Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические и методические основы изучения и совершенствования организационной культуры предприятия в психологии .
1.1. Понятие организационной культуры предприятий в отечественной и зарубежной психологии .
1.2. Типологии и классификации организационных культур предприятий .
1.3. Модель совершенствования организационной культуры современного российского предприятия.
Глава 2. Опытно-эмпирическое исследование социально-психологических условий совершенствования организационной культуры современного российского предприятия .
2.1. Методика изучения условий совершенствования организационной культуры предприятия .
2.2. Личностные условия совершенствования организационной культуры предприятия.
2.3. Групповые условия совершенствования организационной культуры предприятия.
Глава 3. Психологическое сопровождение процесса совершенствования организационной культуры современного российского предприятия .
3.1. Социально-психологические методы сопровождения совершенствования организационной культуры предприятия .
3.2. Программа совершенствования и дальнейшего развития организационной культуры современного российского предприятия.
Заключение. 172-175
Библиографический список литературы. 176-186
Приложения. 1-88
- Понятие организационной культуры предприятий в отечественной и зарубежной психологии
- Типологии и классификации организационных культур предприятий
- Методика изучения условий совершенствования организационной культуры предприятия
- Социально-психологические методы сопровождения совершенствования организационной культуры предприятия
Введение к работе
В современных условиях динамичных перемен в России меняется парадигма бизнеса и управления им, предмет и методы развития экономики и менеджмента. Как показывает анализ литературных источников1, результаты опросов руководителей предприятий, каждое предприятие ведет бизнес по своей, отличной от других теории, включающей концепцию организационной культуры предприятия (ОКП). Современные ресурсы для развития бизнеса реализуются на основе выбора эффективных стратегий, которые являются лучшим показателем зрелости, наиболее точным инструментом для проверки выбранной теории бизнеса и, что наиболее ценно для руководителей, позволяют осознанно искать и использовать любые изменения ситуаций и обстоятельств повышения конкурентоспособности организации.
Каждое предприятие, являясь микроструктурой общества, характеризуется наличием собственной системы общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, которые поддерживаются субъектом организационной власти, в частности через стили руководства предприятием. Все это и определяет особенности поведения персонала, показатели удовлетворенности работников условиями труда, уровень их взаимного сотрудничества и совместимости между собой и организацией, перспективы совместного развития. Кроме того, существует специфика организационных культур в контексте национальной культуры. С этой позиции актуальной является разработка проблемы национальных особенностей российской ОКП, социально-психологических условий её совершенствования.
См.: Натаров В.В., Некрасова Е.В. Лидер-менеджмент - основные принципы управления организациями и развития бизнеса //Ежегодник Российского психологического общества: Материалы 3-го Всероссийского съезда психологов 25-28 июня 2003 года: в 8 т. - СПб.: изд-во С.-Петерб. Ун-та, 2003.
4 Проблеме организационной культуры посвящены исследования многих ученых различных отраслей науки. Начало этих исследований относится к работам зарубежных ученых. Так, Э.Х. Шейн (1985) рассматривал ОКП как комплексное, многогранное явление, которое имеет свою структуру и компонентный состав, как единство трех уровней: поверхностного, или символического, внутреннего и глубинного . Согласно Г.Хофстиду (1982), выделившему уровни культуры, на вершине иерархии находится национальная культура, а на нижней ступени - организационная культура. В работах С.Роббинса (1993), Ч.Ханди (1995) и других утверждается, что национальная культура является определяющей по отношению к культуре организации. По Г.Триандису (1994), члены организаций - это носители не только организационной культуры, но и культуры в широком смысле. К.Камерон и Р.Куинн (2003) расширили представление о типологии организационных культур, создали инструменты их диагностики и изменения. Британскими авторами В.Флетчером и Ф.Джонсом (2000) разработан подход для решения прикладных задач, опирающийся на представления об организационной культуре как о совокупности когнитивных интерпретаций работниками окружающей их организационной среды.
В отечественной литературе до середины 80-х годов проблеме ОКП уделялось недостаточное внимание. Связано это было, прежде всего, с отсутствием рынка в экономике страны, с политическими мотивами. Организационная культура предприятия рассматривалась лишь как элемент промышленной психологии, психологии труда, имеющий практически неизменяемые основы. Вместе с тем, отечественные исследования значительно расширили научное представление о принципах, механизмах, роли лидерства, уровнях развития ОКП (А. И. Агеев, 1991, В.А.Бодров, 1995, А. А.Погорадзе, 1990, В. Г.Зазыкин, 1992, Е. И. Комаров, 1997, С. Б.
2 Шейн Э.Х. Организационное культура и лидерство /Пер. с англ. под ред. В.А.Спивак. СПб., 2002.
