Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические основы профилактики конфликтов 16
1.1. Теоретические основы профилактики конфликтов в зарубежной и отечественной психологической науке 17
1.2. Межличностные конфликты в организациях: сущность, классификация, причины 32
1.3. Особенности конфликтов в системе государственной службы 48
ГЛАВА 2. Психологические особенности профилактики межличностных конфликтов в организациях 65
2.1. Диагностика межличностных конфликтов в организациях как информационная основа профилактики 65
2.2. Психологические факторы, обеспечивающие успешность профилактики межличностных конфликтов 86
2.3. Сравнительный анализ факторов, влияющих на уровень конфликтности в коллективах организаций государственного и негосударственного типа 111
ГЛАВА 3. Профилактика конфликтов в организациях 122
3.1. Система профилактики конфликтов в государственных и в организациях 122
3.2. Оптимизация деятельности учреждения как форма профилактики конфликтов 137
3.3. Акмеологический тренинг программно-целевой направленности персонала с целью профилактики межличностных конфликтов 144
Заключение 159
Список использованной литературы 166
Приложение 179
- Теоретические основы профилактики конфликтов в зарубежной и отечественной психологической науке
- Межличностные конфликты в организациях: сущность, классификация, причины
- Диагностика межличностных конфликтов в организациях как информационная основа профилактики
- Система профилактики конфликтов в государственных и в организациях
Введение к работе
Актуальность проблемы исследования
В современных условиях в Российском обществе сформировалась четко выраженная потребность как в фундаментальных, так и в прикладных знаниях о сущности, закономерностях развития и способах предупреждения межличностных конфликтов. Решение рассматриваемой проблемы может способствовать преодолению тех трудностей, которые обозначились в связи с необходимостью управления конфликтами в организационной среде.
Конфликты в организациях нередко оказывают определяющее влияние на качество их деятельности. Возникают значительные трудности на пути выполнения поставленных задач и достижения стратегических целей организации. Разбалансировка взаимосвязей групповой деятельности по причине деструктивного межличностного конфликта в коллективе неизбежно ведет к потере эффективности качества деятельности, возрастанию личной неудовлетворенности у каждого члена коллектива, текучести кадров и других негативных последствий.
Как показывает практика, межличностные конфликты в организациях не относится к тем явлениям и процессам, которыми можно эффективно управлять на основе только жизненного опыта. Для этого необходима система теоретических и методических знаний по профилактике такого рода конфликтов.
Значимость проблемы исследования определяется тем, что за последнее время мы нередко становимся свидетелями упрощенных и поэтому неудачных подходов к оценке, предупреждению и разрешению межличностных конфликтов в коллективах. Чтобы этого избежать, каждый человек, и особенно руководитель, должны обладать необходимыми знаниями о конфликте как явлении, постоянно сопровождающем жизнь человека и оказывающее отрицательное влияние на развитие его
профессиональной деятельности, состояние психического здоровья и жизни в целом.
Актуальность исследования подтверждается также и тем, что, к сожалению, в нашей стране степень понимания межличностных конфликтов в организационной среде учеными, занимающимися их исследованием, еще не в достаточной мере позволяла получить знания, которые можно было бы эффективно использовать для объяснения и регулирования организационных конфликтов с учетом их современной специфики.
Состояние научной разработанности проблемы
Приоритет в разработке феноменологических аспектов конфликта
принадлежит зарубежным ученым различных методологических
направлений (А.Адлер, К.Боулинг, Р.Дарендорф, М.Дойч, К.Левин, Р.Лэнг, Н.Миллер, Дж. Морено, К.Томас, В.Франкл, З.Фрейд, К.Хорни и др.). В сфере социального управления конфликт изучается как фактор, препятствующий организационному и профессиональному развитию, в том числе и в условиях государственной службы (Г.Дерлиен, А.Лоутон, Э.Роуз и др.).
Проблемы конфликта давно разрабатываются и в отечественной психологии. В психологических трудах, посвященных конфликтам, преобладают работы по общей теории конфликтов (А.Я. Анцупов, В.В. Дружинин, В.Н. Кудрявцев и др.), исследования структуры, характеристик и динамики конфликтов (Н.В. Гришина, А.А. Ершов, А.Н. Сухов), психологических причин (А.Я. Анцупов, В.Г. Зазыкин, Н.С. Нечаева, Т.С. Сулимова и др.), психологических характеристик конфликтных личностей (В.Г. Зазыкин, Е.В. Зайцева., Н.В. Крогиус), ролевого поведения в конфликте (Е.Г. Баранов).
