Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования проблемы социальных представлений руководителей о разрешении конфликтов в организации 11
1.1. Конфликт как социально-психологическая проблема 11
1.2. Проблема разрешения конфликта: понятие, способы, этапы 21
1.3. Онтологический подход в изучении конфликтов 35
1.3.1. Социальные представления как форма структурированного знания о конфликте 41
1.4. Управляющее воздействие руководителя на конфликты 48
в организации
Глава 2. Разработка программы исследования 76
2.1. Процедура эмпирического исследования 76
2.1.1. Организация исследования 76
2.1.2. Методы и методики исследования , 79
2.1.3. Этапы исследования 95
Глава 3. Результаты эмпирического исследования и их интерпретация 98
3.1. Анализ взаимосвязи объектов образа разрешения конфликтов в группах руководителей с разным стажем управления 98
3.2. Анализ категоризации социальных представлений руководителей с разным стажем управления о разрешении конфликтов 108
3.3. Сравнительный анализ социальных представлений о разрешении конфликтов руководителями с разным стажем управления 118
3.4. Сравнительный анализ социально-психологических особенностей руководителей с разным стажем управления 123
3.5. Описание типов и способов разрешения конфликтов руководителями с разным стажем управления 127
3.5.1. Анализ типов разрешения конфликтов 127
3.5.2. Анализ способов разрешения конфликтов 132
Выводы 155
Заключение 157
Список литературы 159
Приложения 174
- Конфликт как социально-психологическая проблема
- Проблема разрешения конфликта: понятие, способы, этапы
- Процедура эмпирического исследования
- Анализ взаимосвязи объектов образа разрешения конфликтов в группах руководителей с разным стажем управления
Введение к работе
Актуальность исследования. В настоящее время проблема конфликтов выступает объектом повышенного внимания в различных отраслях научного знания, закономерно порождаемого ее актуальностью. Насыщенность нашей жизни различного рода конфликтами — внутриличностными, межличностными, внутригрупповыми, межгрупповыми и международными — диктует необходимость разработки проблемы эффективного управления ими. Руководителям в своей деятельности приходится часто сталкиваться с конфликтами, что ставит их перед необходимостью овладеть умениями и навыками управленческого воздействия на конфликты в организации. Эффективность урегулирования руководителем возникающего в организации конфликта определяется, прежде всего, выбором способа его разрешения - конкретного пути разрешения или снятия некоего противоречия, лежащего в основе конфликта.
В конфликтологии и психологии накоплен большой объем теоретических и эмпирических данных о поведении в конфликте и способах его разрешения. Многие отечественные и зарубежные исследователи (А.Я. Анцупов, Х.С. Гуцериев, В. Зигерт, СИ. Ерина, М.М. Кашапов, А.И. Китов, Л. Ланг, А.В. Липницкий, Б.Ф. Ломов, А.А. Малышев, Т.И. Марголина, B.C. Мерлин, Л.А. Петровская, Ю.П. Платонов, В.П. Сальников, А.Л. Свенцицкий, В.И. Хальзов, Ю.А. Шаранов, А.И. Шипилов, В. Шуте и др.) разрешение конфликтов относят к числу непосредственных управленческих функций либо элементов управления. В большинстве работ утверждается идея о том, что выбрать верные способы разрешения конфликта - значит, наполовину разрешить его. Следует признать, что в большинстве взглядов на проблему разрешения конфликтов дается лишь ориентация в разнообразии вариантов урегулирования руководителем конфликтов, но не обеспечивается необходимая информация, позволяющая прогнозировать пути снятия существующего противоречия.
Многими исследователями как важное звено между характеристиками участников конфликта и условиями его протекания, с одной стороны, и конфликтным поведением, с другой стороны, рассматриваются образы конфликтной ситуации (Н.В. Гришина, М.М. Главатских, Г.В. Грызунова, СВ. Ковалев, Е.В. Лавринович, Н.И. Леонов, Л.А. Петровская, В.А. Фокин и др.). В проведенном нами исследовании изучены когнитивные модели разрешения конфликтов в организации у руководителей, предопределяющие их активность по разрешению конфликта.
Концептуальной базой исследования служат теории социальных представлений С. Московичи, социального мышления К.А. Абульхановой-Слав-ской и онтологический подход к изучению конфликта и конфликтного поведения Н.И. Леонова. В логике проанализированных идей социальные представления руководителей о разрешении конфликта рассматриваются как способ интерпретации и осмысления конфликта в организации, предполагающий когнитивную активность руководителей по его разрешению и позволяющий фиксировать свою позицию по отношению к ситуации разрешения конфликта.
