Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования психологического контракта как характеристики субъекта труда. Концептуальные подходы к рассмотрению организационной культуры в качестве социальных условий производственной среды и детерминанты психологического контракта 15
1.1. Теоретико-методологический анализ феномена «психологичесішй контракт» в качестве характеристики субъекта труда 15
1.1.1. Субъект труда как носитель психологического контракта с позиций субъектпо деятельностного подхода 15
1.1.2. Феноменологический план психологического контракта 20
1.1.3. Психологический контракт субъектов труда: из истории становления понятия 30
1.1.4. Структура и содержание психологического контракта 40
1.1.5. Типы психологического контракта 48
1.1.6. Динамика психологического контракта в процессе профессиональной деятельности субъекта труда 56
1.1.7. Индивидуально-психологические особенности, опосредующие взаимодействие субъекта и производственной среды 67
1.2. Организационная кулыура в качестве социальных условий производственной
среды и детерминанты психологического контракта субъектов труда 79
1.2.1. Внешние условия труда субъекта деятельности 79
1.2.2. Концептуальные подходы к рассмотрению организационной культуры в работах зарубежных и отечественных исследователей 84
1.2.3. Типы организационной культуры 88
1.2.4. Динамические аспекты организационной культуры 92
Выводы по главе 1 95
Глава 2. Разработка психодиагностического инструментария для изучения психологического контракта субъектов труда. Программа исследования 97
2.1. Разработка, описание и психометрия авторской методики «Структура и свойства психологического конгракта». Апробация методики «Шкала психологического контракта» 97
2.2. Программа эмпирического исследования 111
Выводы по главе 2 116
Глава 3. Результаты исследования психологического контракта субъектов труда в контексте организационной культуры 117
3.1 Специфика психологического контракта как характеристики субъектов труда российских компаний: структура, ее виды, состояние и направленность. Типологизация психологических контрактов 117
3.2 Исследование индивидуально-психологических особенностей субъектов, специфики организационной культуры и их взаимосвязи как внутренних и внешних детерминант психологического контракта 131
3.3 Выявление факторов, позволяющих осуществить прогноз состояния психологического контракга субъектов труда 154
3.4 Интерпретация результатов исследования. Описание схемы детерминации психологического контракга субъектов труда 156
Выводы 167
Рекомендации для кадровых служб по управлению психологическим контрактом в процессе сопровождения субъекта труда в условиях организации 169
Заключение 174
Список лигературы 177
Приложения 189
- Субъект труда как носитель психологического контракта с позиций субъектпо деятельностного подхода
- Динамика психологического контракта в процессе профессиональной деятельности субъекта труда
- Разработка, описание и психометрия авторской методики «Структура и свойства психологического конгракта». Апробация методики «Шкала психологического контракта»
- Исследование индивидуально-психологических особенностей субъектов, специфики организационной культуры и их взаимосвязи как внутренних и внешних детерминант психологического контракта
Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена рядом экономических, социальных и научных предпосылок. В современной России незавершенность реформ в социальной сфере, отсутствие последовательной экономической стратегии привели к тому, что основные показатели развития современных предприятий значительно ухудшились, что повышает приоритетность и ценность человеческих ресурсов и выдвигает на передний план проблему субъекта труда.
Наиболее важным и менее изученным аспектом исследований субъекта профессиональной деятельности является рассмотрение его взаимодействия с организацией. В подобных исследованиях (Е.А. Климов, В.А. Толочек, О.Г. Носкова, О.С. Виханский, А.И. Наумов, М. Амстронг, Э. Шейн, Д. Руссо и др.) отмечается тенденция рассматривать такое взаимодействие как субъектно-субъектное, предполагающее смещение акцента с влияния на взаимовлияние [5, 18, 20, 40, 62, 84, 85,96,160].
В случае действенного взаимодействия и взаимовлияния организации и субъекта он интегрируется в условия производственной среды, обогащает ее своей уникальностью, тем самым повышая эффективность всего производства. В обратном случае происходит противостояние субъекта и производственной среды, выражающееся в форме латентных и явных конфликтов, высокой текучести кадров и сопровождается психологическими и экономическими потерями обеих сторон.
Данная проблема ставит вопрос о необходимости сопровождения субъектов труда, с учетом их имплицитных ожиданий и обязательств входящих в психологический контракт (К. Аргирис, Э. Шейн, Д. Гест, Д. Руссо и др.) являющийся индикатором уже существующих отношений субъекта и производственной среды и определяющий его будущие намерения относительно этого взаимодействия [107, 119, 160, 164].
Научный интерес к изучению феномена психологического контракта, обусловлен необходимостью уточнения механизмов его возникновения и последствий. Он представляет собой новую предметную область в психологии труда и не сводим к ряду схожих феноменов. Представляется теоретически значимым рассмотрение психологического контракта как интегральной характеристики субъекта труда в условиях организации, поскольку он позволяет целостно охарактеризовать субъекта и определить опгамальное согласование его особенностей с условиями производственной среды.
Существующая типология психологического контракта достаточно скудна и не отражает в полной мере его особенностей и/или свойств, и позволяет характеризовать субъекта в организации только с позиции потенциальных поведенческих проявлений, не затрагивая субъективную оценку переживания ситуации взаимодействия с производственной средой, что не может целостно характеризовать субъекта труда.
Формализация психологического контракта, разработка инструментария для его исследования являются актуальной задачей и востребована практикой современного карового сопровождения.
Таким образом, актуальность данной проблемы определяется сочетанием высокой теоретической и практической значимости с явно недостаточным пока уровнем ее разработанности и в целом, и ее аспектов в отечественной психологии труда.
Цель исследования
Выявить и изучить структуру и свойства психологического контракта как характеристики субъекта труда в контексте организационной культуры в качестве социальных условий производственной среды.
Задачи исследования
1. Осуществить теоретико-методологический анализ феномена «психологический контракт» как характеристики субъекта труда.
2. Проанализировать концептуальные подходы к рассмотрению организационной культуры в качестве социальных условий производственной среды и детерминанты психологического контракта субъектов труда.
