Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 . Организационная культура и ее роль в социально-психологической адаптации работников к предприятию 13
1.1. Феномен организационной культуры , 13
1.2. Основные подходы к изучению организационной культуры 36
1.3. Организационная культура и социально-психологическая адаптация 55
Глава 2. Исследование влияния организационной культуры на социально-психологическую адаптацию работников промышленного предприятия 76
2.1. Концептуальная схема эмпирического исследования 76
2.2. Описание и результаты пилотажного исследования 82
2.3. Описание и результаты основного исследования 87
2.3.1. Методический подход к исследованию 87
2.3.2. Анализ полученных данных и их обсуждение .94
Заключение .121
Литература ...125
Приложения ..138
- Основные подходы к изучению организационной культуры
- Организационная культура и социально-психологическая адаптация
- Описание и результаты пилотажного исследования
- Описание и результаты основного исследования
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В последние десятилетия на практике и в теории психологии управления наблюдается значительный рост интереса к проблеме организационной культуры, что обусловлено осознанием важности ее роли в развитии организации. По мнению ряда исследователей, организационная культура, адекватная целям и стратегии развития организации, способна вдохновить работников на решение общих задач, что является конкурентным преимуществом организации. Сам факт привлечения внимания к этой проблеме указывает на возрастание значения человека в организации, его личности.
Культура предприятия определяет его своеобразие, уникальность. Следовательно, успешная адаптация человека к организации обусловливается не только выполнением должностных обязанностей и распоряжений руководства, но и встраиванием в организационную культуру путем разделения общих ценностей и принятием существующих правил и норм поведения и взаимодействия.
Однако, несмотря на очевидную значимость влияния организационной культуры на адаптацию работника, теоретических и практических отечественных разработок данной темы крайне мало. Процедура ознакомления с организацией работников на промышленных предприятиях нашей страны в большинстве случаев проводится только в момент принятия на работу и включает в себя описание должностных обязанностей. На некоторых крупных предприятиях работники службы персонала рассказывают также об истории организации, ее структуре и основных ценностях. Однако системная деятельность по интеграции работников в организацию ведется крайне редко, что часто негативно сказывается как на мотивации работников, так и на эффективности предприятия.
Поэтому изучение вопроса, какие компоненты организационной культуры и каким именно образом влияют на адаптацию персонала
И0С НАЦИОНАЛЬНАЯ! ВИІЛИОТЄКА І . sretm
промышленного предприятия, стало темой диссертационного исследования.
Разработанность темы исследования. Изучение организационной
культуры в рамках социальных наук началось сравнительно недавно
(70-80 г.г. XX в.) под влиянием культурологии, хотя в той или иной
степени феномен организационной культуры рассматривался и ранее в
работах М. Вебера, 1. Жака, К. Левина, Т. Парсонса, Г. Саймона,
Ф. Селаника и В.Х.Уайта. Культурологический подход Концептуально
складывался под воздействием различных Направлений:
функционалистической традиции (Б. Малиновский и А. Радклифф-Браун) и символической концепции (К. Гиртц) в культурной антропологии; борьбы между эксплицитной и имплицитной точками зрения на организацию в социологии (Э. Дюркгейм); исследований организационного климата в психологии (В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, Р.Л. Кричевский, К. Левин, В.И. Михеев, В.Н. Панферов, Л.Г. Почебут, СМ. Тарабарин и В.А Чикер), а также теории управления.
Детальная проработка понятия «организационная культура» была впервые проведена в работах А. Педигрю и Э. Шейна в конце 70-х годов. Попытки сформулировать определение организационной культуры предпринимали такие авторы, как Б. Карлофф, Р. Квинн, Дил Т. Кеннеди, Р. Килман, С. Мишон, Т.Д. Питере, В. Сэйт, Р.Х. Уотермен, П. Штерн.
Хотя тема организационной культуры была инициирована зарубежными авторами, в настоящее время существует ряд работ отечественных исследователей: Й.В. Бухтиярова, Н.О. Коломиец, С.А Липатов, Т.О. Соломанидина, ВА. Спивак, ВА. Толочекидр.
Категорию «организации», тесно связанную с понятиями «группа», «коллектив», рассматривали такие авторы, как М. Аргайл, Р.Л. Кричевский, А.В. Петровский, Л.И. Уманский, М. Шериф.