5 Лебедев, 1999, Ю.Д.Красовский, 2003, В. А. Спивак, 2000, Е.С. Яхонтова, 2002, Т.А.Комиссарова, 2002, Т.Н. Персикова, 2003 и др.). В ряде эмпирических исследований (Р.С.Доминяк, 2001, В.В.Доценко, 2001, А.Б.Магура, 1999). Совершенствование ОКП понимается как процесс, влияющий на положительное эмоциональное отношение работника к организации. В исследовании организационной культуры образовательных учреждений, проведенных Л.А. Карпенко (2003) в связи с изучением причин сопротивления нововведениям в педагогических коллективах, было выяснено, что уровень ценностей очень важен, однако наибольшее влияние на формирование организационной культуры оказывают базовые представления и неосознаваемые допущения лидеров. По мнению ученых и специалистов-практиков (А. И. Агеев, 1991; О. С.Виханский, А. И. Наумов, 1998; Е. К.Завьялова, С. Т.Посохова, 1997; В.А.Спивак, 2001; Й.Кунде, 2000 и др.), изучающих организационную культуру предприятия и использующих ее потенциал для решения конкретных задач, чтобы практически совершенствовать ОКП, следует разрешить ряд теоретических и методических проблем, включающих разработку теоретической модели явления, выделение в ней социально-психологического аспекта, адаптацию к российским условиям валидного диагностического инструментария3. Таким образом, актуальность исследования обусловлена: - практическим запросом российских руководителей предприятий найти неиспользованные ресурсы эффективного управления, заложенные в представлениях, системе ценностей и взглядах как самого руководителя предприятия, так и в коллективном опыте сотрудников, в традициях организации, в представлениях, ценностях и взглядах, привнесенных в коллектив предприятия её новыми членами и руководителями;
См.: Агеев А. И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. М, 1991; Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент. М. 1998; Завьялова Е. К., Посохова С. Т. Психология предпринимательства. СПб, 1997; Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб: Питер, 2001; Кунде Й. Корпоративная религия. Создание сильной компании с яркой индивидуальной и корпоративной душой. СПб., 2000 и др.
отсутствием теоретических разработок российских концептуальных моделей организационной культуры предприятия, отражающих специфику её ментальности и раскрывающих содержание социально-психологических условий процесса совершенствования организационной культуры предприятия; отсутствием разработанной и валидизированной социально-психологической методики изучения и совершенствования ОКП;
важностью обучения руководителей предприятий приемам и методам адекватного психологического воздействия на подчиненных в процессе управления персоналом, коррекция взглядов и представлений самих руководителей на ведение современного бизнеса.
Актуальность проблемы определила выбор объекта, предмета, цели и задач исследования.
Объект исследования - организационная культура предприятия.
Предмет исследования - социально-психологические условия совершенствования организационной культуры предприятия.
Цель исследования - на основе теоретического анализа и эмпирического изучения выявить сущность социально-психологических условий по совершенствованию организационной культуры предприятия, разработать программу психологического сопровождения процесса.
Задачи исследования:
На основании теоретического изучения источников и эмпирического исследования уточнить содержание организационной культуры современного российского предприятия, выявить сущность социально-психологических условий её совершенствования.
Разработать и апробировать в процессе реальной деятельности методику оценки уровней развития ОКП. В ходе эмпирического исследования выявить личностные особенности работников, групповые явления в организации, влияющие на совершенствование организационной культуры.
3. Разработать и внедрить рекомендации по психологическому сопровождению совершенствования организационной культуры современного российского предприятия.
Теоретико-методологическую основу исследования составили: положения гуманистического подхода, реализованного в рамках психологии организаций Э.Шейна; психолого-исторический подход к построению внутренней структуры трудового коллектива в отечественной психологии труда; концепция социально-психологического климата Б.Д.Парыгина; отдельные положения этнопсихологического, обще- и социально-психологического подходов к построению ОКП; принцип единства сознания и деятельности.
Методика и эмпирическая база исследования. Для достижения исследовательской цели и реализации поставленных задач был использован комплекс научных методов, объединенных рамками констатирующего и формирующего экспериментов. Главными методами исследования стали изучение литературных источников, кросс-культурное сравнение, наблюдение, анализ результатов деятельности, анализ документов, беседы, экспертный опрос, тестирование. Основные результаты исследования получены с использованием различных методик: методики оценки организационной культуры К.Камерон и Р.Куинн, экспресс-методики по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С.Михалюка и А.Ю.Шалыто, теста «Роль в управленческой команде», опросника Кейрси, а так же метода цветовых выборов Л.Н.Собчик. Методический замысел.
Этап исследования. 1999-2000 годы. Изучение теории вопроса, создание модели совершенствования организационной культуры в условиях современных предприятий и организаций.