При изучении социальных представлений руководителей о разрешении конфликтов в организации принимался, прежде всего, во внимание присущий им баланс устойчивости и изменчивости. Как часть образа мира, социальные представления образуют динамическую систему с достаточно устойчивой структурой. Существенно важно принимать во внимание, что руководитель как субъект управления развивается в процессе его деятельности, необходимо приобретая и опыт управляющего воздействия на конфликты в организации. Становление профессионала, его факторы, а также изменчивость представлений субъекта труда в процессе профессионализации детально изучались А.В. Брушлинским, Э.Ф. Зеером, Е.А. Климовым, А.К. Марковой, Ю.П. Пова-ренковым. Основываясь на рассмотренных позициях, можно предположить динамичность социальных представлений руководителей о разрешении кон-
5 фликтов, осуществляющих регуляцию их профессиональной деятельности, межличностных отношений в ней в зависимости от их стажа управления.
Цель исследования - изучить социальные представления руководителей о разрешении конфликтов в организации.
Задачи:
Раскрыть подходы к изучению проблемы социальных представлений о разрешении руководителями конфликтов в организации.
Провести сравнительный анализ структурных и динамических особенностей социальных представлений руководителей с разным стажем в управленческой деятельности о разрешении конфликтов в организации.
Изучить социально-психологические особенности руководителей с разным стажем в управленческой деятельности и их взаимосвязь с социальными представлениями о разрешении конфликтов в организации.
Разработать типологию способов разрешения конфликтов руководителями в организации с разным стажем управленческой деятельности, определяемых их социальными представлениями о разрешении конфликта и социально-психологическими особенностями.
Провести сравнительный анализ и выявить общие и особенные характеристики социальных представлений руководителей с разным стажем управленческой деятельности о разрешении конфликтов, в их социально-психологических характеристиках и в способах разрешения конфликтов.
Объект - социальные представления о разрешении конфликтов в организации.
Предмет - особенности социальных представлений руководителей о разрешении конфликтов в организации.
Гипотеза исследования:
У руководителей с разным стажем управленческой деятельности социальные представления о разрешении конфликтов в организации отличаются по таким характеристикам как ориентированность на успешность в разрешении конфликтов, форма вмешательства руководителя в разрешение конфлик-
та в качестве третьей стороны, проявления субъектности руководителя, вариативность их действий по разрешению противоречий.
Дополнительная гипотеза исследования:
С увеличением стажа управленческой деятельности у руководителей проявляется большее разнообразие инициативных способов разрешения конфликтов в организации, определяемых их социальными представлениями о разрешении конфликта и социально-психологическими особенностями.
Методологические и теоретические основы исследования: субъект-но-деятельностный подход, раскрытый С.Л. Рубинштейном, А.В. Брушлин-ским, К.А. Абульхановой-Славской; теория социальных представлений С. Московичи и др.; теория социального мышления К.А. Абульхановой-Славской; онтологический подход к решению проблем конфликта и конфликтного поведения Н.И. Леонова; принцип системной организации психики человека Д.Н. Завалишиной, А.В. Карпова, Б.Ф. Ломова, В.Д. Шадрикова; идеи и положения управления конфликтами А.А. Анцупова, Р. Дарендорфа, М. Дойча, М.М. Кашапова, М.П. Фоллет, А.И. Шипилова; концептуальные схемы опосредования стратегий поведения в конфликте образом ситуации Н.В. Гришиной, М.М. Главатских, СВ. Ковалева, Н.И. Леонова, Л.А. Петровской; современные исследования в области общей и когнитивной психологии В.П. Зинченко, В.А. Карпова, В.А. Мазилова, Ю.П. Поваренкова; современные исследования в области социальной психологии В.В. Козлова, В.А. Назарова, В.В. Новикова, Н.П. Фетискина; теоретические и практические исследования конфликтов в организационной среде Ф.М. Бородкина, Н.В. Гришиной, СИ. Ериной, Н.М. Коряк, М. Мескона, Р. Бакала; идея соотношения номотетического и идиографического подходов в исследовании социально-психологических явлений Н.И. Леонова.
