Содержание к диссертации
Введение
1 Теоретико-методологические основы исследования условий эффективности профессиональной деятельности специалиста отдела маркетинга
1.1. Социальная ситуация профессионального развития российского специалиста 9
1.2. Психологический анализ деятельности как средство изучения проблемы 23
1.3. Профессиональная компетентность и ее роль в ситуации смены профессиональной деятельности 29
2. Анализ исследований изменения иерархии ценностей труда как условия эффективности профессиональной деятельности в ситуации смены профессии
2.1. Психологический анализ понятия ценность труда»: подходы к определению, функции, свойства 37
2.2. Типология и динамика ценностей труда 43
2.3. Психологические исследования рефлексии как способа осознания изменения иерархии ценностей труда 67
2.4. Диалог как средство рефлексии изменения иерархии ценностей труда 80
3. Экспериментальное исследование изменения иерархии ценностей труда как условия эффективности профессиональной деятельности при смене профессии
3.1 Организация и проведение эксперимента 92
3.2. Выбор и обоснование методик диагностики 100
3.3. Методы статистической обработки экспериментальных данных 119
3.4. Обсуждение результатов исследования изменения иерархии ценностей труда как условия эффективности профессиональной деятельности при смене профессии 122
4. Научно-методические рекомендации по внутрифирменному обучению специалистов отдела маркетинга
4.1. Модель оценки профессиональной компетентности специалистов отдела маркетинга 175
4.2. Модель развития профессиональной компетентности специалистов отдела маркетинга 177
Заключение 195
Литература 198
Приложение 216
- Социальная ситуация профессионального развития российского специалиста
- Психологический анализ понятия ценность труда»: подходы к определению, функции, свойства
- Организация и проведение эксперимента
- Модель оценки профессиональной компетентности специалистов отдела маркетинга
Введение к работе
Актуальность исследования. Динамично развивающиеся рыночные отношения на промышленных предприятиях Уральского экономического региона, отсутствие государственного заказа и опыта работы в этих условиях делает актуальным поиск и подбор высококвалифицированных специалистов по продвижению продукции предприятия на рынок. Трудности привлечения подобных специалистов вызваны непривлекательностью условий труда, а также отсутствием в системе профессионального образования подготовки маркетологов промышленных предприятий. Решение данной проблемы за счет привлечения и профессиональной переподготовки инженерного состава специалистов промышленных предприятий имеет ряд преимуществ. Наряду с общими выгодами, характерными для любых специалистов, оставленных в «своих рамках», предприятие получит специалиста хорошо сведущего во всех плюсах и минусах выпускаемой продукции. В настоящее время на большинстве промышленных предприятий Уральского экономического региона работают специалисты, которые умеют на высоком профессиональном уровне производить продукцию, но еще не научились на столь же высоком профессиональном уровне анализировать востребованность этой продукции и искать рынки ее сбыта.
Изучение данного вопроса на примере специалистов отдела маркетинга промышленных предприятий Уральского экономического региона имеет особую актуальность, поскольку профессиональная деятельность этих специалистов характеризуется рядом непредвиденных ситуаций, высокой степенью динамизма, необходимостью постоянного повышения квалификации ее субъектом. В силу этого особенное значение приобретает способность фиксировать затруднения в деятельности специалистов отдела маркетинга и находить максимально конструктивные способы их преодоления, а также фиксировать динамику собственного отношения к профессиональной деятельности, к процессу ее выполнения в ответ на постоянно изменяющиеся, неустойчивые условия рынка.
В современной психологии вопросам профессиональной деятельности посвящено значительное число работ (С. Г. Геллерштейн, С. Н. Архангельский, В. П. Зинченко, В. Н. Пушкин, А. Н. Леонтьев, Б. Ф. Ломов, Г. М. Зараковский, В. И. Медведев, О. А. Конопкин, А. А. Крылов, Н. П. Ерастов, Г. В. Суходольский и др.). Предметом особого исследовательского интереса выступает изменение иерархии ценностей труда как процесс их пересмотра в результате смены профессии. Проблемам изменения ценностных ориентации посвящены работы таких авторов как К. Роджерс, М. Рокич, Б.С. Братусь, Ф.Е.Василюк, Б.И. Додонов, Л.В. Разживина, Н.И. Непомнящая, А.Г. Вельш, Е.И. Головаха, Е. М. Борисова, Е.А. Климов, С.С. Бубнова, М.Н. Мельникова и др. Однако недостаточно рассмотрены в теоретическом плане и экспериментально не изучены особенности изменения иерархии ценностей труда в условиях смены профессии, что инициирует необходимость научного анализа этой проблемы.