3. Разработать и апробировать психодиагностический инструментарий для изучения структуры, свойств и видов психологического контракта субъектов труда.
4. Изучить структуру и свойства психологического контракта субъектов труда российских компаний. Выделить типы психологического контракта.
5. Исследовать индивидуально-психологические особенности субъектов, специфику организационной культуры и установить их взаимосвязь как внутренних и внешних детерминант психологического контракта.
6. Выявить факторы, позволяющие осуществить прогноз состояния психологического контракта субъектов труда.
7. Выработать практические рекомендации для кадровых служб по управлению психологическим контрактом в процессе сопровождения субъекта труда в условиях организации.
Объект исследования
Субъекты труда российских компаний в социальных условиях производственной среды, не зависимо от вида проговодственнои деятельности, должностного статуса. Всего в исследовании приняло участие 437 человек.
Предмет исследования
Психологический контракт как характеристика субъекта труда.
Общая гипотеза
Психологический контракт как характеристика субъекта труда определяется через структуру, свойства и детерминирован индивидуальио-психологическими особенностями субъекта и спецификой организационной культуры.
Частные гипотезы
1. Психологический контракт может рассматриваться как целостная интегративная характеристика субъекта труда, отражающая субъективную оценку ситуации взаимодействия субъекта и социальных условий производственной среды. Он представляет собой одновременно мотивациошю-когнитивную систему, интерпретационный процесс и потенциальные поведенческие тенденции субъекта относительно организации.
2. Психологический контракт имеет структуру определяющую его вид, и свойства, которые могут быть измерены с помощью авторской методики «Структура и свойства психологического контракта».
3. Прогноз состояния психологического коїггракта должен включать следующие факторы: оценки субъектами выполнения ожиданий и обязательств в структуре контракта, особенное™ трудовой мотивации, мотиваюрьі применяемые в организации, стаж работы субъекта и предполагаемую временную занятость в организации.
4. Типология имплицитного соглашения, позволяющая объединить внешние потенциальные поведенческие проявления субъекта и внутреннюю субъективную оценку ситуации взаимодействия в условиях производственной среды, должна строиться на совокупности выделенных характеристик психологического контракта- вид структуры, состояние и направленность.
5. Структура и свойства психологического конгракта детерминированы ценностными ориентациями, особенное! ями трудовой мотивации субъектов труда, а таюке организационными ценностями, ценностными регуляторами поведения, мотиваторами, типом и мощностью организационной культуры.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют:
фундаментальные методологические принципы психологии: объективности, детерминизма, системности, субъектпости (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, ПК. Анохин, Л.И. Анциферова, В.А. Барабанщиков, Д.Н. Завалишина, В.П. Зинченко, А.Ы. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн, В.Д. Шадриков, А.В Юревич и др.);
положения системного и субъектно-деятельностного подходов (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, В.Г. Асеев, В.А. Барабанщиков, А.В. Брушлинский, Л.Г. Дикая, А.Л. Журавлев, В.В. Знаков, Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн, Е.В. Шорохова и др.); контекстуальная теория развития личности (Л.С. Выготский, Д. Форд и Р. Леннер);
положения социально-когнитивного подхода (А. Бандура, Дж. Роттер); ролевая концепция личности (Г. Олпорт); теории когнитивных структур (А.Р. Fiske & S.Taylor, J.L. Singer & P. Salovey, C.A. Smith, U. Neisser, D. Cervone et al.); теории имгшицитного познания (D.L. Schacter, J.F. Kihlslrom, J.A. Bargh & P.M. Gollwitzer, A. Dijksterhuis et al.);
концепции индивидуального стиля деятельности (Б.А. Вяткин, ЛЛ. Дорфман, Е.П. Ильи, Е.А. Климов, B.C. Мерлин, М.Р. Щукин и др.), и стиля профессиональной деятельности (В.А. Толочек);
в исследовании мы таюке опираемся на работы отечественных и зарубежных исследова гелей психологического контракта (К. Аргирис, Д. Левинсон, Э. Шейн, Д. Катц, Р. Ках, Коттср, Д. Руссо, К. Уайт-Бензоии, П. Херриот и С. Пембертон, Д. Гест и др.), индивидуальных ожиданий (А.В. Тышковский, Д.В Пермяков, Ф. Зимбардо, М. Ляйппе и др.), социальных ожиданий (Ф. Зимбардо, М. Ляйппе, С. Роббинсон, Д. Катц, Р. Кан, А.А. Бодалев, А.Ы. Занковский и др.), обязательств (Д. Майерс, Р. Чалдини и др.), организационной культуры (Э. Шейн, Д. Элдридж, А. Кромби, У. Оучи, Т. Питере, С. Дэвис, А. Петтигрю, К. Кэмероп и Р. Куинн, А.Н. Занковский, О.С. Виханский, А.И. Наумов, С.А. Липатов, Е.Н. Викептьева и др.), трудовой мотивации (X. Хекхаузен, Ф. Герцбсрг, В. Врумм и др.), ценностных ориентации (Д.А. Леонтьев, М.С. Ясницкий, Е.Б. Фанталова, СР. Паїггилеева и др).
Методы исследования
В исследовании использовались оригинальная методика, разработанная автором; комплекс методов и методик, обоснованных и зарекомендовавших себя в исследовательской практике:
основные и широко применяющиеся методологические подходы и принципы, являющиеся общим средством планирования и проведения эмпирических исследований;
методы получения информации по проблеме исследования: аналигический обзор литературы, анкетирование, методики опросного типа, фокус-группа, контент- анализ;
основные и специфические по отношению к исследованию психологического контракта методики: авторская методика «Структура и свойства психологического контракта»; апробированная и адаптированная в рамках работы методика «Шкала психологического контракта» («The Psychological Contract Scale (PCS)», Millward & Hopkins, 1998);
прошедшие апробацию зарубежные методики, а также методики, разработанные отечественными психологами: инструмент оценки типа организационной культуры OCAI «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей», Р. Куинн и Дж. Рохрбауч (R. Quinn & J. Rohrbauch), К. Кэмерон и Р. Куинн (С. Cameron and R. Quinn); методика «Оценка мощности организационной культуры» (Дафт Р.Ф.); методика выявления организационных ценностей и норм; методика «Ценностные регуляторы организационного поведения», (Т.С. Кабаченко); анкета «Качество трудовой жизни» (А.П. Егоршин); методика «Мотивация профессиональной деятельности» (К. Замфир в модификации А. Реана), методика «Ценностные ориентации» (М. Рокич).
