Содержание к диссертации
. Введение 5
Глава 1. Научные представления о феномене слухов 14
1.1. История изучения слухов в психологии и смежных областях знания 15
1.2. Определение понятий «слухи» и «организационные слухи» 19
1.3. Научные представления о природе слухов 25
1.3.1. Основные факторы распространения слухов: интерес аудитории и дефицит информации. Системно-экологическая модель 26
1.3.2. «Эмоциональный баланс» - дополнительный фактор распространения слухов 29
1.3.3. Актуализация социальных потребностей человека - дополнительный фактор распространения слуха 32
1.3.4. Объяснение феномена слухов с позиции теории обмена 34
1.3.5. Слухи как реализация возможности коллективной интерпретации действительности 35
1.3.6. Объяснение феномена слухов с позиции теории когнитивного диссонанса 36
1.4. Научные представления о функциях слухов 39
1.5. Научные представления о возможностях оперативного противодействия слухам 41
Глава 2. Предпосылки исследования психологического воздействия слухов на субъекта труда 46
2.1. Психологическое воздействие: определение понятия, характеристика психологических регуляторов деятельности 47
2.2. Обзор применяемых в науке методов исследования организационных слухов
2.3. Возможности и ограничения исследования психологического воздействия организационных слухов на субъекта труда 59
Глава 3. Эмпирическое исследование эффектов психологического воздействия организационных слухов на субъекта труда 63
3.1. Замысел эмпирического исследования 63
3.2. Описание и обоснование методов сбора данных 66
3.3. Результаты. Обсуждение результатов 75
3.3.1. Эффекты психологического воздействия организационных слухов на субъекта труда 76
3.3.2. Возможности практического использования организационных слухов 111
3.3.3. Аспекты организации, наиболее часто отражающиеся в слухах 121
3.3.4. Организационные слухи как средство межсубъектного противодействия 127
3.3.5. Возможности оперативного противодействия и профилактики распространения нежелательных организационных слухов 134
3.4. Общие выводы по эмпирическому исследованию 150
Выводы 153
Заключение 157
Библиография 163
Приложение № 1. Эмпирическое исследование «целесообразность использования термина «слух» в опросах» 171
Приложение №2. Бланк структурированного интервью «Исследование слухов в организациях» 177
Приложение№ 3. План беседы с экспертом «Эффекты психологического воздействия организационных слухов на субъекта труда» 179
Приложение №4. Бланк формализованного описания ситуации 180
Приложение №5. Примеры заполненных протоколов описания ситуации 181
Приложение 6. Эффекты психологического воздействия организационных слухов на субъекта труда: возможности практического использования и возможности профилактики 191
Введение к работе
Постановка проблемы и актуальность исследования. Проблеме влияния организационных факторов на трудовую деятельность1 посвящено значительное число как отечественных, так и зарубежных публикаций. И если такие факторы как организация рабочего места, физико-химическая среда, режим труда и отдыха, особенности сенсорной стимуляции и т.д. на сегодняшний день описаны достаточно хорошо, то в отношении организационных слухов в психологии труда существуют определенные пробелы.
В истории отечественной науки нам не известно ни одной работы, посвященной исследованию влияния организационных слухов на профессиональную деятельность. В течение нескольких десятилетий считалось, что в «советской организации» слухи, как явление, не существуют. Было время, когда соответствующая проблематика рассматривалась как идеологически вредная, но вместе с тем она никогда не теряла своей актуальности.
Слухи, понимаемые нами как сообщения с негарантированной достоверностью, распространяющиеся по каналам межличностного общения от одного индивида к другому, от другого к третьему и т.д., являются неотъемлемым атрибутом любой организации, в которой можно выделить неформальную подсистему. Они имеют несколько существенных отличий от других информационных сообщений. Во-первых, они анонимны [25, 40, 50, 69, 87 и др.]. Во-вторых, их распространение связывается с существующим между участниками межличностного общения доверием [16, 70 и др.]. В-третьих, слухи характеризуются стихийным характером распространения, а в ряде случае и их возникновение бывает непредсказуемым [64, 87 и др. ]. Таким образом, если предположить, что слухи обладают определенным потенциалом психологического воздействия на сотрудников, становится понятным, что, с одной стороны, слухи могут быть использованы как средство психологического воздействия в практике управления человеческими ресурсами, а с другой - слухи являются неким стихийным фактором, который может вносить различные деструкции в процесс трудовой деятельности.
