Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретико-методологические предпосылки исследования межличностных конфликтов в сфере государственной службы 15
1.1. Проблема межличностного конфликта в сфере управления 16
1.2. Методологические предпосылки исследования межличностных конфликтов во взаимоотношениях государственных служащих 37
Глава II. Исследование межличностных конфликтов во взаимоотношениях государственных служащих 62
2.1. Психологические особенности межличностных конфликтов во взаимоотношениях государственных служащих 63
2.2. Влияние межличностных конфликтов на оппонентов и группу в условиях государственной службы 93
2.3. Особенности разрешения конфликтов между государственными служащими 111
Глава III. Психологические условия предупреждения межличностных конфликтов во взаимоотношениях государственных служащих 136
3.1. Объективные и субъективные условия предупреждения межличностных конфликтов во взаимоотношениях государственных служащих 136
3.2. Социально - психологический тренинг умений неконфликтного решения проблемных ситуаций 155
3.3. Тренинг навыков психической саморегуляции 177
Заключение 192
Список источников и литературы 198
Приложения 212
- Проблема межличностного конфликта в сфере управления
- Методологические предпосылки исследования межличностных конфликтов во взаимоотношениях государственных служащих
- Психологические особенности межличностных конфликтов во взаимоотношениях государственных служащих
- Объективные и субъективные условия предупреждения межличностных конфликтов во взаимоотношениях государственных служащих
Введение к работе
Актуальность проблемы. Сегодня межличностные конфликты выступают одним из неблагоприятных факторов, препятствующих продуктивности деятельности корпуса государственных служащих России и затрудняющих рост их профессионального потенциала. Многочисленные конфликты, как показывает практика, приводят к тому, что значительная часть времени руководителей уходит на улаживание нарушенных отношений между сотрудниками. Конфликты побуждают работников к увольнению с государственной службы (по оценкам экспертов, в 36% случаев именно стрессовые ситуации, связанные с отношениями между руководителем и подчиненными, оказываются решающим условием при принятии решения об уходе)1. Возникающая вследствие этого "текучесть" кадров ведет к появлению в аппарате людей с небольшим опытом работы в качестве государственных служащих и увеличивает затраты, связанные с их профессиональной адаптацией.
Конфликтность взаимоотношений государственных служащих,
неумение многих субъектов управления правильно оценивать
возникающие конфликтные ситуации и предупреждать их деструктивное развитие делают весьма актуальным изучение межличностных конфликтов в условиях государственной службы с целью их предупреждения и конструктивного разрешения. Однако данная проблема пока не нашла целостного отражения как в фундаментальных исследованиях, так и в практике социально-психологической подготовки руководителей. В связи с этим, назрела необходимость изучения особенностей проявления межличностных конфликтов во взаимоотношениях государственных служащих. Актуальность проблемы, таким образом, обусловлена:
1 В.Э.Бойков, Е.Е.Леванов, Б.И.Фролов, Ю.Л.Кутахов. Оценки ориентации государственных служащих по вопросам эффективности их деятельности ( итоги социологического опроса в аппаратах: Совета Федерации ФС РФ, МЧС, Минтруда. Миннаца и Роскомторга) // Государственный служащий как человек и профессионал. 1996. № 2. С. 4 - 17.
несоответствием между той ролью, которую играют конфликты в жизнедеятельности государственного служащего и тем местом, которое занимает эта проблема в научных исследованиях и практической работе руководителей органов государственной службы;
необходимостью выявления механизмов регулирования межличностных конфликтов в органах государственной службы и отсутствием необходимой для этого эмпирической базы данных о конфликтах;
требованиями к повышению социально-психологической компетентности руководителей и низким уровнем знаний о закономерностях возникновения и протекания межличностных конфликтов в государственной службе. Решение указанных вопросов имеет немалую практическую ценность для формирования эффективной и действенной системы государственной службы.
Состояние научной разработанности проблемы. Приоритет в разработке феноменологических аспектов межличностного конфликта принадлежит зарубежным ученым различных методологических ориентации (А.Адлер, К.Боулдинг, Р.Дарендорф, М.Дойч, К.Левин, Р.Лэнг, Н.Миллер, Дж.Морено, К.Томас, В.Франкл, З.Фрейд, К.Хорни, Т.Шибутани и др.). В сфере социального управления конфликт изучается как фактор, препятствующий организационному и профессиональному развитию, в том числе и в условиях государственной службы (Г.Дерлиен, А.Лоутон, Э.Роуз и др.). Современные западные исследователи, с одной стороны, предпринимают попытки создания универсальных схем изучения конфликтов любого уровня, с другой - стремятся перевести теоретическое осмысление данной проблемы в практическое русло, предлагая через анализ формальных моделей конфликтных ситуаций системы и способы управления конфликтами. Интенсивные исследования теории и практики управления конфликтными ситуациями - "конфликтный менеджмент" постепенно оформляются в самостоятельную научную область.
