Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Проблема разрешения ролевых конфликтов 11
1.1. Ролевой конфликт как стрессор в профессиональной деятельности и его модель
1.2. Состояние проблемы разрешения ролевых конфликтов в отечественной и зарубежной психологии 27
1.3. Гипотетическая структурно-динамическая модель разрешения ролевого конфликта на примере руководителя первичного звена управления 50
1.3.1. Обоснование критериев разрешения ролевого конфликта 62
Глава 2. Стратегии совладания и психологическая защита как способы разрешения ролевого конфликта 66
2.1. Стратегии совладания и их функциональное назначение в ситуации ролевого конфликта 66
2.2. Защитные механизмы и их роль в разрешении ролевого А, конфликта 75
2.3. Связь стратегий совладания с защитными механизмами 82
Глава 3. Разрешение ролевого конфликта руководителями разным уровнем выраженности ролевого конфликта с 88
3.1 Выборка, процедура исследования и методы исследования 88
3.2. Результаты исследования 91
3.2.1. Способы разрешения ролевого конфликта руководителями с низким уровнем ролевого конфликта
3.2.2. Способы разрешения ролевого конфликта руководителями с высоким уровнем ролевого конфликта 110
3.3. Сценарный план проведения социально-психологического тренинга по регулированию ролевого конфликта 129
Заключение и выводы 140
Список использованной литературы 143
Приложения 158
- Ролевой конфликт как стрессор в профессиональной деятельности и его модель
- Состояние проблемы разрешения ролевых конфликтов в отечественной и зарубежной психологии
- Стратегии совладания и их функциональное назначение в ситуации ролевого конфликта
- Выборка, процедура исследования и методы исследования
Введение к работе
Социально-экономические изменения, происходящие в настоящее время в российском обществе, вызвали резкое усложнение сложившейся системы социальных ролей, появление новых социально-профессиональных ролей, возрастание противоречивости их компонентов. Все это в итоге привело к интенсификации конфликтов вообще и ролевых в частности, как в профессиональной деятельности, так и в личной жизни человека. В управленческой сфере происходит увеличение компонентов «конфликтной деятельности», т.е. в управлении определенное место занимает преодоление противоречий, разрешение конфликтных ситуаций и принятие решений в них. Конфликты у менеджера могут возникать в силу того, что он часто, оказываясь в промежуточной позиции, вынужден действовать в ситуациях, когда разные люди или целые группы людей предъявляют ему несовместимые требования и ожидания одновременно. Восприятие и осознание этой ситуации как конфликтной порождает так называемый ролевой конфликт (СИ. Ерина).
Как показывают исследования, успешность выполнения руководящей роли связана с умением разрешать ролевой конфликт (А.А. Головачев, СИ. Ерина, Е.С Кузьмин, J.W. Getzels, Е.С Guba, T.R. Sarbin, V. Allien., R. Kahn, D. Katz). Изучение проявлений этого вида конфликта в деятельности руководителя позволяет сделать заключение о существовании отрицательной связи между успешностью его деятельности и уровнем выраженности ролевого конфликта. При этом не только снижается производственная и социальная эффективность деятельности управленца, но и наблюдается общая невротизация личности руководящего работника, находящегося в ситуации высокого ролевого конфликта (СИ. Ерина).
Таким образом, появляется новый пласт анализа проблемы ролевого конфликта, где акцент переносится с диагностики этого вида конфликта на проблему выявления особенностей разрешения ролевых конфликтов у
4 руководителей с разным уровнем успешности в управленческой деятельности с целью повышения эффективности этой деятельности.
Анализ отечественной и зарубежной литературы по проблемам конфликтов показал, что в настоящее время практически отсутствуют работы, касающиеся проблемы разрешения ролевых конфликтов в деятельности руководителя. Имеющиеся подходы посвящены в основном разрешению ролевых конфликтов на примере работающей женщины (Ю.Е. Алешина, О.А. Гаврилица, Е.В. Лекторская), женщины-педагога (Е.Е. Корнеева), сержанта военного вуза (А.А. Головачев, СИ. Ерина), школьного инспектора (Н. Гросс, У. Мейзен, А. Макичерн), военных капелланов (У. Бурхард), на примере работников судебно-исполнительной системы власти (М.Л. Гомелаури), а также на материале консультативной практики, не связанной с какой-либо определенной профессиональной ролью (П.П. Горностай), описаны ролевые конфликты на государственном уровне (А.Г. Смирнова), уделено внимание этнопсихологическим аспектам конфликтов (Н.М. Лебедева). Вместе с тем в вышеуказанных работах отсутствуют теоретические обобщения и систематизированные подходы к проблемам разрешения ролевых конфликтов, представлен разрозненный фактический материал, исключение составляет небольшой ряд работ (Ю.Е. Алешина, П.П. Горностай, СИ. Ерина, У. Бурхард, С. Antoni, W. Bungard, Evert van der Vliert).