Конфликты в управленческих системах подробно рассмотрены в работах А.Я. Анцупова, В.Г. Зазыкина, А.Л. Журавлева, Д.Л. Моисеева,
А.В. Филиппова, А.И. Шипилова и др. Вместе с тем их изучение осуществлялось по логике общих конфликтологических исследований.
Проблема профилактики межличностных конфликтов по сути является глубоко акмелогичной, так как в ее основе заложены основные принципы акмеологии: субъекта деятельности (Б.Г. Ананьев, К. А. Абульханова-Славская, А.В. Брушлинский, А.А. Деркач, Е.А. Климов, и др.); потенциального и актуального (С.Л. Рубинштейн и др.); оптимальности (В.Г. Асеев, В.А. Бокарев и др.)
Основой эффективной профилактики межличностных конфликтов в организациях выступает первичная психологическая диагностика, позволяющая получить информацию о состоянии и особенностях межличностных отношений в организационной структуре. С этой целью в отечественной психологической практике используются как адаптированные варианты зарубежных методов диагностики (В. Б. Ольшанский, В.А. Ядов, Л.И Уманский, Ю. Ханин, А.Е. Видренко), так и авторские диагностические методики (А.Я. Анцупов, В.В. Столин, А.И Шипилов и др.).
Вместе с тем обращает на себя внимание недостаточная разработанность психологических основ и методов профилактики конфликтов в организационной среде. В рамках предотвращения конфликтов и снижения уровня конфликтности в производственных коллективах методы профилактики конфликтов рассмотрены В.Н. Петровским, Н.В. Гришиной, А.Н. Алексеевой, М.П. Крапивиным, А.И. Шипиловым. Однако эмпирические данные по проблеме являются недостаточными и фрагментарными, затрагивая отдельные области ее изучения.
Исходя из высокой практической значимости рассматриваемой проблемы, ее актуальности для современных условий функционирования организаций и недостаточной разработанности, была определена тема данного диссертационного исследования.
Цель исследования - выявление основных условий и факторов, определяющих успешность профилактики межличностных конфликтов в организациях.
Объект исследования — условия межличностных конфликтов в коллективах организаций.
Предмет исследования - факторы, обеспечивающие успешность профилактики межличностных конфликтов в организациях.
В качестве рабочей гипотезы выдвигается предположение о том,
что предупреждение деструктивных межличностных конфликтов в
организациях связано с созданием условий, минимизирующих вероятность
возникновения противоречий. Такие условия осуществляются с
применением комплексного использования эффективных психологических
методов профилактики, которые базируются на учете факторов, влияющих
на уровень конфликтности в коллективах. Основными факторами,
обеспечивающими успешность профилактики межличностных конфликтов,
являются: уровень коммуникативной и конфликтологической
компетентности участников взаимодействия, индивидуально-
психологические качества личности, статусно-ролевые позиции сотрудников в коллективе.
Задачи исследования:
Осуществить теоретический анализ состояния разработанности проблемы исследования в психологии.
Изучить особенности межличностных конфликтов в организационной среде.
Рассмотреть основные направления и методы диагностики межличностных конфликтов в организациях.
Определить условия и факторы, влияющие на уровень конфликтности в коллективах организаций государственного и негосударственного типа.
5. Выявить эффективные методы профилактики межличностных конфликтов в организациях и разработать систему их профилактики.
Теоретико-методологическую основу исследования составили принципы: единства сознания и деятельности, развития личности в деятельности (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, А.В. Брушлинский); социальной детерминации психических явлений (С.Л. Рубинштейн, Л.С. Выготский, Б.Ф. Ломов); деятельностного опосредования межличностных отношений (А.В. Петровский, В.Н. Мясищев,); системного подхода к изучению психологических феноменов (В.М. Бехтерев, Б.Г. Ананьев, Б.Ф. Ломов); единства теории, эксперимента и практики (Б.М. Кедров, К.К. Платонов, Г.П. Щедровицкий); положения акмеологии о достижении вершинных точек в профессиональном и личностном развитии (Б.Г. Ананьев, А.А. Деркач, Н.В.Кузьмина, А.А. Бодалев, К.А. Абульханова-Славская, Е.А. Климов, Е.И. Маркова, И.Н. Семенов, и др.); концепция междисциплинарного подхода к анализу конфликта (А.Я.Анцупов); принцип единства открытых и скрытых уровней конфликта (А.Я.Анцупов); результаты исследования активных методов психопрофилактики, концептуальные положения акмеологического подхода к личностно-профессиональному развитию и формированию профессионализма личности и деятельности (А.А. Деркач, А.С. Гусева, ВТ. Зазыкин, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, Ю.В. Синягин и др.).