математико-статистические методы обрабагки эмпирических данных: описательная статистика, частотный, корреляционный, факторный, иерархический кластерный, множественный регрессионный анализ, анализ надежности, непараметрические критерии Манна - Уитни, Краскалла -Уоллеса, х - Пирсона, Вилкоксона. Данные проверялись на нормальность распределения. Обработка данных осуществлялась при помощи программы SPSSver. 16.
Достоверность и обоснованность научных результатов исследования обеспечивались методологическими принципами, положенными в его основу, глубиной теоретического анализа изучаемой проблемы, адекватностью научного аппарата - методов и методик, программы исследования - поставленным целям и задачам, репрезентативностью выборки респондентов, применением методов математической статистики, сочетанием количественного и качественного анализов результатов.
Выборка основного этапа исследования включала 5 организаций (всего 354 респондента, представленность респоїщентов по оргаїгазацням 5,6%, 12,4%, 6,8% , 40,7%, 34,5% соответственно). Сфера деятельности организаций: производственные-2, сервисные- 1, административные- 1, государственный фонд- 1.
Сфера экономики, к которой принадлежат организации: государственные - 2, коммерческие - 3.
Возраст респондентов от 19 до 67 лет, общий трудовой стаж от 1 года до 50 лет, на последнем месте работы от 0,5 года до - 50 лег, из них: 47% - женщины, 53% -мужчины, 7,3% имеют среднее образование, 38,4% - среднее-техническое образование, 54,2% - высшее.
В исследованных организациях выборка составляла 40-100% от общей численности персонала, при формировании выборки учитывался количественный состав подразделений организации.
Основные этапы исследования.
Исследование психологического контракта субъектов труда в российских компаниях проходило в четыре этапа. Первые три были направлены на решение задачи - разработки авторской методики по изученшо компонентов психологического контракта у субъектов труда российских компаний. этап (2006 - 2007 гг.) - поисково-теоретический.
Постановка и обоснование проблемы исследования психологического контракта как характеристики субъекта труда во взаимосвязи с социальными условиями производственной среды, выбор объеюа и предмета исследования, формулировка общей гипотезы. Теоретический анализ современного состояния научной проблемы по психологическому контракту и его детерминант.
2 этап (2007 г.) - выявление базовых компонентов психологического контракта субъектов труда представляющих его структуру, в котором приняли участие 33 респондента: в возрасте от 19 до 57 лет, имеющие общий трудовой стаж от 1 года до 40 лет, на последнем месте работы от 1 года до 12 лет, из них: 65% - женщины, 35% -дгужчины, 44% - имеют среднее - техническое образование, 56% - высшее, 29% -работают в бюджетных организациях, 71% - в коммерческих.
3 этап (май, 2008 г.) - разработка инструментария на основе теоретического анализа и эмпирических данных, пилотажное исследование базовых компонентов психологического контракта субъектов труда российских компаний с последующей стандартизацией и валидизацией. На этом этапе в исследовании участвовало 50 респондентов: в возрасте от 22 до 63 лет, имеющие общий трудовой стаж от 2 до 43 лет, на последнем месте работы от 1 года до 15 лет, из них: 63% - женщины, 37% -лгужчины, 20% - имеют среднее образование, 24% - имеют среднее - техническое образование, 56% - высшее, 34% - работают в бюджетных организациях, 66% - в коммерческих.
4 этап (июнь - декабрь 2008 г.) - основной - исследование взаимосвязи психологического контракта с шщивидуально-психологическими особенностями субъектов и спецификой организационной культуры, интерпретация полученных результатов, разработка практических рекомендации.
Научная новизна работы состоит в следующем: систематизированы и конкретизированы теоретические основания изучения психологического контракта как интегрированной характеристики субъекта труда. Его рассмотрение и эмпирическое исследование произведено согласно новой типологии с разработкой психодиагностической методики. Содержательно изучена специфика психологического контракта субъектов труда российских компаний;
представлена новая таполопія имплицитного соглашения, которая позволяет объединить потенциальные поведенческие проявления субъекта, а также субъективную оценку и интерпретацию субъектом его взаимодействия с • производственной средой - вид структуры контракта, состояние и направленность. Выделены типы психологического контракта: позитивный, близкий к позитивному, пограничный, негативный;
адаптирована и апробирована методика «Шкала психологического коїггракта» («The Psychological Contract Scale (PCS)», Millward & Hopkins, 1998), позволяющая выявлять выраженность отношенческого и делового видов психологического контракта, а также специфику имплицитного соглашения на российской выборке;
доказана связь психологического контракта с индивидуально-психологическими особенностями субъекта труда и организационной культурой, на основании этого описана схема его детерминации.
Теоретическая значимость работы заключается в следующем.
Полученные результаты вносят вклад в развитие теорепгческих основ психологии труда, в частности психологии субъекта трудовой деятельности в социальных условиях производственной среды.
Исследование структуры и особенностей психологического контракта субъектов труда во взаимосвязи с шщивидуально-психологическими особенностями субъектов и социальными условиями производственной среды содействует развитию эмпирического базиса психологической теории имплищггного познания, деятельности и психологии личности.
Дополнено и углублено содержание понятия, «психологический контракт», выделены виды структуры психологического контракта на российской выборке, выявлены его свойства, предложена новая типология имплицитного соглашения на основе сопряжения его свойств, чго вносит определенный вклад в развитие научных представлений о феномене психологического контракта.