Объект исследования: профессиональная деятельность специалистов отделов маркетинга и специалистов производственных подразделений (инженеров-конструкторов) промышленных предприятий Уральского экономического региона.
Предмет: иерархия ценностей труда как условие эффективности профессиональной деятельности специалиста отдела маркетинга.
Цель работы: исследование изменений иерархии ценностей труда специалистов в связи с переходом из производственных подразделений в отделы маркетинга и разработка научно-методических рекомендаций по внутрифирменному обучению данной группы специалистов.
Гипотеза исследования. Условиями эффективности деятельности специалиста отдела маркетинга выступают стратегии поведения, изменение иерархии ценностей труда и профессионально-значимые умения: системные, коммуникативные, контрольно-оценочные.
Задачи исследования:
1. Изучить психологические особенности профессиональной дея
тельности специалистов отдела маркетинга и специалистов производственного подразделения и провести их сравнительный анализ;
2. Выявить условия эффективности профессиональной деятельности специалистов отдела маркетинга;
3. Определить предметное содержание, структуру ценностей труда специалистов производственного подразделения и маркетингового отдела, предложить их типологию;
4. Исследовать изменение иерархии ценностей труда как одно из условий эффективности профессиональной деятельности специалистов отдела маркетинга;
5. Разработать научно-методические рекомендации по внутрифирменному обучению специалистов отдела маркетинга.
Методологическая основа - ведущие положения психологической науки: принцип единства сознания и деятельности С.Л. Рубинштейна, лич-ностно-деятельностный подход А.Н. Леонтьева, фундаментальные положения о деятельности в отечественной психологии труда Е.А. Климова., Б.Ф. Ломова, Б.Д. Шадрикова и др., а также базирующиеся на них современные акмеологические теории в области профессионального развития личности А.А. Деркача, О.С. Анисимова, А.К. Марковой, А.А. Бодалева, Н.В. Кузьминой и др., зарубежные теории маркетинга Ф. Котлера, М. Портера.
Научная новизна исследования состоит в том, что впервые в оте-чественной психологии труда исследована проблема изменения иерархии ценностей труда специалистов в условиях рыночной экономики; проведен комплексный психологический анализ деятельности специалистов отдела маркетинга промышленных предприятий; исследовано изменение иерархии ценностей труда при смене профессии (в связи с переходом специалистов из производственных подразделений в отделы маркетинга).
Теоретическое значение работы
В работе представлен комплексный теоретический анализ исследований рефлексии, структуры, содержания, функций и динамики ценностей; профессиональной деятельности специалистов отдела маркетинга и производственного подразделения, диалога как метода обучения; предложена типология профессиональных ценностей специалистов в связи с переходом из производственных подразделений в отделы маркетинга; установленные особенности в иерархии и содержании ценностей труда, описание их изменений в ситуации смены профессии существенно дополняют имеющиеся сведения о ценностях в психологии труда.
Практическое значение работы состоит в том, что разработаны, обоснованы и реализованы научно-методические рекомендации по внутрифирменному обучению кадров, что позволяет осуществлять психологическое сопровождение развития специалистов отделов маркетинга на современных крупных промышленных предприятиях Уральского экономического региона; выявлены психологические условия эффективности профессиональной деятельности специалистов отдела маркетинга; создана и адаптирована модель развития рефлексии иерархии ценностей труда специалиста отдела маркетинга, которая может быть использована в процессе внутрифирменного обучения кадров.
