Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты исследования производственного конфликта в социальной психологии 13
1.1. Сущность и методологические принципы исследования конфликтов 13
1.2. Производственные конфликты, механизмы их возникновения и пути разрешения 39
1.3. Сущность, диагностика и разрешение производственных конфликтов в условиях совместного предприятия 62
Глава 2. Социально-психологическая готовность менеджеров к разрешению производственных конфликтов в условиях совместного предприятия 98
2.1. Категория готовности к профессиональной деятельности в психологии 98
2.2. Структура и уровни социально-психологической готовности менеджеров к разрешению производственных конфликтов в условиях совместного предприятия 102
Глава 3. Эмпирическое исследование структуры и уровней социально-психологической готовности менеджеров к разрешению производственных конфликтов в условиях совместного предприятия 113
3.1. Методы и методики исследования. Констатирующий эксперимент 113
3.2. Программа развития социально-психологической готовности менеджеров к разрешению производственных конфликтов в условиях совместного предприятия 131
3.3. Контрольный эксперимент 133
Заключение и выводы 144
Литература 147
Приложения 163
- Сущность и методологические принципы исследования конфликтов
- Производственные конфликты, механизмы их возникновения и пути разрешения
- Категория готовности к профессиональной деятельности в психологии
- Методы и методики исследования. Констатирующий эксперимент
Введение к работе
Актуальность исследования. Сегодня для многих стран, в том числе и для Российской Федерации проблема социальных конфликтов во всех сферах жизни чрезвычайно актуальна. Каждому руководителю на любом уровне необходимы знания о способах предупреждения и конструктивного разрешения конфликтов. Несмотря на довольно активное развитие в последние годы науки конфликтологии, чему посвящено большое число исследований (А.Я. Анцупов, А. Ахиезер, Ф.М. Бородкин, Н.В. Гришина, А. Дмитриев, Д. Дружинин, В.Г. Зазыкин, В.Н. Кудрявцев, Н.М. Коряк, А.И. Шипилов и др.), многие аспекты проблематики социальных и производственных конфликтов не получили должного освещения и требуют серьезных теоретических и экспериментальных исследований.
Между тем, в России в условиях серьезных экономических изменений возникает большое количество совместных предприятий с участием иностранных фирм, где роль человеческого фактора трудно переоценить, где достаточно часто возникают конфликты как между работниками, так и между служащими и администрацией. Механизмы этих конфликтов мало изучены, они носят специфический характер, а от конструктивности их разрешения во многом зависит успешность, результативность и рентабельность работы совместного предприятия. В связи с этим встает острая необходимость и потребность подготовки кадров (работников, служащих и руководителей разного уровня), способных к разрешению этих производственных конфликтов.
Таким образом, исследуемая проблема заключается в противоречии между необходимостью в урегулировании производственных конфликтов в условиях совместного предприятия и степенью готовности менеджеров к их эффективному разрешению.
Решение данной проблемы представляется нам актуальным и соответствующим задачам развития психологической теории и потребностям практики.
Все вышеизложенное определило выбор темы исследования.
Объектом исследования являются менеджеры совместных предприятий и их социально-психологическая готовность к разрешению производственных конфликтов.
Предмет исследования - сущность, структура, уровни и динамика формирования социально-психологической готовности менеджеров к разрешению производственных конфликтов в условиях совместного предприятия.
Цель исследования: определение социально-психологических особенностей и условий формирования готовности менеджеров к разрешению производственных конфликтов в условиях совместного предприятия.
Поставленная цель потребовала решения следующих задач:
Изучение теоретических аспектов исследования производственных конфликтов в социальной психологии;
Изучение социально-психологической готовности менеджеров к разрешению производственных конфликтов в условиях совместного предприятия;
Эмпирическое исследование структуры и уровней социально-психологической готовности менеджеров к разрешению производственных конфликтов в условиях совместного предприятия.
4. Выработка практических рекомендаций по формированию социально-психологической готовности к конструктивному разрешению конфликтов у будущих менеджеров.
