Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Организационная идентификация как социально- психологическое явление 10
1.1. Теоретические основы исследования организационной идентификации 10
1.2. Организационная идентификация в системе социально- психологических отношений индивида и организации 19
Глава 2. Эффективность управления как показатель деятельности руководителя 44
2.1. Методологические основы исследования управленческой деятельности 44
2.2. Основные функции управленческой деятельности и условия эффективности руководителя 57
2.3. Определение критериев оценки эффективности управления 83
2.4. Методы оценки эффективности деятельности руководителя 90
Глава 3. Эмпирическое исследование взаимосвязи организационной идентификации и эффективности деятельности руководителя 102
3.1. Процедура и описание методов эмпирического исследования 102
3.2. Эмпирическое исследование видов организационной идентификации 108
3.3. Взаимосвязь организационной идентификации и эффективности деятельности руководителя на разных уровнях обобщения 118
Заключение 135
Практические рекомендации 139
Библиография 141
Приложения 160
- Теоретические основы исследования организационной идентификации
- Организационная идентификация в системе социально- психологических отношений индивида и организации
- Методологические основы исследования управленческой деятельности
- Процедура и описание методов эмпирического исследования
Введение к работе
Актуальность исследования обусловлена возрастающим интересом к практическим аспектам, связанным с повышением эффективности деятельности организаций в целом. На начальной стадии разработки проблем данного исследования ситуация в экономике была стабильной: компании активно развивались, штаты сотрудников расширялись, открывались новые филиалы. С осени 2008 г., когда мировой финансовый кризис затронул Россию, все резко изменилось: набор нового персонала сократился, в результате чего появились безработные, а те, кому удалось сохранить рабочее место, начали понимать, что в данных условиях вряд ли смогут найти другую работу. В создавшейся ситуации отдельные компании допускали ошибки, связанные с потерей ценных сотрудников, подрывом морального духа коллектива и др. Во многих сферах деятельности не удалось избежать сокращения штата, снижения премий или прекращения их выплат, приостановления деятельности компании с отправкой персонала в неоплачиваемый отпуск и т.д. Анализ подобной социальной ситуации имеет чрезвычайно важное значение, поскольку дает людям новый когнитивный опыт, позволяющий сквозь призму этих событий пересмотреть ситуации прошлого, скорректировать прежние ценности или подтвердить их.
Большинство исследований организационной идентификации проводились в экономически стабильной обстановке. Новая мировая экономическая ситуация позволяет изучать социально-психологические феномены в совершенно других условиях. Именно поэтому актуальность предлагаемого исследования возрастает.
Явление организационной идентификации в течение последних лет вызывает повышенный интерес среди ученых, занимающихся социальной психологией. В социальной психологии выделяют две причины возросшего интереса в исследовании организационной идентификации служащего. Во-первых, организационная идентификация выступает как основа для анализа и понимания связей между индивидуумами и их организацией [Ashforth, Mael, 1989; Dutton,
4 Dukerich, Harquail, 1994; Van Dick, 2001; Van Dick, Christ, Stellmacher, et al., 2004]. Во-вторых, идентификация служащего с организацией имеет множество потенциально важных преимуществ как для организации, так и для самих служащих, особенно для тех, кто идентифицирует себя с организацией, т.к. понимает и принимает организационные цели, ценности, деятельность. [Ashforth, Mael, 1989; Cheney, 1983; Dutton, et al., 1994]. Организации с высоким уровнем идентификации служащих могут выигрывать за счет сплоченной рабочей атмосферы и более высокого уровня сотрудничества и альтруизма, в том числе при проявлении гражданской позиции и поддержки организации. Служащие, с другой стороны, могут выигрывать за счет положительного самоуважения и удовлетворения потребности в принадлежности к организации.
Проблема изучения процесса организационной идентификации и ее взаимосвязи с другими социально-психологическими явлениями только начинает разрабатываться в отечественной социальной психологии. Основой для таких исследований стали работы А. Тэшфела по теории социальной идентичности и Дж. Тернера по теории самокатегоризации [Tajfel, 1970; Turner, 1985; Tajfel, Turner, 1986].