Практическая ценность работы:
результаты работы расширяют и углубляют знания о струкгуре и особенностях психологического контракта, его детерминантах и представляют основу для практической деятельности организационных психологов, менеджеров и управленцев высшего звена по формированию и корректировке психологического контракта субъектов, в большей степени подходящего для социальных условий конкретной производственной среды;
результаты исследования предоставляют возможность проведения работы по управлению психологическим контрактом субъектов труда, предотвращению формирования пограничного и негативного психологического контракта субъектов труда в организации;
разработанный и адаптированный в рамках исследования диапюстический инструментарий (методики «Структура и свойства психологического контракта», «Шкала психологического контракта») можно использовать для диагностических и исследовательских целей, он является конструктивным и действенным средством в практической работе кадровых менеджеров;
совокупность новых, выявленных в работе, характеристик психологического коїггракта и предложенной на их основе типологии является адекватным и действенным механизмом для осуществления мероприятий по психологическому сопровождению субъектов труда с момента прихода в организацию и до выхода из нее;
теоретические и эмпирические результаты исследования могут быть включены в образовательные программы для подготовки психологов, социологов, менеджеров.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Психологический контракт - это интегральная характеристика субъекта труда, приобретаемая во взаимодействии с социальными условиями производственной среды. Психологический контракт представляет собой мотивационио-кошитивную систему и интерпретационный процесс, отражаег адаптацию субъекга к условиям производственной среды, качественно характеризует включенность субъекта в организационную культуру в процессе профессиональной деятельности.
2. Психологический конгракг как характеристика субъекта труда определяется через структурные компоненты — иерархические системы ожиданий субъектов от своей организации и обязательств перед ней, определяющие его вид и свойства - состояние и направленность, измеряется посредством авторской методики «Структура и свойства психологического коїггракта».
3. Совокупность характеристик психологического контракта — вид структуры, состояние и направленность — представляют основу новой типологии имплицитного соглашения, объединяющую потенциальные поведенческие проявления субъекга и субъективную оценку переживания ситуации взаимодействия в социальных условиях производственной среды. Выделены типы психологического контракта: позитивный, близкий к позитивному, пограничный, негативный.
4. Выраженность компонентов имплицитного соглашения позволяет выделить следующие виды структур психологического контракта субъектов: отношенческий, деловой, карьерный, недифференцированный (амбивалентный и комплексный), представляющие потенциальные поведенческие проявления субъектов в условиях организационной культуры российских предприятий. Вид психологического контракта диапюстируется посредством адаптированной методики «Шкала психологического контракта» и авторской методики «Структура и свойства психологического контракта».
5. Специфика организационной культуры и шщивидуалыю-психологические особенности субъекга труда детерминируют психологический контракт, вид его структуры и свойства и являются основой для прогноза состояния имплицитного соглашения.
Апробация результатов работы
Основные теоретические положения и результаты исследования докладывались на заседаниях кафедры социальной психологии факультета психологии и социальноіі работы Тверского государственного университета (ТвГУ). Материалы диссертации были представлены и апробированы на научных конференциях «Психология, образование, социальная работа: актуальные и приоритетные направления исследований» (Тверь, 2006, 2007, 2008 гг.), международной конференции молодых ученых «Психология - паука будущего» (Москва, октябрь 2008 г.), «круглом столе» международной научно-практической конференции «Социальные риски в современном поликультурном обществе: психологические и педагогические аспекты» (Тверь, ноябрь 2008 г.), межкафедралыюм научно-методическом семинаре аспирантов и соискателей факультета психологии и социальной работы ТвГУ (Тверь, декабрь 2009 г.). Полученные в диссертационном исследовании результаты дополняют читаемый автором курс лекций для студентов факультета психологии ТвГУ по дисциплине «Психологические теории обучения и развития персонала». Результаты исследования и практические рекомендации внедрены в практику работы кадровых служб: администрации городского поселения - город Кашин Тверской области, ООО «СТЭКО - СЕРВИС», ООО «РОЗФАРМ».
Основные результаты работы изложены в следующих публикациях:
статьи в ведущих журналах, рекомендованных ВАК
1. Ребрилова Е.С., Оглезнева Н.В. Психологический контракт субъектов труда // Вести. Костром. Гос. ун-та: Сер. Педагогика. Психология. Социальная работа. Ювенология. Социокинетика. 2008. Вып. 6. С. 170 - 176. (0,5 п.л.) авторский вклад - 0,25 п.л.
2. Ребрилова Е.С. Структура и состояние психологического контракта субъектов труда с различным типом имплицитного соглашения // Известия Российского Государственного педагогического университета имени А.И. Герцена. 2009. № 98. С. 295-300 (0,37 п.л.)
Другие научные работы
1. Ребрилова Е.С. Психологический контракт как средство управления трудовыми отношениями // Теория и практика современной психологии: тенденции и перспективы: сб. науч. ст. Тверь: ТИЭП, 2006. С. 281 - 286. (0,37 п.л.)
2. Ребрилова Е.С. Изменение психологического контракта в условиях современной организации // «Тенденции развития современной психологической науки»: 1 ез. габил. конф. ин-та психологии РАН. М., 2007. ч. 2.С.123-125.(0,18п.л.)
3. Ребрилова Е.С. Сравнительный анализ особенностей психологического контракта сотрудников муниципального и частного предприятий // Психология, образование, социальная работа: актуальные и приоритетные направления исследований: материалы ежегод. науч. конф. ф-та психологии и социальной работы. Тверь: Твер. гос. ун-т, 2008. С. 58 - 61. (0,25 п.л.)
4. Ребрилова Е.С. Психологический контракт в организации: из истории становления понятия // Вести. Твер. гос. ун-та: Сер. Педагогика и психология. 2008. Выпуск4, №21 (81). С. 86 - 95. (0,62 п.л.)
5. Ребрилова Е.С. Результаты фокус-группового интервью исследования психологического контракта субъекта труда в российских организациях //
Развитие гражданского общества в России средствами образовательного процесса: тез. Межрегион, науч.-пракг. Конф. Тверь: ТФ МГЭИ, 2008. С. 64 -66. (0,18 пл.)
