Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы исследования деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации
1.1. Теоретико-методологический анализ деятельности кадровой службы в современной отечественной и зарубежной литературе 18
1.2. Акмеолого-психологическое содержание деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации 46
1.3. Акмеолого-психологическое критерии и уровни профессиональной деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации 80
Глава 2. Оптимизация деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации
2.1. Эмпирическое исследование акмеолого-психологических особенностей деятельности менеджера кадровой службы в коммерческой организации 96
2.2. Совершенствование мотивации труда сотрудников как основное направление оптимизации деятельности коммерческой организации 109
2.3. Акмеолого-психологическое условия и факторы совершенствования профессиональной деятельности менеджера кадровой службы 127
Заключение 153
Литература 158
Приложения 170
- Теоретико-методологический анализ деятельности кадровой службы в современной отечественной и зарубежной литературе
- Акмеолого-психологическое критерии и уровни профессиональной деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации
- Эмпирическое исследование акмеолого-психологических особенностей деятельности менеджера кадровой службы в коммерческой организации
- Акмеолого-психологическое условия и факторы совершенствования профессиональной деятельности менеджера кадровой службы
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Развитие новых рыночных отношений обусловило появление целого ряда новых профессий, среди которых одной из важнейших является менеджер кадровой службы. В настоящее время от профессионального мастерства и личностных качеств этой категории работников во многом зависит эффективность деятельности любой организации.
Несмотря на стремительное развитие технологий, люди по-прежнему остаются главным капиталом любой организации. Именно поэтому роль специалиста, в чьи обязанности входит подбор новых сотрудников и забота об эффективной и слаженной работе персонала, трудно переоценить. Менеджер кадровой службы - это профессионал, каждодневно решающий стратегические задачи развития организации, на которую он работает.
Новые времена и отношения требуют качественно иного подхода к поиску и управлению персоналом. Именно кадровые менеджеры указывают сегодня направления эффективной и оперативной оценки персонала, подсказывают руководству наиболее действенные мотивационные способы влияния на работников коммерческой организации. Специалисты кадровых служб в настоящее время рассматриваются как активные участники кадровой политики, субъекты кадровых решений.
Анализ теоретико-методологических и прикладных разработок проблем, относящихся к сфере совершенствования работы кадровых служб, показал, что к настоящему моменту в ряде наук, включая акмеологию, создана солидная теоретико-методологическая база исследования профессиональной деятельности менеджеров кадровой службы. Однако применительно к конкретным сферам деятельности
менеджера кадровой службы коммерческой организации пока еще остается много нерешенных вопросов. Деятельность менеджера кадровой службы коммерческой организации (в частности, торговой) практически не изучена и в условиях России требует особого внимания.
Это обусловило выбор темы настоящего исследования.
Цель исследования: выявить акмеолого-психологические особенности профессиональной деятельности менеджера кадровой службы в коммерческой организации.
Объект исследования: профессиональная деятельность менеджера кадровой службы в коммерческой организации.
Предмет исследования: процесс оптимизации профессиональной деятельности менеджера кадровой службы в коммерческой организации.
Гипотезы исследования. Деятельность любой современной коммерческой в отличие от других типов некоммерческих организаций, имеет свои особенности и зависит от профессионализма и компетентности менеджера кадровой службы. Профессионализм менеджера кадровой службы коммерческой организации, при всем многообразии его конкретных выражений, обладает инвариантной структурой. Выявление этой структуры, а также акмеологических особенностей, условий и факторов позволяет разработать алгоритм оптимизации профессиональной деятельности менеджера кадровой службы, обеспечивающий эффективную работу коммерческой организации.
Задачи исследования
Обобщить современные теоретико-методологические исследования по проблеме управления персоналом.
Выявить акмеолого-психологические особенности деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации и раскрыть ее содержание.
Выявить акмеолого-психологические критерии и уровни профессиональной деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации.
Получить значимые эмпирические данные, позволяющие определить наиболее типичные кадровые проблемы в деятельности менеджера коммерческой (в частности, торговой) организации, препятствующие ее развитию.
Определить акмеолого-психологические условия и факторы оптимизации профессиональной деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации. Разработать практические рекомендации по оптимизации профессиональной деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации.
Состояние проблемы исследования. Анализ литературы по проблеме исследования показал, что в настоящее время можно выделить несколько направлений ее разработок. Значительное место в них занимают исследования, связанные с проблемами управления персоналом, его психологическими аспектами, подбором, обучением, расстановкой кадров (Ю.Г. Одегов, А.Л. Журавлев, А.Я. Кибанов, А.П. Егоршин, В.В. Щербина и др.)