Цель исследования - изучить особенности связи организационной идентификации сотрудников и оценки ими эффективности деятельности руководителя.
Объектом исследования является организационная идентификация сотрудников организации.
Предмет исследования - связь организационной идентификации сотрудников и оценки ими эффективности деятельности руководителя.
Гипотезы исследования:
вид организационной идентификации сотрудников связан с оценкой эффективности деятельности руководителя;
вид организационной идентификации сотрудников связан со степенью совпадения ценностей сотрудника, руководителя и организации.
5 Поставленная в диссертации цель и гипотезы обусловили состав задач исследования:
на основе теоретического анализа: а) уточнить сущность организационной идентификации, определить ее функции и виды; б) изучить методологические аспекты и подходы к исследованию эффективности деятельности руководителя;
осуществить подбор и разработку методик и программы исследования связи организационной идентификации сотрудников и оценки ими эффективности деятельности руководителя;
на эмпирическом уровне проверить существование разных видов организационной идентификации и изучить особенности их связи друг с другом;
обосновать связь организационной идентификации сотрудников и оценки эффективности деятельности руководителя;
выявить связь организационной идентификации со степенью совпадения ценностей сотрудника, руководителя и организации.
Теоретико-методологические основы исследования:
- теоретические положения и принципы, сформулированные в теории
социальной идентичности и теории самокатегоризации (А. Тэшфел,
Дж. Тернер), концептуальные подходы к изучению организационной
идентификации и приверженности организации (А. Хэслэм, Р. Ван Дик,
М. Эдварде, Дж. Мейер, Дж. Даттон, Г. Крейнер, Б. Эшфорт), исследо
вания структуры социальной идентичности (Н.Л. Иванова), организаци
онной идентификации на отечественных предприятиях (Т.Ю. Базаров,
М.Ю. Кузьмина, О.В. Жилкина, С.А. Липатов, А.В. Ловаков);
- положения психологии труда, общей и социальной психологии, деятель-
ностный подход к изучению личности (И.Я. Басов, А.Н. Леонтьев, К.К. Платонов, В.Д. Шадриков, Е.А. Климов и др.)
- концепции в рамках теории управления, в частности касающиеся вопро-
сов эффективности деятельности руководителя и обоснования влияющих на нее факторов (Ч.И. Бернард, А.Л. Журавлев, Л.Г. Ковалев, Р Т. Кричевский, Г. Кунтз, Ф. Левин, А.К. Маркова, А.Х. Маслоу, В.Ф. Рубахин, М.М. Рыжак, С. Стоман, Ф. Фидлер, Р. Хаус, В.Г. Шорин)
- психологические теории управленческой деятельности (Е.С. Кузьмин,
Б.Д. Парыгин, А.А. Русалинова, А.Л. Свенцицкий, В.В. Новиков и др.)
Методологической основой нашего исследования послужили: а) принципы диалектической логики: детерминизма, объективности; б) общенаучные методы исследования: анализа и синтеза, сочетания исторического и логического; в) принципы социальной психологии: принцип деятельности, социально-психологической причинности, единства социально-психологических явлений, принцип среды и активности, социально-психологической системности.
Практической базой исследования стали предприятия и организации Волгоградской области: общая выборка 209 человек.
Этапы исследования:
На первом этапе (2006 - 2008 гг.) изучались проблемы организационной идентификации и оценки эффективности деятельности руководителей в организации.
На втором этапе (2008 - 2009 гг.) осуществлялись разработка и апробация методики выявления видов организационной идентификации, проверка внутренней согласованности методики, а также проводилось эмпирическое исследование взаимосвязи организационной идентификации и эффективности деятельности руководителя.
На третьем этапе (2008 - 2009 гг.) проводились обобщения и систематизация результатов исследования.
Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивались методической обоснованностью исходных теоретических позиций, их анализом, сопоставлением; использованием комплекса методов исследования,
7 репрезентативностью выборки испытуемых; обоснованностью научных методов и психодиагностических методик, адекватных предмету, целям и гипотезе исследования; сочетанием качественного и количественного анализа собранных данных; использованием аппарата математической статистики для обработки количественных данных.