Предварительное ознакомление с должностными инструкциями, рекомендуемыми квалификационными справочниками и существующими в ряде коммерческих организаций, позволило нам сделать вывод, что в них не предусматриваются какие-либо мероприятия, направленные на управление фактором организационных слухов. Это означает, что данная область приложения усилий (квалификации, компетенции) специалистов по управлению человеческими ресурсами в организациях еще не достаточно формализована. Вместе с тем, со стороны практиков управления человеческими ресурсами интерес к психологическому воздействию, оказываемому слухами на сотрудников организации, связывается с возможностями: профилактики неблагоприятного воздействия организационных слухов на работу коллектива. и отдельных сотрудников; оперативного противодействия распространению в коллективе слухов, оказывающих «нежелательное» воздействие на состояние и деятельность сотрудников; целенаправленного использования организационных слухов для решения различных задач (например, побуждения сотрудников к определенной деятельности, формирования в трудовом коллективе определенного мнения, настроения и т.д.).
Однако в науке до сих пор не только системно не описаны возможные эффекты влияния организационных слухов на профессиональную деятельность, но и сам факт такого влияния нуждается в теоретическом и эмпирическом обосновании.
В теории менеджмента организационные слухи упоминаются, но, как правило, лишь в контексте необходимости информирования персонала и организации канала обратной связи [8, 40, 53, 76, 81, 82 и др.]. Вместе с тем, представляется очевидным, что решение проблемы воздействия, оказываемого организационными слухами на трудовой коллектив, не сводится только к оптимизации системы информирования персонала.
В психологической науке на сегодняшний день рассмотрены основные факторы возникновения и распространения слухов, механизмы их трансформации, а также предложены общие основания для их классификации [64, 69, и др.]. О том, что слухи обладают потенциалом психологического воздействия на различных субъектов косвенно можно судить, опираясь на научные представления о функциях и природе слухов [16, 64, 69, 83, 87, 91 и др.].
Существуют публикации, рассматривающие слухи с точки зрения возможностей их влияния на реализацию сотрудниками своих трудовых функций. При этом подавляющее их большинство сводится лишь к описанию ситуаций, в которых, по мнению авторов, слухи выступали причиной описываемой феноменологии, и достаточно общим рекомендациям по их профилактике с опорой не на научную базу, а некий «экспертный» опыт [15, 45, 48, 67, 70 и др].
Сложность научного обоснования факта психологического воздействия организационных слухов на субъекта труда (как и самого факта психологического воздействия, вообще), заключается, по нашему мнению, в том, что прежде чем перейти к такому обоснованию, необходимо операционализировать понятие «психологическое воздействие», то есть обеспечить возможность судить о факте психологического воздействия по каким-либо регистрируемым референтным признакам. При этом далеко не всегда представляется возможным судить о факте психологического воздействия только по внешне наблюдаемым феноменам.
Дополнительная сложность может быть связана еще и с тем, что между внешним проявлением оказанного слухами психологического воздействия и самим фактом такого воздействия могут быть временные промежутки неопределенной продолжительности. Кроме того, возможны ситуации, когда факт психологического воздействия имел место (психологический регулятор, например какая-либо установка, изменился), но внешне никак не проявился (поскольку не произошла ситуация, в которой сформировавшаяся установка могла бы актуализироваться).
Таким образом, феномен психологического воздействия, оказываемого слухами на сотрудников организации, на сегодняшний день остается не только недостаточно изученным, но и научно не обоснованным. Вместе с тем, успешное обоснование такого воздействия указывает на практическую значимость дальнейших исследований, посвященных выявлению и описанию его различных эффектов. При этом слухи могут быть рассмотрены и в качестве целенаправленно используемого в практике управления человеческими ресурсами средства воздействия, и как некий стихийный фактор, который может вносить различные деструкции в процесс трудовой деятельности.