Гипотезой диссертационного исследования выступали предположения о том, что:
а) социально-психологическая готовность менеджеров к разрешению
производственных конфликтов на совместных предприятиях, являясь мно
гоуровневым системным образованием, формируется под влиянием внут
ренних субъективных и внешних объективных условий;
б) социально-психологическая готовность менеджеров совместных
предприятий к конструктивному решению производственных конфликтов
является показателем их профессиональной компетентности;
в) в структуру социально-психологической готовности менеджеров
совместных предприятий к конструктивному решению производственных
конфликтов входят такие звенья, как:
-личностное, включающее в себя мотивацию, установки, общительность, социально-психологическую наблюдательность, толерантность и эмпатию, уровень конфликтности;
-когнитивное — система знаний, представлений и умений по разрешению конфликтов на производстве; знания личностных и этносоциальных особенностей сотрудников и руководителей предприятий;
- функционально-операциональное - это стили профессиональной деятельности и общения будущих менеджеров и сотрудников совместных предприятий, степень овладения коммуникативными умениями, уровень осознания трудностей в общении.
Методологическими основами исследования являлись:
Общенаучные принципы и закономерности, в том числе общие положения философской науки (законы диалектики, материалистическое понимание психики и сознания человека).
Базовые методологические принципы научной психологии (принцип системности - П.К. Анохин, В.П. Кузьмин, Б.Ф. Ломов и др.; принцип развития - Б.Г. Ананьев, П.П. Блонский, А.В. Запорожец, Д.Б. Эльконин; принцип единства сознания и деятельности - А.В. Брушлинский, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн и др.; принцип детерминизма и принцип связи индивидуального и общественного - Б.Г. Ананьев, А.В. Брушлинский, Л.С. Выготский, B.C. Мерлин, А.В. Петровский и др.).
Научные представления о конфликте и способах его разрешения в совместной профессиональной деятельности (Г.М. Андреева, А.Я. Анцупов и A.M. Шипилов, А.В. Барабанщиков, В.А. Бодров, Н.В. Гришина, А.И. Донцов, Л.Ф. Железняк, Е.А. Климов, Б.Ф. Парыгин, А.В. Петровский, В.Н. Шадриков).
Теоретической основой исследования явились труды известных конфликтологов (Г.М.Андреева, 1994; А.Я. Анцупов и A.M. Шипилов, 2000; Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк, Д.В. Березин, 1999; А.И. Донцов, Н.В. Гришина, 1995; А.К.Зайцев, 1992, 1993), изучающих различные направления социальных конфликтов, разрабатывающих методы управления конфликтами (Ф. Акофф, Э. Берн, Г.А. Дробот, Ю.Г. Загрудский, В. Зигерт, Л. Лонг и др.), а также работы по социальной психологии народов и наций (B.C. Агеев, 1990; Л.И. Виноградов, 1999; В.В.Иванов, В.Н.Топоров, 1965; В.Ф. Петренко, 1997; ВА. Сухарев, М.В.Сухарев, 1997; Е.В. Улыбин, 1998; А.И. Шульгина, 1998; Э.И. Эриксон, 1996 и др.); исследования психических состояний личности в деятельности (А.Г. Ковалев, Н.Д. Левитов, А.Н. Леонтьев, В.Н. Мясищев, А.Ц. Пуни, П.М. Якобсон и др.); работы психологов по изучению социально-психологической готовности к деятельно-
сти (Я.Л. Коломинский, М.И. Дьяченко, Л.А. Кандыбович, Е.А. Орлова и
ДР-)-
В работе изучены причины, природа, возникновение и течение конфликтов, а также способы их разрешения в разных социальных условиях и этнокультурах.
Для реализации сформулированных целей, проверки гипотезы и решения конкретных эмпирических задач были применены следующие методы: наблюдение за профессиональной деятельностью менеджеров и сотрудников совместных предприятий; наблюдения за особенностями их межнационального общения; опросы, тестирование, формирующий эксперимент, контент-анализ, методы математической статистики.
Основой для выборки респондентов стали менеджеры и сотрудники совместных предприятий г. Тулы и Тульской области (200 чел.) и студенты факультета технологии, экономики и предпринимательства Тульского гос-педуниверситета им. Л.Н. Толстого (50 чел.).
Научная новизна и теоретическая значимость работы
Теоретические исследования автора позволили четко определить сущность, структуру и уровни сформированности социально-психологической готовности менеджера к разрешению производственных конфликтов на совместных предприятиях. Личностно-деятельностный подход и учет индивидуальных психологических особенностей работников совместных предприятий способствовали организации оптимальных условий и нахождению конструктивных способов разрешения этих конфликтов.