Методы исследования: общенаучные методы познания; специальные методы (анкетирование, ассоциативный эксперимент, контент-анализ, тестирование); методы обработки результатов .эмпирического исследования; методы интерпретации. В инструментарий исследования включены: опросники
7 «16 PF» P. Кэттелла, «Уровень субъективного контроля» Дж. Роттера в версии Е.Ф. Бажина и др., «Шкала социального самоконтроля» М. Снайдера в адаптации А.А. Рукавишникова, «Посреднический потенциал руководителя в разрешении конфликтов между сотрудниками» Н.И. Леонова, «Стиль поведения в конфликте» К. Томаса, модифицированный вариант интерперсональной диагностики Т. Лири (ДМО Л.Н. Собчик), методика «Образ разрешения руководителем конфликтов в организации» Н.И. Леонова, Н.А. Каримовой.
Обработка результатов эмпирического исследования осуществлялась основными методами математической статистики: для выявления достоверности различий между группами - У-критерий Манна-Утни, для изучения социальных представлений о разрешении конфликтов руководителями в организации - факторный, кластерный анализы и методы построения семантических пространств; для выявления взаимосвязи социальных представлений руководителей о разрешении конфликтов и социально-психологических характеристик - факторный анализ (метод главных компанент с вращением Varimax), для выделения типологии способов управляющего воздействия руководителя на конфликт использован метод кластерного анализа на основе статистического анализа, позволяющего оценить взаимосвязи всех исследуемых показателей внутри групп испытуемых в зависимости от стажа деятельности. Статистическая обработка данных проводилась с помощью программ SPSS 10, Statistic» 5.0.
Основные положения, выносимые на защиту:
Социальные представления руководителей о разрешении конфликта, рассматриваемые как способ интерпретации и осмысления конфликта в организации, включают в себя объекты конфликтной ситуации и формы активности руководителя по разрешению конфликта в качестве третьей стороны.
У руководителей с разным стажем в управленческой деятельности социальные представления имеют отличия в структурных и динамических характеристиках образов.
3. Социальные представления руководителей о разрешении конфликта определяют их управляющее воздействие на конфликты в организации, различающееся проактивным и реактивным способами разрешения конфликтов.
Научная новизна исследования:
Впервые реализован онтологический подход в изучении социальных представлений руководителей о разрешении конфликтов в организации, который позволил выявить способы разрешения конфликтов в организации руководителями с разным стажем управленческой деятельности, определяемых их социальными представлениями о разрешении конфликта и социально-психологическими особенностями.
На основе соотношения номотетического и идиографического подхода в исследовании дифференцированы и описаны социальные представления руководителей о разрешении конфликтов в организации, тогда как традиционно разрешение конфликтов рассматривалось как конфликтное поведение руководителя.
Выделены и описаны реактивные и проактивные способы управляющего воздействия на конфликт в организации, специфичные для руководителей с разным стажем в управленческой деятельности: принятие ответственности, медиация, опека, экспансия власти, конфронтация, социальная активность, контроль эмоций, доминирование, посредничество, поиск согласия, игнорирование мнений и др.
Описана специфика социальных представлений о разрешении конфликтов в организации руководителей с разным стажем в управленческой деятельности.
Теоретическая значимость:
Сделан вклад в дальнейшее развитие понятийного аппарата социальной психологии - сформулировано понятие «социальные представления о разрешении конфликта руководителем в организации».
Внесен вклад в разработку проблемы разрешения руководителем конфликта в организации, который рассматривается не только как объектив-
9 ное событие, но и как психологическое явление — репрезентация завершения конфликта в сознании человека.
Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что разработанная типология способов разрешения руководителями конфликтов в организации может быть использована в качестве необходимой информационной основы для оценки и развития конфликтологической компетентности субъектов управленческой деятельности.
Эмпирическое исследование проводилось в течение 2003-2006 гг. На протяжении указанного времени определялись процедуры исследования, осуществлялся сбор, обработка и интерпретация полученных данных. При отборе испытуемых учтены основные требования к выборке - репрезентативность и адекватность. Количество членов выборки составило 122 человека - субъектов управленческой деятельности.
Достоверность результатов исследования обеспечивалась логичностью замысла научной работы, всесторонним анализом проблемы, опирающимся на определении методологических позиций, обоснованном использовании адекватных предмету и задачам исследования взаимодополняемых методов и методик, репрезентативной выборкой испытуемых, сочетанием разнообразных методов анализа эмпирического материала, статистически значимым характером полученных результатов, стройной системой аргументов и доказательств.