Цель настоящей работы — выявить и описать эффекты психологического воздействия, оказываемого на субъекта труда организационными слухами и сформулировать рекомендации по профилактике, противодействию и целенаправленному использованию слухов в практике управления человеческими ресурсами.
Объект исследования - субъект труда как участник процесса информационного обмена в организации. При этом подразумевается, что в качестве «субъекта труда» может выступать как отдельный сотрудник, так и некоторая группа или коллектив, в целом.
Предмет исследования - психологическое воздействие, оказываемое на субъекта труда организационными слухами (посредством их).
Гипотезы исследования:
1. Существуют ситуации, когда организационные слухи оказывают психологическое воздействие на субъекта труда.
2. Психологическое воздействие организационных слухов на субъекта труда заключается в изменении различных по роли в актуализации деятельности психологических образований.
3. Организационные слухи применимы в качестве средства психологического воздействия в практике управления человеческими ресурсами.
Для реализации поставленной цели необходимо было решить следующие задачи:
- уточнить определение понятие «слухи»; ввести понятие «организационные слухи»;
- привести научные подтверждения возможности психологического воздействия, оказываемого слухами или посредством их на человека (в частности, на субъекта труда);
- показать возможности и ограничения известных методов исследования, которые можно применить к такому предмету как психологическое воздействие, оказываемое слухами на субъекта труда;
- разработать методику регистрации эффектов психологического воздействия организационных слухов на субъекта труда: выбрать и обосновать методы сбора первичных данных, выделить единицы анализа и т.д.
- эмпирически выявить и описать эффекты психологического воздействия организационных слухов на субъекта труда;
- сформулировать рекомендации по профилактике, противодействию и целенаправленному использованию слухов в рамках задач практики управления человеческими ресурсами.
Теоретико-методологическим основанием настоящей работы является субъектно-деятельностный подход, применяемый к рассмотрению такой
категории как «субъект труда» (А.В. Брушлинский, Е.А.Климов, Е.М. Иванова), а
также системный подход, предпринятый при рассмотрении таких категорий как «организация» (Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф.; Т.С. Кабаченко) и «психологическое воздействие» (Т.С. Кабаченко). Мы также придерживались системного подхода в понимании психической организации человека.
Теоретическую базу составили труды отечественных и зарубежных исследователей, в которых были предприняты попытки объяснения природы и функций слухов (Ю. Шерковин, А. Назаретян; А. Дмитриев, В. Латынов, А.Хлопьев; Г. Олпорт, Л. Постманн; Л. Фестингер; Т. Шибутани и др.), а также работы, в которых слухи рассматривались в контексте организационных коммуникаций (К. Дэвис; X. Саттон, Л. Портер; Э. Роджерс, Р.Агарвала-Роджерс; Дж. Мишра; Р. Дэйвидизар, С. Дауд; Н. Ди Фронзо, П. Бордиа и др.).
Используемые методы работы - теоретический анализ, а также лежащие в основе эмпирического исследования методы структурированного интервью, экспертного опроса и включенного наблюдения, предпринятые для сбора первичных данных. Дальнейшая обработка собранного материала осуществлялась методом анализа конкретных случаев.
Анализируемая выборка представлена 360 ситуациями, в которых можно было идентифицировать факты психологического воздействия организационного слуха на субъекта труда. В выборку были включены ситуации, имеющие место в 59 различных организациях: относящихся к различным сферам деятельности коммерческих (торговля, производство и строительство, издательства и СМИ, сфера услуг) и некоммерческих.
Научная новизна и теоретическая значимость работы заключается в том, что в отечественной науке проблематика влияния организационных слухов на профессиональную деятельность поднимается впервые. Теоретическая значимость работы определяется тем, что в ней впервые:
1. Удалось выявить факты психологического воздействия организационных слухов на субъекта труда, проявляющиеся в изменении субъективных моделей действительности, побудителей активности, установок и отношений, эмоциональных состояний.