Исследования основаны на теоретических положениях психологии конфликтов (А.Я Анцупов, Н.В. Гришина, В.Г. Зазыкин, А.С. Гусева, В.В. Козлов, А.А. Ершов, А.И. Шипилов и др.) и психологии управления (В.Н. Князев, В.Ф. Рубахин, А.В. Филиппов, В.М. Шепель и др.).
Методы исследования
Для реализации поставленных задач в диссертационном исследовании применялся комплексный методический инструментарий, включающий: общенаучные методы (теоретический анализ, обобщение, синтез); психологические и акмеологические методы (наблюдение, беседа, изучение
документов, экспертная оценка, тестирование). В качестве диагностических методов использованы методики: Т. Лири, К. Томаса, модульный социотест А.Я. Анцупова. При обобщении и анализе материалов экспериментальной работы использовались методы статистической обработки данных: ранжирование, корреляционный и факторный анализ с применением статистического пакета «Excel». В рамках формирующего эксперимента использовались методы игромоделирования.
Эмпирическую базу исследования составили сотрудники коллективов системы государственной службы и крупных коммерческих компаний. Выборочную совокупность констатирующего эксперимента составили 121 служащий, из них 14 участвовали в формирующем эксперименте.
Надежность и достоверность научных результатов исследования обеспечена методологической основой работы, оптимальностью подбора методов экспериментального исследования, проверкой полученных результатов исследования с применением компьютерных программ статистического анализа.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна
1. В результате теоретического анализа установлено, что профилактика межличностных конфликтов опирается на теоретические знания о сущности; закономерностях возникновения и стадиях развития конфликтов и определяется в комплексе методов, исходя из специфики конкретной конфликтной обстановки и особенностей ее участников. Поэтому профилактическая работа должна быть основана на диагностическом материале исследования особенностей организационной среды и межличностных отношений в коллективе с учетом содержания и характера противоречий, эмоциональных состояний оппонентов, их личностно-профессиональных особенностей и статуса в коллективе.
Установлено, что особенности возникновения межличностных конфликтов в организационной среде обусловлены рядом объективных и субъективных условий и факторов, влияющий на уровень конфликтности в коллективах. Объективными условиями и факторами выступают: социально-экономические условия; условия деятельности организации; тип организации; особенности организационно-управленческой структуры. К субъективным факторам, определяющим в дальнейшем психологические методы профилактики межличностных конфликтов относятся: особенности межличностных отношений в коллективе, опосредованных совместной производственной деятельностью и индивидуально-психологическими особенностями сотрудников коллективов.
Определены основные направления и методы диагностики межличностных конфликтов в организациях, позволяющие получить наиболее точную и оперативную информацию с учетом содержания задач, решаемых в условиях профилактической работы. Основными направлениями диагностики являются: особенности организационно-управленческой структуры организации, особенности межличностных отношений в коллективе, индивидуально-психологические особенности членов коллектива. Среди методов диагностики основными выступают: наблюдение: включенное, фиксированное, в значимых ситуациях; интервью с руководителем коллектива; анализ документации, психологическая диагностика межличностных отношений в коллективе; диагностика индивидуально- психологических свойств личности, влияющих на межличностные отношения.
Определены факторы, влияющие на уровень конфликтности в организационных коллективах. Среди них: несовпадение статуса формального руководителя с лидирующей позицией в неформальной структуре взаимоотношений; количество межличностных конфликтов в коллективе; преобладающая в коллективе ведущая стратегия поведения в конфликтной ситуации; индивидуально-психологические особенности
сотрудников, определяющие общую ведущую направленность межличностных притязаний в коллективах. При этом фактором позитивной направленности выступает такое сочетание индивидуально-психологических качеств личности, как: альтруизм, сотрудничество, независимость Фактором негативной направленности в межличностных отношениях выступает такое сочетание качеств личности как: склонность к агрессии, независимость при низкой способности к сотрудничеству и альтруизму.
5. Выявлены факторы, влияющие на уровень конфликтности в
коллективах организаций государственного и негосударственного типа. В
коллективах государственных учреждений особенности межличностных
отношений определяется в большей степени уровнем выполнения
должностных обязанностей, нормативностью поведения и деятельности,
задающихся иерархичностью организационно-функциональных связей. В
коллективах организаций негосударственного типа на уровень
конфликтности в большей степени влияют: приоритетность в отношении
организационных и личных интересов сотрудников, соответствие высоким
стандартам деятельности. В равной степени оказывают влияние на уровень
конфликтности в коллективах индивидуально-психологические качества
сотрудников, уровень коммуникативной компетентности и
профессионализма.