6. Ребрилова Е.С. Особенности составляющих психологического контракта субъектов труда российских компаний // Психология — наука будущего: материалы II Междунар. конф. молодых ученых. М.: Институт психологии РАН, 2008. С. 358 - 361. (0,25 пл.)
7. Ребрилова Е.С. Психологический контракт как фактор снижения риска эмоционального выгорания субъектов труда образовательного учреждения // Социальные риски в современном поликультурном обществе: психологические и педагогические аспекты: материалы Междунар. научн. - практ. конф. Тверь: Твер. гос. ун-т; М.: изд-во Моск. психолого-социального ии-та, 2008. С.141 -143. (0,18 пл.)
8. Ребрилова Е.С. Личностные особенности субъектов труда как фактор детерминации их психологического контракта // Роль научного знания в формировании специалиста гуманитарно-экономического профиля: тез. Межвуз. Науч.-метод. Конф. Тверь: ТФ МГЭИ, 2009. С. 78 - 80. (0,18 пл.)
Структура и объем работы
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. Объем работы - 188 страниц. Список литературы включает 170 наименований, в том числе 67 на иностранном языке.
Работа содержит 23 рисунка, 12 таблиц, 8 приложений.
Субъект труда как носитель психологического контракта с позиций субъектпо деятельностного подхода
Согласно тсоретико-методологичесюїм позициям субъектно-деятельностного подхода, развиваемого в идеях С.Л. Рубинштейна, а позднее А.В. Брушлинского, К.А. Абульхановой-Славской, Л.И. Анцыферовой и др., важная роль в раскрытии механизмов функционирования психических явлений принадлежит «субъектности» как целостной характеристике активности индивида [1,2, 3, 6,76].
Впервые психология субъекта начала развиваться, главным образом в трудах С.Л. Рубинштейна, в 20-30-е годы XX столетия. Согласно ему, субъект это индивид на высшем уровне активности, целостности, системности, автономности и видоизменяя окружающий мир в процессе своей деятельности, формирует новое знание, осваивает его содержание, преобразуя в соответствии со своими целями и ценностями.
По мнению А.В. Брушлинского, субъект рассматривается так же как индивид на высшем уровне деятельное, общения, целостности, автономности и т.д. Причем, высший уровень активности субъекта, определяегся по отношению к предшествующим этапам развития, а также в сравнении с остальными определениями человека (как личности, индивидуальности и т.д.). Индивид как субъект развивается всю жизнь, на основе своего индивидуального, группового и профессионального опыта.
По мнению Смирнова С.Д. терминология «субъекта» подчеркивает роль человека как инициатора активности, зачинателя, творца в его отношениях к противостоящим ему объектам предметной и социальной среды, внутреннего (душевного) и внешнего мира [13,14]. Таким образом субъект - это качественно определенный способ самоорганизации, саморегуляции, согласованші внешних и внутренних условий активности, центр координации всех психических процессов, состояний, свойств, способностей, возможностей (и ограничений) личности соотносительно с объекгивными и субъективными (цели, притязания, задачи) условиями деятельности и т.д. характеризующийся следующими свойствами: 1) носигель сознания и активности, источник познания и преобразования действительности включенный в общественное развитие; 2) имеет способность отражать мир в виде познаваемого объекта; 3) обладатель целостности, единства, интегралыюсти, системности свойств, имеющий способность к саморегуляции и творчеству, к овладению определенными видами деятельности и их функциоїшрованием; 4) саморазвивающийся, самодостаточный и автономный; 5) использующий психические ресурсы (процессы, свойства, состояния, способности) как средства объяснения жизнедеятельности и деятельности личности; 6) использующий индивидуальные стратегии, стили жизни и деятельности на основе шщивидуалыюсти психического; 7) обладающий тесной взаимосвязью между личностью и психическими функциями; 8) усиливающий своим бытием бытия другого индивида, его индивидуальности и самоценности; 9) личным опытом. [14,15,99] И многим другим, поскольку выше обозначенное не исчерпывает всех многообразных форм проявления субъектности. Большинство научных школ отечественной психологии имеют богатый опыт исследования субъекта. Разработаны категории субъекта и его роли в исследовании когнитивных процессов, проблем понимания (В.А. Барабанщиков, В.В. Знакова, А.Н. Славская, Т.А. Ребеко и др.), субъекга интерпретации (А.Н. Славская), субъекта восприятия (В.А. Барабанщиков), субъекта различных видов отношений (В.Н. Мясищев). Согласно Е.А. Климову определенные внутренние условия (потребности, установки и т.д.) «запускают» механизм образования ситуации, и являются потенциальными реальностями, формирование которой обусловлено субъективной личностной оценкой события как значимого. Во взаимодействии с реальностью субъект через означивание, субъективное оценивание определяет границы ситуации. В этом контексте понимания, субъект активно взаимодействует со средой, что приводит к выделению из объективной реальности совокупности явлений, которые организуются в некоторое целостное образование лишь в связи с позицией самого субъекта, и могут рассматриваться как способ организации субъектом явлений внешнего мира. Субъективная организация жизнедеятельности индивида в этом отношении определяет особенности индивидуального проявления субъектности. На сегодняшний ДЄЕІЬ накоплен богатый опыт так же в исследованиях индивида как субъекта профессиональной деятельности (Б.Ф. Ломов, Е.А. Климов, В.Д. Шадриков, Ю.К. Стрелков, Л.Г. Дикая, К.К. Платонов, Н.Д. Левитов и др.). С точки зрения деятелыюстного подхода, деятельность характеризуется, прежде всего, следующими особенностями: 1) это всегда деятел ьность субъекга; 2) деятельность есть взаимодействие субъекта с объектом; 3) она всегда творческая и самостоятельная. Указанные черты, характеристики субъекта и деятельности определяют развитие субъектно-деятелыюстного подхода, который определяет, своеобразие категории субъект деятельности, основной особенностью которого является положение о том, что человек становится субъектом в деятельности, проявляя, формируя и отражая свои деятелыюстно-ориентироваиные психологические свойства и качества [11,76]. Основные характеристики субъекта деятельности, таким образом сводятся к следующим: 1) это существо, обладающее сознанием и волей, способное действовать целенаправленно, то есть на основе образа предметного мира; 2) это человек, познающий и преобразующий окружающий мир; 3) это человек как носитель, источник, инициатор активности, человек-творец в отношениях с противостоящими ему объектами предметной и социальной среды [11]. Становление субъекта деятельности со своей позицией, профессиональными планами, стратегией поведения, целями и программами действий, отношением к профессиональной деятельности и ее продуктам является с одной стороны следствием профессионального онтогенеза, подготовки к вхождению в профессиональный мир, освоение профессиональной деятельности, адаптации к ней и к организационной среде, совершенствование профессионального мастерства. В работах Е.А. Климова отмечается, что признаки индивида как субъекта труда возникают в результате контакта конфликтующих реальностей двоякого рода. С одной стороны, это множество свойств индивидуальности человека, с другой - свойства производственной среды. Исходом длительных и сложных взаимовлияний индивидуальности и изменяющейся среды являются свойства, которые можно назваїь свойствами человека как субъекта труда. В разных обществах и культурах формируются различные характеристики человека как субъекта труда, и все их можно свести к основным: 1. Способность мысленно предвосхищать результат деятельности (в идеале -придумывать лучший результат, включая и свое развитие). 2. Сознание обязательности достигать заданный результат и способность волевой регуляции деятельности (в идеале - самосовершенствования). 3. Владение внешними и внутренними средствами работы (в идеале - способность их создавать и совершенствовать).