Разрешение ролевых конфликтов в управленческой деятельности представлено в литературе немногочисленными исследованиями (СИ. Ерина, А.А. Головачев, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, С. Antoni, Е. Bamberg, W. Bungard, R.A. Friedman, S. Greif, M. Rimann, F.J. Roethlisberger, N. Semmer, S.T. Tidd, I. Udris).
В настоящее время возникло определенное противоречие между запросами практики по разрешению ролевых конфликтов в управленческой деятельности и теоретическими и практическими возможностями современной социальной психологии и конфликтологии по осмыслению происходящих
5 явлений и разработке практических подходов и рекомендаций по работе с конфликтами данного типа.
На основании сказанного, формулировка проблемы может быть представлена в виде вопроса о том, за счёт каких стратегий (как осознаваемых, так и неосознаваемых) происходит эффективное разрешение ролевого конфликта в деятельности руководителя. Это определило выбор темы исследования, ее цели и задачи.
Объект исследования - ролевой конфликт в деятельности руководителя первичного звена управления.
Предмет исследования - разрешение ролевого конфликта в деятельности руководителя.
Цель работы - исследование стратегий совладающего поведения и механизмов психологической защиты как способов разрешения ролевого конфликта руководителями с разным уровнем выраженности данного конфликта.
Поставленная цель конкретизируется в следующих задачах:
Проанализировать современные зарубежные и отечественные подходы к изучению разрешения и регулирования ролевых конфликтов.
Разработать и обосновать гипотетическую модель разрешения ролевых конфликтов применительно к деятельности руководителя.
3. Выявить стратегии и механизмы разрешения ролевых конфликтов
руководителями с высоким и низким уровнем ролевого конфликта.
4. Провести сравнительный анализ характера профессиональной
идентичности и мотивации профессиональной деятельности у руководителей с
разным уровнем ролевого конфликта.
5. Разработать программу социально-психологического тренинга по
регулированию ролевого конфликта в деятельности руководителя.
Основные гипотезы исследования
В качестве основной гипотезы исследования выдвинуто предположение о том, что руководители с низким и высоким уровнем ролевого конфликта при
разрешении конфликта используют различные по характеру и степени интенсивности стратегии совладающего поведения и механизмы психологической защиты личности. Частные гипотезы:
Существуют определенные взаимосвязи между уровнем ролевого конфликта, стратегиями совладания и защитными механизмами личности.
Конструктивный характер разрешения ролевого конфликта при помощи стратегий совладания определяет более низкий уровень выраженности психологической защиты личности.
Руководитель, положительно идентифицирующий себя с выбранной профессиональной ролью, выбирает более конструктивные стратегии разрешения ролевого конфликта.
Теоретико-методологическую основу исследования составили субъектно-деятельностный и системный подходы в психологии (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, А.В. Брушлинский, Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн); системно-структурный подход к исследованию психических явлений и процессов (А.Я. Анцупов, А.В. Карпов, Б.Ф. Ломов, B.C. Мерлин); положения теории совладания со стрессом (Л.И. Анцыферова, В.А. Бодров, С.К. Нартова-Бочавер, L. Murphy, R.S. Lazarus, S. Folkman, McGrath, Udris и др.); принципы теории защитных механизмов личности (P.M. Грановская, И.М. Никольская, Л.Ю. Субботина, 3. Фрейд, А. Фрейд, R. Plutchik и др.).
Гипотетическая модель разрешения ролевого конфликта построена на основе синтеза теоретической модели управленческой деятельности (рассмотрение деятельности как системы и выделение метадеятельностного уровня) А.В. Карпова; основных положений теории организационного стресса Д. Каца и Р. Кана; теоретической модели ролевого конфликта в деятельности менеджера СИ. Ериной; основных принципов и подходов к развитию навыков эффективного поведения в конфликтных ситуациях и конструктивных -неконструктивных стратегий поведения в конфликте М.М. Кашапова; идей Н.И. Леонова об особенностях образа конфликтной ситуации; принципов
7 психологического управления организацией (В.В. Новикова, Ю.М. Забродина); представлений Н.В. Гришиной о объективно-субъективной природе конфликта; идеи В.А. Светлова об обратной связи как главном концептуальном элементе любой динамической модели; теории мотивов профессиональной деятельности (Е.П. Ильин), концепции профессиональной идентичности Ю.П. Поваренкова, Н.Л. Ивановой и др.
