Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретико-методологические предпосылки исследования 15
1.1. Психологические и акмеологические исследования конфликтов 16
1.2. Негосударственные организации как конфликтогенная среда 40
1.3. Психологические особенности предпринимателей как субъектов конфликтного противоборства 55
1.4. Принципы и методы эмпирического исследования конфликтов в негосударственных организациях 61
Выводы по первой главе 73
ГЛАВА 2. Психологические особенности конфликтов в негосударственных организациях и их продуктивное разрешение 76
2.1. Результаты эмпирических исследований и их обсуждение 77
2.2. Системное описание конфликтов в негосударственных организациях 94
2.3. Развитие корпоративной культуры как условие снижения конфликтов в негосударственных организациях 108
2.4. Психолого-акмеологические условия и факторы предупреждения и профилактики конфликтов в негосударственных организациях 128
Выводы по второй главе 140
Заключение 143
Список использованных источников и литературы 148
Приложения 163
- Негосударственные организации как конфликтогенная среда
- Принципы и методы эмпирического исследования конфликтов в негосударственных организациях
- Системное описание конфликтов в негосударственных организациях
- Психолого-акмеологические условия и факторы предупреждения и профилактики конфликтов в негосударственных организациях
Введение к работе
Актуальность проблемы исследований
Последние годы, по свидетельству многих специалистов в области социологии, теории управления, конфликтологии, характеризуются значительным возрастанием числа различных конфликтов практически во всех сферах жизнедеятельности человека (Анцупов А.Я., Гришина Н.В., Емельянов Д.М., Зазыкин В.Г., Зайцев А.К., Сухов А.Н., Шипилов А.И. и др.). Существенно возросло количество конфликтов в политике (Герасимов В.М., Глухова А.В., Ольшанский . Д.Г., Пирогов А.И. и др.), на государственной службе (Анцупов А.Я., Мельничук А.С., Моисеев Д.Л., Сокор Е.М., Тимонина Г.Е. и др.), на предприятиях и в сфере бизнеса (Журавлев А.Л., Зазыкин В.Г.), в образовательных учреждениях (Гусева А.С, Гордеев А.А., Волович В.И., Ермаченко Л.И., Зайцева Е.В., Козлов В.В., Фоминых А.Ф. и др.), на военной службе (Анцупов А.И., Ложкин Г.В., Проханов СВ., Шипилов А.И. и др.). Это привело к интенсификации исследований конфликтов, осуществляемых в разных науках, укреплению позиций обобщающих междисциплинарных исследований, проводимых в проблемном поле, связанном с конфликтами, поиску новых методов эффективного разрешения конфликтов или управления ими. Однако, несмотря на полученные результаты, потребность в таких исследованиях не уменьшается. Особенно велика она в получении психологического знания о конфликтах в организациях. Известно, что конфликты в организациях во многих случаях негативно сказываются на эффективности их деятельности, снижают уровень и продуктивность профессиональных взаимодействий, ухудшают отношения между работающими, снижают сплоченность, увеличивают текучесть кадров.
В связи с развитием рыночных отношений в стране актуализировалась потребность в изучении конфликтов в негосударственных учреждениях, коммерческих организациях. Немалый опыт таких исследований накоплен за рубежом, однако, перенос их результатов на нашу социально-экономическую и правовую реальность во многих случаях себя не оправдывает, а конструктивных отечественных исследований конфликтов в коммерческих структурах крайне мало. Кроме того, проблема конфликтов в коммерческих организациях связана с действием значимых противоречий между направленностью на корпоративные отношения и высокой конфликтогенностыо профессиональной среды коммерческих структур, низким уровнем конфликтологической компетентности руководителей и менеджеров и их высокой самооценкой как субъектов управления. Данные противоречия не разрешаются интуитивным путем, а представляют собой проблемы, требующие проведения специальных теоретических и прикладных исследований.
Таким образом, наличие отмеченных противоречий, недостаточная разработанность проблемы, большая потребность в знании о психологических особенностях конфликтов в коммерческих организациях, управлении ими и продуктивном разрешении, востребованность такого знания на практике обусловили актуальность настоящего следования.