2. На конкретных ситуациях показано, что изменение (актуализация) выше перечисленных психологических образований под влиянием слухов приводит к изменению содержания, направленности и конкретных проявлений профессиональной деятельности, в частности, вследствие: подмены у субъекта труда мотивов и смыслов деятельности; формирования неадекватного представления о целях, условиях, нормативах и оценке результатов деятельности; формирования новых установок и отношений; переживания неблагоприятного для осуществления профессиональной деятельности эмоционального состояния и др.
3. Выявлены факты использования организационных слухов отдельными ч сотрудниками в качестве средства психологического воздействия для решения
своих личных (не обусловленных целями профессиональной деятельности) задач.
4. Установлено, что психологическое воздействие, оказываемое организационными слухами на субъекта труда, может целенаправленно варьироваться посредством реализации специальной деятельности. Последняя заключается в создании определенных условий, способствующих или препятствующих возникновению и распространению различных слухов.
Практическая значимость работы заключается в том, что на основании полученных результатов и в сопоставлении их с результатами работ, предпринятых другими авторами в русле общей социологии и общей психологии, были выведены практические рекомендации, позволяющие минимизировать нежелательное психологическое воздействие, оказываемое слухами на сотрудников. В работе была продемонстрирована возможность использования организационных слухов в качестве средства психологического воздействия в различных направлениях практики управления человеческими ресурсами (в решении задач по формированию у субъекта труда требуемых представлений, установок и отношений, состояний деятельности, побуждению его к предприятию определенных действий и др.).
С опорой на результаты предпринятого эмпирического исследования удалось выявить несколько аспектов жизнедеятельности организации, с которыми чаще всего связываются сюжеты организационных слухов. Знание о существовании таких аспектов позволит субъектам управления человеческими ресурсами заблаговременно предпринимать профилактические меры, чтобы минимизировать нежелательное психологическое воздействие соответствующих слухов.
Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при организации мероприятий, направленных на оптимизацию психологического климата в коллективе, формирование и развитие различных корпоративных ценностей и принципов взаимодействия, информационное обеспечение организационных нововведений, а также на создание адекватных стимулов для выполнения сотрудниками своей профессиональной деятельности в соответствии с требуемыми нормами и актуальными задачами.
Материалы диссертационного исследования также могут быть использованы в педагогической практике при подготовке соответствующего раздела специальных курсов «Психология управления», «Управление персоналом» и др.
Достоверность полученных результатов обеспечивается исходными теоретико-методологическими посылками, опирающимися на фундаментальные отечественные и зарубежные исследования, использованием теоретически обоснованных методов, адекватных предмету и задачам исследования, объемом и репрезентативностью выборки, а также логическими критериями. Повышение репрезентативности выборки было обеспечено, в частности, использованием нескольких дополняющих друг друга методов сбора первичных данных.
Апробация результатов исследования. Основные теоретические положения диссертации и результаты проведенного эмпирического исследования обсуждались на заседании кафедры инженерной психологии и психологии труда факультета психологии МГУ им. М.В.Ломоносова, а также на студенческой конференции «Ломоносов-2002» (Москва, 2002 г.).
Результаты исследования были опубликованы в различных научных и популярных изданиях, в том числе, в книге автора «Слухи, которые работают на вас» (Издательский Дом «Питер», 2003 г.).
Результаты исследования используются автором при оказании консультационных услуг специалистам в области управления человеческими ресурсами, в частности, результаты работы были использованы при разработке Кадровой политики в Группе Компаний «ПРОТЕК».
Положения, выносимые на защиту:
1. Слухи воздействуют на субъекта труда, изменяя его субъективные модели действительности, побудители активности, установки, отношения, эмоциональные состояния.
2. Организационные слухи могут быть использованы в качестве средства психологического воздействия в практике управления человеческими ресурсами для формирования у субъекта труда требуемых представлений, установок и отношений, состояний деятельности, побуждения его к деятельности в соответствии с принятыми нормами и актуальными задачами.
3. Уменьшение негативных эффектов психологического воздействия организационных слухов на субъекта труда возможно посредством осуществления специальных мероприятий.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и шести приложений.