Методы исследования. Для решения поставленных задач и проверки гипотез использовались логико-теоретический анализ проблемы, диагностические и статистические методы. Диагностические методы: шкала ролевого конфликта СИ. Ериной; опросник SACS на выявление стратегий преодоления стрессовых ситуаций, адаптированный Н.Е. Водопьяновой и Е.С. Старченковой; методика LSI R. Plutchik на выявление защитных механизмов личности; шкалы теста Р. Кеттела 16-PF (I, Н, N, Qi); тест М. Куна, Т. Макпартленда «Кто Я?»; авторская анкета для выявления мотивационных компонентов профессиональной деятельности и удовлетворенности работой; анкета, направленная на выявление наличия в работе руководителя необходимых возможностей для реализации его мотивов трудовой деятельности (СИ. Ерина, Е.П. Шарапов, 1991); графическая шкала для определения психологической позиции производственного мастера в системе управления (СИ. Ерина, 1982); метод экспертной оценки; неструктурированное интервью. Для обработки данных использовались методы математической статистики: непараметрические критерии Вилкоксона и Манна-Уитни, метод корреляционного анализа Спирмена. Вычисления проводились с использованием пакета программ «Statistica 5.5 for Windows».
Эмпирическая база исследования. Исследование проводилось на базе одного из крупнейших промышленных предприятий г. Ярославля в течение ряда лет (в 2001-2003 и в 2005-2006 годах). Общая выборка составила 117 руководителей первичного звена управления разного возраста, пола, стажа, образования и 12 экспертов.
8 Положения, выносимые на защиту:
1. Гипотетическая модель разрешения ролевого конфликта в
деятельности руководителя включает в себя собственно ролевой конфликт и
динамику целостного, непрерывного процесса исполнения роли, в который
встроено разрешение ролевого конфликта.
2. Для руководителей с низким и высоким уровнем ролевого конфликта
характерны различия по совладающим стратегиям и защитным механизмам
личности и их взаимосвязям, которые проявляются в когнитивной,
эмоциональной и поведенческой сфере, с учётом системно-уровневой
организации личности как исполнителя социальной роли.
Конструктивное разрешение ролевого конфликта характерно для руководителей, которые положительно идентифицируют себя с данной профессиональной ролью. >
Предлагаемая программа социально-психологического тренинга по регулированию ролевого конфликта в деятельности руководителя первичного звена управления направлена на коррекцию представлений руководителя о себе, о своем месте в управленческой иерархии, что позволяет более дифференцированно распознавать и оценивать ситуацию перекрестных' ожиданий.
Научная новизна исследования
Разработана, обоснована и проверена гипотетическая модель разрешения ролевых конфликтов применительно к деятельности руководителя. Модель позволяет операционализировать исследуемое явление и отражает механизмы, способствующие и препятствующие разрешению конфликта: выявлены доминирующие стратегии совладания в группах руководителей с разным уровнем ролевого конфликта; установлены взаимосвязи между стратегиями совладания и защитными механизмами; зафиксировано, что повышение толерантности к ролевым конфликтам обеспечивается за счет положительной идентификации руководителя первичного звена управления с исполняемой профессиональной ролью.
9 Теоретическая значимость исследования
Гипотетическая модель позволяет дополнить социально-психологическую теорию конфликтов, а также теорию разрешения ролевых конфликтов тем, что показана роль мотивационной сферы и профессиональной идентичности руководителя при конструктивном -неконструктивном разрешении ролевого конфликта; установлен характер стратегий и механизмов разрешения конфликта применительно к ролевым конфликтам. Комплексное изучение типов разрешения ролевого конфликта расширяет теоретические подходы к преодолению профессиональных стрессов в деятельности руководителя.
Практическая значимость исследования
1. Опробован ряд методик для диагностики конструктивных и
неконструктивных способов разрешения ролевого конфликта в деятельности
руководителя. Использование методического комплекса является
необходимым для проведения психологических консультаций, оценки
эффективности профессиональной деятельности, разработки систем обучения
и т.п.
Основные результаты данного исследования могут быть использованы при разработке технологии работы с управленческим персоналом, молодыми специалистами и студентами технических специальностей по предупреждению ролевого конфликта в их профессиональной деятельности через обучение конструктивным способам разрешения конфликтных ситуаций.