Состояние научной разработанности проблемы Психологическое изучение конфликтов в коммерческих организациях базируется на фундаментальных и прикладных исследованиях конфликтов, проведенных в прикладных направлениях наук, которые стали основой конфликтологии (Боулинг К., Вебер М., Дарендорф Р., Дойч М., Доллард Д., Зиммель Г., Козер Л., Левин К., Мак-Дугалл У., Томас К., Франкл В., Фрейд 3., Хорни К., Шибутани Т. и др.).
В исследованиях конфликтов, проведенных в отечественной конфликтологии и психологии конфликтов, преобладают работы по общей теории конфликтов (Анцупов А.Я., Дружинин В.В., Кудрявцев В.Н., Конторов Д.С. и др.), исследования структуры, характеристик, функций и динамики конфликтов (Анцупов А.Я., Богданов Е.Н., Гришина Н.В., Ершов А.А., Коваленко Б.В., Кудрявцев В.Н., Сухов А.Н.), психологических причин (Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г., Гришина Н.В., Нечаева Н.С., Сулимова Т.С. и др.), психологических характеристик конфликтных личностей (Зазыкин В.Г., Зайцева Е.В., Крогиус Ы.В., Сухов А.Н.), ролевого поведения в конфликте (Баранов Е.Г.), стратегий и тактик конфликтного противоборства (Гришина Н.В., Гусева А.С., Емельянов СМ., Козлов В.В., Лебедев В.И. и др.), методов разрешения конфликтов.
Конфликты в организациях описаны как в психологических и конфликтологических исследованиях, так и теории управления и менеджмента (Анцупов А.Я., Журавлев А.Л., Зазыкин В.Г., Моисеев Д.Л., Князев В.Н., Сокор Е.М., Филиппов А.В., Шипилов А.И., Гончаров В.В., Занковский А.Н., Исаенко А.Н., Морита А., Огнев А.С., Толочек В. А. и др.). Однако, их изучение осуществлялось преимущественно в соответствии с логикой конфликтологических исследований.
Важным направлением является разработка психологических основ консультативной помощи в конфликтах, развития специальных умений в условиях игромоделирования и психологических тренингов (Гусева А.С., Козлов В.В., Марасанов Г.И., Хасан Б.И. и др.).
Вместе с тем обращает на себя внимание отсутствие психологических исследований конфликтов в коммерческих организациях, в частности, в малом и среднем бизнесе. Поэтому, исходя из актуальности проблемы, ее высокой научно-практической значимости,
недостаточной разработанности, была определена тема настоящего диссертационного исследования.
Цель исследования - определить психологические особенности конфликтов в негосударственных (коммерческих) организациях и разработать их системное описание.
Объект исследования: конфликты в негосударственных коммерческих организациях.
Предмет исследования: психологические причины конфликтов в негосударственных (коммерческих) организациях, их характеристики, психолого-акмеологические условия и факторы их профилактики и предупреждения.
Гипотеза исследования
Конфликты в коммерческих организациях являются особым видом организационных конфликтов. Многие причины конфликтов в коммерческих организациях вызваны действием различных противоречий, имеющих психологический характер. Коммерческие организации являются конфликтогенной средой, в которой нацеленность руководителей и персонала на внешнюю конкурентность в процессе интериоризации способствует повышению уровня конфликтности менеджеров и персонала. В силу этого конфликты в коммерческих организациях базируются в значительной степени на предмете, а не объекте, относятся к классу эмоциональных. Важными психолого-акмеологическими условиями профилактики и предупреждения конфликтов в коммерческих организациях являются развитие корпоративной культуры организации, руководителей и персонала, а так же конфликтологической компетентности субъектов управления. Конфликтологическая компетентность руководителей коммерческих организаций является составной частью профессиональной компетентности и входит в структуру профессионализма личности и деятельности. Высокий уровень конфликтологической компетентности позволяет руководителям во многих случаях осуществлять бесконфликтное руководство коммерческой организацией, формировать корпоративные отношения и, тем самым, повышать эффективность деятельности. Факторами, способствующими этому, является психологическая готовность субъектов управления к деятельности в условиях конфликтов и мониторинг психологического пространства организации.
Задачи исследования:
1. Обобщить в ходе теоретико-методологического анализа проблемы исследования психологические работы по проблеме организационных конфликтов, включая исследования коммерческих организаций с точки зрения их конфликтогенности.
2. Выявить в итоге эмпирического исследования особенности конфликтов в коммерческих организациях, разработать психолого-акмеологическое системное их описание.