Проведенное исследование позволило выявить, что социально-психологическая готовность будущих менеджеров и сотрудников совместных предприятий к разрешению производственных конфликтов имеет сложную многофункциональную структуру и состоит из трех звеньев: звено
личностных качеств, когнитивное и функционально-операциональное звенья.
Установлено, что социально-психологическая готовность менеджеров к разрешению конфликтов на совместных предприятиях формируется и динамично совершенствуется от низкого уровня к высокому.
Разработана диагностическая программа по оценке сформированное структуры и уровней социально-психологической готовности менеджеров совместных предприятий к разрешению конфликтов.
Изучены особенности стиля делового общения руководителей и сотрудников совместных предприятий, обладающих достижениями и преимуществами различных этнокультур (российской и вьетнамской).
Обоснованы необходимость и перспективы развития специальной деятельности менеджеров совместных предприятий по разрешению производственных конфликтов, представлена и апробирована программа по оптимизации делового общения и конструктивному разрешению производственных конфликтов.
Установлено, что научной основой организации и осуществления профессиональной подготовки будущих менеджеров к деятельности в условиях совместных предприятиях является формирование целостной структуры и высоких уровней социально-психологической готовности к разрешению конфликтов.
Основные положения, выносимые на защиту:
В условиях работы совместных предприятий возникновение и длительное течение конфликтных ситуаций, происходящих вследствие ряда социально-психологических причин, существенно влияет на результативность труда и рентабельность этих предприятий.
На совместных предприятиях частота и сложность структуры производственных конфликтов чрезвычайно разнообразны и мало изучены.
3. Социально-психологическая готовность менеджеров к разрешению
производственных конфликтов имеет сложную многофункциональную
структуру и включает такие звенья, как:
а) звено личностных качеств (мотивация, установка, общительность,
уровень конфликтности, социально-психологическая наблюдательность, то
лерантность, эмпатия);
б) когнитивное звено (система знаний, представлений и умений по
разрешению конфликтов на совместных предприятиях; знания личностных
этносоциальных особенностей сотрудников и руководителей предприятий,
ментальный опыт);
в) функционально-операциональное звено (стили профессиональной
деятельности и общения, степень овладения коммуникативными умениями,
уровень осознания менеджерами и сотрудниками трудностей в общении).
Социально-психологическая готовность будущих менеджеров в своем развитии проходит ряд уровней: от низкого к высокому.
Эффективность формирования социально-психологической готовности к конструктивному разрешению производственных конфликтов менеджерами в условиях совместных российско-вьетнамских предприятий повышается при использовании специально разработанной программы.
Практическая значимость работы
На основе теоретических положений, выдвинутых и доказанных в исследовании, разработана программа практических действий по оптимизации способов разрешения производственных конфликтов на совместных предприятиях. Эта программа не только содержит методические рекомендации по внедрению способов конструктивного разрешения производственных конфликтов, но и помогает предупреждать возникновение подобных конфликтов.
Полученные данные могут быть использованы при разработке учебных курсов по психологии деловых отношений, акмеологии, конфликтологии, социальной психологии для психологов, руководителей, менеджеров и сотрудников совместных предприятий, социальных психологов и социальных работников, при подготовке и повышении их квалификации. Прикладной аспект исследования связан также с возможностью определения экспертных критериев и показателей работы профессионалов в конфликтных ситуациях на совместных предприятиях.
Этапы исследования
На первом этапе (1997-1998 гг.) проводилось изучение психолого-педагогической и социально-психологической литературы по проблемам конфликтологии, менеджмента, смежным направлениям на стыке психологических, педагогических и социальных наук, по материалам, опубликованным в открытой печати в России и за рубежом; были определены тема исследования, его объект, предмет и гипотеза.
На втором этапе (1998-1999 гг.) были сформулированы теоретические положения, определяющие построение программ диагностики и формирования социально-психологической готовности менеджеров совместных предприятий к конструктивному решению производственных конфликтов; изучались особенности производственных конфликтов в условиях совместного предприятия; осуществлялась опытно-экспериментальная работа по оценке факторов, обусловленных сложившейся социальной ситуацией, негативно отражающихся на результатах совместной деятельности лиц, работающих на совместных предприятиях.