База исследования. Исследование проводилось в Институте переподготовки кадров УГТУ-УПИ, а также на промышленных предприятиях Уральского экономического региона ОАО «Уралбурмаш», ОАО «Уралэ-лектротяжмаш», ОАО «Уральский оптико-механический завод», ОАО «Уралмаш», ОАО «Уралкомпрессормаш», АООТ "Ревдинский метизно-металлургический завод", АООТ "Ревдинский завод по обработке цветных металлов", УЗПС ОАО "Уральский завод прецизионных сплавов" (новое название «Уральский завод по обработке цветных металлов»), ЗАО "Ниж-несергинский металлургический завод, ОАО «Завод им. Калинина», НПО «Автоматика», ОАО «Уралэлектромедь». В исследовании приняли участие 340 человек.
Апробация результатов исследования. Результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедр социальной и прикладной психологии, акмеологии общего и профессионального образования факультета повышения квалификации РГППУ, теории и практики управления ИПК УГТУ-УПИ; были обсуждены и одобрены на российских конференциях «Инновации в профессиональном и профессионально-педагогическом образовании» (Екатеринбург, 1999, 2000), региональных научно-практических конференциях молодых ученых и специалистов «Инновационные технологии в педагогике и на производстве» (Екатеринбург, 1999, 2000, 2001), региональной научно-практической конференции «Личностно ориентированное профессиональное образование» (Екатеринбург, ,2001). По результатам исследования было опубликовано 15 научных статей и тезисов общим объемом 63 с.
Основные положения, выносимые на защиту:
1 .Профессиональная деятельность специалистов отдела маркетинга имеет отличительные психологические особенности по сравнению с профессиональной деятельностью специалистов Производственных подразделений, которые обусловливают ее эффективность.
2. Деятельность специалиста отдела маркетинга обусловлена двумя стратегиями поведения, ориентацией либо на производство (внутренняя ориентация), либо на рынок (внешняя). Успешность деятельности специалиста отдела маркетинга, ранее являвшегося специалистом производственного подразделения, обеспечивается второй ориентацией, т.е. на рынок и рыночные показатели: потребителя и экономическую целесообразность.
3. Условиями эффективности деятельности специалиста отдела маркетинга выступают стратегии поведения, рефлексия изменения иерархии ценностей труда и профессионально-значимые умения: системные, коммуникативные, контрольно-оценочные.
4. Наиболее значимой для специалистов производственного подразделения является группа ценностей «профессионального самосохранения и самореализации», для специалистов отдела маркетинга - группа ценностей «личностного самоутверждения в профессиональной деятельности».
5. Модель внутрифирменного обучения специалистов отдела маркетинга должна быть в первую очередь направлена на формирование таких умений, как «ориентация на клиента» и гибкая система ценностей, психологическим механизмом которых выступает рефлексия изменения иерархии ценностей труда.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, 4 глав, заключения, списка литературы, включающего 241 наименование, из них -14 на иностранном языке, и 7 приложений. В диссертации представлено 29 таблиц, 25 рисунков. Общий объем диссертации 295 страниц машинописного текста.
Социальная ситуация профессионального развития российского специалиста
Понятия социальной ситуации развития и рынка труда. Под социальной ситуацией развития традиционно понимается специфическая для каждого возрастного периода система отношений субъекта в социальной действительности, отраженная в его переживаниях и реализуемая им в совместной деятельности с другими людьми. Понятие социальной ситуации развития было введено Л. С. Выготским [52]. Социальная ситуация развития обусловливает образ жизни субъекта, его «социальное бытие», в процессе которого им приобретаются новые свойства личности и психические новообразования. Являясь продуктом возрастного развития, новообразования появляются к концу возрастного периода и приводят к перестройке всей структуры сознания субъекта, к изменениям системы его отношений к миру, другим людям, себе самому.
Понятие социальной ситуации развития было направлено на преодоление представлений о среде как факторе, механически определяющем развитие личности. В дальнейшем это понятие разрабатывалось Б.Г. Ананьевым [7], который дал его развернутый анализ в макросоциально-психологическом контексте, и Л.И. Божович [38], использовавшей его для описания онтогенетического развития личности. Социальная ситуация развития представляет собой историко-культурный аспект жизнедеятельности субъекта в обществе, который включает следующие составляющие: объективные условия онтогенеза и социогенеза (социальные, политические, экономические, правовые и др. предпосылки развития личности), социальный статус личности (историко-культурные и хронологические характеристики возраста в данном обществе); социальные роли, реализующие общую социальную позицию личности (систему его отношений к условиям, статусу, ролям, выражающуюся в его установках, готовности к принятию ценностей и ожиданий референтной для него группы).