3. Систематизировать и описать основные психолого-акмеологические условия и факторы профилактики и предупреждения конфликтов в коммерческих организациях, разработать научно-практические рекомендации.
Теоретическо-методологической основой диссертационного исследования являются теория и методология общей и прикладной конфликтологии и психологии конфликтов (Анцупов А.Я., Богданов Е.Н., Глухова А.В., Гришина Н.В., Гусева А.С., Денисов О.Н., Емельянов СМ., Ершов А.А., Зазыкин В.Г., Зайцев А.К., Коваленко Б.В., Козлов В.В., Крогиус Н.В., Пономарев Н.Б., Прошанов С.Л., Сухов А.Н., Шипилов А.И. и др.); организационной психологии и психологии управления (Базаров Т.Ю., Гончаров В.В., Журавлев А.Л., Занковский А.Н., Князев В.Н., Китов А.И., Огнев А.С., Рубахин В.Ф., Синягин Ю.В., Толочек В.А., Филиппов А.В., Шейн Э., Шепель В.М. и др.); теория и методология социальной психологии (Андреева Г.М., Бодалев А.Н., Донцов А.И., Петровская Л.А., Чернышев А.С., Шихирев П.Н., Шорохова Е.В. и др.), теория акмеологии, акмеологического подхода к личностно-профессиональному развитию и формированию профессионализма личности и деятельности (Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Кузьмина Н.В., Маркова А.К., Реан А.А., и др); концепции психологической компетентности (Бодалев А.А., Емельянов Ю.Н., Кузьмина Н.В., Омаров A.M., Степнова Л.А., Урванцев Л.П., Яковлева Н.В.).
Методы исследования: для решения поставленных задач в диссертационном исследовании применялся комплексный методический инструментарий, включающий:
? общенаучные методы (теоретический анализ, обобщение);
? психологические методы (анкетный опрос, интервью, наблюдение, экспертная оценка, дискуссии).
Эмпирическую базу исследования составили результаты экспертной оценки (30 экспертов - руководители и владельцы коммерческих организаций, малый и средний бизнес в г. Москве и Иванове), анкетного опроса (112 работников коммерческих организаций г. Москвы и Иванова), данные, полученные в процессе интервью, наблюдений, дискуссий, а так же результаты обобщения опыта управления конфликтами.
Наделсность и достоверность полученных научных результатов обеспечена теоретико-методологической проработкой проблемы, использованием апробированных и надежных методов исследования, репрезентативностью выборки.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна
В результате теоретического анализа проблемы установлено, что в конфликтологии, психологии конфликтов, психологии управления и социальной психологии недостаточное внимание уделялось конфликтам в негосударственных (предпринимательских) организациях, несмотря на актуальность проблемы исследований и ее высокую научно- практическую значимость. Анализ психологических публикаций по проблеме конфликтов показал, что доминируют исследования структурного, процессуально-деятельностного и личностного характера, в которых недостаточное внимание уделено особенностям социальной и профессиональной среды взаимодействий, уровню ее конфликтогенности.
Показано, что конфликты в негосударственных (предпринимательских) организациях являются особым видом организационного конфликта, имеющим свои отличительные особенности, несвойственные общему виду организационного конфликта.
Уточнено и конкретизировано понятие конфликтогенности профессиональной среды коммерческих организаций. Отмечено, что такое присущее рыночной экономике явление, как конкуренция является специальным видом конфликтного противоборства, постоянно осуществляемое предпринимательскими структурами.
Доказательно представлено, что негосударственные (предпринимательские) организации являются организационной и профессиональной средой с высоким уровнем латентной и открытой конфликтогенности, особым «миром конфликтующих реальностей». Данная конфликтогенность обусловлена действием следующих значимых психологических факторов: острой конкуренцией на рынке, определяющей высокий уровень внешней и внутренней конкурентоспособности предпринимателей и персонала; высокой экономической субъектностыо предпринимателей, в том числе, непродуктивной, часто идущей в противоречия с системой норм и правил; частым возникновением экономических кризисных явлений на разном уровне (государственном, отраслевом, региональном, организационном), провоцирующих психологические эффекты отчуждения, недоверия, увеличивающих «вертикальные» конфликты; некоторыми распространенными негативными психологическими характеристиками персонала (сокрытием истинных мотивов деятельности и поведения, завистью, декларативной высокой внешней нормативностью поведения при склонности к риску и доминантности, недоверчивостью, напряженностью и тревожностью).