На третьем этапе (1999-2002 гг.) проводилась апробация разработанной программы по подготовке менеджеров к конструктивному разрешению производственных конфликтов в условиях совместных предприятий;
анализировались, обобщались результаты опытно-экспериментальной работы, осуществлялось текстовое оформление диссертационных материалов.
Апробация работы. Результаты исследования апробированы в учебном процессе факультета технологии, экономики и предпринимательства Тульского госпедуниверситета им. Л.Н. Толстого и при проведении занятий по повышению квалификаии менеджеров на совместных предприятиях г. Тулы и Тульской области.
Материалы диссертационного исследования докладывались и обсуждались на заседаниях кафедр психолого-педагогического направления ТГПУ им. Л.Н.Толстого (1998...2002 гг.); на международных научно-практических конференциях (Толстовские чтения) в 1998...2002 гг.; на международной конференции «Психология на рубеже веков: теория и практика» (Тула, 1999).
Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, выводов, списка литературы и приложений; текст диссертации иллюстрирован рисунками и таблицами. Библиография включает 221 наименование, из них 6 - на иностранных языках.
Сущность и методологические принципы исследования конфликтов
Изменяющаяся социальная ситуация в России резко обострила чувство личной причастности граждан ко всему происходящему и расширила рамки свободы реагирования и поведения, что ведет ко все возрастающей конфликтности между людьми, в том числе и представляющими различные этнокультуры.
Анализируя литературу по проблеме конфликта, необходимо отметить, что, наряду с накоплением экспериментального материала, в настоящее время идет процесс теоретического осмысления проблемы конфликта, частью которой является и проблема определения понятия конфликта.
Понятие конфликта часто употребляется в философской, психологической, педагогической, социологической и экономической литературе и трактуется оно достаточно широко.
Традиции накопления конфликтологических идей уходят глубоко в прошлое. С древнейших времен лучшие умы человечества предлагали свое видение природы этого феномена, возможные пути предотвращения и разрешения конфликтов. Идеи конфликта и согласия, насилия и мира всегда были одними из центральных в различных религиозных течениях. Тема борьбы добра и зла освещалась во многих произведениях литературы и искусства всех времен и народов. Обыденное сознание также являлось мощным источником конфликтологических идей, отражением отношения людей к конфликтам разного уровня.
Первые целостные концепции конфликта появились на рубеже XIX-XX веков, однако общепризнанного определения конфликтов, их классификации в психологии нет до сих пор. Само слово conflictus в переводе с латинского означает столкновение. Вопрос: «Что именно сталкивается?» разными авторами решается совершенно по-разному, в зависимости, прежде всего, от методологической ориентации исследователя.
В связи с этим, возникает необходимость конкретизировать само понятие противоречия и определить виды противоречий между людьми, в том числе те из них, которые приводят к конфликтам.
Количественный и качественный подходы к анализу публикаций по конфликтологии представителей российских научных школ не противостоят, а дополняют друг друга. Первые такие публикации, непосредственно посвященные проблеме конфликта, появились в 1924 г. Сегодня в России исследованием конфликта занимаются свыше десятка научных направлений: военные науки, искусствоведение, исторические науки, математика, педагогика, правоведение, политология, психология, социобиология, социология, философия и т. д. Лидирующее положение в изучении конфликта в настоящее время занимают психология, социология и политология.
История российской конфликтологии включает три периода, каждый из которых состоит из ряда этапов. Первый период — до 1924 г. — зарождение и развитие конфликтологических идей в практических знаниях, религиозных учениях, искусстве и культуре, появление первых научных воззрений на конфликт; второй период - 1924...1990 гг. - становление частных конфликтологических наук. Он может быть разделен на ряд этапов. Третий период - после 1990 г. - выделение конфликтологии как междисциплинарной области для множества наук в самостоятельную науку.
К настоящему времени стало очевидным, что междисциплинарные и внутридисциплинарное взаимодействия у конфликтологов явно ослаблены. Исследуя конфликты, авторы диссертаций используют лишь десятую часть общего количества публикаций, имеющихся по проблеме на момент защиты диссертаций в той науке, которую они представляют. Междисциплинарные связи у отраслей конфликтологии до последнего времени не имели тенденции к усилению. Поэтому важнейшей задачей всех конфликтологов является более широкое знакомство с результатами работы коллег во всех отраслях конфликтологии.
