Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения корпоративной культуры управления современным предприятием в психологии
1. Основные подходы к пониманию сущности корпоративной культуры управления современным предприятием в отечественной и зарубежной психологии
2. Социально-психологические особенности формирования корпоративной культуры управления современным предприятием в РФ
3. Методический аппарат исследования корпоративной культуры управления современным предприятием в РФ
Глава 2. Социально-психологическое исследование корпоративной культуры управления современным предприятием РФ
1. Организация опытно-экспериментальной изучения социально-психологических условий формирования корпоративной культуры управления современным предприятием РФ
2. Социально-психологический анализ состояния корпоративной культуры управления на современном предприятии.
3. Исследование условий совершенствования корпоративной культуры управления предприятием.
Глава 3. Основные направления оптимизации корпоративной культуры управления на современном предприятии РФ
1. Социально-психологические условия повышения профессиональной мотивации сотрудников предприятия РФ
2. Оптимизация личностного потенциала совершенствования корпоративной культуры управления современным предприятием РФ
3. Групповые условия совершенствования корпоративной культуры управления современным предприятием
Заключение 168
Литература 175
Приложения 181
- Основные подходы к пониманию сущности корпоративной культуры управления современным предприятием в отечественной и зарубежной психологии
- Социально-психологические особенности формирования корпоративной культуры управления современным предприятием в РФ
- Организация опытно-экспериментальной изучения социально-психологических условий формирования корпоративной культуры управления современным предприятием РФ
- Социально-психологические условия повышения профессиональной мотивации сотрудников предприятия РФ
Введение к работе
Социально-экономическое развитие российского общества востребовало принципиально нового подхода к анализу протекающих в нем процессов. В ряду первоочередных проблем, ожидающих немедленного и эффективного решения в сложившейся ситуации, выступает проблема повышения уровня и качества жизни россиян.
Особый интерес в этих условиях представляют исследования позволяющие изучить развитие производственных систем, способствующих эффективному развитию страны. Несмотря на определенную схожесть производственных циклов, отраслей хозяйства, организационно-штатной структуры и т.д. существуют различия, каким образом предприятие ведет свой бизнес. Существующие различия вызваны неким социально-психологическим компонентом, который оказывает существенное воздействие на все элементы производства, в том числе и технические. Таким компонентом является корпоративная культура управления. Корпоративная культура управления предприятием - это нечто неосознаваемое, что не мешает ей оказывать мощное воздействие на поведение работников.
Любая производственная организация отличается от множества точно таких же других формальными и неформальными правилами поведения сотрудников, нормами деятельности, обычаями и традициями, индивидуальными и групповыми интересами, которые поддерживаются субъектом управления предприятия, все это свидетельство наличия корпоративной культуры управления.
Корпоративная культура управления предприятием являющейся естественным проявлением ценностных ориентации его руководства, членов управленческой команды и рядовых сотрудников. Вот почему рекомендуется использовать, наряду с экономическими критериями, оценки деятельности организаций (основанными на соизмерении ресурсов и результатов) также «неосознаваемые» измерители, такие как корпоративная культура управления.
Вместе с тем вызывает удивление то обстоятельство, что при повсеместно растущей роли корпоративных культур управления у нас интерес к управлению организациями как управленческой культуре незначителен. Остается открытым вопрос о воздействии корпоративной культуры управления на успешность деятельности организации. Весьма часто приходится сталкиваться, если не с отсутствием, так, по меньшей мере, с низким уровнем корпоративных культур управления предприятием. Это чревато большими потерями, которые, однако, внешне не наблюдаются, поскольку никак не учитываются в системе показателей деятельности производственной организации.
Исходя из этого, актуальность исследования корпоративной культуры управления предприятием заключается в следующем:
во-первых, в необходимости интеграции в рамках социально-психологического знания накопленного теоретического и эмпирического материала по проблемам изучения корпоративной культуры управления и способов ее формирования;
во-вторых, в недостаточной изученности проблем, связанных с влиянием корпоративной культуры управления на функционирование предприятия;
в-третьих, в потребности уточнения и корректировки основных методологических позиций, поиске и обосновании перспективных направлений решения наиболее важных проблем развития промышленных предприятий РФ с учетом корпоративной культуры управления;
в-четвертых, в важности совершенствования и обновления методик
социально-психологической диагностики и управления процессом
оптимизации ' формирования корпоративной культуры управления предприятием;
Понятие «оптимизация» в данном случае понимается как комплекс различных мероприятий, направленных на увеличение эффективного воздействия корпоративной культуры управления на функционирование промышленных предприятий РФ. См.