Рассматривая процесс адаптации персонала как вторичную социализацию, автор обращался к работам М. Вебера, Э. Дюркгейма, Г. Зиммеля, Ч. Кули, Д. Мида, Г. Спенсера, Э. Эриксона. Большой отклик
в диссертационном исследовании нашли работы современных отечественных авторов, посвященные проблемам социализации (Г.М. Андреева, Е.С. Балабанов, АИ. Ковалева, Н.Г. Козин, М.Ю. Михайлин, З.М. Саралиев, С.С. Ярошенко). Наибольший интерес в контексте диссертационного исследования представила концепция вторичной социализации П. Бергера и Т. Лукмана.
Особое значение для понимания автором механизмов формирования организационной приверженности и удовлетворенности трудом в процессе адаптации имеют теоретические исследования, посвященные социальной установке, таких авторов, как B.C. Магун, В..Б. Ольшанский, В.П. Трусов, П.Н. Шихарев, В.Н. Ядов, A.L. Edwards, М. Fashbein, L. La.Fave, J. Haddad, R. Likert, N. Marshall, G.F. Sammers. Проблематику удовлетворенности трудом рассматривали такие авторы, как D.H. Heath, C.L. Hulin, L.M. Kendall, P.C. Smith, Л.В. Портер, H.M. Блинов, AA. Зворыкин, А.Г. Здравомыслов, A.A Кисель, P.E. Косолапов, И.М. Попова, A.A. Прохватилов, В.А Ядов. Среди отечественных авторов, обращавшихся к изучению организационной приверженности, работы которых нашли отражение в диссертационном исследовании, можно назвать Е. Доценко, М. Магура, КВ. Харский, среди зарубежных - G. Blau, R.M. Guion, P. Morrow, A. Paul, G.R. Salancik, V.Scarpello, N.St.John, R.J. Vanderberg, Н.Дж. Алан, А. Зандер и Дж. П-Мейер.
Наиболее близкими автору и продуктивными для настоящего исследования представляются работы по изучению организационной культуры Э. Щейна, У. Оучи, Т. Питерса и Р. Уотермена, Т.О. Соломанидиной, М. Тевене, концепция вторичной социализации П. Бергера и Т. Лукмана, исследования по удовлетворенности трудом В.А. Ядова, А.Г.Здравомыслова, C.L. Hulin, L. M.Kendall, P.C. Smith, a также работы по теме организационной приверженности А. Зандера и Дж. П.Мейера, Л.В. Портера, М.И. Магуры, К.В. Харского. При этом многообразии концептуальных подходов именно вопрос взаимосвязи
организационной культуры и адаптации работников к организации остается пока что недостаточно изученным как в отечественной, так и в зарубежной науке.
Целью данной работы является изучение влияния организационной культуры на адаптацию работников промышленного предприятия.
Объект исследования - представления работников об организационной культуре своего предприятия.
Предмет исследования - зависимость социально-психологической адаптации работников от специфики их представлений об организационной культуре предприятия.
Вышесказанное позволяет сформулировать основную гипотезу исследования, согласно которой организационная культура является фактором адаптации работников к организации. В качестве показателей адаптации мы выделили удовлетворенность трудом и организационную приверженность.
Эмпирическая проверка основной гипотезы потребовала ее конкретизации в виде частных гипотез. Предполагалось, что:
Определенные компоненты организационной культуры обусловливают рост или снижение удовлетворенности трудом работников промышленного предприятия.
Определенные компоненты организационной культуры обусловливают рост или снижение, организационной приверженности работников промышленного предприятия.
Организационная культура обусловливает специфику восприятия работниками промышленного предприятия своей организации.
В соответствии с поставленной целью и гипотезой были сформулированы следующие задачи:
1. Систематизировать данные литературных источников и уточнить
понятия «организационная культура», «организационная
приверженность», «удовлетворенность трудом».
-
Обобщить существующие подходы к исследованию организационной культуры, организационной приверженности и удовлетворенности трудом, представленные в отечественной и зарубежной литературе.
-
Разработать и апробировать модель исследования организационной культуры промышленного предприятия. Разработать опросник по диагностике ключевых характеристик организационной культуры промышленного предприятия.
-
Выделить наиболее значимые показатели организационной культуры, влияющие на адаптацию персонала промышленного предприятия.