Возможно внедрение в учебный процесс полученных результатов с целью обучения психологов-практиков работе по регулированию ролевых конфликтов.
Апробация результатов исследования. Основные результаты и выводы докладывались и обсуждались на научных конференциях: в рамках Международного Конгресса «Социальная психология XXI столетия» (Ярославль, 2003-2005), на Всероссийской научной конференции, посвященной 200-летию Ярославского государственного университета им.
10 П.Г. Демидова (Ярославль, 2003), на международной научно-методической конференции «Высшая школа на современном этапе: преподавание и обучение», посвященной пятилетнему юбилею российско-германского сотрудничества в области дидактики высшей школы в рамках секции «Активные методы обучения в современной высшей школе» (Ярославль, 2004, 2005), на международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых специалистов «Психология XXI века» (Санкт-Петербург, 2005), в рамках конгресса «Психология XXI столетия» (Ярославль, 2006), на Всероссийской научно-практической конференции «Современные проблемы прикладной психологии» (Ярославль, 2006), на общероссийской конференции, посвященной 35-летию Института психологии РАН и 80-летию со дня рождения Б.Ф. Ломова (Москва, ИП РАН, 2007). Апробация социально-психологического тренинга проходила на предприятии ОАО «Ярославский завод дизельной аппаратуры» в рамках проекта «Школа мастеров».
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и 8 приложений. Текст диссертации изложен на 180 страницах, иллюстрирован 3 схемами, 12 таблицами, 9 рисунками. Библиография содержит 181 наименование, из которых 23 на иностранном языке.
Ролевой конфликт как стрессор в профессиональной деятельности и его модель
Социально - экономические и политические изменения в российском обществе связаны с тем, что официально разрушаются, "отменяются" старые "общественные ценности" и ориентиры, а формирование новых задерживается [2, 49, 70, 134]. Выявляется не только социальная, но и определенная личностная дезориентация. В период разрушения старой социальной системы с ее догмами происходит свержение "ego-идеалов". Все это порождает не только социальные, но и личностные проблемы. У многих людей вырабатываются определенные механизмы, направленные на защиту от болезненного осознания крушения "ego-идеалов" [2]. Специалистами отдела пограничной психиатрии ГНЦССП им. В.П. Сербского обнаружены три основных защитных механизма, которые направлены на защиту от болезненного осознания крушения "ego-идеалов". У одних преобладает идеализация прошлой жизни с ее системой отношений, что предопределяет "уход от решения проблем сегодняшнего дня". Для вторых характерно отрицание каких-либо жизненных ценностей и ориентиров, и их можно охарактеризовать как "живущих одним днем", они "пассивно дрейфуют" по жизни, не имея никаких целей и планов. Для третьих наблюдаемый защитный механизм - смещение, выражающееся в замене реальных проблем социально-психологического плана на необычный интерес к магическому объяснению происходящих событий. Знание национальных традиций и культуры может помочь предвидеть и вовремя предотвращать "невротизацию общества" и, наоборот, их игнорирование может приводить к непредсказуемым последствиям [2]. Все это не могло не отразиться на профессиональной сфере человека, которая для большинства людей является доминирующей и позволяющей удовлетворить целый спектр потребностей. Удовлетворенность от работы способствует поддержанию толерантности к стрессорам повседневной жизни и сохранению психоэмоционального здоровья [18].
Как отмечает В.А. Бодров, наиболее массовые исследования особенностей преодоления стресса проведены применительно к трудным ситуациям в пяти основных социальных областях: работа, брак, детско-родительские отношения, домашнее хозяйство и здоровье. В них установлено, что в разных социальных ролях используются совершенно различные стратегии преодоления. Помимо этого, изменения в российском обществе вызвали резкое усложнение сложившейся системы социальных ролей, появление новых социально-профессиональных ролей, возрастание противоречивости их компонентов, что в итоге привело к интенсификации конфликтов вообще, и ролевых в частности, как в профессиональной деятельности, так и в личной жизни человека.
Ролевые конфликты различных форм и типов встречаются везде: в семейных отношениях, в системе образования и подготовки кадров, практически на всех уровнях профессиональной структуры (от производственных коллективов до управленческих звеньев), даже в политическом устройстве общества. Современный социальный и экономический кризис и трудности переходной эпохи усугубили и без того запутанную систему социально-психологических ролей, существенно трансформировав старые и добавив совершенно новые, нетрадиционные для советского общества роли. Это привело к резкому усложнению функционирования этих ролей, к усилению ролевой неоднозначности, возрастанию всевозможных противоречий между ролями и компонентами их структуры.