В связи с этим возрастает необходимость в изучении социально-психологической сущности корпоративной культуры управления, факторов, влияющих на качество этого процесса, и деятельности органов руководства, членов управленческой команды по обеспечению оптимизации формирования оптимальной корпоративной культуры управления.
Степень научной разработанности
Исследование проблемы корпоративной культуры управления своими гносеологическими корнями уходит в глубь веков. Эта тема изучалась в рамках различных отраслей научного знания: философии, экономики, социологии, психологии, педагогики, и др.
Изучение корпоративной культуры управления тесно связано с именами ученых, которые являлись основоположниками теории управления организацией таких как Файоль А., Тейлор Ф, Шелдок О. и многих других '. Психологической основой разработки корпоративной культуры управления предприятием явились научные разработки таких ученых как Мэйо Э., Мак Грегора Д., Мак Клеланда Д., Маслоу А. и др. Ими были разработаны первые представления о социально-психологических условиях эффективного управления рабочим персоналом на предприятиях, к которым они относили и производственную культуру управления персоналом. Совместными усилиями этих исследователей были изучены и проанализированы сущность и особенности формирования групповой мотивации рабочих на производстве, мотивации личности, межгруппового поведения в процессе труда, лидерство в групповом поведении.
подробно: Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой работе). - М, Юристъ, 1998. С. 478-482.
1 См.: Тейлор Ф. Менеджмент // Пер. с англ. - М.: Контроллинг, 1992; Файоль А. Общее и
промышленное управление. // Пер с франц. - М: Контоллинг, 1992; Шелдок О.
Эффективное управление организацией // Пер. англ. - М. КОМЭСПО, 1993.
2 См.: Mayo Е. Social problems of industrial civilizations. Boston, 1945; Mc. Gregor D. The
Human Side of Enterprise. - N.Y. 1960; Mc. Clelland D. C. The Two Faces if Power Journal of
International Affairs Vol. 24. 1970; Дж. Л. Морено. Социометрия. М., 1958; Маслоу А.
Самоактуализация // Психология личности: Тексты. - М., 1982.
Современное рассмотрение проблемы корпоративной культуры управления предприятием нашло отражение в работах Л.К. Аверченко, Э. А. Капитонова, Ю.Д. Красовского, Г. П. Зинченко, В.А. Спивака, А.И. Китова, А.В. Филиппова и многих других '.
Проведенный анализ научных трудов показывает, что лишь в некоторых из них вопросы социально-психологической сущности, статуса и особенностей развития корпоративной культуры управления предприятием РФ в современных условиях являлись непосредственным предметом научного изучения. Не систематизированы факторы, оказывающие влияние на формирование корпоративной культуры управления предприятием. Нерешенной остается проблема социально-психологического анализа результативности деятельности руководства, членов управленческой команды и рядовых сотрудников предприятия по определению главного направления повышения эффективности функционирования социально-психологической организации предприятия посредством оптимальной корпоративной культуры управления предприятием.
Объект исследования - корпоративная культура управления предприятием Российской Федерации.
Предмет исследования - социально-психологические условия по оптимизации изучаемого явления.
Цель исследования - на основе теоретического и эмпирического изучения корпоративной культуры управления предприятием выявить основные направления оптимизации корпоративной культуры управления предприятием РФ.
См.: Аверченко Л. К. Психология управления: Практикум для руководителей и менеджеров по персоналу Новосибирск: СибАГС, 2003; Капитонов Э. А. Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений. Науч. ред. Зинченко Г. П. Ростов н/Д: Изд-во Рост, ун-та, 2003; Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999. Спивак В.А. Корпоративная культура: Теория и практика СПб. [и др.]: Питер, 2001; Масютин С.А Механизмы корпоративного управления. "Финстатинформ" - 2002; Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М., 1984; Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М: Экономика, 1990.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд следующих основных задач:
уточнить сущность корпоративной культуры управления предприятием Российской Федерации;
провести социально-психологический анализ характеристик корпоративной культуры управления предприятием;
- определить влияние социально-психологических факторов на корпоративную культуру управления;
разработать основные , направления деятельности органов административно-хозяйственного руководства по управлению процессом оптимизации корпоративной культуры управления предприятием.