-
Выявить характер взаимосвязи показателей организационной культуры с удовлетворенностью трудом работников промышленного предприятия и их организационной приверженностью.
Теоретике-методологическая основа исследования.
Организационную культуру как социально-психологический феномен, крайне разнообразный в своем проявлении и содержании, автор рассматривает на междисциплинарном уровне. Методологической основой работы являются положения, содержащиеся в работах отечественных и зарубежных психологов, социологов и специалистов по управлению. При этом особое значение имеют теоретико-методологические положения, касающиеся понятия, структуры и особенностей изучения организационной культуры (П. Бергер, М. Луи, Р. Моран, У. Оучи, А. Петтигрю, Т. Питере, П. Роббинс, С. Роббинс, Д. Сильвермен, Р. Уотермен, Ф. Харрис, Э. Шейн,), специфики процесса вторичной социализации (П.Бергер и Т.Лукман), понятия, процесса образования и структуры социальной установки (Ф. Знанецкий, В.Б. Ольшанский, М. Смит, У. Томас, П.Н. Шихирев, ВА Ядов), содержания категории и изучения организационной приверженности (Н.Дж. Алан, А. Зандер, М. Магура, Дж.П. Мейер), содержания категории
и изучения удовлетворенности трудом (А. Г. Здравомыслов, А.А Кисель, В.А. Ядов, C.L. Hulin, L.M. Kendall, Р.С. Smith).
Эмпирическую базу диссертации составили результаты
исследований, проведенных в 2002 - 2003 г.г. на двух выборках промышленных предприятиий одного профиля (трубная отрасль). В общей сложности в ходе исследования было опрошено 407 человек.
Главным критерием выбора методов исследования явилась необходимость выделить значимые компоненты организационной культуры и определить их влияние на адаптацию персонала, а также выделить результирующие показатели адаптации персонала.
Методами исследования были выбраны: 1) письменный опрос по
диагностике организационной культуры; 2) методика семантического
дифференциала; 3) методика по определению организационной
приверженности; 4) методика по определению удовлетворенности
трудом; 5) методика незаконченных предложений;
6) полуструктурированное интервью. В качестве методов анализа применялись методы математической статистики, в том числе корреляционный, факторный, кластерный и регрессионный анализ (обработка с использованием пакета программ SPSS).
Достоверность и обоснованность полученных результатов исследования обеспечена методологической базой, реализацией комплекса адекватных методик исследования, методов обработки результатов и их интерпретации.
Основные научные результаты, полученные соискателем, и их научная новизна
Систематизированы теоретические и эмпирические научные разработки о взаимосвязи организационной культуры и показателей адаптации персонала промышленного предприятия, что позволяет расширить взгляд на подходы к изучению вопросов управления человеческими ресурсами с точки зрения социальной и организационной психологии.
Процесс адаптации работников рассмотрен как вторичная социализация (э трактовке П. Бергера и Т. Лукмана), в результате предполагается формирование социальных установок: 1) приверженность работника организации (насколько человека устраивает организация, готов ли он действовать в соответствии с ее интересами) и 2) удовлетворенность собственным трудом (насколько человек доволен своим местом в организации, содержанием и результатами собственной деятельности).
Разработан и апробирован авторский опросник по диагностике организационной культуры промышленного предприятия. Опросник позволяет измерить основные компоненты организационной культуры промышленного предприятия.
Выделены две группы компонентов организационной культуры:
компоненты, описывающие наблюдаемые аспекты - «степень открытости
информационно-коммуникативного пространства организации»,
«восприятие организации», «степень дистанцированности администрации от коллектива», «степень персонализации принятия важных для организации решений»; и компоненты, отражающие подсознательные представления работников об организации - «организованность, сплоченность», «стабильность», «рискованность».
t Установлена взаимосвязь между компонентами организационной культуры и результирующими показателями адаптации работников промышленного предприятия (удовлетворенностью трудом работников и их организационной приверженностью). Наибольшее влияние на приверженность организации работников промышленного предприятия оказывает степень открытости информационно-коммуникативного пространства предприятия и характер восприятия завода (положительная корреляция) и степень дистанцированности администрации от коллектива (отрицательная корреляция). Восприятие работниками своего предприятия как «организованного, сплоченного», «стабильного» способствует увеличению приверженности работников. Аналогичное
влияние компоненты организационной культуры оказывают на удовлетворенность трудом работников.