Научная новизна исследования определяется тем, что:
Теоретические основы исследования организационной идентификации
Изучение организационной идентификации в последние годы проводится с позиций когнитивного направления в исследовании социальной идентичности, научная разработка которой началась в конце 50-х годов 20 века. Подход социальной идентичности состоит из двух связанных теорий: теории социальной идентичности А. Тэшфела и теории самокатегоризации Дж. Тернера. Теория социальной идентичности [Tajfel, Turner, 1979, 1986] была разработана, прежде всего, для понимания интергрупповой враждебности и ин-группового фаворитизма и позже была перенесена на организационный контекст [Ashforth, Mael, 1989]. С тех пор она стала основой для изучения и понимания вопросов лидерства, производительности, коммуникаций и принятия решений, стресса на работе и многих других [Haslam, 2004; Haslam, Ellemers, 2005; Haslam, Postmes, Ellemers, 2003; Van Dick, 2004; Van Dick, et al., 2004]. В когнитивной психологии идентичность рассматривается как важнейшая психологическая структура, суть которой состоит в том, что впечатления о мире в ней организуются в связные интерпретации — идеи, установки, стереотипы, которые выступают как регуляторы социального поведения. Теория социальной идентичности является комплексной концепцией, базирующейся на психологии личности, социальной и когнитивной психологии. Более выраженную когнитивную направленность она получила благодаря исследованиям процесса категоризации в рамках теории социального сравнения Дж. Тернера, основанной на работах Л. Фестингера [Festinger, 1954; Festinger, 1957]. Социальная идентичность в данной концепции рассматривается как когнитивная система, выполняющая функцию регуляции поведения в соответствующих условиях [Иванова, 2003]. Важную роль в создании представления об идентичности сыграли работы К. Левина, Дж. Келли, У. Найсера [Левин 2001, Келли, 2000; Найсер, 1981]. Большой вклад в теорию социальной идентичности внесла теория «когнитивного диссонанса» Л. Фестингера, согласно которой в результате рассогласования имеющегося у человека опыта с восприятием актуальной ситуации появляется определенная мотивация, стимулирующая и направляющая деятельность человека [Festinger, 1957]. В работах А. Тэшфела, Дж. Тернера даются три предположения об основных процессах поддержания и повышения самооценки и чувства собственного достоинства [Tajfel, Turner, 1979; Tajfel, Turner, 1986]: - индивидуумы стремятся к положительному самоуважению; - часть индивидуальной Я-концепции, их социальная идентичность возникает от членства в определенной социальной группе; - положительная социальная идентичность может поддерживаться или повышаться в результате сравнения с другими релевантными группами. А. Тэшфел определяет социальную идентичность как часть индивидуальной Я-концепции, которая происходит на основе его знания о своем членстве в социальной группе (или группах) вместе с ценностями и эмоционально значимой привязанностью к этому членству [Tajfel, 1978, с. 63]. В результате этого выделяются три разных измерения социальной идентичности: - когнитивный компонент, определяемый знанием члена о своей принадлежности к определенной группе; - аффективный компонент, связанный с эмоциональным присоединением к этой группе; - оценочный компонент, позволяющий представить сопутствующее значение величины, приписанной этой группе извне. Другими исследователями добавлен четвертый компонент, который представляет поведенческие последствия идентификации [Jackson, 2002; Phinney, 1991; Van Dick, 2001, 2004]. Яркими последователями А. Тэшфела являются Дж. Тернер, Д. Абраме, М. Хогг, М. Аугастинос, Н. Эллемерс, Р. Браун, П. Оакес и другие [Abrams, Hogg, 1988; Hogg, Abrams, 1990; Hogg, Abrams, 1988; Turner, 1985; Turner, Oakes, 1989; Augoustinos, 1995; Ellemers, 1993; Brown, 1969]. Возможным ограничением теории социальной идентичности является то, что она сформировалась преимущественно на примерах межгрупповых отличий, наблюдаемых в экспериментальных условиях на малых группах, поэтому ее перенос на реальные группы весьма затруднителен [Иванова, 2003]. Отправное исходное положение теории социальной идентичности заключается в следующем: позитивная дифференциация между Я внутри и Я вне группы достигается через социальное сравнение между собой и членами своей группы (ингруппы), а также людьми вне этой группы (аутгруппы). В связи с этим возникают вопросы о том, как формируется субъективное знание человека о его принадлежности к определенной группе, а также каким образом и почему человек конструирует ситуацию как межличностную, межгрупповую или промежуточную. Частично ответам на эти вопросы посвящена теория самокатегоризации, представленная Дж. Тернером и П. Оакес, но более полно оформленная в работах Д. Абрамса и М. Хога [Abrams, Hogg, 1988; Hogg, Abrams, 1990; Hogg, Abrams, 1988; Turner, 1985; Turner, et al., 1987; Turner, Oakes, 1989].