В отечественной и зарубежной психологии ролевой конфликт авторы относят к разряду стрессоров в повседневной работе человека (А.В. Карпов, Л. Джуэлл; R. Kahn, D. Katz, 1967; McGrath, 1976; Mohr & Udris, 1997; Udris & Frese, 1998), а также отмечается его влияние на биопсихосоциальное здоровье (В.А. Бодров, 2006; СИ. Ерина, 1986, 2000; А.В. Карпов, 1999). Психологический стресс и ролевой конфликт имеют общий признак, который их объединяет - если в первом случае между воздействующим стимулом и ответной реакцией включена психологическая переменная - оценка угрозы, то во втором случае РК запускается при определении ситуации как конфликтной. А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов указывают на то, что и сам стресс негативно влияет на поведение человека в конфликтах, и настоятельно рекомендуют повышать стрессоустойчивость человека [7]. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури указали, что внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе, а также со стрессом [105]. Ф.Е. Василюк указывал на то, что «не любое требование среды вызывает стресс, а лишь то, которое оценивается как угрожающее, которое нарушает адаптацию, контроль, препятствует самоактуализации» [20].
McGrath (1976) классифицирует стрессоры следующим образом: физическая (шум, пыль и т.д.) и социальная среда (моббинг), ролевые условия (ролевой конфликт), признаки личности [174]. Udris (1991) в зависимости от потенциальных источников стресса выделяет сферы, из которых предъявляются повышенные требования: требования к рабочему месту (потенциальная его опасность, ненадежность, когнитивные нагрузки и т.д.), требования к когнитивной переработке (вариативность, коммуникация), общие жизненные требования (рабочая деятельность, социальные стрессоры, стрессоры свободного времени) [174]. Подобные взгляды разделяют также Semmer и Dunckel (1991) [174, 175]. Mohr и Udris (1997), Udris и Frese (1998) дополняют этот перечень стрессорами в профессиональной карьере (процесс перестройки в работе), организационными стрессорами (нарушения хода работы), временными нарушениями (ночная и сменная работа), предвидением безработицы и ненадежностью рабочего места [178,179].
Состояние проблемы разрешения ролевых конфликтов в отечественной и зарубежной психологии
Основное теоретическое положение при рассмотрении ролевых конфликтов в деятельности и социальном поведении состоит в признании идеи о взаимодействии общества (статус и его характеристики), культуры (социальные роли, их нормативно-типичные характеристики) и личности (как единство социо-, био- и психогенных компонентов) в социальном поведении человека как представителя разных социально-психологических групп и социальных организаций (СИ. Ерина). Объективно-субъективная природа ролевого конфликта и механизмов его разрешения позволяет рассматривать многочисленные подходы к разрешению не только конфликтов в целом, но и ролевых конфликтов.
Согласно Э.Г. Эйдемиллеру, В.В. Юстицкому, Я. Щепаньскому сложившаяся роль (и все система ролей вокруг ролевого исполнителя) должна соответствовать определенным требованиям: совокупность ролей создавать систему (т.е. отсутствие противоречивых требований), роль должна обеспечивать удовлетворение потребностей индивида и тех, с кем он связан, роль должна соответствовать возможностям индивида, исполнение роли зависит от степени идентификации с группой и т.д. Однако внутренняя интеграция личности не означает, что между ее элементами невозможны противоречия или конфликты [156]. Есть социальные причины дезинтеграции личности: участие в нескольких социальных группах, навязывающих индивиду противоречивые системы ценностей и противоречивые образцы поведения; противоречие между био- и психогенными элементами и требованиями ролей и т. д. [152]. Поэтому все подходы будут рассматриваться с точки зрения того дисбаланса, который возникает при исполнении ролей и действий, направленных на его устранение.
Л.А. Петровская отмечала, что при изучении конфликта необходимо следовать не одному принципу, а взаимодополняющим подходам, что позволит, по нашему мнению, лучше понять механизм разрешения ролевого конфликта не только на уровне поведения, но и на уровне эмоций, когнитивного плана, мотивов и т.д. Поэтому при описании подходов делается акцент на когнитивный, эмоциональный, поведенческий уровни разрешения конфликта и на то, что опосредует выбор способа поведения. Так же будут представлены подходы, учитывающие несколько уровней, и те, которые выделяют ресурсы ролевого исполнителя.