Проблемы конфликта давно разрабатываются и в отечественной
психологии (А.Я.Анцупов, Ф.М.Бородкин, В.П.Галицкий, Н.В.Гришина,
А.И.Донцов, С.И.Ерина, А.А.Ершов, В.Г.Зазыкин, А.Г.Ковалев,
Н.М.Коряк, Н.В.Крогиус, С.И.Кудрявцев, Л.А.Петровская,
А.И.Ушатиков, Н.Ф.Феденко, Н.И.Фрыгина, А.И.Шипилов и др.). Наряду с работами общетеоретического характера, психологи исследуют особенности межличностных конфликтов в различных видах профессиональной деятельности: учебно-воспитательной работе, производственной деятельности первичных трудовых коллективов, в воинской деятельности, в научной и спортивно-игровой деятельности, а также в работе операторов и сотрудников правоохранительных органов. На сегодняшний день в этой области накоплен значительный теоретический материал, создан разнообразный методический инструментарий, накоплен большой массив эмпирических данных.
Несмотря на устойчивый интерес к проблеме конфликтов в различных профессиональных сообществах, психологическая наука в нашей стране до последнего времени практически не занималась изучением конфликтных взаимоотношений в условиях государственной службы. В имеющихся на сегодняшний день единичных исследованиях (Г.В.Грызунова, Г.Н.Малюченко) недостаточно полно раскрыты специфические признаки конфликтов в сфере межличностных отношений государственных служащих. Требуется также более конкретное выявление причин возникновения конфликтных ситуаций и определение характера их влияния на деятельность оппонентов и коллектива. Необходимо обоснование психологических условий, способствующих эффективному регулированию деструктивных межличностных конфликтов между государственными служащими. Изучение этих проблем важно не только в практическом отношении, но и в интересах дальнейшего развития теории конфликта.
Исходя из высокой практической значимости рассматриваемой проблемы, ее актуальности для современных условий функционирования государственной службы Российской Федерации, и недостаточной разработанности, была определена тема данного диссертационного исследования.
Объектом исследования являются межличностные конфликты во взаимоотношениях кадров государственной службы.
Предметом исследования выступает анализ закономерностей возникновения, развития и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях кадров государственной службы и условий их предупреждения.
Цель исследования: изучить психологические особенности межличностных конфликтов во взаимоотношениях кадров государственной службы и определить условия их эффективного предупреждения.
Гипотезы исследования:
содержание, динамика и функции межличностных конфликтов у государственных служащих определяются спецификой их деятельности на федеральном и региональном уровнях государственной службы, профессиональным опытом, характером ролевых взаимоотношений, индивидуально-психологическими особенностями оппонентов, влияние которых обусловливает различия в динамике конфликтов между ними;
психологическими условиями, способствующими предупреждению межличностных конфликтов у кадров государственной службы являются их умение и готовность разрешать предконфликтные ситуации неконфликтными способами, умение преодолевать негативные эмоции по отношению к оппоненту, эффективными средствами формирования которых являются социально-психологический тренинг и аутогенная тренировка.
В соответствии с целью были определены следующие задачи:
проанализировать различные ориентации в понимании проблемы конфликта в сфере управления и определить методологические подходы и методические средства исследования межличностных конфликтов у государственных служащих;
выявить особенности конфликтов во взаимоотношениях государственных служащих, определить факторы, влияющие на их динамику;
исследовать характер влияния конфликтов на жизнедеятельность оппонентов и коллектива в условиях государственной службы;
определить условия предупреждения деструктивных конфликтов во взаимоотношениях государственных служащих;
- разработать и апробировать методики развития готовности
государственных служащих к предупреждению межличностных
конфликтов.