В качестве основной гипотезы диссертационного исследования выдвигается положение о том, что затянувшееся реформирование социально-экономической сферы российского общества повлекло за собой реорганизацию не только организационно-штатной структуры, но и смену корпоративной культуры управления предприятия. Совершенствование корпоративной культуры управления будет происходить интенсивно, если управленческие меры будут направлены на оптимизацию личностного потенциала сотрудников предприятия и изменение групповых условий функционирования предприятия.
Дополнительные гипотезы:
1. Недооценка субъектами административно-хозяйственного
управления предприятием гармоничного сочетания в структуре личности
личностных и организационных ценностей ведет к снижению эффективности
корпоративной культуры.
2. Основными условиями совершенствования корпоративной культуры
управления предприятием является конструктивное изменение мотивации
сотрудников производственной организации.
3. Наиболее эффективным типом корпоративной культуры управления для функционирования предприятия является творчески-демократический тип.
Научная новизна исследования заключается:
в уточнении сущности понятия «корпоративная культура управления предприятием»;
в изучении социально-психологического состояния корпоративной культуры управления предприятием за 2004 г.;
в выявлении и описании типов корпоративной культуры управления предприятием РФ;
- в разработке основных направлений деятельности органов
административно-хозяйственного руководства предприятия по управлению
процессом оптимизации корпоративной культуры управления предприятием.
Положения, выносимые на защиту:
1. Сущностное определение понятия «корпоративная культура
управления предприятием». 4. Корпоративная культура управления
предприятием это комплекс социально-психологических мер направленных
на создание атмосферы в организации и стиля ее работы, ориентирующих и
мотивирующих сотрудников на успешное выполнение стратегии (стратегий)
организации.
2. Социально-психологическое состояние корпоративной культуры
управления предприятием.
Под социально-психологическим состоянием корпоративной культуры управления предприятием РФ следует понимать: сущность, структуру, закономерности функционирования, а так же качественные и количественные характеристики исследуемого явления в конкретном социальном пространстве и времени.
Рассматривая корпоративную культуру управления предприятием необходимо отметить, что это явление выражается в социально обусловленном экономическом поведении личности, входящей в состав
предприятия. Являясь агрегированным показателем, в который входят социальные и психологические показатели,
Результаты анализа типов корпоративной культуры управления предприятием.
Основные направления оптимизации управления корпоративной культурой управления предприятием.
Основными направлениями оптимизация управления корпоративной культурой управления предприятием является повышение профессиональной мотивации сотрудников предприятия; совершенствование групповых условий деятельности на предприятии.
Эффективность совершенствования корпоративной культуры управления достигается путем психологического сопровождения этого процесса, заключающегося в целенаправленном социально-психологическом воздействии на изменение эмоциональных, когнитивных, мотивационных показателей сотрудников предприятия, социально-психологического климата трудового коллектива, профессиональной подготовленности руководителей и членов управленческой команды, снижению конфликтных ситуаций.
Теоретико-методологическую основу исследования корпоративной культуры управления составила концепция «научного управления», которую разрабатывали ученые Ф.Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо, Д.К. Мак Клеланд, А. Маслоу.
Важнейшей теоретико-методологической составляющей диссертации являются теоретические положения ряда отечественных ученых, связанные с исследованием проблем социологии организации и психологи управления.
На базе значительного эмпирического материала учеными были сформированы отдельные научные направления изучения корпоративной культуры управления: социально-психологические исследования общения в коллективе (Г.М. Андреева, Л.К. Аверченко, Э. А. Капитонов, Г. П. Зинченко, В.А. Спивак); психология самоорганизации управленческого труда (Е.С. Жариков); психология хозяйственного управления (А.И. Китов);
исследования личности и деятельности руководителей, организационных и управленческих структур (Пригожий А.И, Филиппов А.В.).
Методика исследования предусматривала использование
социологических и психологических методов сбора первичной информации: анализ документов и опрос (анкетирование и беседу), тестирование проведение констатирующего и формирующего экспериментов.
Эмпирическую базу составили официальные статистические данные Института стратегических исследований РФ, результаты социологических, психологических исследований, проведенных отечественными и зарубежными учеными, Центром социологических и психологических исследований РАУ РФ, а также материалы социально-психологического исследования, проведенного автором в 2003 - 2004 г. '
Диссертационное исследование опиралось на содержательный анализ нормативно-правовой базы, регламентирующей порядок работы на предприятиях.