Показано, что важными особенностями высокой конфликтогенности предпринимательских организаций являются некоторые характерные психологические особенности самих предпринимателей, связанные с переносом методов деятельности из прежних сфер на предпринимательскую деятельность; влиянием эксплуататорского и рыночного типов личности, характерных для предпринимательской среды; а так же нацеленность на мотивы быстрого обогащения; «размытость» моральных норм поведения; завышенная самооценка; доминирование оценок других людей и отношения к ним по критерию полезности, ориентация на «круги близости»; авторитарность стиля руководства; недостаточной кадроведческой и конфликтологической компетентностью.
Раскрыто содержание акмеологического аспекта исследований, заключающегося в развитии тех свойств личности и умений, которые позволили бы субъектам управления действовать конструктивно в условиях конфликтов в предпринимательских организациях.
В результате проведенных эмпирических исследований выявлены основные противоречия, являющиеся причинами возникновения конфликтов в коммерческих организациях.
Разработано системное качественно-строгое (с количественными характеристиками) описание конфликтов в коммерческих организациях. Согласно данному описанию, эти конфликты являются организационными, преимущественно межличностными и эмоциональными, «горизонтальными», кратковременными, лихорадящими, базирующимися главным образом на предмете. Данные конфликты отличаются «широтой охвата пространства», они являются «разностатусными», протекающими в ограниченном временном диапазоне, в большинстве своем они деструктивные, но выполняющие диагностические функции. Объектом таких конфликтов являются объективные противоречия, связанные с работой в условиях конкурентной среды, противоречия развития и роста, предметом - противоречия субъективного характера, обусловленные «личностным фактором». Среди психологических причин конфликтов преобладают внутриорганизационная конкуренция, психологическая несовместимость, низкий уровень корпоративной культуры. Мотивы конфликтного противоборства отличаются разнообразием. Конфликты в коммерческих организациях в процессе своего развития проходят типичные фазы организационных конфликтов, однако их динамика обусловливается так же поведением оппонентов, а оно отличается тем, что является скрытным, с малоинформативными внешними проявлениями. При разрешении конфликтов в коммерческих организациях руководитель или «третейский судья» в основном прибегает к тактике принуждения, основанной на собственном видении особенностей данного конфликта.
Установлено, что главными психолого-акмеологическими условиями профилактики и предупреждения конфликтов в коммерческих организациях являются: развитие конфликтологической и психологической компетентности руководителей и менеджеров, устранение психологических причин («образного диссонанса» в общении и взаимодействиях, восприятия обязанностей, психологической несовместимости, недостатков в стиле управления и пр.), развитие корпоративной культуры, улучшение кадровой работы. Главными психологическими факторами являются психологический мониторинг взаимодействий, отношений и общения, повышение уровня психологической готовности руководителей и менеджеров к деятельности в условиях конфликтов.
Практическая значимость исследования обусловлена возможностью использования его результатов в практике кадровой работы коммерческих организаций, что будет способствовать повышению эффективности управления персоналом, снижению уровня конфликтогенности организации и конфликтности менеджеров и персонала, профилактике конфликтов, повышению уровня корпоративной культуры.
Апробация и внедрение результатов исследования
Результаты диссертационного исследования докладывались на Межвузовской научно-практической конференции «Проблема успеха в социальной теории и практике» (Иваново, октябрь 2004 г.), научных семинарах филиала Северо-Западной академии государственной службы в г. Иваново (2003-2005 гг.), Ивановского государственного университета (2003-2004 гг.), на проблемной группе кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации (2006 г.).
Материалы диссертационного исследования используются в учебном процессе филиала Северо-Западной академии государственной службы в г. Иваново при чтении курсов «Управление персоналом» и «Конфликтология».
Положения, выносимые на защиту
Работа многих негосударственных (коммерческих) организаций сопряжена с периодическим возникновением различных конфликтов, которые негативно сказываются на эффективности их деятельности, взаимоотношениях, психологическом климате. Данные конфликты в негосударственных (коммерческих) организациях являются особым видом организационного конфликта, имеющим свои отличительные особенности, несвойственные общему виду организационного конфликта.
Негосударственные (коммерческие) организации являются организационной и профессиональной средой с высоким уровнем латентной и открытой конфликтогенности, особым «миром конфликтующих реальностей».