Теоретико-методологическую базу исследования составили
принципы: единства сознания и деятельности, развития личности в
деятельности (А.Н. Леонтьев, С.Л.Рубинштейн, Л.И.Божович,
А.В.Брушлинский), социальной детерминации психических явлений (С.Л.Рубинштейн, Л.С.Выготский, Б.Ф.Ломов), деятельностного опосредствования межличностных отношений (А.В.Петровский, В.Н.Мясищев, М.И.Лисина), системного подхода к изучению психологических феноменов (В.М.Бехтерев, П.П.Блонский, Б.Г.Ананьев, Б.Ф.Ломов, А.Г.Асмолов), единства теории, эксперимента и практики (Б.М.Кедров, К.К.Платонов, Г.П.Щедровицкий); положения акмеологии о достижении вершинных точек в профессиональном и личностном развитии (Б.Г.Ананьев, А.А.Деркач, Н.В.Кузьмина, А.А.Бодалев, К.А.Абульханова-Славская, Е.А.Климов, Е.И.Степанова, А.К.Маркова, И.Н.Семенов, С.Ю.Степанов, В.А.Сластенин, В.Д.Шадриков и др.); концепция междисциплинарного подхода к анализу конфликта А.Я.Анцупова; результаты исследования активных методов психопрофилактики,
- 8 -психокоррекции, психотерапии и социально-психологического обучения
(О.С.Анисимов, Ю.Н.Емельянов, Г.А.Ковалев, В.С.Лобзин,
М.М.Решетников, К.Роджерс, К.Рудестам, Л.А.Петровская,
А.П.Ситников, Е.Т.Соколова, В.В.Столин, М.Форверг и др.), идеи и методические принципы программно-целевого подхода в психолого-акмеологическом консультировании государственных служащих (А.А.Деркач, Г.И.Марасанов).
Методическая стратегия исследования базировалась на использовании ряда методов: экспертной оценки, анкетирования, индивидуальной беседы, интервьюирования государственных служащих, психологического тестирования (теста К.Томаса, модульной экспресс-методики оценки взаимоотношений и выявления конфликтов в группе А.Я.Анцупова). В формирующем эксперименте применялись методы активного социально-психологического обучения государственных служащих.
Для обработки базы данных, сформированной на основе банка конфликтных ситуаций, использовалась ЭВМ. Анализ данных проводился с помощью статистического пакета "СПА - АНАЛИТИК - 1.0" (автор -Ю.А. Максименко), в разработке которого мы также принимали участие.
Исследование проводилось в период с 1994 по 1996 г. в структурах органов государственного управления федерального и регионального уровней, Российской академии государственной службы при Президенте РФ. Эмпирическую базу исследования составили более 150 государственных служащих, участвовавших в межличностных конфликтах: руководители высшего, среднего звена и рядовые специалисты различных государственных учреждений 28 субъектов Российской Федерации, аспиранты и слушатели РАГС.
Научная обоснованность и достоверность выводов исследования
обеспечиваются исходными методологическими позициями,
использованием современных достижений конфликтологии и акмеологии,
- 9 -
анализом научных публикаций по проблеме, реализацией апробированных
социологических и психодиагностических методов и комплексных методик
исследования проблемы межличностных конфликтов у кадров
государственной службы, а также использованием методов
математической статистики при обработке и оценке достоверности полученных результатов.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем и их научная новизна. Психолого-социологический анализ реального состояния конфликтных взаимоотношений государственных служащих, проведенный с помощью ситуационного метода, позволил выявить психологические особенности межличностных конфликтов во взаимоотношениях кадров государственной службы:
влияние условий деятельности органов государственной службы, характера координационных и статусных диадных связей работников на содержание и динамику конфликтов между ними;
зависимость среднемесячной частоты конфликтов от циклических изменений в деятельности органов государственной службы в течение года;
зависимость вероятности возникновения конфликтов и их длительности от профессионального опыта, времени пребывания работников на государственной службе;
зависимость между продолжительностью межличностных конфликтов и вероятностью их возникновения.
Оценка функций межличностного конфликта на различных его стадиях позволила установить: характер воздействия конфликта в ходе его непосредственного развития и в результате разрешения на взаимоотношения, психические состояния, эффективность индивидуальной деятельности противоборствующих сторон и взаимоотношения и качество совместной деятельности членов коллектива; влияние особенностей деятельности, служебного взаимодействия, восприятия личностных
- 10 -свойств соперника и вмешательства руководства на разрешение противоречия и исход конфликта, а также зависимость изменений во взаимоотношениях и деятельности оппонентов и коллектива под влиянием конфликта от степени разрешенности противоречия, лежащего в основе конфликта.