Заметным шагом в изучении конфликта явилась публикация работ немецкого социолога Георга Зиммеля (1858-1918). Автора опубликованной в 1908 г. «Социологии» по праву считают основоположником функциональной теории конфликта, полагающей невозможность бесконфликтного саморазвития любой общественной формации.
Теория позитивного функционального конфликта Л.А. Козера «повернула» социологов и психологов к теоретическим проблемам конфликта, что позволило анализировать конфликт с точки зрения реализации его позитивных функций. Так, Козер рассматривает конфликт как одну из форм «со-циации». Поскольку социация есть результат действия сил притяжения и отталкивания, гармоний и дисгармоний, то категории взаимодействия являются позитивными ингредиентами, структурирующими все связи и придающими им длительную форму. По этой причине, отмечает Козер, эмпирически не может существовать группа, в которой действуют только силы «гармонии и притяжения» (Л.А. Козер, 1991). Группа есть результат двух видов процессов - объединения и разъединения, кооперации и конфликтов, поэтому в конфликте должно быть какое-то количество функциональных моментов, которые составляют основу для образования и функционирования группы (по АЛ. Анцупову, А.И. Шипилову, 2000).
Анализируя конфликт между личностями и группами, то есть на микросоциальном уровне, Л. Козер прежде всего указывает на необходимость делать различие между конфликтом и враждебными чувствами и установками. Под конфликтом в собственном смысле слова он предлагает понимать борьбу по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников должны быть нейтрализованы, ущерблены или лимитированы их соперниками. Вышеизложенное подводит Козе-ра к делению конфликтов на «реалистические» и «нонреалистические», в основе чего лежит различие между конфликтом как средством достижения определенного результата и конфликтом как самоцелью (Л. А. Козер, 1991).
Производственные конфликты, механизмы их возникновения и пути разрешения
Личностный конфликт является односторонним и легко исчерпывается, если лицо, в адрес которого сделан упрек или агрессивный выпад, не ответит тем же.
Одним из центральных вопросов в исследованиях конфликта является вопрос о причинах и факторах, обусловливающих возникновение конфликтных ситуаций и их перерастание в конфликт. Сложность изучения данного явления заключается в том, что исследователю трудно проследить весь процесс возникновения и развития конфликтной ситуации. Он вынужден прибегать к ретроспективному анализу и восстанавливать события со слов участников. При проведении эксперимента обычно удается вычленить одну из непосредственных причин конфликта, что, естественно, не обеспечивает целостной картины происхождения конфликта, но, несомненно, представляет научный интерес.
В зарубежной психологии поиски индивидуальных психологических детерминант возникновения конфликта обусловлены фактором принадлежности автора к тому или иному научному направлению в психологии.
Э. Берн (1988) с позиций трансактного анализа пытается изучить и объяснить механизм конфликтов, возникающих в процессе общения людей. Автор считает, что у каждого человека существует определенный набор поведенческих схем, который соотносится с определенным состоянием его сознания. Другому психическому состоянию, часто несовместимому с первым, соответствует другой набор схем.
Таким образом, существуют различия состояния «Я», определяемые системой чувств и набором согласованных поведенческих схем. Эти состояния нельзя назвать ролями, так как они являются психологической реальностью. Проявлением этих состояний являются следующие вводимые Э. Берном категории: Родитель (Р), Взрослый (В) и Ребенок (Ре).
Единицей общения, по терминологии автора, является трансакция. Если человек, находясь в группе, покажет каким-либо путем свою осведомленность о присутствии другого, это будет трансакционным стимулом (С). Ответ на С называется трансакционной реакцией (Рк).
При нормальных человеческих отношениях стимул влечет за собой уместную, ожидаемую и естественную реакцию. Если трансакции пересекутся, процесс общения прерывается, и это состояние будет соответствовать конфликту. Таким образом, конфликтная ситуация заложена в самой структуре взаимодействующих личностей. Когда встречаются два человека, во взаимодействие включаются шесть состояний «Я». Важно понять, какое из состояний во время этой встречи активизировано и как они взаимодействуют. Основой конфликта являются различные состояния, а «провокацией» конфликта — пересекающиеся трансакции (Э. Берн, 1988).
Трансакционный анализ конфликта важен потому, что конфликты, порождаемые в сфере общения, не имеют материализованного объекта, и потому причина конфликта обычно не осознается и конфликт сразу переносится в эмоциональную сферу, общение прерывается и становится невозможным.