Конфликты в коммерческих организациях обусловлены действием объективных и субъективных причин, среди которых наиболее значимыми являются высокий уровень конфликтогенности коммерческой среды, внутренняя конкуренция, психологическая несовместимость, некоторые распространенные негативные психологические характеристики персонала (сокрытие истинных мотивов деятельности и поведения, зависть, декларативная высокая внешняя нормативность поведения при склонности к риску и доминантности, недоверчивость, напряженность и тревожность), относительно низкий уровень конфликтологической компетентности руководителей и их умений осуществлять профилактику и разрешение конфликтов на конструктивной основе. Важным фактором высокой конфликтогенности предпринимательских организаций являются некоторые характерные психологические особенности самих предпринимателей, связанные с переносом методов деятельности из прежних сфер на предпринимательскую деятельность, влиянием эксплуататорского и рыночного типов личности, характерных для предпринимательской среды, нацеленностью на мотивы быстрого обогащения, «размытостью» моральных норм поведения, завышенной самооценкой, доминированием оценок других людей и отношения к ним по критерию полезности, авторитарностью стиля руководства.
Конфликты в коммерческих организациях отличаются признаками и характеристиками, позволяющими проводить их классификацию на уровне общего и особенного, а так же осуществлять их системное описание.
Главными психолого-акмеологическими условиями профилактики и предупреждения конфликтов в коммерческих организациях являются: развитие конфликтологической и психологической компетентности руководителей и менеджеров, устранение психологических причин («образного диссонанса» в общении и взаимодействиях, восприятия обязанностей, психологической несовместимости, недостатков в стиле управления и пр.), развитие корпоративной культуры, улучшение кадровой работы. Главными психолого-акмеологическими факторами являются психологический мониторинг взаимодействий, отношений и общения, повышение уровня психологической готовности руководителей и менеджеров к деятельности в условиях конфликтов.
Акмеологический аспект проблемы конфликтов в коммерческих организациях заключается в продуктивном развитии тех свойств личности и умений субъектов управления, которые позволили бы им действовать конструктивно в условиях конфликтов в предпринимательских организациях.
Негосударственные организации как конфликтогенная среда
В психологических и конфликтологических исследованиях сами понятия «конфликтогенность среды взаимодействий», «конфликтогенность профессиональной среды» строго не определены, хотя понимание сущностных характеристик этого явления в целом сходное. В частности, согласно проведенному анализу публикаций по конфликтологии и психологии конфликтов, конфликтогенность профессиональной среды связана со спецификой деятельности и взаимодействий, в которых часто возникают трудно разрешимые противоречия; с наличием особых отношений, требующих соблюдения формальных и неформальных норм и правил; с возможной профессиональной деформацией личности, в том числе, связанной с развитием негативных и слабо контролируемых акцентуаций; с наличием острой конкурентностью; с привлечением к работе неординарных личностей и пр. Сказанное имеет непосредственное отношение к негосударственным (коммерческим) организациям и предприятиям. Поэтому при изучении конфликтов в них и психологических факторов их детерминации весьма продуктивным считается опора на подход, рассматривающий организации с высоким уровнем конфликтогенности как «мир конфликтующих реальностей»1. Данный подход представляется значимым потому, что приоритет в нем при описании главных механизмов конфликтности отдается психологическим и, прежде всего, личностным факторам. Согласно данному подходу, «...несмотря на наличие причин непсихологического характера (в основном, объективных социально-экономических, экологических, организационных, технических и пр.), все же главными причинами конфликтов признаются различные субъективные, то есть психологические, факторы, которые существуют объективно: «свойства человека как субъекта - одна из реальностей мира». При этом отмечается их двойственная природа: некоторые свойства нашего субъективного мира и психические особенности нами хорошо осознаются и подлежат произвольному регулированию, а некоторые не только не осознаются, но и как бы сами управляют человеком»2. Таким образом, многие конфликты являются следствием столкновения этих осознаваемых и неосознаваемых психологических реальностей, причем данные реальности отражают характеристики среды деятельности и взаимодействий. Из этого следует, что в активности, поведении, отношениях и деятельности человека изначально заложено немало того, что приводит к конфликтам. В исследованиях Е.А.Климова даны подробные описания этих конфликтующих реальностей на разных уровнях их проявления. Например, им выделены следующие конфликтующие реальности как разлады (противоречия), связанные с профессиональным самоопределением и личностно-профессиональным развитием, которые часто встречаются в предпринимательской деятельности: привлекательный образ желаемого будущего и реалистическая самооценка своих возможностей; отношение к выбору профессиональной траектории развития и сложность усвоения существующих нормативных требований; наличие негативных стереотипов («предрассудков чести») относительно некоторых видов профессиональной деятельности и желанием работать в этой области; неосознаваемое отождествление личности со стереотипами профессиональной принадлежности и стремление к индивидуальной неповторимости; привлекательность профессиональной деятельности и неадекватная завышенная оценка своего личностного потенциала.