Определены объективные и субъективные условия предупреждения деструктивных межличностных конфликтов между государственными служащими: организационно-управленческие факторы руководства коллективом, способствующие минимизации возникновения конфликтов, и индивидуально-личностные - связанные со знаниями, умениями и навыками государственных служащих в конструктивном разрешении предконфликтных ситуаций.
В формирующем эксперименте выявлена эффективность
разработанных методик развития готовности государственных служащих к самостоятельному предупреждению межличностных конфликтов: социально-психологического тренинга развития умений неконфликтного решения проблемных ситуаций и тренинга навыков эмоциональной саморегуляции посредством диагностики выбора государственными служащими конструктивных форм поведения в конфликтных ситуациях и характера межличностных отношений в экспериментальных и контрольных группах.
Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что полученные данные могут быть использованы руководителями для принятия оптимальных управленческих решений; материалы диссертации могут применяться в учебном процессе для профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров государственной службы, в частности, повышения социально-психологической компетентности руководителей, при чтении курса "Конфликты в управленческой деятельности и пути их регулирования"; выявленная специфика межличностных конфликтов может быть использована при
проведении психологического анализа функционирования органов государственной службы; методические разработки могут также использоваться в психокоррекционной работе по развитию у руководителей конструктивного поведения в конфликтных ситуациях.
Основные положения, выносимые на защиту.
Межличностный конфликт является одним из способов разрешения возникающих между государственными служащими противоречий в процессе их взаимодействия и средств защиты своих интересов. Наиболее распространенным видом межличностного конфликта в государственной службе является конфликт между начальником и подчиненным. Возникновение конфликтов, как правило, вызывается противоречиями, связанными с решением задач совместной деятельности. Между начальниками и подчиненными преобладают конфликты, связанные с борьбой за качество деятельности, в противоборстве не подчиненных друг другу сотрудников основу составляет борьба за право независимых от оппонента решений и действий.
Существенными факторами, влияющими на развитие межличностных конфликтов у государственных служащих, являются циклический характер их деятельности, специфика решаемых ими задач (федеральный и региональный уровни государственной службы), функционально-ролевые особенности и интенсивность служебного взаимодействия оппонентов, степень адаптированности личности к выполнению должностных обязанностей, опыт профессиональной работы. Вероятность возникновения конфликтов в зависимости от их длительности носит убывающий характер.
Межличностный конфликт во взаимоотношениях
государственных служащих оказывает неоднозначное влияние на жизнедеятельность оппонентов и коллектива, в котором он происходит. В ходе своего развития он оказывает выраженное отрицательное воздействие на жизнедеятельность как оппонентов, так и членов коллектива. После
- 12 -завершения конфликта возрастает по сравнению с доконфликтным периодом качество совместной деятельности членов коллектива, однако ухудшаются взаимоотношения, настроение, деятельность оппонентов и взаимоотношения в коллективе. Наиболее значительное негативное влияние конфликт оказывает на психические состояния оппонентов и их взаимоотношения. Характер функционального влияния конфликта на оппонентов и коллектив зависит от степени разрешения лежащего в его основе противоречия.
Конфликт в целом оказывается нерезультативным средством возникающих между государственными служащими межличностных противоречий. На разрешение противоречия оказывает влияние характер деятельности и служебного взаимодействия оппонентов, особенности их профессиональных и нравственных качеств. Чаще противоречия разрешаются в региональной ветви государственной службы, между не подчиненными друг другу сотрудниками, а также между лицами с высокими деловыми и нравственными качествами.
Вмешательство руководства в конфликты подчиненных не оказывает существенного влияния на их конструктивное разрешение. Руководители нуждаются в специальной подготовке к деятельности по предупреждению и конструктивному разрешению межличностных конфликтов.
Условиями, обеспечивающими предупреждение межличностных конфликтов, являются, с одной стороны, создание объективных (организационно-управленческих) предпосылок, снижающих вероятность возникновения противоречий в процессе взаимодействия государственных служащих; с другой стороны - развитие готовности и умений государственных служащих разрешать предконфликтные ситуации неконфликтными способами: умения налаживать взаимопонимание с сослуживцами, умения конструктивно взаимодействовать с ними и способности управлять своим эмоциональным состоянием в трудных ситуациях.
