерия психологической профессиональной адаптации, в соответствии с которыми целесообразна оценка психической адаптации в условиях определенной профессиональной деятельности: 1) успешность деятельности (выполнение трудовых заданий, рост квалификации, необходимое взаимодействие с членами рабочей группы и другими лицами, оказывающее влияние на профессиональную эффективность); 2) способность избегать ситуаций, создающих угрозу для трудового процесса, и эффективно устранять возникшую угрозу (предотвращение травм, аварий, чрезвычайных происшествий); 3) осуществление деятельности без значимых нарушений физического здоровья.
Е.А.Милерян (1974) ввел понятие "качество трудовой деятельности", которое характеризуется надежностью, эффективностью, разносторонностью, гибкостью и темпом работы. При этом надежность может быть выражена стабильностью оптимального уровня работоспособности в экстремальных условиях труда, за которой стоит способность работника к экономной трате сил и распределению их во времени.
Гибкость проявляется в способности человека своевременно изменять стратегию или способ осуществления действий в соответствии с изменениями условий труда. Показателем гибкости может служить время или скорость смены стратегий в ответ на изменение ситуации. Под разносторонностью понимается общее количество вариантов стратегий, приемов и способов осуществления действий, каждое из которых ведет к достижению поставленной цели труда.
С.Л.Арефьев (1978) в качестве критериев адаптированности специалиста использовал два показателя: "удовлетворенность работой" и "удовлетворенность администрации работником".
В.Г.Зазыкин (1985) выделяет следующие требования, предъявляемые к акмеологическим критериям адаптированности: высокая надежность, адекватность объективной и субъективной оценок, конкретность, интегративность. По его мнению, акмеологические критерии следует в первую очередь связывать с профессионализмом и продуктивностью деятельности. В качестве критериев для оценки деятельности специалистов в особых условиях он избрал эффективность, быстродействие, точность, надежность и стабильность. Эффективность, являясь интегральным критерием, включает в себя другие конкретные критерии: точность, надежность, быстродействие, напряженность и стабильность, которые в свою очередь имеют интегральные, конкретны и детальные показатели.
Очень часто исследователи выделяют только 1-2 критерия адаптированности. В качестве внутренних показателей адаптированности многие авторы выделяют два критерия: психофизиологические затраты на достижение результата и удовлетворенность результатами деятельности. В качестве внешнего критерия адаптированности исследователи рассматривают способность индивида сохранять эффективность деятельности на фоне изменения условий ее протекания. В качестве объективного критерия адаптированности рассматривается экспертная оценка эффективности деятельности, а также ее качественные и количественные показатели.
Профессиональная деятельность сотрудников исправительных учреждений
Одним из основных направлений деятельности исправительных учреждений (ИУ) является режимная деятельность. Сотрудники ОБ (отдел безопасности) обеспечивают режим и безопасность содержания осужденных, предупреждают и раскрывают преступления, проводят обыски, досмотры. При выполнении профессиональных обязанностей они имеют право на применение спецсредств для самозащиты или при чрезвычайных обстоятельствах (захват заложников, массовые неповиновения администрации и др.). Условия деятельности изучаемой группы характеризуются определенной спецификой: высокая степень "закрытости" исправительных учреждений (однотипность окружающей обстановки, объективное ограничение двигательной активности, постоянный контакт с осужденными, ограничение круга профессионального общения); жесткая регламентированность общения (специфические нормы и правила поведения, субординация, нормативно-правовое регулирование деятельности); высокий уровень постоянных эмоциональных нагрузок, специфический режим работы; отрицательное влияние криминальной среды.
На основе практического изучения труда сотрудников ИУ, а также основываясь на литературных данных об исследованиях деятельности сотрудников различных силовых ведомств (Раздобурдина Е.М., 1999, Синявская Т.В., 1998, Сафронова И.Н.,2003, Ларионова С.А.,2002 и др.), можно выделить и другие характерные для пенитенциарной системы особенности: важная роль в мотивационно-ценностной структуре личности сотрудника значимости цели деятельности, позволяющая противостоять психологическому давлению со стороны осужденных (криминальных структур); осознанность ими особого характера деятельности, оказывающей сильное эмоциональное воздействие на личность сотрудника и обусловливающей существенные изменения в структуре деятельности при выполнении заданий; наличие ситуаций неопределенности при выполнении своих обязанностей и трудности прогнозирования их отрицательного влияния на психические состояния (развитие состояний напряженности, страха, тревоги).