Подходы к разрешению ролевого конфликта: Посредством когнитивной переработки На уровне государств, по Я. Верцбергеру, концепция роли влияла на эскалацию китайско-индийского конфликта в 1959-1962 гг. В итоге возникшая проблема была разрешена через переосмысление противоречий и конфликта ролевых концепций Индии и КНР [134].
На современном этапе в России создана Общественная палата РФ от 22 января 2005 г., в которую было избрано 126 человек [http://www.oprf.ru]. По своему основному роду занятий члены Палаты являются: учеными, политологами и аналитиками-экономистами, работниками искусства и культуры, юристами, журналистами и литераторами, религиозными деятелями, предпринимателями, врачами, педагогами. Палата призвана обеспечить согласование общественно значимых интересов граждан Российской Федерации, общественных объединений, органов государственной власти и органов местного самоуправления для решения наиболее важных вопросов экономического и социального развития, обеспечения национальной безопасности, защиты прав и свобод граждан Российской Федерации посредством проведения экспертизы проектов законов и выработки рекомендаций органам государственной власти. Подводя итоги работы за год, Слободская М.А. (председатель Комиссии Общественной палаты по вопросам развития гражданского общества и участия общественности в реализации национальных проектов) отметила, что за год они смогли провести успешно экспертизу только 15 законов из 17. Это связано с тем, что государственные структуры не готовы к диалогу с ними, более того, «выставляется защита», задается вопрос: «А что вы можете?». В то же время со стороны общества резко возрос запрос (ожидания) на оказание Палатой помощи по решению большого спектра проблем. В настоящее время общество обвиняет «палату» в бездействии. В итоге низкая эффективность их деятельности связывается с разобщенностью членов палаты, малой пропускной способностью, отсутствием авторитета в глазах чиновников и тем, что она еще не заняла свою нишу. Выход из сложившегося конфликта М.А. Слободская видит в том, чтобы ввести такие эффективные механизмы (инструменты), которые позволили бы членам Палаты наравне с депутатами участвовать в разработке и введении новых законопроектов, но таких механизмов еще нет. Так же предпринимаются попытки заручиться поддержкой Министерства юстиции, которая в какой-то мере будет способствовать усилению их влияния. Таким образом, здесь Палата находится в буферной зоне, у нее не сформирована полностью идентичность, которая позволила бы занять место не между, а рядом с государственной структурой, что повысило бы эффективность ее деятельности.
Стратегии совладания и их функциональное назначение в ситуации ролевого конфликта
Традиционно под стилем реагирования понимается параметр индивидуального поведения, характеризующий способы взаимодействия человека с различными сложными ситуациями, проявляющийся либо в форме психологической защиты от неприятных переживаний, либо в виде конструктивной активности личности, направленной на разрешение проблемы [97]. В зарубежной психологии для обозначения специфики этих способов поведения используются термины coping («справляться» с чем-либо, например, с проблемной ситуацией) и defence («защита» от чего-либо, например, от неприятных переживаний).
Впервые термин «совладание» был использован Л. Мерфи в 1962 г. при исследовании способов преодоления детьми требований, выдвигаемых кризисами [114]. Термин coping активно начал использоваться в американской психологии в начале 1960-х гг. для изучения поведения личности в стрессовых ситуациях. Первоначально феномен, обозначаемый термином coping, понимался очень широко (Lazarus, 1966) - и как вырабатываемые человеком средства психологической защиты от психотравмирующих событий, и как воздействующее на ситуацию поведение. Интересно, что в русском языке существует более чёткая дифференциация терминов. Психологи и психотерапевты говорят в таких случаях о «защите» (Р.А. Зачепицкий, 1980), «преодолении» (В.А. Бодров, 1995) и «совладании» (А.С. Кочарян, 1994; Л.И. Анциферова, 1995; А.В. Либин, 1995). Согласно словарю В. Даля слово «совладание» происходит от старорусского «лад», «сладить» и обозначает «справиться, привести в порядок, подчинить себе». Образно говоря, совладать с ситуацией - значит подчинить себе обстоятельства, сладить с ними [97].
В отечественной психологии теоретические, методологические и практические вопросы развития стресса и противодействия ему нашли отражение в работах Л.И. Анцыферовой, В.А. Бодрова, Л.Г. Дикой, Л.А. Китаева-Смыка, Т.Л. Крюковой, А.Б. Леоновой, А.В. Либина, В.Л. Маришука С.К. Нартовой-Бочавер, К.В. Судакова и ряда других исследователей [17].