Достоверность полученных данных обеспечивалась опорой на известные теоретические положения, сопоставлением получаемых данных и разнообразием применяемых исследовательских процедур и методик, их взаимным дополнением, сочетанием качественного и количественного анализа с применением математических методов обработки и анализа данных с помощью компьютера, репрезентативной выборкой испытуемых.
Теоретическая значимость исследования:
Уточнено содержание понятия корпоративная культура управления предприятием Российской Федерации.
Теоретическая база и эмпирические материалы исследования могут быть использованы в курсах " Социальная психология " и "Психология трудовой деятельности", преподаваемых в специализированных вузах.
1 Эмпирическую основу исследования составили: результаты анализа документов -служебно-профессиональные характеристика, трудовые книжки, базы данных служб занятости (всего было изучено 685 документов); итоги анкетного опроса (всего было опрошено 400 респондентов).
3. Доказана необходимость учета в практике управления предприятием
социально-психологического феномена - корпоративной культуры
управления.
4. Сформированы предложения по созданию банка управленческих
решений, позволяющего совершенствовать корпоративную культуру управления
предприятием.
5. Предложены пути и инструментарий формирования исследуемого
социально-психологического понятия.
Практическая значимость исследования состоит в следующем:
результаты могут быть использованы руководителями предприятий для повышения рентабельности путем совершенствования корпоративной культуры управления;
выявленные затруднения дали возможность выработать социально-психологические рекомендации по оптимальному формированию корпоративной культурой управления;
3) использование разработанной программы совершенствования
корпоративной культуры управления предприятием дает возможность
повысить эффективность его функционирования.
Апробация результатов научной работы осуществлялась на базе исследуемых трудовых коллективов и учреждений Москвы, Подмосковья, Санкт-Петербурга, Калининграда, Новосибирска и ряда городов Дальнего Востока.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Основные подходы к пониманию сущности корпоративной культуры управления современным предприятием в отечественной и зарубежной психологии
Проведенные в начале 80-х гг. исследования показали, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа организации .
В развитии, утверждении и осуществлении идей стратегического управления наиболее существенна роль корпоративной культуры. Зачастую успех стратегического управления обусловливается не столько методами управления, сколько культурой среды, в которой оно осуществляется. Корпоративная культура управления, поддерживающая стратегию организации, является предпосылкой успешной реализации этой стратегии посредством формирования обстановки и корпоративного духа, благоприятствующих трудовой деятельности сотрудников организации и их психологического здоровья.
Культура производственной организации уникальна и формирует ее облик, поведенческие реакции на внешние стимулы и обстоятельства. В этом смысле употребляются выражения «культура взаимоотношений», «культура планирования» и т.п. Практика свидетельствует, что содержание психологии управления и перспективы развития организации находятся во все возрастающей зависимости от качества ее корпоративной культуры управления.
Корпоративная культура нашего времени - это адаптивная система, предполагающая умение и навыки сотрудников работать в составе единой команды, способность исчерпывающе понимать свои должностные обязанности, ориентироваться в экстремальных ситуациях, постоянно приспосабливаясь к изменяющейся среде функционирования.
В широком смысле слова корпоративная культура является частью общей культуры общества, охватывающей совокупность идеалов, ценностей и норм поведения, распространяющихся на весь уклад и сферу жизни народа. При этом культура как уклад жизни включает историю народа и территории проживания, народное видение своего образа мышления и бытия, а культура как сфера человеческой жизни (материальной, духовной, интеллектуальной) соединяет в нем его природные и социальные качества и включает его духовные и психологические качества, а также их проявления в способах и результатах деятельности.
Рассматривая данную категорию более развернуто, необходимо отметить, что культура общества охватывает характерные для него способы производства и взаимодействия с природой, социальные институты различного назначения, религиозные верования, нравы, обычаи и традиции, стили мышления и стереотипы межличностного общения, особенности самовыражения и др. Из сказанного явствует, что культура общества есть то, что люди делают с природой и собой, как ведут по отношению к себе, окружающим и природе, их мировоззренческие ценности.
Во всякой организации целенаправленное развитие корпоративной культуры управления, соединяющей ее стратегию и культуру, носит долговременный характер. Уже отсюда следует неповторимое психологическое своеобразие культуры каждой организации. Более того, это своеобразие отделяет одну организацию от другой, в каждой находят свои подходы к обеспечению доброй воли и преданности организации сотрудников, разделяющих ценности своих культур. В результате вырастают руководители, легко узнаваемые по отличительным признакам культур соответствующих организаций. Прежде всего, именно руководители и создают признаваемый всеми имидж организации и ее облик. Как выразился американский психолог Л. Джуэлл «появляется легко узнаваемый управляющий «Шелл» или управляющий «ИБМ», который похож на своих коллег и отличается от управляющих других фирм» .