Для профессионального развития специалиста в период зрелости особую роль в качестве социальной ситуации развития играют рынок труда и в частности организация, в которой он работает. Именно они обуславливают приобретение новых свойств личности и психических новообразований, а также приводят к перестройке всей структуры сознания, к изменениям системы отношений субъекта к миру, другим людям, себе самому.
Рассмотрим более подробно понятие рынка труда. Являясь органической частью рыночной экономики, рынок труда представляет собой совокупность экономических отношений, которые складываются по поводу удовлетворения спроса и предложения на рабочую силу [52]. Именно рынок труда, прежде всего, образует определенные социально-экономические условия, к которым, в частности, относится свободно выбираемый вид деятельности и конкурентность, эффективно использовать трудовой потенциал региона, организации.
Существует несколько типологий рынка труда. В связи с задачами нашего исследования нас будет интересовать одна из них по отношению к типу трудовых отношений. Выделяют внутренний и внешний рынок труда.
Внутренний рынок труда основан на: движении кадров внутри предприятия, либо по горизонтали, когда работник перемещается на новое место, сходное по выполняемым функциям и характеру работы прежнему, либо по вертикали, на более высшие должности; подготовке работников по профессиям и на работах специфических для данной фирмы или предприятия.
В связи с особенностями нашего исследования мы рассматриваем проблему движения кадров внутри предприятия, т.е. в ситуации смены профессиональной деятельности специалистов производственных подразделений на деятельность специалистов отдела маркетинга. На внутреннем рынке труда работников либо перемещают на другие рабочие места, либо проводят дообучение в рамках данного рабочего места или переподготовку, сохраняя кадры и только в крайнем случае, увольняют по инициативе администрации.
Внешний профессиональный рынок создает условия для перелива труда с одних предприятий на другие, как по желанию самих работников, надеющихся повысить свой статус, так и вследствие увольнений работников по инициативе администрации.
Две модели рынка труда предполагают и разные модели профобразования. Внешний рынок ориентирован на законченную профессиональную подготовку, о которой свидетельствует диплом или сертификат об образовании работника.
Внутренний рынок нацелен на подготовку работников, способных осуществлять деятельность, специфическую для организации. В связи со спецификой нашего исследования важно учесть отличительные особенности деятельности специалистов отдала маркетинга на промышленном и потребительском рынках.
В целом, сложность обеспечения занятости как на внутреннем, так и на внешнем рынках труда заключается в том, что в цепочке "структурные сдвиги в экономике — модернизация и создание рабочих мест — изменение потребности в кадрах — высвобождение работников — предоставление нового рабочего места" невозможно одновременно выполнить работы в каждом из перечисленных звеньев. Как следствие возникает такое явление как безработица.
Безработица имеет различные определения. Одни ученые характеризуют безработицу как социально-экономическое явление, выражающееся в недоиспользовании части трудоспособного населения в общественном производстве. Другие определяют безработицу как невозможность для части трудоспособных и желающих трудиться лиц найти рабочее место. Так или иначе, из этих и других определений вытекает следующее, общее: безработица — такая совокупность общественных отношений, при которой часть активного населения не может применить свои способности к труду и выполняет роль резерва рабочей силы. Современные исследователи выделяют различные виды безработицы, нас прежде всего будут интересовать структурная и конверсионная виды безработицы.
Структурная безработица связана с изменениями в структуре потребительского спроса и технологии. Это влечет уменьшение спроса на одни профессии и увеличение на другие в результате сокращения старых производств и возникновения новых. В основном структурную безработицу составляют высвобожденные работники. Этот тип безработицы характерен для высокоразвитых стран. "Структурные" безработные не могут сразу получить работы, а должны пройти определенную переподготовку, сменить профессию или переехать на новое место жительства.
Современные темпы развития рыночной экономики связаны с научно-техническим прогрессом, который, непрерывно изменяет отраслевую структуру народного хозяйства. Возникают новые технологии во всех отраслях, изменяется их удельный вес. Сокращается число занятых в сельском хозяйстве, в промышленности и растет их число в сфере услуг, в наукоемких производствах. Поэтому структурная безработица существует в современной рыночной экономике непрерывно, ее значение в рамках рынка труда возрастает и требует поэтому расширения системы переподготовки работников, возникает необходимость в постоянном повышении квалификации.