Развитию субъективной готовности к конструктивному разрешению
предконфликтных ситуаций способствует активное обучение кадров
государственной службы умениям неконфликтной коммуникации и
психоэмоциональной саморегуляции. Социально-психологический
тренинг развития умений неконфликтного решения проблемных
межличностных ситуаций обеспечивает развитие общих коммуникативных
способностей государственных служащих, расширение их психологических
знаний о природе конфликта, формирование положительной мотивации к
предупреждению конфликтов, развитие умений и практических навыков
конструктивного поведения в предконфликтных и конфликтных
ситуациях. Методика обучения приемам психоэмоциональной
саморегуляции способствует оптимизации неблагоприятных
функциональных состояний, вызываемых конфликтом, освоению приемов самопроизвольного формирования психофизиологического состояния эмоционального равновесия, выносливости, развитию психологической устойчивости к воздействию стрессовых факторов трудных ситуаций межличностного взаимодействия. Данные методики оказывают положительное влияние во-первых, на выработку у государственных служащих психологической установки на неконфликтные формы взаимодействия в предконфликтных ситуациях - компромисс и избегание борьбы, во-вторых, на уменьшение остроты конфликтных отношений в диадах и группе в целом.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись на научных и научно-практических конференциях: Первой Всероссийской конференции по психологии "Психология - сегодня" (31 января - 2 февраля 1996 года, г. Москва), Четвертой научно-практической конференции молодых ученых "Актуальные проблемы воспитания и развития личности: теория и практика" (14-15 мая 1996 года, г. Москва), Международной научной конференции "Межкультурная коммуникация и проблема духовности в конце XX века" Института философии
- 14 -Национальной академии наук Украины (10 - 15 сентября 1996 года, г. Севастополь); основные результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры психологии профессиональной деятельности кадров государственной службы Российской академии государственной службы при Президенте РФ (1996-1997 гг.). Материалы диссертации нашли свою практическую реализацию в проведении курсов "Основы развития конфликтной компетентности личности", "Развитие аутопсихологической готовности личности к регулированию межличностных конфликтов" (1996г.) в Марийском филиале Московского открытого социального университета (г. Йошкар-Ола) и Военном институте правительственной связи Федерального агентства правительственной связи и информации при Президенте РФ (г. Орел).
Результаты исследования отражены в 5 публикациях, общим объемом 1,9 печатных листов.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Первая глава посвящена раскрытию различных ориентации в понимании сущности конфликта в системе управленческих отношений, описанию некоторых теоретических, методологических и методических проблем изучения межличностных конфликтов, определению основных понятий и методики изучения конфликтов у государственных служащих. Вторая глава содержит результаты анализа собранного банка конфликтных ситуаций, описание характеристик возникновения, развития, разрешения конфликтов, особенностей их влияния на оппонентов и группу. В третьей главе рассматриваются условия предупреждения конфликтов, описываются методики развития готовности государственных служащих к самостоятельному предупреждению межличностных конфликтов, обсуждаются результаты их экспериментальной апробации. В заключении подводятся обобщающие итоги проведенного исследования.
Проблема межличностного конфликта в сфере управления
В отличие от нашей страны, где до последнего времени открытому изучению межличностных конфликтов в управлении препятствовали идеологические запреты, западная наука данной проблемой интересуется давно. Представителями различных научных дисциплин: социологии, психологии, политологии, экономики с начала века накоплен определенный опыт изучения социально-психологических аспектов деятельности организаций, учреждений, общественных и государственных институтов (в том числе и института государственной службы), выполняющих управленческие функции.
С учетом специфики предмета нашего исследования, для анализа мы выделили преимущественно те направления, которые посвящены рассмотрению внутриорганизационных межличностных конфликтов в социальных структурах различных уровней и которые в определенной степени отражают взгляды западных ученых на конфликты в управленческих структурах любого рода. Тем более, что при изучении явлений социального конфликта на Западе, как указывает Н.В. Гришина, "имеет место рядоположение и конфликтов между профсоюзами и администрацией крупных промышленных компаний, и межличностных конфликтов социально-психологического плана, и индивидуальных явлений невротического характера" [31,66]. Например, на конференции в Калифорнийском университете, посвященной проблеме регулирования конфликтов (1973 г.), в едином ключе рассматривались международные, межорганизационные, организационные, межличностные и внутриличностные конфликты.
Проблема конфликта в зарубежной литературе обнаруживает огромное разнообразие моделей, теорий и концепций, предпринимаются попытки создания общей теории конфликта. Ежегодно издается большое количество монографий, специальных журналов, статей. Отечественными -специалистами по западной конфликтологии выделяются основные исследовательские концепции, с позиций которых ведется разработка различных аспектов в изучении конфликта за рубежом - мотивационная, когнитивная и организационная [40; 68].