Этап исследования. 2001-2002 годы. Профессиональная рефлексия деятельности Агентства на репрезентативной выборке
8 корпоративных клиентов по совершенствованию их организационной культуры.
3. Этап исследования. 2002-2003 годы. Обобщение полученных результатов, сравнительный анализ с литературными источниками. Выявление социально-психологических условий совершенствования организационной культуры современного российского предприятия. Разработка и апробация программы изменения ОКП.
Эмпирическую основу исследования составила база данных, включавшая 280 предприятий. Была создана выборка из 84 российских предприятий, численностью работающих на каждом из них 300-1000 человек. Это предприятия негосударственного сектора, полного цикла, т. е. работающие от производства до продажи, осуществляющие внешнюю экономическую деятельность, находящиеся в европейской части России, имеющие показатель нерентабельности (генеральная совокупность 2, 5 тыс. человек по статистике Торгово-промышленной палаты). На этих предприятиях было исследовано около 1200 человек (из них 60 руководителей предприятий). Обработка результатов проводилась на ПВЭМ методами математической статистики, включающими корреляционный, кластерный и факторный виды анализа, реализованными в прикладных программах обработки статистических материалов Statistic-5 и SPSS-10.
Надежность и достоверность полученных результатов обеспечивалась обоснованностью исходных теоретико-методологических положений, многоаспектным анализом научных публикаций по проблематике исследования, разнообразием применяемых исследовательских методик, их взаимным сочетанием и дополнением, применением процедур качественного и количественного анализа, использованием методов математической обработки и анализа данных, репрезентативной выборкой испытуемых. Гипотеза исследования:
1. Организационная культура предприятия представляет собой целостную систему, состоящую из различных обобщенных по критериям
9 организационной эффективности типов организационных культур. Основу ОКП составляют мотивационные, когнитивные, эмоциональные, поведенческие и интегративные компоненты индивидуальной и групповой психологии руководителей и сотрудников предприятия, реализуемые ими в различных ситуациях совместной деятельности.
Существует несколько групп социально-психологических условий, влияющих на совершенствование организационной культуры и различающихся по степени воздействия: 1) внешние условия, связанные с экономическим состоянием предприятия; 2) внутренние условия, носящие характер противоречия и являющиеся внутренним источником совершенствования (наличие на предприятии доминирующей иерархической ОКП при нацеленности руководителя на творческую ОКП, при этом у него есть навыки управления данным процессом, преобладание ролевой диспозиции в управленческой команде «генератор идей и организатор»).
Процесс совершенствования ОКП будет более результативным, если организовать его психологическое сопровождение, осуществляемое по специальной программе, включающей в себя целенаправленное социально-психологическое воздействие на эмоциональный, когнитивный, поведенческий компоненты социально-психологического климата как коллектива предприятия, так и управленческой команды, на их социальную идентификацию, снижение внутригрупповой и межгрупповой конфликтности.
Научная новизна исследования:
1. Обосновано понятие организационной культуры предприятия. ОКП - сложное социокультурное явление, предназначенное для уменьшения степени коллективной неопределенности в агрессивной среде, внесения ясности в ожидания членов различных групп предприятия, обеспечения целостности коллектива предприятия за счет ключевых ценностей и норм, воспринимаемых и руководителями, и сотрудниками как долговременные, передаваемые из поколения в поколение.
Разработана теоретическая модель организационной культуры предприятия в виде целостной системы, состоящей из четырех обобщенных типов организационных культур (по критериям организационной эффективности): предпринимательской, демократической, иерархической, творческой, одновременно присутствующих и конкурирующих на том или ином уровне развития предприятия, а также интегрального социально-психологического фактора - взаимосвязанной системы показателей социально-психологического климата коллектива предприятия и результативности деятельности по принятию групповых решений. Разработаны и обоснованы методический замысел и интегративная модель диагностики ОКП, позволяющая выделить социально-психологический аспект, изучить социально-психологические условия её совершенствования.
Выявлены социально-психологические условия совершенствования организационной культуры предприятия, представляющие совокупность обстоятельств, от которых зависит не только возможность начала этого процесса, но и успешность его продолжения и реализации. Выделены две группы условий, способствующих совершенствованию ОКП. К внешним относятся условия, связанные с экономическим положением предприятия, при котором оно является недостаточно конкурентоспособным. К внутренним - противоречивые социально-психологические процессы, являющиеся источником совершенствования. На предприятии доминирует иерархическая организационная культура, но руководитель нацелен на творческую ОКП, имеет навыки управления ею, преобладает его ролевая диспозиция в управленческой команде «генератор идей и организатор». Наибольшее влияние на совершенствование ОКП оказывают социально-психологические условия, связанные: 1) с характером официальных организационных связей между членами первичных профессиональных групп; 2) со сплоченностью и иерархией групп; 3) с потенциалом управленческой группы; 4) с наличием (отсутствием) явно выраженной,
структурно оформленной в неформальную группу части сотрудников, противодействующих совершенствованию организационной культуры.