В зарубежной психологии изучение поведения в трудных ситуациях проводится в нескольких направлениях. Р. Лазарус и С. Фолкмен подчёркивают роль когнитивных конструктов, обусловливающих способы реагирования на жизненные трудности. П. Коста и Р. Маккрей делают акцент на влиянии личностных переменных, детерминирующих предпочтение индивидом тех или иных стратегий поведения в сложных обстоятельствах. У. Лер и Томэ уделяют большое внимание анализу самих трудных ситуаций, справедливо предполагая сильное влияние контекста на выбор стратегии реагирования [97].
В настоящее время не существует общепризнанной классификации типов преодоления. Однако большинство из них построено вокруг двух предложенных Р. Лазарусом и С. Фолкманом стратегий психологического преодоления: 1) проблемно - ориентированный копинг (усилия направляются на решение возникшей проблемы); 2) эмоционально -ориентированный или субъектно-ориентированный копинг (изменение собственных установок в отношении ситуации) [69].
Проблемно-ориентированный стиль, направленный на рациональный анализ проблемы, связан с созданием и выполнением плана разрешения трудной ситуации и проявляется в таких формах поведения, как самостоятельный анализ случившегося, обращение за помощью к другим, поиск дополнительной информации.
Субъектно-ориентированный стиль является следствием эмоционального реагирования на ситуацию, не сопровождающегося конкретными действиями, и проявляется в виде попыток не думать о проблеме вообще, вовлечения других в свои переживания, желание забыться во сне, растворить свои невзгоды в алкоголе или компенсировать отрицательные эмоции едой. Эти формы поведения характеризуются наивной, инфантильной оценкой происходящего [97].
Н. Эндлер, Э. Паркер считают, что «разрешающие проблему» являются предметно-ориентированными, то есть заинтересованными в анализе сути происходящего. В то время как «переживающие проблему» -личностно - ориентированы и больше озабочены своим собственным состоянием или мнением окружающих. Исследователи выделяют и третий базовый стиль реагирования - избегание. Анализ темпераментальных и характерологических черт личности в связи со стратегиями поведения в конфликте (Н.В. Гришина, Thomas) показал, что стратегия избегания оказалась связанной с признаками темперамента: низкой предметной активностью и высокой эмоциональностью, понимаемой как чувствительность к несовпадению ожидаемого и полученного результата, а также с негативным отношением к себе и низким уровнем самоуправления [97].
В настоящее время в зарубежной и отечественной психологии выделяют три подхода к толкованию понятия «coping» [111].
Первый, развиваемый в работах N. Наап, трактует его в терминах динамики Эго как один из способов психологической защиты, используемой для ослабления напряжения. Этот подход нельзя назвать распространенным, прежде всего потому, что его сторонники склонны отождествлять coping с его результатом [111].
Второй подход, отраженный в работах R.H. Moos, определяет coping в терминах черт личности - как относительно постоянную предрасположенность отвечать на стрессовые события определённым образом. Однако, поскольку стабильность рассматриваемых способов очень редко подтверждается эмпирическими данными, это понимание также не обрело большой поддержки среди исследователей [111].
Выборка, процедура исследования и методы исследования
Выборка составила 117 руководителей первичного звена управления трех цехов одного из крупнейших промышленных предприятий г. Ярославля и 12 экспертов. Из нее выделены две подгруппы по уровню выраженности ролевого конфликта: с высоким и низким уровнем ролевого конфликта. Для разбиения выборки мы использовали шкалу ролевого конфликта СИ. Ериной. Группу с высоким уровнем РК составил 21% от выборки, группу с низким РК - 25% от выборки. Данные по этим группам в дальнейшем сопоставлялись между собой.
Исследование проводилось в несколько этапов: в 2001-2003, а также в 2005 и в 2006 году в условиях современного производства.