Подтверждена сильная положительная корреляция между приверженностью организации и удовлетворенностью трудом на промышленных предприятиях. Следовательно, можно говорить о том, что готовность работника выполнять задачи организации и следовать ее интересам прямо связана с тем, насколько работника устраивает его деятельность в данной организации.
В рамках диагностики организационной культуры промышленного предприятия осуществлена группировка работников по типам восприятия организационной культуры путем применения кластерного анализа (на основе выделенных компонентов).
Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты непосредственно используются автором и его коллегами в процессе консультирования по вопросам повышения эффективности управления человеческими ресурсами на российских государственных и негосударственных предприятиях. Разработана и апробирована методика диагностики организационной культуры и изучения компонентов, влияющих на организационную приверженность и удовлетворенность работниками своим трудом, которая может быть использована в качестве инструмента диагностики и коррекции организационной культуры, а также адаптации персонала. Основные материалы диссертаций могут быть использованы в учебных курсах по психологии управления, управлению персоналом, организационному консультированию для слушателей, аспирантов РАГС при Президенте РФ, на факультетах повышения квалификации психологов, менеджеров, управленцев.
Достоверность и надежность полученных результатов исследования обеспечена методологической базой исследования, реализацией комплекса адекватных методик исследования, методов обработки результатов и их интерпретации.
Апробация результатов исследования. Теоретические и
экспериментальные результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности кадров государственной службы РАГС при Президенте РФ, представлены на научно-практической конференции «Корпоративная культура как инструмент управления организацией» (Москва, 2004 год). Основные положения, выносимые на защиту
1. Основными компонентами организационной культуры
промышленного предприятия, выделенными в результате факторного
анализа, являются:
«степень открытости информационно-коммуникативного
пространства организации», «восприятие организации», «степень
дистанцированности администрации от коллектива», «степень
персонализации принятия важных для организации решений» -
компоненты, описывающие наблюдаемые аспекты;
«организованность, сплоченность», «стабильность»,
«рискованность» - компоненты, отражающие подсознательные
представления работников об организации.
2. Наибольшее влияние на организационную приверженность
работников промышленного предприятия оказывает степень открытости
информационно-коммуникативного пространства предприятия и характер
восприятия предприятия (положительная корреляция), а также степень
дистанцированности администрации от коллектива (отрицательная
корреляция). То есть, чем лучше информированы работники о состоянии
дел на предприятии и чем позитивнее они его воспринимают, тем больше
они проявляют преданность организации. Игнорирование
администрацией работников ведет к росту их отчужденности.
Аналогичное влияние компоненты организационной культуры оказывают
на удовлетворенность трудом работников.
3. Некоторые подсознательные представления работников о своем
предприятии влияют на их организационную приверженность. Так,
восприятие работниками своего предприятия как «организованного, сплоченного», «стабильного» способствует увеличению их приверженности организации. Аналогичное влияние компоненты организационной культуры оказывают на удовлетворенность трудом работников.
4. Обработка данных опросника по организационной культуре методом кластерного анализа позволяет вьщелить группы работников по типу восприятия организационной культуры на основе вышеописанных компонентов.
Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.
Основные подходы к изучению организационной культуры
В кратком обзоре, представленном в предыдущем параграфе, мы предприняли попытку разобраться в сущности категории «организационная культура». В данном параграфе мы обратим внимание на специфику подходов, существующих в научной литературе, к изучению такого сложного и многомерного феномена как организационная культура
На настоящий момент по оценкам большинства исследователей условно можно выделить две группы концепций организационной культуры, различающиеся, в основном, по методам исследования: 1) «рационально-прагматический» подход, где организационная культура рассматривается как атрибут организации (предполагается возможность влияния на ее формирование); 2) феноменологический подход, в котором понятие организационной культуры трактуется как обозначающее саму суть организации (это не свойство, которым обладает организация, а то, чем она является). Концепции феноменологического подхода, как правило, отрицают возможность целенаправленного воздействия на формирование организационной культуры. В рамках рационально-прагматического подхода (И. Ансофф, Т. Питере, Р. Уотерман, Э.Шейн) организационная культура рассматривается в качестве одной из переменных, которая является важнейшим регулятором поведения сотрудников в организации. В данном контексте организационная культура рассматривается, с одной стороны как способ повышения эффективности организации, с другой стороны процесс формирования организационной культуры рассматривается как результат внутренних процессов организации, управляемых в некоторой степени руководством. С точки зрения авторов рационально-прагматического подхода, организационная культура является некой корректируемой переменной, которая может изменяться лидером организации в случае, если она является источником консерватизма, препятствующим инновациям или достижению других целей.