Организационная идентификация в системе социально- психологических отношений индивида и организации
Если подходить к исследованию организационной идентификации с точки зрения социальной психологии, то необходимо отметить, что организация является социальной общностью. С позиций С.А. Липатова, организация представляет собой внутренне структурированную социальную систему, которая, в свою очередь, состоит из множества взаимосвязанных групп. Отсюда сотрудник организации может идентифицировать себя с организацией, с отделом, в котором работает, или рабочей группой, созданной для решения конкретных задач организации [Липатов, 20056]. В процессе изучения организационной идентификации учеными высказано предположение о том, что идентификация полезна и желательна для организации [Elsbach, Bhattacharya, 2001]. Так, Б. Эшфорт и Ф. Маел утверждают, что люди, которые идентифицируют себя с организацией, ведут себя до известной степени в соответствии с существенными аспектами их идентичности, проявляя сотрудничество и альтруизм в группе и увеличивая предпосылки идентификации [Ashforth, Mael, 1989]. В основу теории организационной идентификации положены принципы теории социальной идентичности: - индивиды склонны сравнивать себя как члена определенной группы с членами других релевантных социальных групп или категорий; - социальная идентичность складывается из тех аспектов образа «Я», которые вытекают из восприятия индивидом себя как члена определенных социальных групп (или категорий); - индивиды стремятся к сохранению или повышению своей самооценки, то есть к положительному образу «Я» за счет достижения или сохранения позитивной социальной идентичности. В исследованиях, посвященных данной проблеме, до сих пор нет единого мнения относительно терминологии. Организационная идентификация и идентичность являются концептами, которые в течение последнего десятилетия все больше привлекают внимание исследователей организационного поведения. Одна из проблем, на которую необходимо обратить внимание, - это концептуальное различие между организационной идентификацией и организационной идентичностью. Дж. Корнелиссен (2000а, 2000b) был первым, кто обратил внимание на то, что понятие организационной идентичности не в полной мере подходит для объяснения организационных процессов [Cornelissen, 2000а; Cornelissen, 2000b]. Организационная идентичность может быть определена как оценка сотрудником своей организации, т.е. того, что она из себя представляет, и личное определение самого себя с точки зрения организационного членства [Carmeli, Gilat, Weisberg, 2006]. Данное понятие отражает идентичность самой организации, ее уникальность и неповторимость по сравнению с другими. Поэтому не вполне удачным является использование термина «идентичность» для описания социально-психологических явлений, для квалификации которых более корректным, на наш взгляд, является термин «идентификация», способный отобразить специфику явления социальной идентичности в рамках организационной среды. Классическое определение социальной идентичности, предложенное А. Тэшфелом, включает знания индивида о своей принадлежности к определенной группе наряду с эмоциональным и ценностным значением для него группового членства [Tajfel, 1972]. Основное положение теории социальной идентичности заключается в том, что идентификация с группой предполагает включение групповых норм и ценностей в индивидуальную Я-концепцию [Tajfel, Turner, 1986]. Определяя себя в качестве члена данной группы, индивид стремится поддерживать положительную самооценку и чувство собственного достоинства и, как правило, начинает воспринимать группу, к которой он принадлежит, более позитивно. В результате для того, чтобы чувствовать себя лучше, сотрудники организации могут воспринимать ее лучше, чем другие [Haslam, 2001; Haslam at al., 2003; Van Dick, at al., 2004]. Теория социальной идентичности является основой для рассмотрения объекта нашего исследования - организационной идентификации, которая обычно определяется как: а) социальная и психологическая связь между работником и организацией [Nakra, 2006]; б) концепция самоопределения, которая описывает ощущения частичного совпадения между собой и группой и усвоение основных организационных ценностей и центральных черт организационной идентичности [Van Dick, Christ, Stellmacher at al., 2004]; в) когнитивная связь, построенная с учётом того, что Я-концепция содержит те же атрибуты, что и предполагаемая организационная идентичность [Dutton, Dukerich, Harquail, 1994]. Учитывая изложенное и принимая концепцию А. Хэслэма [Haslam, 2001; Haslam, 2003], мы считаем, что организационная идентификация и организационная идентичность - динамически взаимосвязанные состояния, основанные на процессе, где организационная идентификация отражает личностную сравнительно прочную идентификацию с организацией, а организационная идентичность - его нынешнюю реакцию на ситуативные условия.