Среди методологических оснований, на которых строится западная конфликтология, выделяются два основных подхода:
1) попытки дескриптивного моделирования основных феноменальных характеристик конфликтов, которые синтезируются в общие теории;
2) функциональный подход с выделением типов, стратегий поведения и результатов конфликтов для их участников [34; 158].
Проведенный анализ западных концепций конфликта показал, что функциональный подход выступает в роли своеобразной "осевой" линии, которая задает содержательную направленность исследованиям внутриорганизационных межличностных конфликтов.
Первая из наиболее распространенных точек зрения на конфликт в западных теориях управления состоит в том, что всякий конфликт - это "патология", дисфункция, рассогласование в организации, то есть явление негативное, нежелательное, возникновения которого необходимо, по возможности, избегать или немедленно разрешать, как только оно возникает [см.: 28;29;83]. Эта точка зрения имеет свои корни еще в концепции "идеальной бюрократии", разработанной М.Вебером. Он полагал, что бюрократия (этот термин не имел негативного оттенка и обозначал гражданскую службу, административные органы) представляющая собой большую и сложную организацию, с фиксированными и официальными областями юрисдикции, иерархической системой централизованной власти, корпусом чиновников со специальными профессиональными навыками, следующих систематизированным правилам и процедурам, может противостоять конфликту, если организация будет строиться на следующих принципах:
1. Задачи организаций распределяются среди различных позиций в ней как официальные обязанности. Предполагается четкое распределение труда по позициям, высокая степень специализации.
2. Позиции или должности организованы в иерархическую (в форме пирамиды) структуру власти. Каждое должностное лицо ответственно перед вышестоящими и располагает властью над нижестоящими.
3. Решения и действия должностных лиц управляются формально установленной системой правил и инструкций.
4. Формальная организация располагает специальным административным штатом, в задачу которого входит обеспечение ее функционирования.
5. Должностные лица в своих контактах с клиентами и другими должностными лицами обязаны руководствоваться безличной ориентацией, т.е. должны быть беспристрастными.
6. Наем организацией сотрудника предусматривает продвижение по службе. [103,196-197].
Считалось, что при наличии этих условий появления конфликта можно избежать, а возникающие разногласия не будут влиять на эффективность деятельности организации. Сторонники данной теории полагали, что перечисленные механизмы должны устранить условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.
Методологические предпосылки исследования межличностных конфликтов во взаимоотношениях государственных служащих
Для построения методологической основы нашего исследования представляется целесообразным, во-первых, рассмотреть основные методологические подходы и тот арсенал частных методов и методик, который используется для изучения межличностных конфликтов, во-вторых, определить наше понимание самого явления межличностного конфликта, в третьих, опираясь на положение о том, что характер межличностных отношений в группе людей в значительной степени опосредствуется спецификой реализуемой ею деятельности [111; 112; 113; 106; 115 и др.], выработать стратегию исследования межличностных конфликтов во взаимоотношениях кадров государственной службы.
Важной исходной предпосылкой при изучении межличностного конфликта, как одного из видов социальных конфликтов, является определение его места и взаимосвязей с другими типами конфликтов, то есть рассмотрение проблемы взаимоотношений конфликтов разных уровней. Существуют разнообразные классификации конфликтов по различным основаниям: в зависимости от особенностей конфликтующих сторон (внутриличностные, социальные, зооконфликты), от количества участников и масштаба распространения (глобальные, региональные, локальные, межличностные), от сфер возникновения и проявления (социально-политические, межэтнические, организационно управленческие, семейные и т.д.), от предмета конфликта, его функций и пр. Очевидно, что разные типы и виды конфликтов взаимосвязаны между собой, что всякий конфликт носит, как правило, многоуровневый характер. Однако проблема взаимозависимости конфликтов макро- и микроуровней по-прежнему остается одной из слабо разработанных [53].