Апробация результатов исследования осуществлялась представлением материалов на аспирантских семинарах и заседаниях кафедры социальной психологии Удмуртского государственного университета. Результаты исследования обсуждались на различных научных форумах: Всероссийской научно-практической конференции «Россия в глобализационном пространстве»; Всероссийской научно-практической конференции «Человек и мир: социальное поведение личности в изменяющемся мире» (Ижевск, 2007), «Проблемы экономической безопасности и конкурентоспособности регионов» (Челябинск, 2007) и изложены в тезисах докладов.
Основные результаты диссертационного исследования внедрены в учебные процессы в НОУ СПО «Ижевский кооперативный техникум» в курсах «Психология управления», «Кадровый менеджмент»; АНО ВПО РФ Ижевском филиале «Российского университета кооперации» в курсах «Управление персоналом», «Этика менеджмента», «Организационное поведение»; а также при проведении курсов повышения квалификации руководителей Удмуртпотребсоюза. Основные положения диссертации изложены в пяти научных публикациях.
Объем и структура диссертации. Работа изложена на 199 страницах печатного текста, состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений, включает 10 таблиц и 6 рисунков. Библиография содержит 176 источников, из них 9 - на иностранных языках.
Конфликт как социально-психологическая проблема
В настоящее время проблема конфликтов выступает междисциплинарным объектом изучения исторических и политических наук, правоведения, психологии, социологии, философии, искусствоведения, военных наук, педагогики и других отраслей научного знания. Внимание различных наук к проблеме закономерно порождается ее актуальностью и инициирует разнообразные теоретические модели и разносторонние подходы к ее решению. Решение проблемы, точнее, проблем конфликтов определяется, несомненно, «форматами» науки, направления и субъективной позицией исследователя. В контексте данной работы будут рассмотрены психологические аспекты проблем конфликтов.
М. Дойч и С. Шикман говорят о следующих направлениях конфликтологических исследований за последние десятилетия: выявление условий конструктивного и деструктивного в конфликте; поиск наилучших стратегий и тактик; выявление факторов, способствующих достижению соглашений [40].
Н.И. Леонов, обобщив результаты теоретического осмысления проблемы конфликта в рамках трех основных подходов - социологического, психологического и социально-психологического, определил специфику социально-психологического подхода, которая заключается в рассмотрении конфликтов в ситуации непосредственного взаимодействия между участниками. По убеждению автора, именно на социально-психологическом уровне воз можно наиболее глубоко и последовательно выявить общие тенденции возникновения, протекания и разрешения конфликтов [81].
В зависимости от строгости в организации научного исследования выделяются экспериментальный и феноменологический подходы к изучению межличностных конфликтов. Первый реализуется с привлечением контрольной группы и использованием стандартизированных методов, исследования психологических и социально-психологических феноменов межличностного конфликта, выполняемые в рамках феноменологического подхода, носят описательный характер. Логика феноменологических и экспериментальных исследований сходна и разворачивается как постепенный переход от осознаваемых, общедоступных, общественных факторов к неосознаваемым, глубинным, интимным факторам (по оси «поверхность, общедоступность — глубина, сокровенность»). На первом этапе межличностный конфликт исследуется как общественный, общедоступный феномен с акцентом на внешние факторы его возникновения. Позднее межличностный конфликт трактуется как интерсубъективное взаимодействие и исследуется сам процесс взаимодействия. Следующий этап характеризуется как субъектный подход, в котором изучаются внутриличностные процессы в развитии конфликта, внутренние устойчивые диспозиции выбора стратегии поведения. Наконец, происходит синтез интерсубъективного и субъектного подходов, характеризующийся акцентированием внимания исследователей к глубинным детерминантам возникновения конфликта и выбором способа поведения в нем (в частности, к образу конфликта как одному из главных факторов выбора стратегии взаимодействия). Любой конфликт, независимо от его феноменальной представленности (внешней или внутренней) и содержания, трактуется, таким образом, как продукт сознательной активности субъекта, как процесс столкновения ценностей, мотивов, норм, образов действительности и других «структурных единиц» [95].