6. Определены эффективные психологические методы профилактики
межличностных конфликтов в организациях. Основными из них являются:
методы оптимизации деятельности организационно-управленческой
структуры организации; методы оптимизации межличностных отношений в
коллективе. Среди психологических методов профилактики основными
выступают: оценка персонала с целью оптимизации межличностных
отношений в коллективе; обучение эффективным психотехнологиям и
навыкам конструктивного группового взаимодействия в рамках
тренинговых программ; психологическое консультирование.
7. Разработана система профилактики межличностных конфликтов в организациях, где сформулированы основные направления и методы профилактической работы. Система профилактики межличностных конфликтов в организациях должна осуществляться комплексно, включая следующие направления: создание благоприятного психологического климата в коллективе посредством регулярной диагностической оценки межличностных взаимоотношений и своевременной профилактической работы; индивидуальное консультирование с целью оказания конфликтологической и психологической помощи в решении проблем; развитие навыков коммуникативной культуры, конфликтологической компетентности сотрудников с помощью социально-психологических тренинговых программ и акмеологических тренингов программно-целевой направленности.
Практическая значимость исследования состоит в
следующем:
Разработаны основные положения системы профилактики межличностных конфликтов в организациях.
Выявлены факторы, влияющие на уровень конфликтности в организационных коллективах.
Разработаны и апробированы методы повышения конфликтологической компетентности как формы профилактики конфликтов в рамках акмеологического тренинга.
Основные положения и методы системы профилактики межличностных конфликтов могут быть использованы в работе кадровых служб и служб психологического сопровождения в государственных и негосударственных учреждениях с целью повышения эффективности деятельности структурных подразделений и оптимизации функционирования организационно-управленческих структур в целом. Методические разработки могут также использоваться в учебном процессе для повышения профессиональной подготовки, переподготовки и
повышения квалификации кадров государственных и негосударственных учреждений.
Апробация и внедрение результатов исследования
Основные теоретические положения исследования обсуждались на заседании кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ; на научно-практических конференциях: «Психолого-акмеологическое обеспечение саморазвития личности в системе непрерывного образования» (2001 г.); конференции общества психологов России «Психология и ее приложения», секция «Акмеология и синтез психологических знаний» (2002 г.).
Результаты исследования использованы при проведении тренингов в рамках курсов повышения квалификации кадров государственной службы РАГС.
Положения, выносимые на защиту
Профилактика межличностных конфликтов в организациях направлена на создание условий, минимизирующих возникновение противоречий деструктивного характера в организационно-управленческой среде, и определяется в комплексе методов профилактики с учетом специфики конкретной конфликтной обстановки и особенностями ее участников. Профилактическая работа основана на диагностическом материале исследования конкретных особенностей организационной среды и межличностных отношений в коллективе с учетом содержания и характера противоречий, эмоциональных состояний оппонентов, их личностно-профессиональных особенностей и статуса в коллективе.
Особенности межличностных конфликтов в организациях обусловлены условиями и факторами социально-экономической среды, особенностями организационно-управленческой структуры, уровнем межличностных взаимоотношений в коллективе, опосредованном совместной производственной деятельностью, и индивидуально-
психологическими особенностями сотрудников коллективов. Степень влияния данных факторов на уровень межличностных отношений в коллективах определяет выбор методов профилактики конфликтов и их эффективность.
3. Психологическая диагностика межличностных конфликтов в
организациях, отвечающая конкретным задачам профилактической работы,
определяется в комплексе методов, позволяющих оценить степень
выраженности факторов, влияющих на уровень психологической
напряженности в межличностных взаимоотношениях сотрудников
коллективов. В число используемых конкретных методов психологической
диагностики межличностных конфликтов входят: наблюдение (включенное,
фиксированное, в значимых ситуациях); интервью с руководителем
коллектива; анализ документации, позволяющий определить особенности
организационно-управленческой структуры; психологическая диагностика
межличностных отношений в коллективе; диагностика индивидуальн-
психологических свойств личности, влияющих на межличностные
отношения.
4. Факторами, влияющими на уровень напряженности в
межличностных отношениях сотрудников в организационных коллективах,
выступают: несоответствие оценки сотрудниками межличностных
взаимоотношений в коллективе их реальному состоянию; несовпадение
статуса формального лидера (руководителя) с лидирующей позицией в
неформальной структуре взаимоотношений; количество межличностных
конфликтов в коллективе; преобладающая в коллективе ведущая стратегия
поведения в конфликтной ситуации; индивидуально-психологические
особенности неформальных лидеров в группах, определяющие общую
ведущую направленность межличностных притязаний в коллективах.