Психологический анализ понятия ценность труда»: подходы к определению, функции, свойства
Возникнув на стыке общепсихологической теории установки и философской концепции ценностей понятие "ценностные ориентации личности" не получило однозначной трактовки среди психологов, социологов и философов.
Проанализировав различные определения ценностей, предлагавшихся в философии, социологии, этике и психологии можно прийти к неизбежности отнесения этого понятия к трем различным группам явлений и сформулировать представление о трех формах существования ценностей: 1) общественные идеалы - выработанные общественным сознанием и присутствующие в нем обобщенные представления о совершенстве в различных сферах общественной жизни, 2) предметное воплощение этих идеалов в деяниях или произведениях конкретных людей и 3) мотивационные структуры личности («модели должного»), побуждающие ее к предметному воплощению в своем поведении и деятельности общественных ценностных идеалов. Эти три формы переходят одна в другую. Упрощенно эти переходы можно представить следующим образом: общественные идеалы усваиваются личностью и начинают в качестве «моделей должного» побуждать ее активность, в процессе которой происходит предметное воплощение этих моделей, предметно воплощенные ценности в свою очередь становятся основой для формирования общественных идеалов и т.д. по бесконечной спирали.
В литературе можно выделить три основных варианта понимания психологической природы индивидуальных ценностей. Первый из них — трактовка ценности в одном ряду с такими понятиями, как мнение, представление или убеждение (Брожик, 1982; Ручка, 1976; Rokeach, 1969; Schloeder, 1993[42]). Так понимаемые ценности не обладают самостоятельной побудительной силой, черпая ее из каких-то иных источников. Другая трактовка рассматривает индивидуальные ценности или ценностные ориентации как разновидность или подобие социальных установок (отношений) или интересов (Ядов, 1979; Morris, 1956; Spranger, 1913 [228]). В таком понимании им приписывается направляющая или структурирующая функция, к которой сводится эффект ценностной регуляции. Наконец, третий подход сближает их с понятиями потребности и мотива, подчеркивая их реальную побудительную силу (Василюк, 1984 [48]; Дилигенский, 1977[70]; Додонов, 1978[72]; Жуков, 1976 [78]; Шерковин [225], 1982; Maslow, 1970). Первая трактовка ценностей исходит из описанной выше асоциальной парадигмы. Она отождествляет социальную, и в том числе ценностную, регуляцию с внешними требованиями, более или менее рефлексируемыми индивидом и противостоящими его внутренним эгоцентрическим побуждениям, если последние вообще принимаются в расчет. Вторая трактовка более продуктивная; вместе с тем она унаследовала от изучения социальных установок проблему расхождения между декларируемыми и реальными ценностями (Бро-жик, 1982 [42]; Донцов, 1974 [73]; Зотова, Бобнева, 1975 [28]; Кунявский, Моин, Попова, 1985 [124]). Кроме того, рассмотрение ценностей и установок как однопорядковых образований противоречит представлениям об особом статусе, месте и роли ценностей в человеческой жизни, характерным как для обыденного сознания, так и для большинства подходов к проблеме ценностей в философии, этике и эстетике (Леонтьев, 1996) [131]. Наибольшим объяснительным потенциалом обладает, на наш взгляд, третий подход, ставящий понятие ценности в один ряд с понятиями потребности и мотива.
В настоящее время выделяют три основные группы определения ценности (Головных Г. Я., 1989) [61]. Первая из них ("функциональная") рассматривает ценность как реальный предмет, полезный субъекту определенными свойствами.