Конфликты рассматриваются также в русле двух методологических подходов: дескриптивного моделирования основных феноменологических характеристик конфликтов и функционального подхода с выделением типов, стратегий и результата взаимоотношений для участников конфликта. Первый подход основывается на идеях К. Левина, представлявшего конфликт как ситуацию, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы равной величины, и.предусматривавшего определенные варианты развития событий. Автор предложил схемы, отражающие общую сущность явления и механизм его протекания [90]. Развивают данный методологический подход К. Боулдинг, Р. Дарендорф. В разработку дескриптивной модели конфликта внесли вклад Ф.М. Бородкин, Н.В. Гришина, А.А. Ершов, Н.М. Коряк, Л.А. Петровская.
Н.В. Гришина обозначает три основных признака, характеризующих любой конфликт: «биполярность», «активность», «носитель конфликта». «Биполярность» означает одновременное существование в пространственно-временном континууме взаимосвязанности и взаимопротивоположности взаимодействующих сторон. Сталкивающимися в конфликте противоположно направленными силами могут быть цели, интересы, стремления, желания, позиции, мнения участников. Взаимодействие биполярных сил вызывает «активность», направленную на преодоление противоречия, борьбу противоборствующих сторон с целью разрешения противостояния, которая и является вторым универсальным признаком конфликта. Биполярность и активность есть неотъемлемые признаки некого материального субъекта (или субъектов), являющимся «носителем конфликта» и одновременно третьим универсальным признаком конфликта [31]. Выделенные автором признаки создают определенную модель - позволяют представить описываемый феномен как комплексное, системное и динамическое образование.
Проблема разрешения конфликта: понятие, способы, этапы
Насыщенность нашей жизни различного рода конфликтами - внутри-личностными, межличностными, внутригрупповыми, межгрупповыми и международными - диктует необходимость разработки проблемы эффективного управления конфликтами. По мнению Н.В. Гришиной, именно работы в области практики управления конфликтами составляют основное содержание современной конфликтологии. В 1985 г. М. Дойч обозначил новую перспективу в изучении конфликтов и в работе с ними. Идеи исследователя отразили, по сути, основные положения современного подхода к работе с конфликтами: конфликт поддается регулированию; необходимость управления конфликтами связана с их потенциальными деструктивными следствиями; выигрышно-проигрышный подход к разрешению конфликтов малопродуктивен; для работы с конфликтами имеют огромное значение процессы коммуникации, развиваемые участниками конфликта и его «решателями»; наиболее перспективны для разрешения конфликтов переговорные процедуры, в том числе с участием третьей стороны.
В работах, посвященных решению проблем управления конфликтами, часто используются понятия «урегулирования» и «завершения» конфликта. Как замечает Н.В. Гришина, урегулирование часто понимается как «мягкое» воздействие на конфликт, а также как его частичное или временное решение, завершение же конфликта обычно означает его любое прекращение, не обязательно предполагающее разрешения. В последнее время предлагается также оперировать термином «конструктивное управление конфликтом», который отражает долгосрочный, трудный процесс, ведущий к разрешению конфликтных проблем [33].
Обобщив содержание, вкладываемое разными авторами в понятие управления конфликтами, Н.В. Гришина определяет его как процесс контролирования конфликта самими участниками или внешними силами.
А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов рассматривают управление конфликтом несколько шире - как сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной [9]. Таким образом, управление конфликтом можно определить как деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия.
В социологической науке все чаще для обозначения процесса практической реализации научно обоснованных и выверенных мер по предупреждению и разрешению конфликтов используется понятие менеджмента. Конфликтологическому менеджменту должны предшествовать конфликтологическое моделирование и мониторинг, обеспечивая его необходимой информацией. Взаимосвязанные и взаимозависимые процессы моделирования, мониторинга и менеджмента образуют комплексную процедуру изучения, оценки и регулирования социальных конфликтов [151].
Управление конфликтами в представлении А.Я. Анцупова и А.И. Ши-пилова требует соблюдения определенных принципов. Принцип компетентности предполагает наличие у вмешивающихся в развитие конфликтной ситуации, прежде всего, общих знаний о конфликтах вообще - характере их возникновения, развития, завершения, а также информации о конкретной ситуации. Иными словами - управлять можно только тем, что хорошо знаешь. Второй принцип можно сформулировать как принцип ненасилия: форма разрешения назревшего противоречия должна быть конструктивной, мирной.