4. Установлено, что программа совершенствования ОКП всегда эксклюзивна для каждого предприятия, но, вместе с тем она опирается на общие подходы, разработанные и апробированные в настоящем исследовании. План-программа совершенствования ОКП представляет собой перечень мероприятий организационных, экономических и социально-психологических воздействий. Обоснована результативность программы, включающей в себя целенаправленное социально-психологическое воздействие на эмоциональный, когнитивный, поведенческий компоненты социально-психологического климата как коллектива предприятия, так и управленческой команды, на их социальную идентификацию, снижение внутригрупповой и межгрупповой конфликтности.
Положения, выносимые на защиту:
1. Организационная культура предприятия - сложное социокультурное явление, состоящее из различных обобщенных по критериям организационной эффективности типов организационных культур. Основу ОКП составляют мотивационные, когнитивные, эмоциональные, поведенческие и интегративные компоненты индивидуальной и групповой психологии руководителей и сотрудников предприятия, реализуемые в различных ситуациях совместной деятельности. Среди интегративных компонентов выделяется социально-психологический фактор организационной культуры предприятия, представляющий собой взаимосвязанную систему показателей социально-психологического климата предприятия и результативности деятельности по принятию групповых решений. ОКП является организационно-управленческим ресурсом, основное социально-психологическое предназначение его - снижение степени коллективной неопределенности в агрессивной среде, внесение ясности в ожидания членов различных групп предприятия, обеспечение целостности коллектива предприятия за счет ключевых ценностей и норм,
12 воспринимаемых как руководителями, так и сотрудниками в качестве долговременных, передаваемых из поколения в поколение.
Структура ОКП - это целостная система, состоящая из четырех обобщенных типов организационных культур, различающихся по критериям организационной эффективности: предпринимательской ОК, демократической ОК, иерархической ОК, творческой ОК. Они одновременно присутствуют и конкурируют на различных уровнях развития предприятия. Кроме того, в структуру ОКП входит интегральный социально-психологический фактор - взаимосвязанная система показателей социально-психологического климата коллектива предприятия и результативности деятельности по принятию групповых решений.
Совершенствование осуществляется в результате воздействия специально сформированного на предприятии (руководителем-лидером и управленческой командой) интегрального социально-психологического фактора, основными показателями которого являются социально-психологический климат на предприятии, результаты решения групповых задач совместной деятельности. Процесс совершенствования ОКП зависит от индивидуально-психологических особенностей руководителя предприятия, его ближайшего окружения (прежде всего от уровня развития управленческой команды) и уровня развития коллектива предприятия.
4. Социально-психологические условия совершенствования ОКП
представляют собой совокупность обстоятельств, от которых зависит не
только возможность начала процесса совершенствования, но и успешность
его продолжения и реализации. Выделяются две группы условий,
способствующих совершенствованию организационной культуры. К
внешним (объективным) непсихологическим условиям относятся условия,
которые связанны с экономическим положением предприятия (недостаточная
конкурентоспособность). К внутренним (субъективным) - противоречивые
социально-психологические процессы, выступающие источником
совершенствования (на предприятии доминирует иерархическая
13 организационная культура, но руководитель нацелен на творческую ОКП, имеет навыки управления ею, преобладает ролевая диспозиция в управленческой команде «генератор идей и организатор»).
5. Совершенствование ОКП обеспечивается проведением мероприятий
психологического сопровождения по программе, включающей в себя
целенаправленное социально-психологическое воздействие на
эмоциональный, когнитивный, поведенческий компоненты социально-психологического климата коллектива предприятия, управленческой команды, на их социальную идентификацию, снижение конфликтных отношений.
Наибольшее влияние на совершенствование ОКП оказывают социально-психологические условия, связанные с: 1) характером официальных организационных связей между членами первичных профессиональных групп; 2) сплоченностью и иерархией групп; 3) потенциалом управленческой группы; 4) наличием (отсутствием) явно выраженной, структурно оформленной в неформальную группу части сотрудников, противодействующих или саботирующих совершенствование ОКП.