Вторая - ("оценочная") концепция ценности представляет ее как идеал, познавательное или духовно-практическое отношение к объекту, оценку. Связь между предметом и субъектом деятельности, характеризующаяся с точки зрения значения первого для второго, есть ценностное отношение. В рамках ценностного отношения и устанавливается ценность, то есть положительное значение данного предмета или его свойства для конкретного субъекта деятельности (индивида, общества) с точки зрения того, насколько этот предмет способен удовлетворять определенную потребность. Поэтому можно сказать, что понятие ценности отражает не столько сам факт возникновения ценностного отношения между предметом и потребностью в нем, сколько определенное качество этого, отношения, которое и фиксируется в сознании в виде суждения об этом качестве - оценки. Поскольку оценки - это суждения, то они, как и прочие суждения, могут быть определены с точки зрения их истинности или ложности. Для каждого вида социальной и духовной деятельности и связанной с нею группы ценностей в качестве критерия оценки выдвигается некий обобщенный образ, образец, стереотип: правило, норма, идеал и тому подобные формальные или неформальные регуляторы жизни.
Третья концепция, являясь "сигнификативной", или "значимостной", отождествляет ценность со значимостью. Значение обусловлено не только свойствами предмета, но и потребностями действующего субъекта. Значения по разным причинам объективного и субъективного порядка могут изменяться, а вместе с ними могут изменяться и оценки, вплоть до того, что ценное для кого-то, или в данное время, или в данном отношении может оказаться неценным или менее ценным для другого, или в иное время, или в другом отношении. Все конкретные ценности относительны, но эта относительность их не абсолютна. Относительность ценностей имеет определенные ограничения, которые налагаются на них объективной природой оцениваемых предметов, с одной стороны, и актуальными потребностями других людей - с другой. Конкретная ценность занимает относительное место на шкале значений. Но это место не случайно и не произвольно, оно детерминировано связью обоих указанных факторов - объективного и субъективного, то есть характером, конкретным содержанием данного ценностного Отношения между ними. Одни относительные ценности находятся ближе к идеалу, другие отстоят от него дальше. Так образуется "иерархия ценностей" по признаку преобладания в них положительного элемента явления располагаются на шкале значений по закону дивергенции: чем ближе к середине шкалы, тем гуще располагаются на ней относительные ценности, чем ближе к полюсам, тем реже фиксируются ценности. Выделив эти три группы ценностных концепций, Г. Я. Головных не считает их эвристичными, раскрывающими подлинную природу ценности.
Содержание ценностных ориентации обусловлено реальными общественными отношениями, в том числе и профессиональными, в которые включена личность в процессе своей жизнедеятельности (Ломов Б.Ф. [141], Климов Е. А., 1984 [104], Б.Д. Шадриков, 1981 [223]). Под ценностями труда в исследовании понимаются объекты и явления, побуждающие человека к выполнению профессиональной деятельности и образующие специфическую систему.
Организация и проведение эксперимента
Предмет: иерархия ценностей труда как условие эффективности профессиональной деятельности специалиста отдела маркетинга. Цель работы: исследование изменений иерархии ценностей труда специалистов в связи с переходом из производственных подразделений в отделы маркетинга и разработка научно-методических рекомендаций по внутрифирменному обучению данной группы специалистов. Гипотеза исследования. Условиями эффективности деятельности специалиста отдела маркетинга выступают стратегии поведения, изменение иерархии ценностей труда и профессионально-значимые умения: системные, коммуникативные, контрольно-оценочные. Задачи исследования: 1. Изучить психологические особенности профессиональной деятельности специалистов отдела маркетинга и специалистов производственного подразделения и провести их сравнительный анализ; 2. Выявить условия эффективности профессиональной деятельности специалистов отдела маркетинга; 3. Определить предметное содержание, структуру ценностей труда специалистов производственного подразделения и маркетингового отдела, предложить их типологию; 4. Исследовать изменение иерархии ценностей труда как одно из условий эффективности профессиональной деятельности специалистов отдела маркетинга; 5. Разработать научно-методические рекомендации по внутрифирменному обучению специалистов отдела маркетинга.