Центральным индивидуально-психологическим феноменом в зарубежной психологии, интересующим нашу проблематику, является атти-тюд, понимаемый психологами как готовность или скрытая предрасположенность, направленная от одной личности к другой и осуществляющая некоторое общее и последовательное влияние на достаточно большой класс оценочных реакций личности относительно другой личности (М. Вебер, 1990;K.Lewin, 1935).
Понятие конфликта и поиск источников его возникновения занимает одно из существенных мест в общей ролевой концепции, использующей свое специфическое понятие ролевого конфликта. Термин «ролевой конфликт» используется различными специалистами неоднозначно и применяется: 1) для описания внешней ситуации несовместимых экспектаций, в которой оказывается человек; 2) для описания ситуаций воспринимаемых человеком несовместимых экспектаций: 3) для описания состояний дискомфорта человека, возникающего в такого рода случаях.
Потенциальная возможность возникновения ролевых конфликтов содержится во множественности ролей человека и в неоднозначности их понимания.
В 60-е и 70-е гг. XX в. исследователи конфликтов часто стремились к применению и совершенствованию количественных методов, надеясь добиться фундаментального прорыва в анализах, ориентированных на точность, и рекомендациях рационального политического выбора. Увлеченные потенциалом новых методов обработки данных и апеллируя к бихевиористским традициям и открытию усовершенствованной методологии в общественных науках США, исследования о конфликтах стали одной из субдисциплин, в которой группировались сторонники количественных методов. В этом отношении выдвинулось три количественных подхода. Для изучения ядерного сдерживания и тактики переговоров актера с актером применялась систематическая теория игр. Она пыталась объяснить важные аспекты конфликта Восток-Запад и заявляла о том, что предлагает рационализированные модели политической деятельности. Но, будучи глубоко укорененной в бихевиористской психологии, теория игр так и не избавилась от своего коренного методологического недостатка, который заключался в том, что теория игр не смогла совместить свои редукционистские рабочие методики с намного более сложной и динамичной политической реальностью. Компьютеризованный факторный анализ (как синхронический, так и диахронический) впервые позволил вести обработку данных в широких масштабах и создал ряд агрегаций данных всемирных конфликтов, определяющих «измерения» конфликтов. Описательное и причинное моделирование, основанное на различных статистических приемах, позволило (также благодаря применению компьютеров) проводить сложную и тонко дифференцированную оценку измерения, позволяющую с небывало высокой достоверностью учитывать целый ряд факторов императивного характера.
Категория готовности к профессиональной деятельности в психологии
Одной из актуальных проблем современной теории конфликта является проблема готовности человека к различным видам профессиональной деятельности, в том числе и к разрешению производственных конфликтов у менеджеров, у самих сотрудников друг с другом в условиях осуществления трудовых отношений на совместных предприятиях.
Как уже указывалось выше, нами предполагается, что психологическая готовность менеджеров и сотрудников совместного предприятия к конструктивному разрешению производственных конфликтов как показатель профессиональной компетентности является многоуровневым системным образованием, структурными компонентами которого являются такие звенья, как:
а) личностное, включающее в себя мотивацию, установки, общительность, социально-психологическую наблюдательность, эмпатию, уровень конфликтности;
б) когнитивное - система знаний, представлений и умений по разрешению конфликтов, знанию этносоциальных особенностей сотрудников и руководителей предприятия. Согласно определению М. А. Холодной (1997), в когнитивных структурах, с одной стороны, фиксируется специфически организованный индивидуальный познавательный опыт, что обусловливает своеобразие понимания происходящего и, соответственно, возможность высокой вариативности индивидуального поведения. С другой стороны, когнитивные структуры обеспечивают отражение устойчивых, регулярно повторяющихся характеристик происходящих событий и, соответственно, согласовывая с ними поведение, придают последнему закономерный характер. В-третьих, здесь имеет место ориентация на высокий творческий потенциал всех основных форм познавательной активности. Удивительная гибкость, непредсказуемость и продуктивность интеллектуального поведения человека привели к идее существования «внутри» субъекта некоторых психических образований, относительно независимых от окружения и способных к порождению собственных правил организации информации (селекции, структурирования, преобразования и т. д.). Ментальные структуры составляют основу индивидуального ментального опыта. Слово «структура» происходит от латинского глагола struere, что означает «быть построенным». Иными словами, уже само использование термина «ментальные структуры» подчеркивает тот факт, что последние выстраиваются, накапливаются, видоизменяются в опыте субъекта в ходе его взаимодействия с предметным миром, миром других людей и миром человеческой культуры в целом;
в) функционально-операциональное - это стили профессиональной деятельности и общения, степень овладения коммуникативными умениями, уровень осознания сотрудниками трудностей в общении.