Практическая значимость исследования состоит в следующем:
результаты могут быть использованы руководителями предприятий для повышения рентабельности путем совершенствования организационной культуры как организационно-управленческого ресурса;
разработанный подход позволяет привлечь внимание руководителей и сотрудников предприятий к социально-психологическим процессам, происходящим внутри коллектива предприятия, к конструктивному решению возникающих проблем, связанных с повышением результативности совместной деятельности;
выявленные затруднения дали возможность выработать социально-психологические рекомендации по оптимальному управлению ОКП в социальных условиях новой России; рекомендации носят прогностический
14 характер, позволяют анализировать и определять влияние организуемых процессов на результативность деятельности сотрудников предприятия;
4) использование разработанной программы совершенствования ОКП придает динамику процессу, повышает его эффективность.
Апробация результатов исследования осуществлялась в реальных условиях деятельности консалтинговых агентств. Результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры психологии Военного университета, при. проведении семинаров с руководителями предприятий по программе «Управление персоналом» Московской школы социальных и экономических наук Академии народного хозяйства при правительстве РФ, докладывались на конференции «Новые технологии в бизнесе» (г. Москва, 2003). Основные положения диссертационного исследования отражены в 5 публикациях автора.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, библиографического списка использованной литературы из 158 источников; включает 12 рисунков, 16 таблиц и 15 приложений.
Понятие организационной культуры предприятий в отечественной и зарубежной психологии
В научных дисциплинах - экономика, менеджмент, социология, организационная психология - существует понятие «организационная культура» (ОК). Вместе с тем, для решения задач исследования важно выработать рабочее определение организационной культуры предприятия (ОКП), рассмотрев как традиционные взгляды, так и многообразие подходов к этому понятию в психологии и в некоторых смежных дисциплинах.
Проблема ОКП начала изучаться в 70-80-х годах в рамках нового направления - психологии организаций. Основатель этого направления американский социальный психолог, Эдгар Шейн, под организационной культурой понимал паттерн коллективных базовых представлений (допущений), обретаемых группой в процессе адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной, чтобы считать этот паттерн ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и решения проблем1. Культура любой организации, по мнению Э.Шейна, имеет три основных источника: (1) представления, неосознаваемые допущения, ценности и взгляды лидера (основателя организации); (2) коллективный опыт, полученный сотрудниками при создании и развитии организации; (3) новые представления, ценности и взгляды, привнесенные в организацию новыми членами и руководителями. На стадии становления новой организации решающее влияние на культуру оказывают лидеры (учредители организации), поскольку в этот период именно они представляют идею новой организации, создают ее культуру, управляют ею и при необходимости изменяют ее.
Анализ ОК (см. рис. 1) в концепции Э.Шейна осуществляется на трех уровнях: (1) артефакты и творения, имеющие двойственную концептуально-материальную природу (это структуры, технологии, искусство, различные поведенческие факторы) и представляющие собой видимые, но не всегда поддающиеся расшифровке явления; (2) провозглашаемые ценности (стратегии, цели, философия организации); (3) базовые представления и основные допущения (природа реальности и истины; природа пространства и времени; природа человеческого естества, деятельности и отношений), представляющие собой принятые без доказательств утверждения, невидимые и как бы «само собой разумеющиеся» представления, особенности восприятия, мышления и чувствования. При исследовании ОК анализируется также то, как коллективные представления отражаются на отношениях организации с внешней средой, на ее способности к выживанию и эффективной деятельности. Наиболее важный вывод Э.Шейна состоит в том, что культура представляет собой сложный, многомерный феномен, который лишь условно может быть описан несколькими основными параметрами. Концепция и идеи Э.Шейна представляются допустимыми для попыток исследования и описания культуры российских предприятий, поскольку любое из них достаточно стабильная организация, и, следовательно, обладает организационной культурой
Причина, по которой ОКП поддается сложной операционализации лежит в широте и глубине данного понятия. Руководителями-практиками оно длительное время игнорировалась как важный фактор влияния на показатели эффективности предприятия потому, что само определение культуры оперировало категориями исповедуемых ценностей, фундаментальных допущений, ожиданий, коллективной памяти и понятийных формулировок, свойственных организации. Такое понимание культуры дает определенное представление о том, «как там все крутятся», отражает тяготение людей к засевшей у них в головах идеологии. Культура дает наемным работникам ощущение их идентичности, несет в себе неписаные, а зачастую и просто сами собой разумеющиеся наставления о том, как в организации можно чего-то добиться, а также способствует стабильности социальной системы, в которой люди пребывают повседневно. К сожалению, люди не осознают свою культуру, пока она не становится им помехой, пока они не прочувствуют новую культуру на собственном опыте либо пока она не проявится публично или не станет явно видимой сквозь призму какого-то принципа или модели2. Вот в чем главная причина столь долгого игнорирования организационной культуры менеджерами и учеными. В большинстве ситуаций она просто не обнаруживает себя явно.