Динамика психологического контракта в процессе профессиональной деятельности субъекта труда
По мнению М.И. Магура, неформальное соглашение в отличие от письменных форм юридических контракгов, более подвержено изменению не только в ответ на стимулы, поступающие из внешней среды (изменений условий работы), но и по мере того, как изменяются потребности сторон, по мере накопления опыта, и переоценки субъектами своих ожиданий [52].
Установлено так же, что, чем дольше длятся трудовые отношения, чем больше взаимодействуют стороны, тем больше взаимных «вложений» они делают, что отражается на структуре, состоянии и динамике психологического контракта. Так, например, С. Робинсон, Д. Катц, Д. Руссо установили, что через два года с начала сотрудничества субъекты труда считают, что они в меньшей степени обязаны организации, чем она обязана им [154, 156].
На сегодняшний день, несмотря на широкое распространение различных видов контрактов в системе найма, отмечается, что у многих субъегсгов труда нет уверенности в завтрашнем дне. Это связано с тем, что контракты, характеризующие длительные взаимоотношения, основанные на доверии и обоюдных ожиданиях, встречаются все реже. Ранее субъекты труда предлагали лояльность, конформность, обязательства перед нанимателем и веру в то, что работодатель не злоупотребит доброй волей сотрудника. Взамен предполагалось, что организация обязуется их охранять, содействовать перспективам, производить обучение и проявлять некоторую гибкость в отношении требований субъектов, когда они находятся в трудном положении.
На сегодняшнем этапе развития бизнеса, наниматели не склонны придерживаются условий сделки. Возникающие проблемы чаще навязываются, чем согласовываются. В результате, вместо долговременного сотрудничества часто наблюдается подобие кратковременного экономического обмена. Субъекты труда предлагают готовность к пенормированнолгу рабочему дню, обширные профессиональные навыки, толерантность к переменам, готовность быть более ответственными. В ответ организации крайне редко предлагают достойную заработную плату и увеличение вознаграждения за повышение качества выполнения работы.
Все организационные изменения, па сегодняшний, день привели к тому, что на современных предприятиях встречается немало субъектов труда, которые чувствуют себя абсолютно бесправными и никому не нужными. Поскольку многие руководители «грешат» тем, что проповедуют следующий подход к персоналу: «Выполняй, а не то...». При принятии важных организационных решений с субъектами труда либо не советуются вовсе, либо их соображения игнорируются. И вследствие этого, исследователи организационных процессов наблюдают не только бессильное возмущение, по и действия субъектов труда, которые зачастую противоречат интересам организации [131, 142].
В связи с происходящими переменами, исследователи трудовых отношений стали говорить о смене старого типа психологического контракта на новый.
Старый тип контракта не вызывал вопросов, потому, что как правило не изменялся или изменялся незначительно; субъекты труда знали, чего следует ожидать - вы делаете то, что требуется, а организация обеспечивает вам безопасность и развитие; для большинства предприятий это хорошо срабатывало, гарантируя преданную и надежную рабочую силу.
По мнению R. Elliot, J. Baiilie, P. Mirvis, D. Hall, G. Kissler, J. Hiltrop, A. Mant, D. Guest, N. Conway, N. Anderson, W.H. Turnley, D.C. Feldman, M.A. Cavanaugh, R.A. Noe, L.J. Millward, P.M. Brewerton новый контракт больше зависит от обстоятельств, он краткосрочный, и предполагает, что выживание и рост (экономический, профессиональный, и т.д.) каждой из сторон социального взаимодействия в меньшей мере зависят друг от друга, субъекты труда вынуждены принимать на себя тот риск, который раньше несли организации [5, 133,137,138,140].