Работа младших инспекторов, деятельность которых мы рассматриваем, сопряжена, таким образом, с опасностью, огромными психологическими перегрузками и профессиональными стрессами, которые не подкреплены действенными моральными и материальными стимулами. Это может вызывать интенсивное разрушение профессионального ядра кадров.
Проблема комплектования качественным составом исправительных учреждений (ИУ) остается достаточно острой и требует своего разрешения. Личный состав ИУ, с разной степенью успешности выполнявший административно - воспитательные функции, в условиях гуманизации пенитенциарной системы, интенсивно обновляется. Следует подчеркнуть, что профессиональная деятельность в системе ИУ предъявляет достаточно серьезные требования не только к профессиональным знаниям и умениям, которые приобретаются в учебных заведениях и закрепляются в процессе реальной работы с осужденными, но и к личностным качествам сотрудников, - осуществляющих сложную работу, включенную в понятие « исполнение наказания». Этот вид деятельности входит в так называемые социономические профессии, где объектом воздействия является другой человек или группа людей.
Поведение осужденных до начала 70-х годов было в достаточной степени прогнозируемо, что не требовало дополнительной подготовки сотрудника УИС. На современном этапе, учитывая высокий уровень информированности осужденных, следует отметить возросшую социально-криминальную активность, что естественным образом стало сказываться на регулятивных механизмах психики у сотрудника УИС.
Современные требования демократизации общества повлекли за собой изменения в УИС, сделав её более открытой. Однако УИС оказалась не готовой к таким изменениям, что проявилось в разного рода конфликтах: внутриличностных, межличностных, между службами, между системой УИС и определенными социальными институтами.
Обозначенные конфликты требуют теоретического осмысления и проведения дополнительного экспериментального исследования, с позиции профессиональной деятельности и подготовки сотрудников.
В соответствии с общепринятым среди специалистов мнением, любая из профессионально значимых характеристик личности сотрудника и ее выраженность представляют собой результат его включения в должностную деятельность, в ходе исполнения которой они могут изменяться: формироваться и (или) деформироваться. (В.В. Лебедев, 1990, 1993; B.C. Медведев, 1996; А.В. Буданов, 1994). Профдеформация -объективная опасность ряда профессий, связанных с повышенным риском, ответственностью, эмоционально - психологическими перегрузками, в том числе для работников ИУ.
Младшие инспектора УИС как представители профессий типа «человек -человек», постоянно работающие с людьми, имеют большую опасность подвергаться регрессивному влиянию деятельности, по сравнению с представителями профессий «человек - техника», «человек - природа». Причину того, что в рассматриваемом виде деятельности человек может не только развиваться, но и наоборот деградировать, нужно искать в «предмете труда». Субъект в системах «субъект- объект», «объект -«приемник», является инициатором воздействия а если это социальный объект, человек, то в свою очередь, это объект активный» (Е.А.Климов, 1998). А раз он активный, значит, он может оказывать и испытывать либо «содействие, либо противодействие» (Б,Ф.Ломов, 1984).