Всего было выделено более тридцати типичных противоречий субъективного характера. Е.А.Климовым проанализированы и другие разлады, в частности, на уровне личности - направленности, характера и самосознания. В противоречиях на уровне направленности личности особо выделяются столкновения побуждений и ограничений, ценностных представлений и вынужденных профессиональных или социальных ориентации. На уровне характера - амбивалентность характерологических проявлений, противоречивость черт в сфере профессиональных требований. На уровне самосознания - разлады личностного смысла. На этом уровне анализа описано около тридцати конкретных видов таких разладов. Данный подход позволил описать и другие виды разладов или психологических противоречий - на уровне человека как субъекта деятельности, в эмоционально-регуляторной сфере, самовосприятии и самооценки.
Анализ характеристик негосударственных (коммерческих) организаций, особенностей деятельности и взаимодействий в них, психологических характеристик принадлежащих им субъектов профессиональной деятельности, их отношений с позиций подхода конфликтующих реальностей позволит лучше разобраться в возникающих конфликтах в таких организациях.
Специфическими факторами, обусловливающими конфликтогенность негосударственных (предпринимательских) организаций, как показал предварительный анализ проблемы, собеседования с предпринимателями и экспертами, являются в первую очередь наличие внешней и внутренней конкуренции, частое возникновение кризисных ситуаций, некоторые психологические особенности самих предпринимателей и работающего персонала. Рассмотрим данные факторы более подробно.
Принципы и методы эмпирического исследования конфликтов в негосударственных организациях
Проведенный анализ состояния проблемы исследования позволяет утверждать, что негосударственные (коммерческие) организации являются конфликтогенной средой с высокими показателями конфликтности, обусловленной спецификой предпринимательской деятельности, психологическими особенностями предпринимателей и персонала, сложившимися внутриорганизационными отношениями. Поэтому конфликты в негосударственных (коммерческих) организациях представляют собой особенный вид организационного конфликта. Проведенный теоретический анализ позволил так же в общем виде охарактеризовать психологические особенности конфликтов в негосударственных (коммерческих) организациях, однако это общее знание не дает возможности эффективно решать практические задачи. Следовательно, теоретический анализ проблемы должен быть дополнен конкретными эмпирическими исследованиями, результаты которых должны быть обобщены с данными теоретического анализа, что в конечном счете позволит с необходимой полнотой дать описание психологических особенностей конфликтов в негосударственных организациях, определить пути и методы снижения их уровня. В то же время, эмпирические исследования должны осуществляться на критериальной основе, что так же требует обоснования.
Проведение продуктивных эмпирических исследований должно опираться на методологическую проработку (анализ) проблемы. Традиции социально-психологических и психолого-акмеологических исследований в качестве такого методологического анализа предполагают обоснование ведущих методологических принципов и раскрытие их содержания в соответствии с содержанием и спецификой объекта и предмета исследований.
Ведущим методологическим принципом психологических, акмеологических и конфликтологических исследований в настоящее время по праву считается системный подход или принцип системности. Разработка принципа системности и системного подхода в психологии и конфликтологии начала осуществляться не так давно (Анцупов А.Я., Бодалев А.А., Ганзен В.А., Климов Е.А., Ломов Б.Ф., Платонов К.К. др.). Из прикладных исследований психологии конфликтов последнего времени следует упомянуть работы Денисова О.И., Зазыкина В.Г., Зайцевой Е.В., Тимониной Г.Е., Хрустачева А.Л. и др.