Типологии и классификации организационных культур предприятий
Рассматриваемый в исследовании объект сложен, многопланов, но все поддается изучению, в том числе и измерению. Анализ литературных источников показывает на многообразие количественных и качественных подходов в изучении ОК, в том числе и ОКП. Но как для исследовательских целей, так и для практической работы желателен их оптимальный комплект.
Отечественный подход к ОКП, а в более широком аспекте, и к культуре предпринимательства в настоящее время базируется на моделях стран с развитым рынком. По-видимому, такой взгляд не может считаться вполне адекватным российской реальности в связи с различием изучаемых объектов как систем, т. е. различием экономических, политических, правовых и прочих условий существования предпринимательства, внутренней и внешней среды самих предприятий. Поэтому представляется полезным рассмотрение, прежде всего, отечественных подходов к решению проблемы типологии организационной культуры в производственной сфере, сложившихся в советское вре-мя. Это наши «родные» корни .
В отечественной науке о труде превалировали понятия «культура производства» и «культура труда». Рассмотрение всех факторов, определяющих культуру предприятия, а не только факторов духовной культуры, которым уделяется сейчас основное внимание в развитых странах, представляется многим отечественным ученым более эффективным26. Действительно, материальные элементы культуры предприятия оказывают столь же сильное влияние на конечные результаты и имидж фирмы, как и духовные, но они удалены от глаз потребителя продукции и менее доступны для оценки. Предприятие с низкой культурой материальных факторов труда может пустить пыль в глаза клиенту, но для серьезных деловых отношений не годится. Отношения на доверии в условиях сокрытия информации о состоянии средств производства построить не удастся, а значит, не удастся и привлечь клиентов для длительного сотрудничества, которое является залогом успеха в бизнесе. По-видимому, концентрация внимания на духовных элементах организационной культуры в западных странах связана с высоким уровнем их обеспечения материальными элементами культуры. В этих странах высокий уровень развития средств производства, в то время как в нашей экономике продолжается структурная перестройка. «Исследования американских психологов свидетельствуют, что у современного американца физиологические потребности удовлетворены на 90%, потребность в безопасности — на 70, в уважении — на 40, а в самоактуализации — на 15%».27 Естественно, что в этих условиях американским менеджерам приходится для стимулирования работников в первую очередь обращать внимание на неудовлетворенные высшие, т. е. духовные, потребности. У нас же пока у большинства населения не удовлетворяются самые элементарные физиологические потребности, обеспечивающие выживание организма, а наиболее сильным и ожидаемым стимулом остается оплата труда.
Понятия «культура производства», «культура труда» являются более привычными для многих отечественных предпринимателей, которые получили образование в период «развитого социализма». Эти определения приводит А. А. Погорадзе как основных элементов культуры производства: культура условий труда, культуру средств труда, культуру межличностных отношений (коммуникаций), культуру управления определяют, культуру работника правомерно представить в виде совокупности нравственной культуры и культуры труда .
Современный подход к персоналу требует активного участия самих работников в проведении учета, аттестации и рационализации своих рабочих мест. Приведем некоторые характеристики этой работы.
Основные цели - повышение эффективности производства, качества продукции и рациональное использование производственных и трудовых ресурсов (ресурсный подход к персоналу) в организации за счет:
- ускорения роста производительности труда в результате приведения рабочих мест в соответствие с требованиями научно-технического прогресса, механизации и автоматизации производства, сокращения применения ручного и тяжелого физического труда;
- улучшения использования основных производственных фондов путем ликвидации излишних рабочих мест с устаревшим оборудованием;
- модернизации действующего оборудования, внедрения передовой техники и технологии, концентрации работ на более прогрессивном оборудовании, обеспечения сбалансированности числа рабочих мест и работающих, возрастания коэффициента сменности работы;
- улучшения условий труда и техники безопасности на каждом рабочем месте, повышения культуры производства, содержательности и привлекательности труда.
На наш взгляд, невзирая на всеобщее падение промышленного производства в России в 90-е годы и некоторую стабилизацию и незначительный рост начала XXI века, эти работы остаются актуальными хотя бы на стадии выявления резервов производства, возможностей организации производства той или иной продукции для рынка, выявления и реализации излишнего и устаревшего оборудования и производственных площадей.
Согласно теории обогащения труда30, сам процесс труда может стать привлекательным для работника в том случае, если он характеризуется как минимум следующими факторами: 1) ответственностью работника за результаты труда; 2) значимостью, важностью выполняемой работы, осознаваемой работником; 3) определенной свободой в использовании ресурсов; 4) наличием обратной связи: информированностью относительно оценки потребителем результатов труда работника; 4) возможностью профессионального роста, развития потенциала работника; 5) возможностью контроля над условиями труда.