Со стороны осужденных не может быть содействия по следующим причинам. Во-первых, на МИ возложена карательная функция. В психологическом аспекте наказание как кара есть фактор отрицательного подкрепления. Карательная функция выражается в причинении осужденному физических и моральных страданий, т.к. «...переживается отрыв от общества, ... лишение определенных прав и преимуществ, и среди них основным является лишение свободы. Последнее - это ограничение ряда потребностей, которые всегда планируются человеком. Наиболее важным является лишение человека возможности планировать свое поведение» (В.П. Васильев, 1997). Режим исполнения уголовного наказания, выражающийся в охране и надзоре за осужденными, предусматривает строгую регламентацию жизни последних в исправительном учреждении (ИУ), создание условий для исправления и перевоспитания. Однако, поскольку «осужденные помещены в систему требований режима не по своей воле и не имеют положительных внутренних мотивов для соблюдения этих требований, то режим воспринимается ими прежде всего как кара, к нему вырабатывается отрицательное отношение, а так как МИ - представитель карательной системы, то осужденные оказывают активное противодействие его воздействию». (Зарипова Г.А., 1998)
Деятельность МИ может рассматриваться как субъект - субъектная. МИ является субъектом деятельности, но и осужденный также субъект, но другой по содержанию деятельности - противодействия. С одной стороны, деятельность МИ, с другой, -сопротивление воздействию со стороны так называемой солидарной оппозиции. Эта оппозиция - «общность людей, объединенных едиными целями (сведение до минимума воздействия МИ, осуществление скрытых способов контроля за действиями МИ, в конечном счете - разрушение деятельности МИ), потребностями (достижение максимальных благ для членов оппозиции), совместной деятельностью, в которой есть управляющее звено, то есть один или несколько человек, наиболее четко представляющих себе цели совместной деятельности и способных организовать других на их достижение (лидеры)», (Зарилова Г.А., 1998) Одни авторы называют эту общность «действующей толпой», другие - «антисоциальной» или «примитивной» группой, т.е. рассматривается, собственно, взаимодействие «субъект-группа».
Сравнительный анализ влияния ситуационных детерминант на разных этапах профессионального становления сотрудников ИУ
Сравнивая структуру влияния СФ на сотрудников на разных этапах профессионального становления, мы исходили из того, что исследуемые находятся в одинаковых условиях профдеятельности и профриска, и межгрупповые отличия могут объясняться различными особенностями формирующего влияния срока службы в УИС.
Данные, полученные с помощью опросника «Факторов риска нарушений психологической адаптации», бьши обработаны методами статистического анализа с вычислением средних величин оценок личностной значимости (влияния) каждого из 20 факторов опросника, а также распределением частот для каждой градации личностной значимости (влияния).
Средние величины и распределение оценок для каждого фактора в группе 1 - М МИ (молодых сотрудников) были сопоставлены для установления уровня статистической значимости различий с соответствующими средними величинами и распределениями частот, полученными для группы 2 - С МИ (сотрудники со стажем службы более 3-х лет). Результаты статистического анализа представлены в таблице 4. Как можно видеть из таблицы, статистически значимые различия средних оценок влияния СФ между группами М МИ и С МИ были выявлены по15 факторам, которые в большинстве своем относятся к профессионально-психологическому и оценочно-коммуникативному блокам факторов, а также к социальному блоку.
Средние оценки по влиянию большинства факторов были выше в группе М МИ (Рис.39), что может объясняться, во-первых, более интенсивным переживанием ими психологических проблем, а во-вторых, большей (пока еще) открытостью молодых сотрудников, тем, что они считают возможным для себя быть искренними, открыто обсуждать свои мнения, взгляды, переживания. Полученные результаты можно представить на графике.
К группе факторов, личная значимость влияния которых была выше у М МИ, относятся: профессионально-средовые («санитарные условия», «закрытое пространство», «опасность инфицирования» при р 0,01); профессионально-психологические («риск при общении с осужденными», «противоречия в деятельности», «необходимость быстрого принятия решения», «наличие нештатных ситуаций», «противоречивые требования начальства» при р 0,05, - при р 0,01); коммуникативно-оценочные
(«напряженные отношения с сотрудниками», «напряженные отношения с начальством» при р 0,05, «дефицит времени для семьи», «напряженные отношения с осужденными» при р 0,01) . Для группы М МИ именно эти факторы определяют повышение нервно-психической, эмоциональной и интеллектуальной напряженности.
Рассмотрим, как изменяется «со временем», с увеличением стажа работы отношение МИ к факторам, повышающим риск профессиональной дезадаптации.