Конфликт в них рассматривался как многоуровневая система взаимодействий, имеющая свою структуру, являющаяся подсистемой других систем более высокого уровня (в частности, организации, в которой происходит конфликт). Эта система функционирует на основе активного стремления разрешить существующие противоречия или устранить их. Системообразующим фактором является образ ситуации без противоречий, приведших к конфликту. Система конфликта включает оппонентов, объект, предмет, инцидент, прямые, обратные и опосредованные связи между ними. Каждый из оппонентов обычно создает свою систему, при этом цели данных систем совпадают редко. Характеристики конфликтующих личностей (групп) могут описываться с системных позиций (см. системное описание конфликтной личности). В процессе конфликта характеристики системы изменяются. При разрешении конфликта или его элиминации система конфликта прекращает свое существование, но может сохранять свою структуру и ресурсы для новых конфликтов. По данным , при системном анализе конфликтов определяются его сущность, тип, функции, структура, эволюция, динамика, общие и особенные характеристики, пути и способы профилактики и разрешения. Для этого используются следующие системные методы анализа: структурно-функциональный, генетический, информационный, ситуационный, междисциплинарный. Следующим важным методологическим принципом исследования является принцип единства личности и деятельности (Ананьев Б.Г., Бодалев А.А., Ломов Б.Ф., Деркач А.А., Кузьмина Н.В. и др.). В конфликтологии он обозначен в виде личностно-деятельностного подхода, констатирующего необходимость учета личностных характеристик участников конфликта, являющихся центральным звеном любого конфликта, влияния этих характеристик на конфликтную деятельность и поведение. Об этом речь шла в п. 1.1.
В работах Денисова О.И. данный методологический принцип получил наглядное развитие в исследовании конфликтологической компетентности, которая не сводилась только к системе знаний о сущностных характеристиках конфликта, но и предполагала активное воздействие на него (деятельность). В то же время подчеркивалось, что наличие необходимых знаний и умений в области конфликтологии требует развития определенных личностно-профессиональных качеств (в частности оптимального уровня рефлексии), позволяющих применять с требуемой эффективностью данные знания и умения для управления конфликтом. Необходимость развития личностно-профессиональных качеств и умений обусловливается и спецификой применяемых психологических технологий - тренингов, деловых и ролевых игр. Таким образом, сам объект применения конфликтологической компетентности - конфликтующие личности - являет собой наглядный образец реализации принципа единства личности и деятельности.
Системное описание конфликтов в негосударственных организациях
Проведенный теоретико-методологический анализ проблемы, эмпирические исследования позволили приступить к решению следующей задачи диссертационного исследования - обобщению и психологическому описанию конфликтов в негосударственных (коммерческих) организациях. Ввиду того, что подобного рода конфликты являются очень сложными явлениями взаимоотношений и взаимодействий, важно выбрать метод, позволяющий адекватно и наиболее полно отразить общие характеристики таких конфликтов, структурировав их по определенной схеме. Опыт социально-психологических и психолого-акмеологических исследований свидетельствует, что такое обобщение и структурирование целесообразно проводить на основе системной методологии. Это полностью соответствует базовому методологическому принципу системности (см. 1.4). Система - это важная междисциплинарная научная категория, определяемая как составленное из частей единое целое. В психолого-акмеологических исследованиях отмечалось, что в естественных, общественных науках и психологии, в частности, системная методология получила широкое распространение: с системных позиций описывались сложные социальные и экономические явления (Кузьмин В.П., Кузьмин Е.С.), личность, деятельность, отношения и психические состояния (Бодалев А.А., Ганзен В.А., Леонтьев А.Н., Ломов Б.Ф., Мясищев В.Н. и др.), взаимодействия человека с техникой (Климов Е.А., Ломов Б.Ф.), прогрессивное развитие зрелой личности до уровня вершин в данном развитии (Деркач А.А., Кузьмина Н.В., Реан А.А. и др.), социальные процессы в обществе (Диллигенский Г.Г., Парыгин Б.Д.) и пр.
Виды системного описания соответствуют описанным в 1.4. методологическим принципам настоящего диссертационного исследования. В настоящее время в психологии, акмеологии и других науках комплекса человекознания получили наибольшее распространение следующие формы (виды) системного описания : вербальные или лингвистические качественно строгие (системы понятий, тексты, семантические поля, дихотомии и пр.); аналитические (табличные, матричные, функциональные); геометрические (пространственные модели, графы, кольцевые структуры и пр.); структурно-функциональные (кибернетические).
По данным , системные описания конфликтов должны базироваться на результатах их системного анализа. При системном анализе конфликтов определяются сущность, тип, функции, структура, эволюция, динамика, общие и особенные характеристики, пути и способы профилактики и разрешения. Для этого используются следующие системные методы анализа: структурно-функциональный, генетический, информационный, ситуационный, междисциплинарный.