Руководитель, озабоченный развитием корпоративной культуры управления, должен быть готов к тому, что какой бы привлекательной не казалась наблюдаемая в иной организации культура, перенести ее в готовом виде в свою организацию невозможно. В особенности это утверждение справедливо, когда речь идет о корпоративной культуре какой-либо зарубежной организации. Для познания причин подобной невосприимчивости понадобится глубокое понимание истоков зарождения и особенностей среды функционирования организации, менталитет и образ мышления ее сотрудников и многое другое 1.
Исследования зарубежных психологов показали, что всегда требуется изрядно времени пока организация и все уровни ее иерархии проникнутся единым корпоративным духом, будут интегрированы ее ценности и этические стандарты, управленческие и практика . Необходимо достаточно времени, чтобы формируемые убеждения овладели умами сотрудников. Причем замечено, что сложившуюся корпоративную культуру управления изменить много сложнее, чем осознание убеждений в наново создаваемой организации. Практика свидетельствует, что в крупной организации для этого требуется не менее трех-пяти лет .
Наиболее четкое выражение корпоративная культура управления получила в начале XX века в концепциях «психологии управления» Ф.Тейлора. В своих трудах «Управление фабрикой» и «Принципы научного управления» ученый разработал ряд принципов научной организации труда и управления, что в свою очередь должно сформировать высокий уровень корпоративной культуры управления производственной организацией. Среди таких принципов следует выделить те, которые связаны с профподбором и профподготовкой работников . Он обосновал разделение функций в деятельности руководителей (на примере производственных мастеров), с актуализацией роли материального стимулирования как мощного фактора повышения производительности труда.
Широкое освещение в научной литературе получили социально-психологические аспекты формирования корпоративной культуры управления персоналом на производстве в работах французского ученого Файоль Анри .
Автор научной теории управления, будучи руководителем крупной горнодобывающей и металлургической компании, которая в момент его назначения на пост генерального управляющего находилась на грани банкротства, а ко времени его отставки стала одним из самых мощных концернов. Файоль Анри первый выделил в качестве особого объекта исследования управленческую корпоративную культуру, разработал основополагающие принципы своей «административной теории» 2.
Социально-психологические особенности формирования корпоративной культуры управления современным предприятием в РФ
Успехи множества развивающихся организаций объясняются, прежде всего, благодаря высокой корпоративной культуре управления. Корпоративный дух мотивирует стремление к совершенству и идентификации сотрудников с организаций, тогда как в случае его отсутствия мощный ресурс остается не востребованным. По мнению американского ученого Р. Ватермана японским корпорациям помогла завоевать японский автомобильный рынок не только проводимая стратегия. Именно сложившаяся культура вдохновляет рабочих на совершенствование процесса сборки автомобиля, создание конструкционных материалов, наиболее подходящих потребителю \ Однако что же такое корпоративная культура управления? Разовьем мысль, ранее высказанную нами в слишком общей форме. Наиболее общий термин корпоративной культуры управления является - «культура корпорации». Этот термин был упомянут впервые в журнале «Business Week» в 1980 г. Ныне существует множество определений этого понятия. Так, Нъюстром Дж. и Дэвис К. понимают под культурой организации систему ценностей предприятия \ Для М. Баера и Дж. Орбана корпоративная культура есть сумма убеждений, правил и ценностей, которые делают предприятие типичным и единственным в своем роде .
Корпоративная культура есть совокупность убеждений, ценностей и норм поведения, наиболее полно выражающих философию (комплекс фундаментальных идей) и дух организации, присущие ей межличностные отношения, общеобязательный кодекс ценностей (этических норм поведения) и методы решения проблем.
Корпоративная культура управления это комплекс социально-психологических мер направленных на создание атмосферы в организации и стиля ее работы, ориентирующих и мотивирующих сотрудников на успешное выполнение стратегии (стратегий) организации. Идеи корпоративной культуры управления могут и не иметь четкого выражения, но они определяют, особенно при отсутствии прямых инструкций, способ действия и взаимодействия людей, регламентируют их поведение и возможность прогнозировать его в практических ситуациях.