Исследователи говорят о возможном использовании трех основных стратегий управления конфликтом. Первая стратегия — предотвращение конфликтов. В соответствии с ней устраняется реальный предмет конфликта; привлекается в качестве арбитра независимое незаинтересованное лицо, и участники с готовностью подчиняются его решению; одна из конфликтую щих сторон отказывается от предмета конфликта в пользу другой. Стратегия подавления конфликта применяется по отношению к конфликтам, находящимся в деструктивной форме, и к беспредметным конфликтам. Данная стратегия предполагает: целенаправленное и последовательное сокращение количества конфликтующих; разработку системы правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения потенциально конфликтных друг к другу людей; создание и непрерывно поддержание условий, которые затрудняют или препятствуют возникновению конфликтных взаимоотношений. Стратегии отсрочки является временной мерой, помогающей ослабить конфликт до момента, когда созреют условия для его разрешения. Реализуется стратегия изменением отношения одного из конфликтующих к другому, часто - посредством изменения силы одного или обеих конфликтующих сторон, роли и места одного из конфликтующих в представлении противоположной стороны; изменением представления конфликтующего о самой конфликтной ситуации; изменением значимости объекта конфликта в представлении конфликтующих.
Управление конфликтом, по мнению А.Я. Анцупова и А.И. Шипилова, достигается следующими воздействиями: симптоматикой, диагностикой, прогнозированием, профилактикой, предупреждением, ослаблением, урегулированием, разрешением, а также пресечением, гашением, преодолением, устранением конфликта. К наиболее эффективным авторы относят прогнозирование, профилактику, предупреждение и конструктивное завершение, предполагая таковое в виде урегулирования и разрешения конфликта. В представлениях исследователей прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении и развитии, профилактика — в. такой организации жизнедеятельности людей, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.
Процедура эмпирического исследования
Логика эмпирического исследования, представленного в данной главе, определялась особенностями предмета диссертационного исследования и его целью. В соответствии с целью и гипотезами исследования были сформулированы следующие задачи эмпирической части исследования:
1. Разработать психодиагностический инструментарий для изучения социальных представлений руководителей о разрешении конфликтов в организации.
2. Провести сравнительный анализ структурных и динамических характеристик образов руководителей с разным стажем в управленческой деятельности о разрешении конфликтов в организации.
3. Изучить социально-психологические особенности руководителей с разным стажем в управленческой деятельности и их взаимосвязь с социальными представлениями о разрешении конфликтов в организации.
4. Разработать типологию способов разрешения конфликтов в организации руководителями с разным стажем управленческой деятельности, определяемых их социальными представлениями о разрешении конфликта и социально-психологическими особенностями.
5. Провести сравнительный анализ и выявить общие и особенные характеристики социальных представлений руководителей с разным стажем управленческой деятельности о разрешении конфликтов, в их социально-психологических характеристиках и в способах разрешения конфликтов.
Результаты решения поставленных задач, а также характеристика процедуры верифицикации выдвинутых гипотез и выборки принявших участие в исследовании испытуемых описываются ниже в данной главе.
Эмпирическое исследование проводилось в течение 2003-2006 гг. На протяжении указанного времени определялись процедуры исследования, осуществлялся сбор и анализ полученных данных. При отборе испытуемых учтены основные требования к выборке - репрезентативность и адекватность. Количество членов выборки составило 122 человека - субъектов управленческой деятельности, руководителей различного уровня. В исследовании приняли участие 51 мужчина и 69 женщин. Возраст обследованных — от 28 до 67 лет, средний возраст 42 года. Стаж управленческой деятельности от 8 месяцев до 32 лет, в среднем данный показатель составил 11,8 года.
Группа испытуемых была разделена на три подвыборки в зависимости от последнего показателя. В первую группу испытуемых включены руководители, чей стаж управления на момент обследования составил менее трех лет. Во вторую подвыборку вошли управленцы со стажем от 3 до 10 лет, в третью - имеющие стаж управленческой деятельности 10 лет и более. Обозначение границ для критерия отнесения испытуемого к той или иной под-выборке произведено, исходя из имеющихся в литературе данных об этапах профессионального становления. Рубеж в 3 года ограничивает, по мнению, как теоретиков, так и практиков, стадию адаптации субъекта труда к коллективу и организационной культуре, к сложностям задач и ситуаций, к своей профессиональной роли. Н.С. Пряжников, А.Л. Свенцицкий, В.Д. Шадриков считают, что первичная адаптация работника, характеризующая начальный период включения индивида в деятельность той или иной организации, заканчивается в пределах трех лет после начала работы. Также часто исследователи при описании профессионального пути говорят о 10-летнем рубеже. Так изученные Э.Ф. Зеером кризисы профессионального становления на второй половине трудового пути происходят с периодичностью приблизительно в 10 лет [58].