В работе отмечалось, что описание конфликтов с системных позиций целесообразно осуществлять на основе описания структуры, общих характеристик и пр., уделяя особое внимание психологическим характеристикам оппонентов. Объединение отмеченных подходов к системному описанию позволит получить наиболее информативное описание конфликтов в коммерческих организациях и их участников.
Рассмотрим вариант обобщающего системного описания конфликтов в коммерческих организациях, выполненного на основе проведенных исследований. Формой системного описания было выбрано качественно строгое с количественными характеристиками (количественно-качественное).
Психолого-акмеологические условия и факторы предупреждения и профилактики конфликтов в негосударственных организациях
На завершающих этапах настоящего диссертационного исследования стояли задачи систематизации и описания психолого-акмеологических условий и факторов профилактики и предупреждения конфликтов в коммерческих организациях. Основой такой систематизации и описаний являются: теоретический анализ проблемы исследований, результаты проведенных эмпирических исследований, системные описания, обобщение опыта бесконфликтного управления коммерческими и государственными организациями.
Решение данных задач базировалось на принятии психологической трактовки важных категорий конфликтологии - «профилактика конфликта» и «предупреждение конфликта» (Анцупов А.Я., Гришина Н.В., Зазыкин В.Г., Шипилов А.И. и др.), а так же психолого-акмеологического понимания сущности категорий «условия» и «факторы» . Согласно данной трактовке, предупреждение конфликта (в организации) - это деятельность, осуществляемая руководителем организации или другим ответственным субъектом управления с целью недопущения возникновения конфликта. Предупреждение конфликта может осуществляться в вынужденной и превентивной форме2. Профилактика конфликтов (в организациях) - совокупность мер или деятельность, направленная на устранение источников возникновения конфликтов . Таким образом, профилактика конфликтов как целенаправленная деятельность является первичной по отношению к предупреждению конфликтов. Предупреждение конфликтов, как свидетельствует конфликтологическая практика, сводится к воздействию на оппонентов с целью изменения их отношений к противоречию, являющемуся источником конфликта, или чтобы не допустить возникновение инцидента. Предупреждение конфликтов осуществляется, как правило, на начальных этапах его развития, когда не произошел инцидент (превентивная форма) или если инцидент не привел к открытому противоборству (вынужденная форма). Из сказанного следует, что во многих случаях профилактика конфликтов выполняет еще и функцию их предупреждения, поэтому психологические условия профилактики и предупреждения конфликтов могут совпадать.
Сначала отметим роль психологических общих условий профилактики конфликтов в организациях4. Они изложены в публикациях по организационной психологии, психологии конфликтов в организациях, психологии менеджмента (см. рекомендованную В соответствии с психологической направленностью данного диссертационного исследования не будут рассмотрены объективные причины или условия (социальные, социально-экономические и др.), влияющие на уровень конфликтогенности среды организации. Речь в дальнейшем будет идти о объективно-субъективных и субъективных условиях. литературу). Данные условия справедливы для любой организации, независимо от формы ее собственности, поэтому они действуют и в коммерческих структурах. В то же время, по данным1, осуществление профилактических мер, направленных на устранение причин и противоречий, обусловливающих возникновение конфликтов, должно быть личностно-ориентированным, то есть, с одной стороны, направленным на снижение уровня конфликтности личности, с другой -учитывающим индивидуальные особенности участников конфликта. Заметим, что с точки зрения психологических особенностей персонал и управляющие коммерческих организаций весьма отличаются от работников бюджетных организаций (см. 1.2., 1.3., 2.2.), кроме того, как отмечалось, в коммерческих организациях среда взаимодействий и взаимоотношений конфликтогенная, то есть роль этих общих условий повышается. В то же время, таковыми общими условиями, обеспечивающими эффективность профилактических мер являются: психологически обоснованная кадровая политика и кадровая работа, авторитет руководителя как профессионала и носителя корпоративной субкультуры, высокий уровень корпоративной культуры, престиж организации и работы в ней, благоприятный психологический климат в организации, высокие профессиональные стандарты деятельности и отношений, повышение уровня психологической компетентности руководителей и менеджеров (Гусева А.С., Зайцева Е.В., Козлов В.В., Моисеев Д.Л., Сухов А.Н. и др.).