Для понимания общих закономерностей возникновения, развития и разрешения конфликтов одного уровня необходимо знание закономерностей их проявления на других уровнях. Такой подход является необходимым требованием системного анализа конкретных конфликтов. Одну из возможных классификаций, рассматривающих четыре взаимосвязанных уровня анализа социального конфликта, приводит в своем исследовании В.А.Соснин:
1) социально-философский (источники противоречий и социальных конфликтов объясняются, исходя из принципа детерминации социальных явлений объективными закономерностями социально-экономического развития общества);
2) конкретно-социологический уровень (причина и динамика конфликтов демонстрируются с точки зрения отражения объективных социально-экономических закономерностей в индивидуальном и групповом сознании членов больших общностей в форме типологических противоречивых ориентации, ценностей, целей, установок и т.п.);
3) социально - психологический уровень (акцент делается на анализе функциональных, сущностных конфликтов в процессе практической деятельности, осуществляемой группой, организацией в целом; исходными для анализа конфликтов на этом уровне должны стать объективные -факторы совместной деятельности, отношений и противоречий, вытекающих из этой деятельности);
4) индивидуально - психологический (личностный) уровень (здесь изучаются особенности и характеристики отдельной личности в их влиянии на возникновение конфликта, динамику поведения личности в конфликте и обратное влияние опыта конфликтных отношений на формирование личностных особенностей) [140,14-15].
По существу, конфликты, описываемые этой схемой, сводятся к традиционно выделяемым социальной психологией и социологией социальному (общественному), социально-психологическому (межличностному, межгрупповому) и психологическому (внутриличностному) типам конфликтов. Все они так связаны между собой, что практически каждый возникающий конфликт представляет собой систему различных конфликтов. С одной стороны, "трудности во взаимоотношениях людей, межличностные конфликты, жестокость и насилие в значительной мере отражают проблемы общества в целом, его социальное неблагополучие" [150]. С другой стороны, имеет место присутствие вторичных социально-психологических аспектов во всяком социальном конфликте [31;35;54;108 и др.]. Социально-психологический конфликт также получает и определенное внутриличностное отражение. В свою очередь, внутриличностные конфликты могут вызываться причинами социально-психологического характера [90].
Психологические особенности межличностных конфликтов во взаимоотношениях государственных служащих
В межличностных конфликтах, возникающих в различной профессиональной среде, можно, безусловно, найти черты схожести, вытекающие из единой для всех явлений данного класса природы их возникновения (накопившиеся противоречия) и развития (осознание субъектами конфликта, осуществление конфликтных действий, разрешение конфликта). В то же время различия в предметно-практической стороне деятельности порождают разнообразие типологических оснований для межличностного противоборства. Возникновение конфликтных ситуаций обусловливается не только индивидуально-психологическими особенностями взаимодействующих субъектов, их социальной некомпетентностью, проявляемыми ими нравственными или деловыми качествами, уровнем активности, внешней непривлекательностью и др.
Каждая разновидность профессиональной деятельности, с одной стороны, заключает в себе отличные от других, уникальные условия зарождения и развертывания конфликтов, задает специфические формы взаимоотношений оппонентов и отчасти даже предполагает особые способы борьбы и поведения конфликтующих сторон, т.е. в структуре самой деятельности могут быть заложены основания для эпизодического возникновения не зависящих от субъекта или специально организуемых им конфликтных ситуаций взаимодействия. С этой точки зрения можно выделить потенциально более и менее конфликтные деятельности [69].
С другой стороны, конфликты в различных видах деятельности могут существенно отличаться друг от друга по степени их влияния на качество работы, психические состояния участников противоборства окружающих людей и другим функциональным характеристикам.
Таким образом, проявление свойств ключевых элементов конфликтной ситуации во многом определяется их соотнесенностью с определенной профессией. Однако в психологической литературе пока еще не уделяется достаточного внимания изучению межличностных конфликтов в контексте различных видов профессиональной деятельности. Проанализировав достаточно полный список научных психологических работ по проблеме конфликта (включающий книги, монографии, брошюры, учебные пособия, диссертации, статьи, тезисы, главы книг), мы обнаружили, что конфликтам в той или иной деятельности посвящено менее 1/5 от общего числа публикаций [11]. Причем круг подобных исследований пока довольно ограничен: преобладают работы о конфликтах в учебно-воспитательной деятельности и производственной деятельности первичных трудовых коллективов, несколько меньше исследований посвящено конфликтам в воинской деятельности и управлении (преимущественно в звене "руководство - подчинение"), наконец, имеются единичные случаи изучения конфликтов в научной и спортивно-игровой деятельности, а также в работе операторов и сотрудников правоохранительных органов. Изучению специфики конфликтов в условиях государственной службы внимания практически не уделялось.