В основе версий этого подхода лежат положения, разработанные Э. Шейном55. На основе концепции культурологов Ф.Р. Клукхона и Ф.Л. Стродберка Э. Шейн предложил схему иерархии уровней организационной культуры (Приложение 1, рис. 1).
Первый уровень - культурные артефакты56 (такие как формально-иерархическая структура, система лидерства, устойчивые способы отношения с внешней средой, поведение членов организации). Это наиболее доступный для исследования уровень. Ответ на вопрос, почему артефакты приняли именно такую форму, лежит на втором уровне анализа.
Второй уровень - организационные ценности. Ценности не даны исследователю непосредственно. Для их обнаружения и описания Э. Шейн предлагает такие методы как глубинные интервью с представителями организационного ядра, контент-анализ внутренней документации и т.д. На этом уровне, по мнению Э. Шейна, мы можем получить только те ценности, которые осознаются самими членами организации или поощряются руководством.
Третий уровень - базовые представления. Они определяю то, как члены группы воспринимают окружающее, что они думают, делают, чувствуют. Особенностью этих базовых представлений является их «априорность», ультимативность. Ключевую роль здесь играют руководители организации, которые поддерживают те или иные ценности. Совокупность этих базовых представлений образуют так называемую «культурную парадигму организации». Процесс усвоения и структурирования в сознании определенных представлений, по Э. Шейну,
В данном случае речь идет об очевидных проявлениях культуры. вызван стремлением индивида избежать, неопределенности, достичь уверенности в повседневной жизни, а «культурная парадигма» в рамках данной организации позволяет избежать этой неопределенности и определяет отношение индивида к окружающему миру.
Культурная парадигма формируется вокруг пяти базовых представлений. 1) Представления об отношениях со средой. Возможны три варианта: а) стремление использовать возможности среды (среда рассматривается как объект, подконтрольный человеку - подход характерен для западных стран); б) стремление добиться гармонии со средой (отношение, как правило, проявляется в восточной культуре); в) стремление защититься от влияния среды (подход характерен для стран со слабо развитой экономикой). 2) Представления о повседневной жизни. Это совокупность правил поведения, языковых норм, представление о хорошем и плохом, отношение к собственности и т.д. 3) Представления о природе человека. Эти представления связаны с ответом на вопрос о том, что есть человек. 4) Представления о человеческой деятельности. Они определяют, как должен вести себя человек в организации. 5) Представления о человеческих взаимоотношениях. Они включают наиболее приемлемые и постоянные способы отношения людей друг с другом.
Организационная культура выполняет в организации как минимум две функции: разрешение проблемных ситуаций, связанных с адаптацией к внешней среде путем изменения представлений, которые лежат в основе «культурной парадигмы», и, с другой стороны, внутренней интеграции. Функция внутренней интеграции решаются с помощью следующих компонентов «культурной парадигмы»: 1) общность языка членов организации; 2) представления о границах организации «свой - чужой»; 3) показатели распределения власти и статуса; 4) критерии «близости» между членами организации; 5) наличие идеологических установок, которые позволяют избежать возникновения тревоги в ситуации неопределенности.
В контексте нашего диссертационного исследования нам представляется наиболее адекватным рационально-прагматический подход и концепция Э. Шейна. Интерес к этой концепции вызван высокой степенью ее проработанности (в первую очередь предлагаемая иерархия уровней культуры) и, что особенно значимо, содержащейся в ней возможностью изучать организационную культуру и влиять на нее по результатам диагностики.
Сторонники феноменологического подхода (П.Бергер, М.Луи, А. Петтигрю, С. Роббинс, Д. Сильверман) .. рассматривают организационную культуру не как фактор, программирующий поведение, а скорее как фактор, обеспечивающий направление согласованного восприятия реальности и согласованного поведения людей. Таким образом, организационная культура представляет собой систему смыслов, принятых и разделяемых в данной группе в данное время, совокупность определенных устойчивых форм поведения, настроений, ограничений и образов, которые позволяют индивиду интерпретировать ситуацию.