Методологическая основа - ведущие положения психологической науки: принцип единства сознания и деятельности С.Л. Рубинштейна, личност но-деятельностный подход А.Н. Леонтьева, фундаментальные положения о деятельности в отечественной психологии труда Е.А. Климова., Б.Ф. Ломова, Б.Д. Шадрикова и др., а также базирующиеся на них современные акмеоло-гические теории в области профессионального развития личности А.А. Деркача, О.С. Анисимова, А.К. Марковой, А.А. Бодалева, Н.В. Кузьминой и др., зарубежные теории маркетинга Ф. Котлера, М. Портера. В исследовании использованы следующие методы. Теоретический анализ проблемы;
Методы сбора данных - наблюдение, интервью, экспертная оценка, эксперимент, который проходит в два этапа:
1) Констатирующий эксперимент, целью которого является психологический анализ профессиональной деятельности специалистов отделов маркетинга (метод наблюдения, анализа документов, хронометраж), изучение содержания, структуры и изменение иерархии ценностей труда и компетентности (методика исследования иерархии ценностей труда, ее изменения в зависимости от профессиональной роли, тип мышления, эмпатии и социальный интеллект);
2)Формирующий эксперимент, целью которого является разработка и апробация модели оценки и развития профессиональной компетентности специалистов отделов маркетинга и ее апробация в рамках внутрифирменного обучения кадров на промышленных предприятиях: методика исследования иерархии ценностей труда, метод учебного диалога, методика диагностики глубины рефлексии, семинары-тренинги развития, социального интеллекта, эмпатии, синтетического мышления.
Методы анализа полученных в ходе исследования данных - контент-анализ, статистический (корреляционный и кластерный) анализ.
Характеристика выборки испытуемых. Эмпирическая часть работы по форме являлась сравнительным исследованием по методу поперечных срезов. Использовался корреляционный и кластерный анализ по типу сравнения характера и структуры значимых связей между профессиональными ценностями специалистов производственных подразделений и отделов маркетинга.
Выборка формировалась методом рандомизации групп, являющихся реальными коллективами промышленных предприятий Уральского экономического региона. В качестве участников исследования были привлечены специалисты крупных промышленных предприятий. Из них - специалисты производственных подразделений 75 человек и специалисты отдела маркетинга 75 человек. Средний рабочий стаж в целом по выборке для обоих групп испытуемых составил 9,5 лет, а по специальности, также для двух групп испытуемых - 3,8 года. Основное требование к специалистам отдела маркетинга заключалось в обязательном наличии опыта работы специалистом промышленного подразделения. Таким образом, была сформирована выборка, которая включала в себя специалистов производственного подразделения, а также специалистов отдела маркетинга, деятельностью которых ранее была производственная деятельность.
Возраст испытуемых в среднем составил 30 лет, т.к. в нашем исследовании более целесообразно рассматривать изменение иерархии ценностей испытуемых, находящихся на стадии зрелости. Именно такой возраст является периодом окончательного формирования ценностных ориентиров, в том числе и в профессиональной деятельности. С другой стороны, этот возраст является наиболее удачным для организации процесса рефлексии собственных психологических характеристик.
Для проведения исследования нами были разработаны и адаптированы: методика психологического анализа деятельности; методика диагностики ценностей профессиональной деятельности, ориентации на клиента, динамики ценностей, методика проведения диалога, направленного на рефлексию профессиональных ценностей; методика исследования глубины рефлексии, а также использование уже известных методик диагностики социального интеллекта, типа эмпатии, типа мышления. Критериями адекватно сти выбора методов исследования выступили концептуальные представления о деятельности, рефлексии, динамике профессиональных ценностей.
Теоретико-методологическими основаниями параметризации эффективности деятельности специалистов отдела маркетинга выступили системный принцип анализа деятельности «по единицам», общепсихологическая теория деятельности, структурно-функциональный подход (А.Н. Леонтьев, 1975; Б.Ф. Ломов, 1984; Е.А. Климов,1988; О.А.Конопкин, 1980; Г.В. Сухо-дольский, 1988, В.Д. Шадриков, 1982 и др.). В ходе анализа исследований в области психологии труда нами был разработан гипотетический проект условий эффективности профессиональной деятельности специалиста отдела маркетинга, включающий: системные, коммуникативные и контрольно-оценочные умения, стратегию поведения, «ориентацию на клиента», «динамику ценностей», «системный тип мышления», «социальный интеллект», «действенный тип эмпатии».
Модель оценки профессиональной компетентности специалистов отдела маркетинга
На основе сравнительного психологического анализа содержания профессиональной деятельности специалистов отдела маркетинга и специалистов производственных подразделений можно выделить 4 области .компетентности специалиста отдела маркетинга: инструментальную, когнитивную, эмоциональную и коммуникативную.