Многие психологи считают, что психологическая готовность к тому или иному виду деятельности — это особое состояние личности, включающее ее убеждения, взгляды, отношения, мотивы, чувства, волевые и интеллектуальные качества, знания, навыки, умения, установки, настроенность на определенное поведение. Психологическая готовность характеризуется как существенная предпосылка целенаправленной деятельности, ее регуляции, устойчивости и эффективности. Она помогает человеку успешно выполнять свои обязанности, правильно использовать знания, опыт, личностные качества, сохранять самоконтроль и перестраивать свою деятельность при появлении непредвиденных препятствий.
В исследовании М.И. Дьяченко и Л. А.Кандыбовича «Психологические проблемы готовности к деятельности» (1995) предпринята попытка охарактеризовать природу, содержание и структуру психологической готовности человека к деятельности, некоторым ее видам, а также рассмотреть вопросы управления психологической готовностью в процессе практического выполнения задач. Авторы отмечают, что проблемой психологической готовности к различным видам деятельности и общению психологи начали всесторонне заниматься сравнительно недавно (с конца 80-х - начала 90-х гг. XX века). Различные авторы по-разному понимают психологическую готовность. Обобщенные ее характеристики они именуют близкими, но не идентичными понятиями: «подготовленность», «бдительность», «мобилизационная готовность», «настроенность», «боеготовность», «профессиональная пригодность» и др.
В психологической литературе уделено значительное внимание конкретным формам готовности: установке (грузинская школа Д.Н. Узнадзе), предстартовому состоянию перед различного вида спортивными выступлениями (В.А. Алаторцев, А.Д. Ганюшкин, А.Ц. Пуни, О.А. Черникова и др.), готовности к выполнению боевой задачи (М.И. Дьяченко, A.M. Столяренко и др.), мобилизационной готовности в спорте (Ф. Генов, И.М. Туревский), состоянию бдительности оператора (Л.С. Нерсесян, В.Н. Пушкин), профессиональной пригодности молодежи к педагогической деятельности (В.А. Сластенин, А.И. Мищенко и др.).
Несмотря на различия в конкретном толковании понятия готовности, большинство авторов придерживаются мнения, что это особое психическое состояние. В исследованиях А.Г. Ковалева, Н.Д. Левитова, В.Н. Мясищева, А.Ц. Пуни психическое состояние трактуется, прежде всего, как целостное проявление личности, занимающее как бы промежуточное место между психическими процессами и свойствами личности. Н.Д. Левитов различает длительную готовность и временное состояние готовности, которое может быть названо «предстартовым состоянием». При этом он выделяет три вида предстартового состояния: обычную, повышенную и пониженную готовность.
В теоретическом плане целесообразно соотнести понятие готовности с тем понятием установки, которое разработано школой Д.Н. Узнадзе. Известно, что установка понимается этой школой как неосознаваемое состояние, которое предшествует той или иной деятельности и определяет ее осуществление. Однако есть основание различать осознаваемые и неосознаваемые установки. Установки могут характеризовать и общественное поведение личности. В социальной психологии изучаются социально фиксированные установки личности (аттитюды). Термин «аттитюд» может означать физическое или умственное состояние готовности к действию: позу, фигуру (человека) в смысле моторного или умственного предрасположения.
Методы и методики исследования. Констатирующий эксперимент
Для изучения социально-психологической готовности менеджеров к разрешению производственных конфликтов в условиях совместного предприятия нами было проведено экспериментальное исследование, которое включало этапы предварительного обследования изучаемого контингента менеджеров (констатирующий эксперимент), обучения менеджеров по оригинальной программе (формирующий эксперимент) и заключительного обследования (контрольный эксперимент).
На первом этапе испытуемым предлагалось заполнить ряд анкет по мотивации выбора своей профессии и выполнить серию тестов для получения фактических данных, которые подвергались затем математической обработке по общепринятым методикам.