Корпоративная культура управления современным предприятием в обыденном сознании воспринимается, при всех обстоятельствах, в большем или меньшем, но в положительном контексте. Однако она способна служить как на пользу организации, так и против нее, затрудняя выработку эффективной стратегии. Вся суть в качестве соответствующей культуры.
Иными словами, корпоративные культуры управления бывают сильные и слабые, по-разному влияющие на нормы поведения и деятельность сотрудников организаций. Сильная культура основывается на общепринятых ценностях и этических принципах. При отсутствии подобных качеств сотрудников мало заботит благополучие организации, будучи лишены четких установок в атмосфере неопределенности ее интересы и цели могут оказаться разобщенными. Подчас слабость корпоративной культуры управления оказывается следствием существования в ее составе множества субкультур. Задача руководства здесь очевидна: должны быть приложены все усилия к тому, чтобы сделать управленческую культуру неотъемлемой частью организации адаптивной к стратегии, целям и задачам ее развития .
Реальная связь между корпоративной культурой управления и стратегией много теснее, чем это принято считать (когда структуру рассматривают не более как один из множества факторов, воздействующих на стратегию). Как можно судить по опыту организаций, основные принципы корпоративной культуры управления, чувство духовной общности, присущее сотрудникам организации, оказывают гораздо большее влияние на результаты деятельности, чем технологические или экономические ресурсы, инновации и пр. Несомненно, все это также необходимо для успеха, но основным фактором успешной деятельности организации является приверженность ее сотрудников основным принципам корпоративной культуры.
Корпоративная культура управления вполне может быть охарактеризована как важнейший фактор поддержки стратегии предприятия. Поэтому как, в общем, так и в каждой конкретной ситуации, ее следует приводить в строгое соответствие с выбранной стратегией, но и последняя, в свою очередь, не должна быть противоречащей основным составляющим корпоративной культуры управления. Расхождения между ними, способные провоцировать конфликтные ситуации, должны устраняться быстрее, глубокий и долгий конфликт может оказать на организацию разрушительное влияние . Поэтому для эффективного развития предприятия в равной мере необходимы как выбор стратегии, опирающейся на особенности корпоративной культуры управления, так и разработка культуры, способной достаточно оперативно адаптироваться к изменениям внешней среды, не пугаясь и стараясь избежать этих изменений, тем самым постоянно поддерживать баланс между культурой и стратегией.
Таким образом, корпоративная культура управления тем совершеннее, чем устойчивее ее связь со стратегией. Для гарантирования успеха стратегии корпоративная культура должна развиваться с нее параллельно и в тесной связи. При этом создаются наилучшие условия для целенаправленного и эффективного руководства персоналом. Условия работы, формируемые исходя из необходимости стабильного сохранения соответствия между культурой управления и стратегией организации, позволяют:
во-первых, обеспечить сотрудников едиными правилами деятельности в различных ситуациях, добиваясь, чтобы их поведение определялось общими убеждениями и ценностями;
во-вторых, воспитывать персонал в духе приверженности идеалам организации, стремления к идентификации с нею;
в-третьих, трансформировать условия деятельности сотрудников в образ жизни и средство их мотивации.
Акции подобного рода для того, чтобы создать с их помощью компетентную команду, психологически готовую наилучшим образом реализовать стратегию организации. Создание такой команды предполагает, вслед за ориентацией сотрудников на стратегические приоритеты организации, формирование для них среды комфортных взаимоотношений .
В этой связи необходимо считаться с тем, что каждая корпоративная культура управления производственной организацией отличается, одновременно «жесткими» и «мягкими», стабильными и динамичными способами управления, сложными моделями информационных связей, автономией индивидов, подвижными сетями социальных отношений и отношений субординации, многими иными противоречивыми параметрами.
Все они могут быть интегрированы в единую систему корпоративной культуры управления производством и использоваться рационально только при условии, если организация имеет развитую корпоративную культуру управления, способную предоставить среду и средства для «этих амебообразных колоний, чтобы они могли расти и изменяться, ведя к обществу с органической структурой» \ Каждая организация ориентирована в одно и то же время вовне и вовнутрь, а потому и в разрешении противоречия между внутренним и внешним усматривается важнейший признак качества и силы корпоративной культуры управления.
Организация опытно-экспериментальной изучения социально-психологических условий формирования корпоративной культуры управления современным предприятием РФ
Концептуальная модель изучения социально-психологических условий формирования корпоративной культуры управления, содержит в себе ряд самостоятельных элементов и блоков, анализ которых и позволяет раскрыть содержание исследуемого феномена.