Позитивную направленность в межличностном взаимодействии определяет
такое сочетание индивидуально психологических качеств личности, как
альтруизм, сотрудничество, независимость, (как проявление активности и
инициативы) в сочетании с низкой агрессивностью, зависимостью, скептицизмом. Негативную направленность межличностных отношений в коллективе определяет такой комплекс психологических качеств личности, как: склонность к агрессии, независимость при низкой способности к сотрудничеству и альтруизму как гуманистической направленности личности.
Особенности межличностных конфликтов в коллективах организаций обусловлены степенью влияния факторов, влияющих на уровень межличностных отношений в коллективе: уровнем профессионализма сотрудников, качеством выполнения должностных обязанностей, коммуникативной компетентностью, индивидуально-психологическими особенностями личности. В коллективах государственных учреждений на уровень конфликтности в большей степени оказывает влияние качество выполнения должностных обязанностей, нормативность поведения и деятельности, ориентация сотрудников на карьерный рост. В коллективах негосударственных организационных структур на уровень межличностных отношений большое влияние оказывает умение сочетать личные интересы и интересы организации, качество выполнения должностных обязанностей, отношение к работе.
Эффективными методами профилактики межличностных конфликтов в организациях выступают: организационно-управленческие методы профилактики конфликтов, направленные на оптимизацию деятельности организационно-управленческой структуры; психологические методы профилактики межличностных конфликтов. Психологические методы профилактики включают: оценку персонала с целью оптимизации межличностных отношений в коллективе; обучение эффективным психотехнологиям и навыкам конструктивного группового взаимодействия в рамках тренинговых программ; индивидуальные консультации и
психокоррекционную работу с целью решения противоречий внутреннего личностного характера.
7. Система профилактики межличностных конфликтов в
организациях включает: создание условий для благоприятного
психологического климата в коллективах посредством регулярной
диагностической оценки межличностных взаимоотношений и
своевременной профилактической работы; создание условий для
командного взаимодействия сотрудников; психологическое
консультирование с целью оказания конфликтологической и психологической помощи в решении проблем, а также с целью коррекционной работы с конфликтующими личностями, выявленных в ходе диагностической работы; развитие навыков коммуникативной культуры, конфликтологической компетентности сотрудников с помощью социально-психологических тренинговых программ и акмеологических тренингов программно-целевой направленности. Важным условием эффективности системы профилактики выступает комплексное использование современных эффективных методов профилактики межличностных конфликтов.
Структура диссертации
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Теоретические основы профилактики конфликтов в зарубежной и отечественной психологической науке
Конфликты в человеческой жизни возникают постоянно, затрагивая все сферы жизнедеятельности, начиная от решения внутриличностных и жизненно важных задач отдельного человека до глобальных политических конфликтов мирового значения. В сложной и напряженной обстановке развития отношений современного общества, где создаются различные сложные ситуации и расширяются возможности конфликта, возникает потребность в углублении исследований этого многомерного и многогранного явления общественной жизни. Несмотря на то, что отечественная наука на сегодняшний день уделяет значительное внимание проблеме конфликтов, накоплен немалый теоретический и практический опыт, существует еще множество вопросов, методологического, теоретического и практического характера, требующих более детального их изучения. Приступая к изучению проблемы профилактики межличностных организационных конфликтов, необходимо провести анализ теоретического материала, накопленного психологической наукой, в области исследования конфликтов.
Результаты многократных научных исследований в области изучения конфликтов доказывают, что всякое аналитическое исследование и обобщение научно-теоретических и практических знаний по данной проблеме будет эффективным только при непротиворечивой и однозначно трактуемой системе категорий, понятий и определений. При этом, как известно, единая категориальная система в области изучения конфликтов еще не создана, так как многое в понимании сущностных характеристик конфликтов и сопутствующим им явлений зависело от применяемых подходов к их изучению, имеющих свой специфический понятийный аппарат.
Успешность изучения теоретических предпосылок профилактики конфликтов во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических знаний о сущности, особенностях конкретного вида конфликтов, стадиях развития и динамики их протекания. Поэтому, прежде всего, необходимо максимально четко определить содержание, которое мы вкладываем в понятие «конфликт», обозначив тем самым границы предметной области изучаемой проблемы.
Первые попытки в отечественной психологии дать определения конфликту были предприняты А. Р. Лурией в 1930 г., которые по своему содержанию были близки к пониманию К.Левиным внутриличностного конфликта.
На сегодняшний день в науке распространены два подхода к пониманию конфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение сторон, мнений, сил, то есть весьма широко, включая и конфликты в неживой природе. При этом подходе понятия «конфликт» и «противоречие» становятся фактически сопоставимыми по объему. И тогда конфликты, приобретая конструктивный характер, могут рассматриваться как необходимая составляющая любого процесса развития.