В свою очередь каждая область состоит из нескольких элементов (Стрелков Ю. С, Исмагилова Ф.С.). На основе анализа результатов экспертной оценки нами были выявлены по одному наиболее значимому элементу в каждой области. Схема оценки компетентности специалиста отдела маркетинга представлена в табл. 1 приложения 7. Оценка компетентности позволяет выявить следующие группы специалистов отдела маркетинга: Не соответствующие требованиям деятельности Низкие показатели по всем 4 областям компетентности Соответствующие требованиям деятельности, но при условии дообучения: Низкие показатели по одной из четырех областей; Слабые показатели по двум из 4 областей; Низкие показатели по трем из 4 областей; Соответствующие средним требованиям деятельности Средние показатели по всем 4 областям Средние показатели по одной-двум областям, по остальным высокие Превышающие средние требованиям деятельности Высокие показатели по всем 4 областям Высокие показатели по трем областям, по одной средние. Программа развития профессиональной компетентности рассчитана на 72 часа. Целевая аудитория - специалисты производственных подразделений, которые в результате кадровых перемещений должны будут занять должности в отделах маркетинга, а также специалисты отделов маркетинга промышленных предприятий. Используемые методы: тренинги, семинары-тренинги, деловые игры, диалог, метод «case study». Программа имеет модульный характер построения. Каждый из участников может самостоятельно, исходя из результатов диагностики профессиональной компетентности, выбрать необходимый ему модуль (раздел), а также при желании прослушать всю программу.
Общий план работы в рамках данной программы включает в себя следующие этапы: 1) Разминка, которая включает в себя упражнения направленные на восстановление и повышение работоспособности группы, создание благоприятного социально-психологического климата для дальнейшей работы. 2) Анализ конкретной ситуации (см. прил.) с целью определения и актуализации основных пробелов участвующих, заострение на них внимания 3) Пошаговая модель развития соответствующих областей компетентности. 4) Повторное занятие «Анализ ситуации на предприятии» с учетом полученных знаний и сформированных умений. Семинар-тренинг развития синтетического мышления Основная цель - формирование умения осуществлять синтетическую деятельность, развитие способности к синтетическому мышлению. Семинар-тренинг рассчитан на 18 часов. Задачи тренинга: Изучить схему описания явления как системы Обсудить возможности ее применения в профессиональной деятельности специалиста отдела маркетинга Описать с помощью данной схемы маркетинговую деятельность. Вводные замечания В основу обучения заложен подход В. Д. Шадрикова, который считает, что любой системе свойственны одни и те же характеристики
Таким образом, обучение синтетической деятельности мы предлагаем проводить, опираясь именно на эти характеристики. Логика упражнений построена таким образом, что ситуации переходят от бытовых к профессиональным.
В любой системе можно выделить ведущее звено - системообразующий фактор, через который устанавливается определенный характер отношений между отдельными детерминантами или группами детерминант. В нашем случае специалист отдела маркетинга как систему может и должен представить внешнюю и внутреннюю среду организации и в целом маркетинговую деятельность.
Оснащение: листы бумаги, карандаши, список предметов, пословиц и слов, рассказ для пересказа, схема для построения сообщения по алгоритму, схема новой идеи работы и план описания явления как системы. Порядок работы 1. Слушателям предлагается проанализировать ситуацию на Уральском машиностроительном заводе и ответить на ряд поставленных в конце ситуации вопросов. Сначала задание выполняет каждый индивидуально, а затем в микрогруппах по 4-5 человек. 2. В ходе групповой дискуссии слушателям предлагается прийти к единому мнению относительно необходимости разработки стратегии маркетинга для достижения целей организации. 3. Далее слушателям предлагается план описания явления как системы и объясняется схема работы с характеристиками системы. 4. Для каждой характеристики предлагается выполнить от 1-3 заданий. Краткая характеристика которых представлена в табл.2 (прил.7) 5. Каждый слушатель сначала индивидуально описывает как систему маркетинговую деятельность. Далее проводится групповое обсуждение, основная цель которого установить компоненты маркетинга и систему их взаимосвязи.