Психологическое исследование формирования психологических условий формирования корпоративной культуры управления, имеет свои задачи и особенности методического плана. Они обусловлены особым характером и содержанием взаимоотношений личности с производственной средой.
Проблематика научного видения изучения феномена формирования корпоративной культуры управления заключается в «пограничной области» исследования, которая включает в себя синтез научных подходов всех разделов теоретической и эмпирической психологии и промышленной психологии. Психологический анализ процесса формирования корпоративной культуры управления, предполагает изучение этого сложного психологического процесса как системы, функционирование, которого детерминировано содержанием производственной среды, а так же особенностями личности сотрудника производства.
Теоретико-методологическое исследование современного состояния процесса формирования корпоративной культуры управления, обоснование и систематизация социально-психологических и психологических теорий позволили определить основные методологические, методические и процедурные подходы в проведении опытно-экспериментальной работы в изучении данного психологического процесса.
Результаты опытно-экспериментального исследования позволят определить основные пути совершенствования формирования корпоративной культуры управления, что в конечном итоге повысит эффективность функционирования предприятия.
Комплексному и эффективному изучению социально-психологических явлений и процессов способствует использование такого научного метода исследования, как психологический эксперимент. Его применение дает объективное представление о реальном состоянии изучаемого объекта исследования, а так же обеспечит доказательность проверки достоверности основной гипотезы исследования. Методика и техника эффективного проведения психологического эксперимента, нашли свое место в отечественной и зарубежной научной литературе Обоснованность применения психологического эксперимента в изучении процесса формирования корпоративной культуры управления заключается в том, что в отличие от обычного изучения, в естественных условиях путем, например, наблюдения, данный метод позволяет искусственно изучить психологический процесс путем целенаправленного психологического воздействия на испытуемых, изменяя производственные условия. «Психологический эксперимент, - отмечал Ю.К. Бабанский, -является методом комплексного характера, так как предполагает совместное использование методов наблюдений, бесед, интервью, анкетных опросов, диагностирующих работ, создания специальных ситуаций и др.» Опираясь на имеющиеся научные источники, опытно-экспериментальная проверка эффективности формирования корпоративной культуры управления предприятием, предполагает разработку методического замысла эксперимента, который органически соединил структурные элементы методики, определил этапы и порядок проведения исследовательской работы, изучения и интерпретации его результатов. Этап подготовки к проведению социально-психологического эксперимента включал решение нескольких задач.
Во-первых, определение цели и задач опытно-экспериментальной работы. Изучение исторической психологической практики, проведение констатирующего эксперимента для установления реального состояния процесса формирования корпоративной культуры управления предприятием, а также анализ ранее опубликованных научных работ по проблеме исследования, разработка и уточнение теоретических положений процесса управления производственной организацией, позволили сформулировать данные отправные позиции психологического эксперимента.
Цель психологического эксперимента заключалась в том, чтобы проверить эффективность предлагаемых мер психологического воздействия (независимых переменных) на процесс формирования корпоративной культуры управления, а также обосновать основные пути и условия совершенствования этого процесса.
Исходя из цели в ходе эксперимента, решались следующие основные задачи: а) приведение в относительное соответствие по качественным характеристикам экспериментальной и контрольной групп, участвующих в эксперименте (ЭГ и КГ);
б) организация непрерывного, согласованного и действенного влияния сотрудников управленческой команды на состояние корпоративной культуры управления в ЭГ;
в) выявление зависимостей между предпринимаемыми мерами психологического воздействия независимых переменных на членов экспериментальной группы и результатами эксперимента;
г) анализ промежуточных и конечных результатов, разработка практических рекомендаций по совершенствованию процесса формирования корпоративной культуры управления.
Социально-психологические условия повышения профессиональной мотивации сотрудников предприятия РФ
В современной научной литературе существуют различные подходы, и основания классификации мер и средств позволяющих решить поставленные задачи по совершенствованию корпоративной культуры управления. Такими основаниями являются: уровень, цели и задачи их применения, масштаб распространения, степень воздействия, субъект и объект управления и т.д. ! Все они в той или иной степени имеют определенное теоретическое и практическое значение. Некоторыми из них мы воспользуемся в нашем исследовательском проекте.
Для выяснения сущности и содержания управленческой деятельности органов административно-хозяйственного управления предприятиями направленной на повышение совершенствование корпоративной культуры управления «управление».