Д. Сильверман утверждает, что к человеческим институтам нельзя подходить как к физическим объектам и социальным фактам, так как это приводит к поведенческому детерминизму и рассмотрению индивидов как «марионеток культуры». Правила поведения вырабатываются самими членами организации. Деятельность, которая выглядит организованно и согласна правилам, на самом деле представляет собой продукт практической деятельности членов организации.
Организационная культура и социально-психологическая адаптация
Любая организации характеризуется существованием определенной организационной культуры. Как говорилось выше, любой приходящий вновь сотрудник неизменно должен пройти процесс встраивания в организационную культуру предприятия, то есть адаптироваться к предприятию. В настоящее время в большинстве случаев процесс адаптации не ограничивается этапом вхождения сотрудника, а становится постоянным процессом, что является единственно возможным способом существования в постоянно изменяющихся условиях. В процессе адаптации сотрудника к организации, по нашему мнению, происходит как знакомство сотрудника с деятельностью организации, так и изменение собственного поведения в соответствии с ней.
В контексте данной работы, нам представляется целесообразным анализ взаимосвязи понятий «адаптация» и «социализация» на стыке гуманитарных наук. В литературе по управлению, адаптация рассматривается как «процесс активного приспособления человека к новой среде» . В психологии адаптация (от лат. adaptors - приспособлять) рассматривается в широком смысле как приспособление к окружающим условиям80. Выделяется два спектра адаптации - биологический и психологический. Первый - общий для человека и животных - включает приспособление организма к устойчивым и изменяющимся условиям среды, а также к изменениям в организме. Психологический аспект адаптации (частично перекрывается понятием социальной адаптации) -приспособление человека как личности к существованию в обществе в соответствии с требованиями этого .общества и с собственными потребностями, мотивами и интересами. Основными проявлениями психологической адаптации является взаимодействие (в т. ч. общение) человека с окружающими людьми и его активная деятельность. Процесс психологической адаптации проходит каждый человек в ходе своего индивидуального развития и профессионально-трудового становления.
Таким образом, существующие определения слишком широки и, к сожалению, не дают представления о внутренних психологических новообразованиях. На наш взгляд, описание процесса адаптации, встраивания человека в организацию (или любую другую группу, новую среду) в социально-психологических источниках наиболее глубоко рассматривается с точки зрения социализации.
Человек, как известно, существо социальное, однако индивид не рождается членом общества, он рождается с предрасположенностью к социальности и затем становится членом общества. Нормальное, адекватное существование человека в окружающем его мире в большей степени (а в ранний период жизни - в определяющей степени) зависит от степени владения им опытом других людей (родители, родственники, воспитатели, учителя, друзья) и возможности приобрести собственный опыт. Процесс приобретения человеком социально-психологического опыта происходит в процессе социализации.
Психологическое и социологическое понимание феномена социализации схожи. Так, социализация (от лат. solialis - общественный) с психологической точки зрения понимается как «процесс усвоения индивидом социального опыта, системы социальных связей и отношений».81 В социологии термин «социализация» используется для описания процесса, в ходе которого люди обучаются соблюдению социальных норм, процесса, делающего возможным существование общества и передачу его культуры от поколения к поколению82. Этот процесс рассматривается двояко: как интернализация социальных норм (социальные правила становятся внутренними для индивида - они более не навязываются посредством внешней регуляции, а как бы налагаются индивидом самим на себя, являясь, таким образом, частью его "Я"); как существенный элемент социального взаимодействия.
В этой связи следует упомянуть о существовании различных трактовок процесса социализации широко представленных в трудах Г. Спенсера, который считал, что человек становится социальным существом в ходе длительной эволюции, а также в работах М. Вебера, Э. Дюркгейма, Г. Зиммеля, Ч. Кули, Д.Мида, Э. Эриксона. Проблема социализации нашла отражение в работах современных отечественных авторов А.И. Ковалевой и Н.Г. Козина, которые обращаются к проблемам культуры и социализационных норм в современном российском обществе; Ё.С. Балабанова, М.Ю. Михайлина, З.М. Саралиева, С.С. Ярошенко изучают процесс наследования культурных особенностей в семье и в различных социальных группах, в том числе, процессы депривации, трансляции культуры бедности от поколения к поколению. Проблематика социализации взрослых людей изучается в последние десятилетия в рамках исследований по акмеологии.