В большинстве стран с развитым рынком пока что господствуют системы с вертикальными коммуникациями. Для этих систем характерно восприятие основного производственного звена, т. е. цехов основного производства, как исполнительного звена, задача которого - выполнять указания руководства и «штаба», т. е. функциональных подразделений. Все неувязки в цехах и между цехами являются предметом рассмотрения на ежедневных «планерках» у начальства. Межцеховой коммуникации в основном звене не требуется. Отечественная практика управления по настоящее время находится, по существу, в плену тейлористско-фордистской парадигмы, Провозглашающей принципы глубокого разделения и специализации труда, его унификации, преобладания административных, правовых и экономических методов управления над социально-психологическими. В разное время факторами эффективности и всеобщего процветания провозглашались электрификация, индустриализация, коллективизация, химизация, автоматизация, интенсификация, экономия ресурсов и другие организационно-экономические мероприятия.
В отечественной науке организации труда принята такая типология факторов, определяющих условия труда: 1) психофизиологические, 2) санитарно-гигиенические, 3) социально-психологические, 4) эстетические, 5) режим труда и отдыха.
Методика изучения условий совершенствования организационной культуры предприятия
Проблема оценки организационной культуры предприятия довольно сложна и трудоемка. В теории и практике социально психологии, прежде всего, не решен до конца вопрос адекватности моделируемых психологами задач профессиональной деятельности их реальному содержанию. Рассматривая методику, автор соединил теоретический анализ проблемы с методами экспериментального исследования, а также результатами консалтинговой практики в реальных условиях российских предприятий. В методику последовательно вошли: кросс-культурное сравнение результатов оценки ОКП; проведенное К.Камерон, Р.Куинн и Ю.Д.Крассовским; пилотажное исследование социально-психологических условий совершенствования ОКП на торгово-промышленного предприятия ОАО «Вятка-ЭКО» (там же провели модификацию и адаптацию диагностического комплекса); проведение констатирующего эксперимента на выборке 84 предприятий различных сфер деятельности. Эмпирическую основу исследования составила база данных, включавшая 280 предприятий. Из неё была создана выборка из 84 российских предприятий, численностью работающих на каждом из них 300-1000 человек. Это предприятия негосударственного сектора, полного цикла, т. е. работающие от производства до продажи, осуществляющие внешнюю экономическую деятельность, находящиеся в европейской части России, имеющие показатель нерентабельности (генеральная совокупность 2, 5 тыс. человек по статистике Торгово-промышленной палаты). На этих предприятиях было исследовано около 1200 человек (из них 60 руководителей предприятий). Обработка результатов проводилась на ПВЭМ методами математической статистики, включающими корреляционный, кластерный и факторный виды анализа, реализованными в прикладных программах обработки статистических материалов Statistic-5 и SPSS-10.
В диссертационном исследовании была модифицированы и апробированы методики изучения организационной культуры. Кроме того, для получения усредненных профилей ОК предприятий различных сфер деятельности (используются для сравнения с полученными в ходе исследований данных) нами было произведено сравнительное кросс-культурное исследование результатов американских и российского ученого.
Теоретико-прикладной анализ позволил выявить и включить в методику существенные особенности оценки и совершенствования ОКП. К ним относятся: - ориентация на определенную сферу деятельности предприятия; - оценка силы ОК, несогласованности ОК, возможность её сравнения с усредненными показателями кросс-культурного исследования и наработанной базы данных; - тенденция привлечения руководителем предприятия других субъектов к принятию решения (единоличность, коллегиальность, зависимость) по совершенствованию ОК; - управленческая рефлексивность (глубина и полнота оценки, средств и способов собственной управленческой деятельности); - соотношение социально-психологического климата и ОК, являющегося стержнем ОК.
Применяемая методика опиралась на принцип единства сознания и деятельности, означающего в нашем случае, способность принимать эффективные решения руководителем предприятия по совершенствованию ОКП. В ходе опытно-экспериментального исследования использовалась комплексная методика, включающая следующие методы: опросы (глубинное интервью, анкетирование), беседы индивидуальные и групповые, наблюдение, анализ документов, анализ результатов практической деятельности, констатирующий эксперимент.
Комплексный характер методики (см. рис. 6.) был обеспечен объединением прямых, косвенных и проективных методов диагностики, как личности руководителей предприятий, так и трудовых коллективов. Каждый из этих методов наполнялся конкретным содержанием в соответствии с задачами изучения и условиями его использования и применялся с учетом предъявляемых к нему требований, места и роли в контексте программы изучения организационной культуры предприятия.
В исследовании широко применялось клиническое (глубинное) интервью по Э.Шейну. Основными этапами (шагами) которого являются51.