Эта необходимость вызвана следующими обстоятельствами: во-первых, несмотря на достаточно частое употребление данного понятия, в науке до сих пор не сложилось единого его толкования. Во-вторых, в научных публикациях управление иногда отождествляется с регулированием , либо понимается как специфический вид регулирования или наоборот регулирование рассматривается в качестве разновидности управления 2. В-третьих, необходимости соотношения категорий «управления» и «руководства». Иногда управление сводится к важнейшей составной части руководства. Ряд авторов понимает руководство как специфический вид управления или как составную его часть .
Проведенный анализ зарубежной и отечественной научной литературы по проблематике социально-психологического управления позволяет сделать вывод о том, что в этой области сложилось достаточно устойчивая трактовка понятия «управление». Вместе с тем, необходимо отметить, что авторы подходят к определению данного понятия несколько тенденциозно, выделяя именно те грани, особенности и характеристики, которые лежат в русле их научного интереса. Ряд ученых рассматривают правомерность применения категории управления для характеристики процессов, протекающих в социальных и психологических системах, т.е. управление ими рассматривается как некий заданный и существующей атрибут системы .
Другой подход связан с тем, что некоторые исследователи связывают управление лишь со сложными социально-психологическими системами. В этом случае в качестве главного признака берется наличие в системе управления сознания и социальной активности .
Наиболее полным, отражающим социально-психологическую сущность и особенности процесса управления, по мнению автора, является определение данное в учебном пособии под общей редакцией А.Н. Елсукова. В нем под управлением понимается «... основанное на достоверном знании систематическое воздействие субъекта управления (управляющей подсистемы) на объект (управляемую подсистему), в качестве которого может выступать общество и его сферы ...- с тем, чтобы обеспечить сохранение их качественной специфики и целостности, их нормальное функционирование, совершенствование, успешное движение системы к заданной цели» 3. Данное определение подчеркивает, что управление присуще социально-психологическим системам, является их неотъемлемой частью и направленно на повышение эффективности функционирования системы.
Управлять процессом совершенствования корпоративной культуры управления предприятием не означает поставить целью формирование идеального типа корпоративной культуры управления, которая бы в различных условиях и при любых обстоятельствах делала бы производственную организацию конкурентноспособным, которая отвечала всем запросам сотрудников. Осуществление управленческого воздействия на формирование корпоративной культуры управления предприятием подразумевает целенаправленное воздействие органов административно-хозяйственного управления на условия жизнедеятельности работников, их ценностные ориентации, мотивы поведения, а также деятельность и поведение. Поэтому, в контексте дальнейшего рассмотрения управления процессом совершенствования корпоративной культуры управления предприятием, автором будет использоваться понятие «управление» как более общее понятие, а регуляция как один из элементов цикла управленческого воздействия .
В качестве главного отличия "управления" от "руководства" в диссертационном исследовании будет использоваться подход к определению этих категорий разработанный американскими учеными П. Дракером и У. Беннисом. Коренным отличием этих двух понятий, по их мнению, заключается в том, что руководство разрабатывает стратегию деятельности организации, определяет цели ее развития, ориентирует ресурсы в правильном направлении. Управление вырабатывает тактику достижения поставленных целей, определяет эффективные пути решения задач 2.
Управление процессом совершенствования корпоративной культуры управления предприятием в современных условиях представляет собой относительно новую научно-исследовательскую задачу, так как изучение его реального состояния позволило выявить новые тенденции и характеристики его объективного функционирования и развития. Поэтому рассмотрение управления процессом совершенствования корпоративной культуры управления предприятием в качестве объекта научного управления предполагает выяснение необходимости и возможностей управления этим социально-психологическим явлением в современных условиях.
Как свидетельствуют данные социально-психологического исследования, необходимость управления процессом совершенствованием корпоративной культуры управления предприятием вызвана следующими обстоятельствами: во-первых, реальным состоянием корпоративной культуры управления предприятием; во-вторых, сложностью и не линейным характером развития этого явления.
Господствовавшая максималистская позиция в политическом руководстве советского общества предполагала административно-авторитарный тип корпоративной культуры управления предприятием, а в последствии, в российском обществе - либеральный тип корпоративной культуры управления . Однако, императивы в управлении предприятиями органов государственной привели к неэффективному и нерациональному их функционированию. Плановая экономическая система, отсутствие конкуренции на рынке, централизация кадровой системы привели к тому, что в условиях рыночной экономики проводимая политика управления производственной организацией оказалась неэффективной и неспособной удовлетворять основные потребности развивающегося российского общества.