Процедура исследования по времени занимала от одного до полутора часов с каждым испытуемым. Мастера предварительно приглашались для тестирования в комнату мастеров или учебный класс, где не было посторонних лиц. После знакомства с мастером ему обязательно сообщалось, что данное исследование проводится в научных целях и никакая информация до администрации и кого-либо ещё доводиться не будет. В самом начале тестирования предлагалась анкета (см. приложение 4), в которой руководитель заполнял анкетные данные и отвечал на вопросы общей удовлетворенности трудом, что позволило снять некоторую степень напряжения и настроить на дальнейшую работу с экспериментатором. После этого предлагалась шкала на выявление ролевого конфликта. Руководителю выдавалось 39 карточек с утверждениями. После зачитывания инструкции руководитель начинал оценивать высказывания по шкале, а в процессе нередко комментировал ситуации и свой выбор. Также можно было ему задать уточняющие вопросы, ответы на которые давали экспериментатору не менее ценную информацию по интересующим вопросам. Затем заполнялся опросник на выявление стратегий совладания в сложных ситуациях, защитных механизмов, анкета для установления иерархии трудовых потребностей и шкала для выявления позиции мастера в управленческой иерархии. Испытуемых старались опросить в первой половине дня, так как в данный отрезок времени для них это более удобно с точки зрения отрыва от производства, нежели к концу смены, когда необходимо готовиться к сдаче работы. По завершении всего исследования испытуемым в устном виде давались результаты в понятных для них формулировках.
Методы эмпирического исследования:
1. Шкала ролевого конфликта СИ. Ериной Данная шкала позволяет диагностировать наличие психологического конфликта и степени его выраженности при выполнении роли руководителя первичного звена управления в условиях перекрестных ожиданий. Приложение 1.
2. Опросник SACS - «Стратегии преодоления стрессовых ситуаций» (С. Хобфолл, 1994), адаптированный Н.Е. Водопьяновой и Е.С. Старченковой, направленный на выявление девяти моделей преодолевающего поведения [123]. Опросник содержит 9 моделей преодолевающего поведения: 1. Уверенные действия 2. Вступление в социальный контакт 3. Поиск социальной поддержки 4. Осторожные действия 5. Импульсивные действия 6. Избегание 7. Манипулятивные (непрямые действия) 8. Асоциальные действия 9. Агрессивные действия
Опросник состоит из 54 утверждений. Испытуемому предлагается оценить по 5-балльной шкале особенности своего поведения в сложных (стрессовых) ситуациях. Выделяются три оси, по которым измеряются общие стратегии преодоления: просоциальная - асоциальная, активная -пассивная, прямая - непрямая. Текст опросника, инструкция, шкала и бланк для ответов приведены в Приложении 2.
3. Методика Life Style Index (LSI; индекс жизненного стиля) R. Plutchik для выявления восьми защитных механизмов личности: отрицание, вытеснение, регрессия, компенсация, проекция, смещение, интеллектуализация, формирование реакции. (Приложение 3).
4. Тест М. Куна, Т. Макпартленда «Кто Я?» - на разделение всех ответов на три блока - «базисный», «индивидуально - личностный» и «профессионально - деловой», согласно блокам социальной идентичности, выделенным Н.Л. Ивановой методом контент-анализа.
5. Тест Р. Кеттела 16 - PF - на выявление личностных особенностей руководителей с разным ролевым конфликтом (смелость (фактор Н); эмоциональная сензитивность (фактор I); проницательность (фактор N); мятежность (фактор Q1)). Тест Научно-производственного центра «Психодиагностика» (Ярославль, 1995).
6. Анкета - для выявления мотивационных компонентов профессиональной деятельности и удовлетворенности работой (А.А. Кукушкина, 2006). (Приложение 4).
7. Анкета (анкета на выявления противоречий в организации и социальной напряженности, СИ. Ерина, Е.П. Шарапов, 1991) - направлена на выявление того, в какой мере создает организация необходимые условия для реализации мотивов трудовой деятельности. (Приложение 5).
8. Метод экспертной оценки мастеров со стороны вышестоящего руководства (начальников цехов и их заместителей) (СИ. Ерина, А.А. Кукушкина). Оценивалась успешность мастера в работе, умение справляться с производственно-технологическими вопросами, умение вести кадровую работу по 9-балльной шкале. Данная шкала разбита на три зоны: низкой (от 1 до 3), средней (от 3 до 6) и высокой (от 6 до 9) выраженности оцениваемых качеств. (Приложение 6). 9. Графическая шкала для определения психологической позиции мастера в системе управления (СИ. Ерина, 1982). Испытуемому предлагалось на вертикальной прямой, длиной 10 см, ограниченной двумя полюсами: сверху - «группа управленцев», а снизу - коллектив, изобразить крестиком свое положение, не так, как это должно быть, а как это чувствуется на эмоционально-психологическом уровне отражения. Попадание в зону от 1 до 3,5 см означало идентификацию себя с подчиненной управленцу группой; зона от 3,5 до 6,6 см расценивалась как маргинальная; зона выше 6,6 см рассматривалась как проявление чувства принадлежности к «группе управленцев».