Показатели в группе С МИ значимо выше (при р 0,05) по оценке влияния на них «несовершенства нормативных актов», «недостаточной профессиональной подготовки сотрудников» (других), «недооценка деятельности МИ руководством». Уровень влияния СФ «низкой з\платы» и «невыполнения соцгарантий» также выше по средним значениям, хотя различия в этом случае не достигают уровня статистической достоверности.
Т.о., у сотрудников группы С МИ прослеживается тенденция к большей откровенности, когда речь идет о влиянии факторов, указывающих на вещи совершенно очевидные (экономико-правовой блок), не требующие признания их личной уязвимости, самораскрытия, не подразумевающие «нарушения» их личных границ, а также тенденция к обвинению в адрес других (влияет «недостаточная подготовленность некоторых сотрудников»), стремление изменить нормативные акты в сторону большей определенности ситуаций деятельности, больших полномочий для сотрудников, возможно, в сторону ужесточения правил содержания осужденных в исправительных учреждениях.
Обращает на себя внимание и тот факт, что сотрудники (С МИ) достаточно низко оценивают уровень влияния фактора «дефицит времени для семьи», который имеет место при перегрузках рабочего времени, сменном графике, частых занятиях по служебной подготовке в дни отдыха по графику, перед или после ночных смен. Это свидетельствует о том, что сотрудник либо не стремится чаще бывать с семьей (из-за конфликтов, по другим причинам), либо считает, что уделяет ей и так достаточно времени, что говорит о возможном личностном неблагополучии.
Выясняя специфику влияния СФ в группах успешных и неуспешных М МИ и успешных и неуспешных С МИ, мы проанализировали средние значения показателей по опроснику СФ и получили практически идентичные для сотрудников всех четырех групп оценки влияния таких факторов как беспокойный характер работы, неисполнение социальных гарантий государством, опасность инфицирования (в меньшей степени характерно для неусп С), недооценка со стороны руководства (особенно для yen С МИ).
На неуспешных С МИ (средние значения выше по сравнению с неусп М МИ) большее влияние оказывают факторы экономико-правового характера, более высоко они оценивают напряжение в своих отношениях с осужденными, с другими сотрудниками; считают, что многие работают не так эффективно, как необходимо. Они более чем другие ощущают влияние большого количества обязанностей. Однако в меньшей степени на них действует фактор дефицита времени для семьи.
Статистически значимыми (при р 0,05) для неуспешных Ми С сотрудников являются различия по влиянию только 5 из 20 СФ. Значения по факторам «неисполнение социальных гарантий», «недостаточная профессиональная подготовка», «большое количество профессиональных обязанностей» достоверно выше для неусп С МИ, что может быть связано с их повышенной требовательностью к окружающим и попустительским отношением к себе; влияние СФ «большое количество обязанностей» может также определять повышение нервно-психической, эмоциональной и интеллектуальной напряженности.
Примером может служить профессиональная необходимость для МИ не только глубокого знания Федерального закона о содержании под стражей обвиняемых и осужденных, но и одновременно знание законов и статей уголовного кодекса, умения разбираться в оперативных, юридических документах, знания мира и субкультуры спецконтингента, психологические навыки наблюдения (обычно за очень большим количеством осужденных), навыки общения с осужденными, склонными к различным формам деструктивного поведения (к нападению на сотрудника, к побегу с захватом заложников, к суициду, к организации массовых беспорядков), навыки проведения обысков и т.д. Можно предположить, что такая многомерность труда младшего инспектора, включающая в себя различные аспекты: психологические, социальные, правовые - может вызывать состояния выраженной фрустрации из-за невозможности глубокого усвоения необходимых знаний, часто ему приходится ограничиваться знанием достаточно общих характеристик, в связи с чем возникает чувство неуверенности, неудовлетворенности собой.
Значения по влиянию СФ «наличие нештатных ситуаций», «работа в закрытом пространстве» выше у неусп М МИ. Нештатные ситуации могут вызывать психическую дезадаптацию разной степени выраженности у сотрудников со сниженной толерантностью к стрессу. В неадекватных формах реагирования на «нештатные ситуации» при выполнении профессиональных обязанностей у МИ можно проследить наличие нарушений психической адаптации.