В интересах изучения особенностей проявления межличностных конфликтов во взаимоотношениях государственных служащих нами были изучены около 100 реальных конфликтных ситуаций, имевших место в федеральных и региональных органах государственного управления в более, чем 28 городах и областях России.
Сведения о конфликтных ситуациях собирались с помощью бланка системно-ситуационного анализа, разработанного А.Я.Анцуповым [9], который был адаптирован применительно к задачам настоящего исследования. Текст опросника полностью приведен в Приложении 1. Процедура опроса включала заполнение бланка и беседу с респондентами. Источниками информации о конфликте и его участниках могли выступать сами оппоненты, второстепенные участники конфликта, свидетели, не принимавшие участия в конфликте и лица, разбиравшиеся в конфликте. Примеры ответов респондентов на вопросы бланка даются в Приложении 8. Количественные характеристики источников информации представлены в табл. 2.1.1.
Объективные и субъективные условия предупреждения межличностных конфликтов во взаимоотношениях государственных служащих
На теоретическом уровне решение задачи регулирования конфликтов предполагает обоснование психологических условий их предупреждения и конструктивного разрешения, а на практическом - разработку и осуществление комплекса соответствующих мероприятий.
Ориентация на выявление условий и способов предупреждения и разрешения конфликтов в явном или интенциональном виде присутствует в большинстве исследований по проблеме конфликта. Наиболее -распространенная точка зрения на проблему управления конфликтами состоит в том, чтобы "не допустить разрастания конфликта или снизить его негативные последствия" [138,121]. Она отражает два относительно самостоятельных направления в организации управляющего воздействия на конфликт на разных этапах его развития.
Управление конфликтом с целью его разрешения обычно ведется на этапах развития уже начавшегося конфликта. Основной стратегией в данном случае является согласование условий завершения конфликта, достижение договоренности на приемлемых для обеих сторон началах. Важная роль в разрешении конфликтов принадлежит посредникам, без участия которых согласие между сторонами, как правило, было бы вообще невозможно. На этапах зарождения конфликта и развития предконфликтной ситуации управление оказывается с целью предупреждения конфликта (разрешения создавшегося противоречия неконфликтными способами).
В последнее время в практике регулирования конфликтов исследователи фиксируют постепенную переориентацию "конфликтного менеджмента" с концепций урегулирования конфликтов на концепции его предотвращения [145]. На наш взгляд, это объясняется тем, что наиболее удобные условия регулирования конфликтных отношений существуют именно на первой ступени развития конфликта - этапах предконфликтной ситуации. Попытки устранения или элиминации конфликта часто приводят к требованию одной из сторон или посредника к принятию невыгодного для другой стороны решения. В этом случае неустойчивые взаимоотношения после конфликта могут вылиться в новое противостояние. В концепциях разрешения начавшегося конфликта его завершение предполагается посредством компромисса, но в дальнейшем результаты достигнутого соглашения могут быть подвергнуты пересмотру с учетом неполного достижения целей каждой стороной, что способно выступить предпосылкой для продолжения борьбы.
Исключить появление межличностных конфликтов между государственными служащими невозможно. Поэтому в управлении ими необходимо учитывать, что предконфликтная ситуация представляет собой наиболее благоприятный момент для вмешательства с целью разрешения возникших противоречий. Во-первых, открытого противоборства еще не было, и, следовательно, имеются широкие возможности для восстановления равновесия интересов сторон. Во-вторых, это период наибольших колебаний участников в принятии решения о вступлении в борьбу, а значит, можно рассчитывать на их потенциал в рациональном анализе причин конфликта, преодолении обстоятельств, обусловивших разногласия. В-третьих, каждый из участников уже столкнулся с сопротивлением противника и проявляет на данном этапе большую готовность пойти на уступки, чем в период наивысшего обострения противоречий.
Учитывая сказанное, одной из основных стратегий в регулировании межличностных конфликтов в системе государственной службы мы считаем предупреждение деструктивных вариантов развития предконфликтных ситуаций. Работа по ее осуществлению может идти по двум направлениям: 1) созданию объективных (организационно управленческих) условий, способствующих профилактике конфликтов и препятствующих деструктивному развитию возникающих предконфликтных ситуаций; 2) устранению субъективных условий возникновения конфликтов посредством обеспечения развития у государственных служащих самостоятельного умения предупреждать и конструктивно преобразовывать предконфликтные ситуации в их взаимодействии. Основные линии в предупреждении конфликтов схематически изображены на рис 3.1.1.