Методологические основы исследования управленческой деятельности
Организация представляет собой социальную систему, в которую включается индивид. Элементами данной системы являются люди, а также их устойчивые связи, взаимодействия и отношения в процессе трудовой деятельности для достижения поставленных целей. Социальные системы относительно подвижны и постоянно изменяются, поскольку идет процесс непрерывного изменения такого элемента системы, как люди. Целенаправленное изучение организации и ее элементов началось в начале 20-го века, который описывается как кризисный во всех областях жизни. Именно в этот момент происходит переоценка ценностей и взглядов на человека, общество, науку. Вслед за переосмыслением ценностей меняются подходы к разным областям жизни человека. В эволюции управленческой мысли происходит постоянная смена "акцентов теорий управления. Обобщая основные управленческие концепции начала 20 века, условно можно выделить две большие группы: 1. Теории, ориентированные на достижение целей производства за счет разработки определенных принципов деятельности как простых работников, так и руководителей: 1885 - 1920 гг. - школа научного управления Ф.Тейлор [Taylor, 1911]; 1920 - 1950 гг. - классическая школа управления А.Файоль [Fayol, 1930]. 2. Управленческие теории, ориентированные на построение таких взаимоотношений в коллективе, при которых наиболее эффективно достигались цели производства:
1930 - 1950 гг. - школа человеческих отношений М.П. Фоллетт и Э.Мэйо [Follett, 1945; Mayo, 1933]; 1950 - 1990 гг. — школа поведенческих наук Р.Лайкерт, Д. МакГрегор [Likert, 1971; McGregor, 1960].
Ярким отражением перемены ценностей является философия, в которой в 20 веке выделилось несколько направлений: сциентистское, деятельностное, антропологическое, философско-теологическое и социально-критическое. [Кальной, Сандулов, 2003]. Именно в философии можно проследить динамику изменения отношения к человеку, которая находит свое подтверждение в концепциях управленческой мысли и линии развития социальной психологии.
Основное развитие управление и социальная психология получают в США, где активный рост промышленности и экономики стимулировал прикладные исследования и дал возможность социальным психологам обратиться к актуальной социально-политической тематике. Особое значение возрастающей активности прикладных исследований проявилось в условиях серьезного экономического кризиса. По словам Г.М. Андреевой, именно в этот период стала очевидной «беспомощность старой социальной психологии перед лицом новых задач» [Андреева, 1999].
В 1908 г. выходят первые две книги по социальной психологии. Первую опубликовал английский психолог У. Макдугалл - «Введение в социальную психологию». Вторая работа принадлежит американскому социологу Э. Россу -«Социальная психология». Этот год считается официальной датой возникновения социальной психологии как самостоятельной науки. Позднее, в 20-е годы, происходит превращение социальной психологии в экспериментальную науку, которое связывают с именами В. Меде и Ф. Олпорта. Заслугой этих ученых явились сформулированные требования, необходимые для трансформации социальной психологии в экспериментальную дисциплину, а также переход к экспериментальному исследованию социально-психологических явлений в группах [Журавлев, 2002].