Шаг 1. Ознакомление и концентрация на неожиданных аспектах. Активное знакомство с организацией - посредством систематического наблюдения в сочетании с пассивным изучением (сбором материалов) весьма важных артефактов, в которых находят выражение глубинные культурные представления, свойственные этим организациям.
Социально-психологические методы сопровождения совершенствования организационной культуры предприятия
Конечная цель совершенствования организационной культуры — адаптация к быстро меняющейся среде, приобретение мобильности, гибкости, конкурентоспособности, живучести в условиях рынка.
Отечественные и зарубежные ученые и практики управления человеческими ресурсами выработали некоторые социально-психологические технологические приемы по её совершенствованию (формированию, изменению и т.д.), которые легли в целостную технологию, разработанную и адаптированную нами в реальных условиях консалтинговой деятельности Агентства.
Основу совершенствования ОКП составляет имиджевая регуляция организационного поведения. Маркетинговое управление поведением работников в фирме основывается на имиджевых регуляторах. Эти регуляторы формируются среди работников фирмы как поэтапный процесс перехода к маркетинговой ориентации персонала. Такой процесс может быть отслежен, если периодически изучать факторы, способствующие поддержанию закрепления имиджа фирмы. Это дает возможность формировать запрещающие, обязывающие и рекомендующие нормы поведения персонала.
Контролируя факторы, определяющие имидж фирмы, ее руководство тем самым регулирует поведение работников. Это поведение ставится «клиентурным» в той мере, в какой привлекает клиента. Поведение работника может быть «антиклиентурным» и «псевдоклиентурным», если оно отталкивает или, привлекая, настораживает клиента. Оно может быть селективным, если работники фирмы привлекают клиента, чтобы отобрать одних и отказать другим.
Поведенческую культуру управления можно фиксировать, используя четыре координационные шкалы, соответствующие четырем типам поведе- ния работников фирмы по отношению к клиенту (соответствующие так же и четырем типам организационных культур). Для того, чтобы успешно управлять поведением клиента, работникам фирмы важно научиться управлять собственным поведением.
Важным для совершенствования организационной культуры является целевое управление предприятием. Управление поведением работников начинается с постановки целей. Только тогда, когда четко и ясно поставлены цели деятельности фирмы - ближайшие, промежуточные, отдаленные - поведение ее работников приобретает целеосмысленный и целеустремленный характер. Умение ставить цели и включать работников в их реализацию является исходным компонентом в управленческой деятельности руководителя. Именно этим и предопределяется будущий успех фирмы. Есть руководители, которые не умеют даже сформулировать цели предприятия. В результате сотрудники не могут осмыслить свою собственную работу в фирме в увязке с перспективой. Они работают в зависимости от постановки задач руководителями. Получается, что формулировка целей подменяется постановкой задач.
Трудность целевой организации поведения работников заключается в том, что цели фирмы надо постоянно соотносить с целями подразделений, а цели подразделений - с жизненными целевыми ориентирами работников. Если цели не соотнесены, то в организационной среде фирмы могут возникать противоречия и даже конфликты. Если же принимать во внимание, что личные цели часто бывают скрытыми, то соотнести все эти цели кажется просто невозможным. Потому-то руководители определяют и даже формулируют Цели фирмы (если только это происходит), как правило, сами, спуская их «сверху вниз». Работники же должны принять эти цели как руководство к действию (см. таблицу 3.1).
Но работники могут принять эти цели формально или полуформально, поскольку сами не участвовали в их разработке. Значит, цели должны быть сформулированы так, чтобы быть: реальными, мотивирующими, действенными. С психологической точки зрения цель есть образ конечного результата. Этот образ может быть привлекательным, малопривлекательным и непривлекательным.
Все зависит от того, сумеет ли руководитель так сформулировать цель, чтобы ее образ вошел в сознание работников как мотиватор их поведения на определенном временном этапе. Лучше, если руководитель сформулирует и письменно зафиксирует цели фирмы вместе с работниками, выявив их мнения и предпочтения.
Разработка «дерева целей» необходима в нескольких случаях: когда фирма только начинает свою деятельность; когда цели уже исчерпали себя на определенном этапе; когда они оказались ошибочными. Руководителю важно направить поведение работников на преодоление определенных трудностей.
Однако при разработке и формулировке целей руководитель всегда сталкивается с двумя технологическими трудностями: а) сколько целей сформулировать? б) в каком временном диапазоне они должны «расположиться», чтобы стать мотивами поведения?
Эту матрицу целесообразно заполнять, начиная с формулировки долгосрочных целей. Формирование целенаправленного поведения работников может быть эффективным, если руководство фирмы определило стратегию ее развития.
Похожие диссертации на Социально-психологические условия совершенствования организационной культуры современного российского предприятия