Другой подход, заключается в понимании конфликта как столкновения противоположно направленных целей, интересов, позиций мнений и взглядов субъектов взаимодействия. Субъектом конфликтного взаимодействия может выступать как отдельный человек, так и люди, группы людей.
Сужая широкое понимание конфликта, мы рассматриваем его как явление, возникающее только при социальном взаимодействии. При этом сущность конфликта понимается не столько как возникновение противоречия, столкновения интересов, сколько в способе разрешения противоречия, создающего социальную напряженность, имеющую в сою очередь негативные последствия для субъектов взаимодействия.
Возможные противоречия возникают везде и всегда, но лишь незначительная их часть перерастает в конфликт.
Таким образом, под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.
В зависимости от вовлеченных в противодействие по их поводу субъектов выделяются внутриличностные, межличностные, межгрупповые противоречия и противоречия между отдельным человеком и группой.
Противодействие субъектов конфликта может разворачиваться в трех сферах: общении, поведении, деятельности.
Психологическое изучение конфликтов в зарубежных исследованиях осуществлялось, в основном, в рамках некоторых научных парадигм, а также с опорой на ряд психологических и социологических подходов. Среди парадигм следует упомянуть психоаналитическую (3. Фрейд, А. Адлер, К. Хорни, Э. Фромм), социотропную (С. Сигеле, У. Мак-Дугалл), этологическую (К. Лоренц, Н. Тинберген), динамическую (К. Левин, Д. Креч, Л. Линдсей), поведенческую (А. Басе, А. Бандура, Р. Сире), социометрическую (Д. Морено, Э. Дженингс, С. Додд), интеракционистскую (Д. Мид, Т. Шибутани, Д. Шпигель), фрустрационно агрессивную (Д. Доллард, Н. Миллер). Среди направлений зарубежных психологических исследований конфликта выделяются: психоаналитическое; социотропное; этологическое; поведенческое; социометрическое. Опора на них в характерна для западных психологических исследований.
Для изучения конфликтов в зарубежной психологии активно применяются методы эксперимента, наблюдения, социометрии, экспертной оценки, метод тестов.
Межличностные конфликты в организациях: сущность, классификация, причины
Теоретические и практические данные по изучению конфликтов в организационной среде, полученные в ходе анализа материала в рамках диссертационного исследования позволяют сделать вывод о том, что не зависимо от теоретических подходов, центральным в изучении и работе с конфликтами является личностный аспект и особенности межличностных взаимоотношений.
В рамках темы диссертационного исследования объектом изучения являются межличностные конфликты в условиях организационно-управленческой среды. В связи с этим подробнее остановимся на рассмотрении исходных теоретических данных, необходимых для дальнейшего исследования.
Понятие «организация», согласно Энциклопедическому словарю, определяется как: 1) объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур; 2) внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленные его строением; 3) совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию между частями целого. Исходя из ряда признаков организации как социального института, СМ. Емельянов (2001) дает следующее определение: «Организация -это социальная группа, объединяющая на основе общей цели людей, деятельность которых сознательно координируется и направляется в интересах достижения этой цели». В.А. Спивак (2001) определяет понятие «организация» как развивающуюся динамическую систему, имеющую живую природу.
Любая организация характеризуется внешней и внутренней средой. Основу внутренней среды организации составляет ее функциональная структура, цели, задачи, ресурсы, технологии и коммуникации.
Внешняя среда включает в себя факторы и социальные условия окружающей среды. Факторы внешней и внутренней среды могут выступать причинами конфликтов между субъектами взаимодействия внутри организации. Поэтому при анализе конфликтов важно учитывать как внешнюю среду организации, так и ее внутреннюю среду - интересы и ценности субъектов взаимодействия.
В этой связи важно учитывать тип построения организации. В соответствии с моделью построения организации можно условно разделить на три категории.
Первая категория строится по модели индивидуальной карьеры внутри организации. При этом важны такие качества как мотивация достижения, готовность к принятию ответственности. Большое значение в оценке работника придается уровню личной компетентности, инициативности. К данной категории организаций могут относиться крупные коммерческие компании со сложившимися традициями и организационно-управленческой структурой.
Вторая категория подразумевает рост работника в зависимости от его умения ладить с коллективом, работать в группе, стабильность его работы, стаж. Как важное качество отмечается дисциплина, способность подчиняться. Решения принимаются в результате голосования группы. Этот тип организации долгое время культивировался в Советском Союзе и остается важным в системе государственной службы и учреждениям государственного типа.