Рассматривая структуру социализации мы увидели, что традиционно выделяют три стадии социализации: начальную -социализацию ребенка в пределах семьи; среднюю - обучение в школе и, наконец, завершающую, третью стадию - социализацию взрослого человека, этап принятия социальными деятелями тех ролей, к которым они не могли полностью подготовиться в ходе первых двух стадий (например, ролей работника, супруга или родителя).
Описание и результаты пилотажного исследования
Пилотажное исследование было проведено на трубном заводе в 2001 году. Целью пилотажного исследования было определение наиболее значимых элементов организационной культуры промышленного предприятия. В исследовании приняло.участие 202 чел. Для исследования отбирались работники с разным стажем работы на предприятии, представляющие различные подразделения.
В ходе исследования были использованы следующие методы: 1) групповые фокусированные интервью (рабочие, служащие) (Приложение 2); 2) индивидуальное интервьюирование (средний и высший менеджмент) (Приложение 3); 3) индивидуальная проективная методика «Незаконченные предложения» (рабочие, служащие) (Приложение 4). Выбор методов исследования был обусловлен необходимостью получить максимально широкий спектр данных об организационной культуре предприятия. Именно качественные методы, на наш взгляд, наиболее точно отвечают поставленной задаче.
После сбора и обработки данных было получено описание организационной культуры данного предприятия (здесь не приводится подробное описание полученных данных, так как это не входит в задачи исследования). Анализ общего .поля представлений о культуре организации и проявления активности/ пассивности работников, принимавших участие в исследовании, при обсуждении различных сторон организионной культуры, было установлено, что наибольший интерес вызвало обсуждение следующих блоков вопросов.
Ключевые ценности. Для всех работников предприятия значимой ценностью является успешность предприятия в прошлом. Существуют определенные противоречия в системе ценностей, предъявляемой менеджментом и рядовыми работниками. Если для управленческого состава значимой представляется ценность кадрового потенциала и обязательность в работе с партнерами, то для рабочих 83 стабильность работы завода, достойное материальное вознаграждение, теплые отношения внутри коллектива.
Ценность профессиональных кадров для руководителей позитивно воспринимается сотрудниками с большим стажем, работы на заводе. Однако несоответствие уровня материально-технического оснащения и оплаты труда уровню профессионализма работников вызывает у последних определенный дискомфорт.
Работники считают, что предприятие достигло успехов, в том числе, благодаря их личным усилиям, и склонны продолжать работать на имидж «престижного предприятия» в дальнейшем.
Предприятие проводит целенаправленную социальную политику в этом плане: стаж работы является основанием для получения страховки, путевок на более льготных условиях, подарков и т.п. Подобная политика в отношении «старых кадров» приносит свои плоды: работники с большим стажем работы, как правило, склонны к продолжению работы на предприятии даже в случае возникновения трудностей.
Ценность коллективизма более характерна для представителей старшей возрастной группы - люди сработались, срослись с предприятием, хорошо знают коллектив.
Сопоставление данных, полученных в ходе применения разных методов исследования, позволяет оценить степень осознанности вышеперечисленных ценностей как высокую.
Отношения между работниками на предприятии, взаимодействие с руководством. Социально-психологический климат на предприятии можно охарактеризовать как стабильный. Носителями и трансляторами позитивных представлений о социальной ситуации являются руководители и работники с большим стажем работы.
Основными причинами возможного ухудшения социально-психологического климата могут стать низкая информированность персонала о планах руководства, отсутствие «простых человеческих» контактов между руководством и сотрудниками, возникающее у рабочих ощущение невключенности в обсуждение значимых для предприятия вопросов.
Результатом нарастания пессимистических настроений становится представление рабочих о постепенном отмирании существовавших на заводе традиций. К традициям как профессионального, так и корпоративного характера работники относятся скептически, что обусловлено несоответствием, по их мнению, традиций новому типу экономических отношений.
Производственная атрибутика на предприятии отсутствует, хотя потребность в ней существует, ее внедрение заранее одобряется коллективом. Как отмечалось выше, одной из основных ценностей для большинства рядовых рабочих является стабильность работы предприятия. Соответственно, опасения и страхи многих респондентов связаны с возможным разрушением стабильности, простоями и сокращением штатов.