Процедура и описание методов эмпирического исследования
Целью эмпирического исследования является изучение особенностей связи организационной идентификации сотрудников и оценки ими эффективности деятельности руководителя. Объектом исследования - организационная идентификация сотрудников организации. Предмет исследования - связь организационной идентификации сотрудников и оценки ими эффективности деятельности руководителя. В качестве эмпирических гипотез выдвинуты следующие предположения: 1. Вид организационной идентификации сотрудников связан с оценкой эффек тивности деятельности руководителя. Данная гипотеза конкретизируется в следующих гипотезах-следствиях: 1.1.организационная идентификация положительно связана с восприятием руководителя как эффективного управленца; 1.2.уровень дезидентификации работника с организацией отрицательно связан с восприятием уровня эффективности руководителя; 1.3.нейтральная идентификация не связана с уровнем эффективности деятельности руководителя; 1.4. амбивалентная идентификация работника с организацией отрицательно связана с восприятием уровня эффективности руководителя. 2. Вид организационной идентификации сотрудников связан с уровнем совпа дения ценностей сотрудника, руководителя и организации. Данная гипотеза конкретизируется в следующих гипотезах-следствиях: 2.1. организационная идентификация сотрудника положительно связана со степенью совпадения его индивидуальных и организационных ценностных характеристик, его индивидуальных ценностных характеристик и ценностных характеристик руководителя; 2.2. уровень дезидентификации работника с организацией отрицательно связан со степенью совпадения его индивидуальных и организационных ценностных характеристик, его индивидуальных ценностных характеристик и ценностных характеристик руководителя; 2.3. нейтральная идентификация не имеет значимых корреляций с уровнем совпадения ценностей сотрудника и организации и с уровнем совпадения ценностей сотрудника и руководителя; 2.4. амбивалентная идентификация отрицательно связана со степенью совпадения индивидуальных и организационных ценностных характеристик и положительно связана со степенью совпадения индивидуальных ценностных характеристик и ценностных характеристик руководителя. Для достижения указанной цели и проверки гипотез были поставлены следующие задачи: 1) создать методику измерения выделенных компонентов организационной идентификации, рассчитать для нее психометрические показатели и эмпирически подтвердить существование многокомпонентной структуры данного конструкта; 2) операционализировать переменные, рассматриваемые в качестве медиаторов связи между видом организационной идентификации и оценкой эффективности деятельности, подобрать методику оценки эффективности деятельности руководителя; 3) эмпирически выявить особенности связи между основными компонентами организационной идентификации работников и оценкой эффективности деятельности руководителя. Характеристики выборки. В исследовании приняли участие 209 сотрудников четырех организаций: промышленной организации (48 человека), торговой палаты (69 человек) и двух образовательных учреждений (92 человека). Из них 79 мужчин и 130 женщин; 169 человек с высшим образованием и 40 — со средне-специальным (Таблица 8). Средний возраст участников исследования составил 39,6 лет (при стандартном отклонении, равном 9,913). Средний стаж работников составил 9,6 лет (при стандартном отклонении, равном 7,6). Описание используемых методик Участникам исследования предлагалась анкета, включающая пять блоков. В первом блоке была представлена методика определения вида организационной идентификации, методика Г. Крэйнера и В. Эшфорта. Второй блок содержал графическую шкалу оценки выраженности организационной идентификации, методику оценки восприятия организационной идентификации руководителя и методику идентификации с руководителем. Третий блок включал методику оценки уровня соответствия индивидуальных и организационных ценностных характеристик, в которой участникам исследования предлагалось оценить, насколько характерна каждая из 54 ценностных характеристик для них самих, их руководителей и для их организации. Четвертый блок содержал опросник К.Л. Вилсона «Цикл управленческих умений» [Чикер, 2006]. В пятом блоке участников просили указать свои социально-демографические и другие характеристики: пол, возраст, образование, должность, стаж работы в данной организации, непосредственный руководитель и стаж работы под его руководством.