К третьей категории относятся организации, построенные по типу, который присущ частным предприятиям небольшого размера, где сотрудники часто совмещают совершенно разные обязанности. Ведущую роль в их управлении занимает личность директора. В управлении такими предприятиями владельцы часто руководствуются сиюминутной выгодой. Как правило, четкое описание рабочего места или должностные обязанности отсутствуют. В последнее время этот тип занимает достаточно заметный сегмент рынка труда, также можно сказать, что он наиболее перспективен для молодых специалистов, выпускников Вузов. Новый сотрудник может попытаться добиться для себя наиболее выгодных стартовых условий в зависимости от уровня его личной компетентности. Часто у сотрудников таких фирм фрустрирована потребность в личностном росте, как следствие решение конфликтных ситуаций путем смены места работы. Коллектив такого типа дезадаптивен по сути.
Учреждения государственного и негосударственного типа имеют организацио-управленческую структуру, поскольку любая организация в широком смысле представляет собой социальную систему, устойчивую форму объединения людей, причастных к определенной совместной деятельности, а также условия их взаимодействия друг с другом. В узком смысле слова организация является способом организационного построения, гарантирующего прочность объединения людей и соответствующую структуру. Ей присущ ряд отличительных черт: целевая природа; распределение членов организации, участников трудовой деятельности, по статусам и ролям в интересах достижения поставленной цели; функциональная специализация, основанная на общественном разделении труда и форм деятельности; наличие управляющих подсистем и звеньев для обеспечения координации совместной деятельности.
Диагностика межличностных конфликтов в организациях как информационная основа профилактики
Диагностика межличностных конфликтов в организациях выступает основным условием эффективной работы по предупреждению и профилактике такого рода конфликтов. В этой связи считаем необходимым рассмотреть основные направления и методы психологической диагностики межличностных конфликтов в организационной среде, позволяющие получить наиболее полную и достоверную психологическую информацию, отвечающую задачам профилактической работы.
Методологической основой для диагностики межличностных конфликтов в отечественной психологии выступают: комплексный, системный, субъектный подходы. Исследования конфликтов организационной среде базируются, также на организационном, деятельностном, мотивационном, когнитивном, ситуационном и системно-ситуационном подходах.
В поисках эффективных методов диагностики конфликтов в отечественной психологии выделяется несколько подходов (А.С. Гусева, 1997). Первый состоит в опоре на экспериментальное конструирование конфликтов. За основу берутся как простые конфликтные игры, разработанные зарубежной психологией и их модификации, так и более сложные конфликтные ситуации, моделирующие реальные жизненные столкновения.
Второй подход заключается в изучении таких конфликтогенных явлений в группах, как напряженность во взаимоотношениях, предрасположенность к агрессивному поведению отдельных лиц, наличию микрогрупп с отрицательной направленностью. С этой целью применяются различные личностные опросники и тесты, а также варианты социометрии.
Третий подход применения методов диагностики конфликтов в психологии является исторический или ретроспективный. Он заключается в описании конкретных конфликтов или конкретных ситуаций, которые уже имели место в прошлом. Подобному анализу подвергаются участники конфликта, объект, причины, способы и приемы взаимодействия, разрешения.
Важно отметить, что психологическая диагностика межличностных конфликтов в организационной среде должна осуществляться, интегрируя в себе несколько основных направлений: психологические методы изучения личности, методы изучения межличностных отношений, методы изучения условий и факторов опосредующих характер межличностных отношений. Таким образом, понятие диагностики конфликтов шире понятия психодиагностики, определяющегося как «область психологической науки, разрабатывающая методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности» (А.В. Петровский, 1990).
При диагностике межличностных конфликтов в организациях, как и при любой другой диагностике необходима конкретизация объекта и предмета исследования. От этого во многом зависит выбор направлений и методов психологической диагностики.
В современной российской психологии исследования в области деятельности коллективов, в частности в школе Б.Ф. Ломова (МГУ), показали, что при длительной совместной работе межличностные взаимоотношения и внешние коммуникации приобретают в 2-3 раза большее значение, чем другие факторы (А.И. Кочеткова, 2003). Таким образом, исследование особенностей межличностных отношений выступает центральным условием диагностики межличностных конфликтов в коллективах.
Межличностные отношения формируются на основе взаимных оценок людьми друг друга. Однако внешний вид, стиль общения, поведения и деятельность человека оцениваются не сами по себе, а для того, чтобы получить представление о его нравственных, деловых, коммуникативных и других качествах. Именно в зависимости от оценки качеств личности представителя коллектива у окружающих формируется то или иное отношение к нему.