Описание и результаты основного исследования
Данный опросник является авторским, он разработан, в частности, по итогам проведенного пилотажного исследования. Методика включает 22 вопроса, описывающие различные элементы организационной культуры. Порядок работы с методикой, обработка результатов. Методика представляет собой бланк, который содержит 22 вопроса. На каждый вопрос респонденту предлагается шесть вариантов ответов: полностью согласен, в основном согласен, скорее согласен, чем не согласен, скорее не согласен, чем согласен, в основном не согласен, полностью не согласен. Респондентам предлагается ответить на вопрос «В какой степени вы согласны со следующими суждениями?», выбрав один из предложенных вариантов ответов и отметить его. Обработка данных, полученных в ходе проведения опроса по данной методике осуществляется при помощи факторного анализа групповой матрицы. Далее применяется кластерный анализ. 2. Методика шкальной оценки организации (семантический дифференциал) Данный метод является разновидностью семантического дифференциала, построенного на базе оценок отдельных семантических классов. Метод семантического дифференциала принадлежит к методам экспериментальной психосемантики и является одним из методов построения семантических пространств. Цель экспериментальной психосемантики - реконструкция индивидуальной системы значений, выделение структур, опосредующих восприятие и осознание субъектом различных объектов, структур "обыденного сознания". Данный метод получил широкое применение в исследованиях, связанных с изучением восприятия и поведения человека, с анализом установок и личностных смыслов. Построение семантического дифференциала позволяет проводить более тонкий семантический анализ, а сами факторные структуры отражают имплицитную семантическую теорию личности по поводу объекта, т.е. категоризацию. Являясь средством познания, категории сами по себе могут не осознаваться, но определять восприятие объектов и событий и их классификацию. Методически измеряемые объекты оцениваются по ряду биполярных или униполярных градуальных шкал. Оценки понятий по отдельным шкалам коррелируют друг с другом, и с помощью факторного анализа удается выделить пучки таких высококоррелируемых шкал, сгруппировать их в факторы. Порядок работы с методикой, обработка результатов. Данный опросник составлен на базе опросника, предложенного в исследовании
Инструкция к опроснику гласит следующее: "Мы предлагаем Вам охарактеризовать понятие "Наша организация" с помощью приведенных ниже полярных качеств. Для этого прочтите внимательно первую пару качеств и решите, какое из них лучше характеризует Вашу организацию. В том случае, если это качество в максимальной степени характеризует ее, обведите ближнюю к нему цифру "З", в средней - цифру "2", в меньшей - цифру "1". Если, по Вашему мнению, эта пара качеств вообще не характеризует Вашу организацию, обведите цифру "О". Аналогичную работу проведите по каждой из последующих пар. В каждой паре качеств должна быть отмечена только одна цифра".
Затем данные по каждому респонденту заносятся в групповую матрицу. Обработка данных, полученных в ходе проведения опроса по методике семантического дифференциала, осуществляется при помощи факторного анализа групповой матрицы, столбцами которой являются анализируемые переменные (прилагательные), а строками - случаи (работники организации).
Для нас представляет интерес то, как отражается в сознании работников их организация, что лежит в основе ее категоризации. При этом категоризация понимается как выделение категорий, т.е. крупных единиц репрезентации. Данная методика, на наш взгляд, позволяет выделить факторы, характеризующие подсознательные представления
Липатов С.А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры. Дис. канд. наук; социальная психология. - М, 1999. (или базовые предположения) членов организации об ее организационной культуре. 3. Методика по определению организационной приверженности В данной работе использовался опросник, разработанный Л. Портером (1972) и адаптированный М. Магурой (1999). Для установления надежности опросника М. Магурой были применены следующие методы: установление кросскорреляционных связей между вопросами методики; деление выборки пополам случайным образом; сопоставление результатов, полученных при использовании двух вариантов оценочных шкал при опросе различных групп респондентов122. Опросник состоит из 15 вопросов, из них 9 являются прямыми (то есть утвердительный ответ соответствует приверженности организации), а 6 сформулированы в негативной форме (утвердительный ответ соответствует отчуждению от организации).
Похожие диссертации на Организационная культура как фактор социально-психологической адаптации работников промышленного предприятия