Основой для выборки респондентов стали менеджеры и сотрудники совместных предприятий г. Тулы и Тульской области (200 чел.), а также студенты факультета технологии, экономики и предпринимательства Тульского госпедуниверситета им. Л.Н. Толстого (50 чел.).
На этапе констатирующего эксперимента была проведена работа по следующим методикам.
У испытуемых-менеджеров выявлена следующая мотивация выбора своей профессии: предпочтительны у них прагматичные выборы социального показателя (24 % всех выборов), а также материального и соответствия профессии способностям (по 20 %), остальные выборы невелики, ни один из них не достигает и 10 % . Несколько иная картина предполагаемого выбора профессии у сотрудников совместного предприятия: распределение здесь приближается к равномерному и колеблется между 12 % и 20 % по каждому из выборов.
При анализе табл. 2 выявлены следующие характеристики удовлетворенности организацией труда и отношениями на совместных предприятиях.
Более половины сотрудников затрудняется в ответе на первый вопрос - «В каком настроении они направляются на работу?». Зато остальные сотрудники, в своем большинстве, спокойны. На работе же картина иная: почти третья часть (30 %) менеджеров и 40 % сотрудников чувствует себя спокойно, 40 % менеджеров - неспокойно. Отношения с администрацией считают для себя плохими 20 % менеджеров и 20 % сотрудников, подавляющее большинство остальных респондентов либо довольны ими, либо не определились.
Конфликты на межнациональной почве - редкость для 50 % менеджеров и 60 % сотрудников. Причиной конфликтов 40 % менеджеров и 60 % сотрудников считает взаимное недопонимание и почти столько же — 40 % менеджеров и 60 % сотрудников полагают, что администрация способна конструктивно разрешать конфликты.
На последний вопрос «Что бы Вы хотели изменить на своей работе, чтобы улучшить свое отношение к ней?» 50 % менеджеров и 40 % сотрудников ответили, что хотели бы научиться более серьезно относиться к работе. Из остальных ответов на этот вопрос, самый популярный - «Изменить отношения с администрацией» - 25 % менеджеров и 20 % сотрудников.
Для исследования этого фактора применялась аутосоциометрическая методика (по Я.Л. Коломинскому, 1977, 1980).
Вначале в группе сотрудников предприятия было проведено социометрическое обследование. Сотрудники определяли лучшего товарища, друга, партнера по общению и совместной деятельности. Затем каждому испытуемому предлагалось определить свое статусное место и места товарищей в группе. СрЭти результаты показывают, что абсолютное большинство испытуемых (59...62 % от общего числа) обладают низким уровнем развития эмпатии, при котором эмпатийные тенденции субъекта не развиты, он во многом не находит взаимопонимания с окружающим миром, слишком центрирован на себе, испытывает затруднения в установлении контактов с людьми. У одной трети испытуемых выявлен средний (нормальный) уровень эмпатии, который не мешает человеку полноценно воспринимать других людей. Испытуемых с высоким уровнем эмпатии выявлено всего 2...3 % . У испытуемых с высоким уровнем эмпатии выявлено всего 2...3 % . У субъекта с такой эмпатией болезненно развито сопереживание, он очень раним, иногда близок к невротическим срывам.
Низкий уровень эмпатии, выявленный у многих испытуемых, приводит к значительным затруднениям в их общении.
Для изучения когнитивного компонента социально-психологической готовности к разрешению конфликтов на совместном предприятии нами использовались методы наблюдения, социально-психологического эксперимента, ментальный опыт испытуемых, особенности мыслительной деятельности, памяти, восприятия, социальной перцепции, контент-анализ.
Результаты наблюдений показывают, что наиболее популярная форма коммуникативных воздействий, применяемых менеджерами в общении с сотрудниками на совместных предприятиях — прямые указания по организации работы (требования, задания и т. д.). В эту категорию попадают 32 % всех отмеченных коммуникаций. Ниже по рейтингу идут: дисциплинарное замечание (14 %), вопросы ко всем сотрудникам и побуждение сотрудников к деятельности (по 11 %). Наименее популярны: одобрительная оценка (оценочное суждение) и вопросы отдельным сотрудникам (по избранной теме) - соответственно, 4 % и 3 %.