В рамках оценочного подхода к анализу взаимоотношений отечественные психологи (А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев, 2001) выделяют ряд основных направлений:
Во-первых, это анализ отношения личности к каждому члену группы, что дает возможность определять степень адекватности взаимоотношений, выявить конфликтные взаимоотношения, а также интенсивность взаимоотношений.
Во-вторых, анализ возможного (предполагаемою) отношения к себе со стороны членов группы, позволяющий оценить человеку себя в системе взаимоотношений.
В-третьих, особое место в анализе взаимоотношений занимает изучение их устойчивости. В этих целях необходимо изучать взаимоотношения в динамике. Сравнивая показатели взаимоотношений в различные периоды, можно судить об их стабильности.
В-четвертых, анализируя деловые и нравственные качества других, различные авторы раскрывают зависимость взаимоотношений между людьми от их качеств. Роль нравственных качеств в формировании взаимоотношении оценивают обычно выше, чем деловых.
Отечественные психологи (В.Н. Мясищсв, Г.М. Андреева и др.) выделяют функции оценки взаимоотношений. В качестве основных рассматриваются прогностическая и регулятивная функции. Первая означает, что при совместной деятельности людей необходим прогноз возможных действий друг друга на основе их межличностных отношений, которые сформировались ранее. Суть регулятивной функции заключается в том, что прогноз субъектом отношения к нему коллег влияет на характер его будущей деятельности и поведения.
Система профилактики конфликтов в государственных и в организациях
Предупреждение деструктивных межличностных конфликтов в организациях выступает направлением управленческой деятельности по регулированию социальных противоречий в организационно-управленческой структуре. Профилактическая работа может быть эффективной только тогда, когда она будет осуществляться системно, планомерно и своевременно, а также когда она будет нацелена на конкретно возникающие противоречия в коллективе. Основой для этого может служить психологическая диагностика, обеспечивающая получение регулярной и достоверной информации о состоянии психологического климата в коллективе, особенностях межличностного взаимодействия сотрудников, о возможных источниках социальной напряженности.
Диагностика межличностных конфликтов в организациях определяется в комплексе методов, позволяющих получить наиболее точную и оперативную информацию о возможных и существующих противоречиях в коллективах и истинных причинах их возникновения. Для этого объектом исследования должны выступать следующие факторы, влияющие на уровень конфликтности в коллективах. 1. Особенности организационно-управленческой структуры организации: - соответствие структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается; - оптимальность функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации. 2. Уровень зрелости коллектива. 3. Особенности стиля руководства. 4. Особенности межличностных отношений в коллективе: - статусно - ролевые позиции в коллективе; - свойства личности, детерминирующие характер межличностных отношений в данном коллективе; - соответствие самооценки сотрудников реальному состоянию отношений в коллективе; - выявление наиболее конфликтных личностей в коллективе; - соответствие работника профессиональным, нравственным и другим требованиям занимаемой должности. 5.Индивидуально-психологические особенности членов коллектива; В число используемых конкретных методов психологической диагностики межличностных конфликтов могут входить: - наблюдение (включенное, фиксированное, в значимых ситуациях); - интервью с руководителем коллектива; - анализ документации, позволяющий определить особенности организационно-управленческой структуры - биографический метод, отражающий социальные предпосылки статусно-ролевых позиций сотрудников, их индивидуально-психологических качеств; - метод психологической диагностики межличностных отношений в коллективе; - диагностика индивидуально психологических свойств личности, влияющих на межличностные отношения.
В настоящее время в психологии существует громадное количество конкретных методических приемов исследования межличностных отношений. Вместе с тем критерии систематики важны не сами по себе. Они представляют определенный аспект для оценки адекватности методики тому или другому конкретному исследованию. диагностики межличностных конфликтов в организационных коллективах целесообразно осуществлять по следующей логической схеме:
Первый этап исследования — ознакомительный. Задачами его являются знакомство с руководителем коллектива, получение общего представления о специфике выполняемой членами группы деятельности, об условиях и уровне организации труда, о характере взаимосвязи между работниками в процессе деятельности и т.д.
Второй этап исследования предполагает сбор информации субъективного характера, на основе которой впоследствии рассчитываются показатели межличностных отношений в группе. Основным содержанием этого этапа является проведение опроса членов данной группы по анкете, разработанной заранее и адаптированной к конкретным условиям жизнедеятельности коллектива.
Третий этап исследования представляет собой первичную и вторичную математическую обработку собранных данных.
Четвертый этап исследования - анализ и объяснение полученного материала, сопоставление субъективных показателей климата с данными, характеризующими объективную социально-производственную обстановку, сведение отдельных показателей в целостную характеристику социально-психологического климата.