Данное обстоятельство связано с тем, что: большинство конкурентоспособных организаций и фирм представляют собой коммерческие организации, которые не являются ни устойчивыми, ни существующими в течение длительного времени; работодатели не предлагают надежного рабочего места, меньше обеспокоены тем, чтобы поддерживать стабильную рабочую силу (P. Mirvis and D.Hall), ставят продолжительность трудовой занятости в зависимость от квалификации субъекта труда и потребностей предприятия; гибкость, адаптивность и скорость реакции субъекта труда имеют первостепенное значение, поскольку индивидуальные обязанности могут постоянно меняться — деятельность субъектов лишена непрерывности и предсказуемости; ограниченность ресурсов организации означает, что карьера субъектов труда может развиваться, в основном, по горизонтали — ожидания карьерного роста путем продвижения по служебной лестнице больше не правомерны; организации с ограниченными ресурсами могут предъявлять большие требования к субъектам, и они менее терпимы к ним, которые уже не соответствуют их требованиям [142,143]. Но, что более позитивно, некоторые организации осознают, что следует предпринимать шаги для увеличения взаимопонимания и обеспечения возможности развивать карьеру в горизонтальном направлении и совершенствовать знания и навыки, предоставляя возможность учиться. Многие работодатели признают, что, посколысу теперь они не могут гарантировать долгосрочную занятость, они несут ответственность за то, чтобы субъекты труда могли продолжать строить свою карьеру, если они будут вынуждены сменить работу. Другими словами, они принимают меры для повышения профессиональной востребованности. Даже те организации, которые полностью избрали концепцию «основных и вспомогательных субъектов», признают, что они все же должны получить приверженность своих ключевых сотрудников и уделять внимание их постоянному развитию, хотя в большинстве организаций, вероятно, ставка делается на самообучение [5].
Разработка, описание и психометрия авторской методики «Структура и свойства психологического конгракта». Апробация методики «Шкала психологического контракта»
Основываясь на определении психологического контракта, на этом этапе исследования изучаются ожидания субъектов труда от своей организации, обязательства перед ней, а так же представления субъектов об ожиданиях и обязательствах организации перед ними, определяющих структуру психологического контракта.
Для сбора информации мы использовали мегод фокус-групп, относящийся к числу так называемых «гибких» или «качественных» методов исследования, что позволило получить достаточно обширный материал. В ходе проведения фокус-групп участникам были заданы вопросы: Что Вы ожидали от своей организации при поступлении на работу? Задумывались ли Вы над тем, что заключение трудового договора с организацией налагает на Вас определенные обязательства? Какие? Как Вы полагаете, какого отвегного вклада, от Вас как от специалиста ожидает организация, в которой Вы работаете? Задумывались ли Вы, должна ли организация брать на себя какие-то обязательства в отношении Вас? Частотный анализ индикаторов (Приложение 1) выделенных категорий представляющих ожидания сотрудников от организации, показывает «нагружеииость» той или иной категории, проранжировав которые получаем следующую иерархию (рис. 3). Таким образом, можно говорить о том, что при поступлении на работу субъекты наиболее часто ожвдают попасть в рабочую группу с положительный микроклиматом, характеризующейся стабильно хорошими отношениями в коллективе, деятелыгостьто на основе сотрудничества, поддержки, помощи (при необходимости) со стороны более квалифицированных коллег, более того испьпуемыми отмечается тот факт, что отношения внутри коллектива являются основой деятельности организации. Не менее важными ожиданиями от будущей работы являются ожидания будущих вознаграждений за свой труд. Причем в ответах респондентов отмечаются ожидания не только высокой заработной платы, но так же и ее рост с течением времени, а так же вознаграждения за правильно, на высоком уровне и срочно выполненное задание, что, по всей видимости, отождествляется с выплатой премий, являющимися па сегодняшний день одними из основных мотиваторов труда персонала организации. Ожидания стабильности рабочего места и заработной платы, подразумеваемых как надежных, постоянных, планируемых, так же достаточно часто встречаются в ответах испытуемых. Но несмотря на то, что стабильность в организации является желаемым, испьпуемыми отмечается, тот факт, что в современных условиях стабильность в организации практически невозможна, более того частный бизнес нельзя рассматривать как стабильную деятельность, поскольку стабильная (постоянная, не меняющаяся) деятельность организации на современном рынке не приведет к развитию бизнеса, а следовательно и к повышению вознаграждений персонала. Вследствие этого служащие готовы терпеть определенную не стабильность в организации, но только в том случае если она планируема, а не хаотична. Развитие себя как профессионала, приобретение профессионального опыта, приобретение дополнительных знаний за счет организации и во благо организации, а если повезет то и во благо другой более «продвинутой», развитой компании, так же является одним из приоритетных ожиданий индивидов от своей организации при поступлении на работу. Это, по всей видимости, связано с нововведенными тенденциями развития персонала в организациях, характеризующих определенный уровень развития организации в целом. Ожидания личностного развития и карьерного роста в организации встречаются у испытуемых не так часто, что, по всей видимости, может говорить о том, что в современных организациях не всегда есть возможность внутреннего служебного роста (небольшие компании) и тем более личностного развития, которое, прежде всего, зависит от самого индивида и только во вторую очередь от условий (организация) его реализации. Не часто в ответах испытуемых отмечаются ожидания признания коллектива, руководства, уважения, что представляется очевидным, поскольку достичь признания в современной организации, ориентированной, прежде всего на получение прибыли, а не на кадровый потенциал действительно сложно. Ожидания возможности активной жизни в организации, хороших условий труда, и удовлетворения от проделанной работы, гак же встречаются не так часто, что, по всей видимости, можно объяснить спецификой ведения бизнеса в современной России, когда предоставляемые работодателем условия труда не соответствуют нормативным. В следствии это не возможна и желаемая субъектами труда активность в организации а, следовательно, и удовлетворенность от качества выполненной работы. Особое внимание на наш взгляд заслуживают категории справедливость и доверие как ожидания от своей организации, встречающиеся в ответах респондентов реже всего. По результатам исследования можно заключить, что доверие в организации, в современных условиях ведения бизнеса, практически невозможно, вследствие этого респондентам сложно оцепить и справедливость взаимоотношений субъект -организация, поэтолгу, по всей видимости ожидания этих категорий работниками встречается крайне редко. Контент-анализ ответов респондентов на вопрос об обязательствах сотрудников перед организацией выявил следующую иерархию обязанностей (рис. 4).
Следовательно, можем отметить тот факт, что наиболее важным для себя респонденты считают выполнение официального трудового договора с организацией, ими отмечается так же тот факт, что обязанности, прописанные в официальном контракте особенно важны, а все остальные второстепенны. Отмечается так же то, что работодатели предусматривают практические все нюансы социального взаимодействия в организации в силу этого современный трудовой договор чрезвычайно «раздут», и порой его пункты выглядят не корректно.