В первую подвыборку, выделенную по выше описанным показателям, вошли 31 человек, средний возраст которых - 32 года. Вторая подвыборка включает 44 испытуемых, чей возраст, в среднем, - 42 года. Третья выборка состоит из 47 человек, их средний возраст - 52 года. Возрастную категорию 40 - 60-летних в литературе часто называют поколением руководителей [4]. Установленные возрастные показатели руководителей, вошедших в выборку испытуемых, позволяют нам говорить об испытуемых первой подгруппы (стаж до 3 лет) как о молодых руководителях, об испытуемых второй подгруппы (стаж 3-Ю лет) - «достаточно опытных руководителях», о руководителях третьей подгруппы (стаж более 10 лет) как об «опытных».
Анализ взаимосвязи объектов образа разрешения конфликтов в группах руководителей с разным стажем управления
Ключевой позицией нашего исследования является рассмотрение образов конфликтной ситуации как системы ориентации личности в ситуации конфликта. С помощью процессов категоризации и интерпретации личность «определяет» ситуацию и выстраивает свое поведение в ней. Данной точки зрения, как уже отмечалось выше, придерживаются Н.В. Гришина, М.М. Главатских, А.И. Донцов, СВ. Ковалев, Н.И. Леонов, Л.А. Петровская и др. Образ конфликтной ситуации как онтологическая реальность, носящая инвариантный характер, определяет специфику поведения субъекта в конфликте [96]. Таким образом, можно утверждать, что имеющиеся у субъекта когнитивные модели разрешения конфликтной ситуации предопределят его активность по разрешению конфликта.
С целью выявления когнитивных моделей разрешения конфликтов в организации у руководителей был проведен их опрос и определены когнитивные решетки - модельные представления категориальных структур индивидуального сознания. Произведенный кластерный анализ данных методом одиночной связи установил тесноту связей представлений всей выборки руководителей об особенностях взаимосвязи объектов образа разрешения руководителями конфликтов в организации. Результаты кластеризации отражены на дендрограмме (рис. 1).
Построенная дендрограмма демонстрирует структуру взаимосвязей показателей объектов образа разрешения руководителями конфликтной ситуации, оцениваемых руководителями. В состав первого из доступных для интерпретации кластеров переменных вошли следующие объекты: «Я при разрешении конфликта», «Я - идеальный при разрешении конфликта», «Успешный руководитель в разрешении конфликтов», «Я в ситуации успешного разрешения конфликта в моей организации». У субъектов управленческой деятельности представление о себе в идеале - успешном в разрешении конфликтов руководителе. Центральной категорией в сознаний руководителей оказывается понятие успешности, что свидетельствует о желании управленцев в любой ситуации, в том числе, конфликтной, получать положительный результат. Успешность является для руководителя главным ориентиром построения своей активности по управлению конфликтом в организации. Выявленный кластер объектов обозначен нами как «успешность разрешения конфликта».
Руководитель имеет особый социальный статус, определяемый спецификой его профессиональной деятельности и способом включения в организацию как социальный институт. В системе социальных отношений в организации руководитель сталкивается с вполне определенными социальными ожиданиями со стороны других людей относительно способов.своего поведения и социальной оценкой их значимости. Реализуя воспитательную функцию, руководитель выступает как пример профессионализма, отношения к делу, стремится к тому, чтобы подчиненные воспринимали его как «лучшего». Ожидается, что субъект управленческой деятельности непременно должен быть успешным (в том числе и им самим) - в прогнозировании, учете и контроле и т. д., а также в разрешении конфликтов.
Второй кластер объединил объекты «Я — включающийся в ситуацию разрешения конфликта между сотрудниками», «Я выступаю в качестве арбитра в разрешении конфликта» и «Я выступаю в качестве посредника в разрешении конфликта». В представлениях принявших участие в исследовании руководителей модели «арбитр» и «посредник» равнозначны при разрешении конфликтной ситуации. Респонденты включаются в разрешение конфликта между сотрудниками то в роли посредника, то в роли арбитра. Данный кластер условно назван «включенность в разрешение конфликта».