Несмотря на тот факт, что соблюдение трудовой дисциплины, корпоративная этика, стандарт, дресс-код иногда так же входят в состав основного, официального контракта категория соблюдение организационных норм все же выделяется как самостоятельная и является одной из наиболее значимых даваемых индивидом своей организации. Это, по всей видимости, связано с тем, что все выше перечисленное являегся основным организационным стандартом, не соблюдение которого ведет к внугриорганизационным штрафам и увольнению из организации.
Обязательство быть профессионально компетентным работником не относится к часто встречаемым обязательствам, поскольку на современном этапе активно развивающегося общества часты случаи достаточной профессиональной компетентности еще сегодня, но уже не завтра. Однако обязательства профессионально развиваться в организации наши испытуемые практически не дают, что может быть связано с фактором цены за обучение, в случае самостоятельной оплаты.
Исследование индивидуально-психологических особенностей субъектов, специфики организационной культуры и их взаимосвязи как внутренних и внешних детерминант психологического контракта
Можно отметить, что для субъектов наиболее важно межличностное общение, общественное признание, самоутверждение как личностное, так и профессиональное, полнота эмоций при восприятии мира и поддержка неформальной группы (друзья). Ценности развития, жизненной мудросга, счастья других и познание находятся в конце иерархии ценностных ориентации, а значит, практически не важны для субъектов. Следовательно, можно отметить, что более всего субъекты ценят активное и адаптивное включение в социальную среду, окружение, и взаимодействие с ней, но именно с эгоистической позиции позитивного включения именно себя в социальный контекст, поскольку, «отдача» среде, через принятие жизненной, развитие, познание, счастье других для субъектов менее всего важно.
Трудовая мотивация субъектов труда Современная практика мотивирования субъектов труда в организации основана на концепции о внутренней и внешней мотивации (Ф. Герцберг, К. Замфир, А. Реан). Внутренний тип мотивации (самомотивирование) применяется, когда для субъекта имеет значение деятельность сама по себе, если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлегворению иных потребностей внешних по отношению к содержанию самой деятельности принято говорить о внешней мотивации или мотивации извне. Согласно эмпирическим данным, можно говорить о том, что на современных предприятиях больше количество субъектов труда имеют мотивационный комплекс с выраженной внутренней трудовой мотивацией (51,4%), менее представлено субъектов с выраженной внешней положительной мотивацией (32,2%) и совсем немного с выраженной внешней отрицательной мотивацией (16,4%). Большинство субъектов труда имеют следующий мотивационный комплекс, представляющий соотношение трех видов мотиваций: ВМ ВГТМ ВОМ. Т.е. у субъектов более выражена внутренняя мотивация, меньше внешняя положительная и еще менее внутренняя отрицательная мотивация (рис. 19). типа трудовой мотивации На основании полученных результатов представляется, что современному менеджмент при мотивировании субъектов труда необходимо, прежде всего, использовать внутренние мотиваторы, связанные с качеством трудовой жизни и деятельности, имеющие тенденцию действовать более глубоко и длительно, поскольку присущи самим индивидам. А так же внешние положительные мотивы будут, несомненно, более эффективны и более желательны, чем внешние отрицательные. Взаимосвязь трудовой мотивации и ценностной систем субъектов труда Сравнительный анализ по критерию Краскалла - Уоллеса позволяет констатировать достоверные различия в системе ценностных ориентации у субъектов, различающихся мотивационными комплексами, а именно: для субъектов труда с выраженной внутренней мотивацией более приоритетными ценностями являются самоутверждение, свобода и продуктивная жизнь; для субъектов с выраженной внешней положительной мотивацией наиболее важными ценностями являются общественное признание, эмоциональное мироощущение, развитие; для субъектов с выраженной внешней отрицательной мотивацией наиболее важны ценности - друзья, принятие других, творчество, жизненная мудрості., принятие других. Так же отмечаются прямые и обратные взаимосвязи между всеми типами мотивации и ценностными ориептациями субъектов труда, а именно: внутренняя мотивация (самомотивирование) прямо взаимосвязана с ценностями: друзья, принятие других, развитие, счастье других, познание; внешняя положительная мотивация прямо взаимосвязана с ценностями: творчество, счастье других, познание и обратно с ценностями: самоутверждение, развитие, познание; внешняя отрицательная прямо связана с ценностями межличностного взаимодействия и друзья и обратно с ценностями свободы, развития, познания (Приложение №4). Полученные результаты позволяют говорить о том, что действительно ценностные ориентации личности занимают пограничное положение между мотивационно-потребносшой сферой и системой личностных смыслов, и являются детерминантом мотивации профессиональной деятельности субъектов. Вследствие этого представляется перспективным использование наиболее приоритетных ценностей при мотивировании субъектов с разным типом ведущей мотивации в их мотивационном комплексе. Особенности организационной культуры Тип и мощность организационной культуры Анализ результатов исследования позволяет отметить, что на большинстве предприятий в разной степени присутствуют черты всех четырех типов организационной культуры, что часто случается при спонтанном ее формировании, или является следствием динамичного изменения внешней среды. Однако, большинство респондентов (67,2%) оценили культуру своего предприятия как культуру иерархического (бюрократического) типа в реальном и кланового (семейного) типа (58,8%) в желаемом планах исследования. Что представляегся очевидным в российских условиях динамично развивающейся рыночной экономию! и жесткой конкуренции, когда внутренняя интеграция компании по бюрократическому типу (возможно как остаточный опыт советских предприятий) дает наиболее эффективный результат работы и позволяет держаться «па плаву». Эти же внешние к предприятию условия, по всей видимости, формируют желание субъектов приобрести наиболее комфортное место работы с высокой степенью обязательности организации перед своими сотрудниками, каким и является предприятие кланового типа. Так же можно отметить, что большинство респондентов (61%) оценивают организационную культуру своего предприятия средней мощности или силы.