Непосредственно относящимися к теме исследования являются появившиеся в последние время разработки по проблеме профессиональной деятельности менеджеров кадровых служб, описывающих их деятельность в современных условиях, опираясь на западный менеджмент (B.C. Агеев, Т.Ю. Базаров, СП. Дырин, СВ. Иванова, И.В. Калинин, В.Н. Маркин, С.Н. Ситник и др.).
В ряде разработок проблема деятельности менеджера кадровых служб анализируется в контексте управленческой акмеологии и организационной психологии. В них описываются функции и задачи менеджера кадровой службы по работе с персоналом в контексте проблемы эффективности управленческой деятельности (А.А. Деркач,
И.В. Бизюкова, И.Н. Дроздов, Е.А. Могилевкин, Ю.В. Синягин, С.Н. Ситник), личностных особенностей профессиональной деятельности менеджеров (А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, В.М. Дьячкова), оптимизации индивидуальной работы с персоналом (Ч. Бернард, Э. Брего, М. Вебер, В.В. Гончаров, Д. Гьюлик, П.Ф. Драккер, Л.В. Карташова, М.А. Ковалева, В.Н. Маркин, Э. Мейо, Б. Мейсон, Р. Моклер, Дж. Муни, Т.В. Никонова, А. Рилей, Ф. Ротлисбергер, Г. Саймоне, В.А. Толочек и др.).
В настоящий момент можно констатировать, что в акмеологии создана солидная теоретико-методологическая база исследования профессиональной деятельности менеджеров кадровой службы, которая может быть использована в их прикладном аспекте, в более узких, конкретных отраслях профессиональной деятельности.
Теоретической основой исследования послужили базовые принципы, разработанные гуманитарными, естественными и техническими науками; общеметодологические принципы психологии и акмеологии. Теоретической основой исследования выступили научные работы, анализирующие проблемы: развития личности (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, А.В. Брушлинский, В.В. Давыдов, В.П. Зинченко, Е.А. Климов, А.Н. Леонтьев, B.C. Мерлин, С.Л. Рубинштейн, Е.А. Яблокова и др.); системного подхода (П.К. Анохин, В.Г. Афанасьев, Н.В. Кузьмина, Б.Ф. Ломов и др.); исследования, посвященные проблемам кадровых служб (B.C. Агеев, Т.Ю. Базаров, Д. Берк, Х.П. Бечтольд, В.И. Виноградов, А.Л. Журавлев, В.Г. Зазыкин, А.Н. Исаенко, И.В. Калинин, X. Кнебель, В.Н. Маркин, Н.И. Маркова, Л.И. Меньшиков, П.А. Папулов, М.Н. Парфильев, Г.Х. Попов, Ю.В. Синягин, С.Н. Ситник, В.К. Тарасов, А.П. Чернышев, М.Л. Шаккум и др.); психологии профессионализма (А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Е.А. Климов, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, В.Д. Шадриков и
ДР-).
Теоретико-методологической основой исследования выступили также наработки зарубежных авторов по проблеме управления персоналом: М. Армстронга, Т. Коно, Р. Дамари, П. Драккера, М. Вудкока, Д. Френсиса, Б. Карлофа, У. Брэддика, Дж. Шоннесси, Дж. Лафты, И. Хидео, Т. Дила, Ф. Кеннеди, У. Оучи, Я. Мондена, Ф. Дж. Роджерса, Дж. Иванцевича и др.
Эмпирическую базу исследования составили в общей сложности 145 человек (менеджеры кадровой службы и линейный персонал коммерческой организации), исследование осуществлялось на базе универсама «Вэймарт».
Исследование осуществлялось в 3 этапа.
На первом этапе был проведен теоретический анализ акмеологических, психологических, социальных, экономических данных по вопросам профессиональной деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации.
На втором этапе проводился подбор методов и диагностических методик, позволяющих выявить наиболее типичные проблемы, с которыми сталкиваются в своей работе менеджеры кадровой службы коммерческой организации.
Методы исследования: комплексное и сравнительное изучение научной литературы по проблеме исследования; анализ и синтез основных методологических положений. В процессе эмпирического исследования применялись: тестирование, анкетирование, опрос, метод наблюдения и доверительной беседы; количественный и качественный анализ полученных данных. В диагностике были использованы: тест на определение психологического климата в производственной группе (В.В. Шпалинскии, Э.Г. Шелест); методика «Интегральная удовлетворенность трудом»; тест на определение уровня коммуникативных и организационных склонностей (КОС-2); методика изучения мотивации профессиональной деятельности К. Замфир (в модификации А. Реана).
Третий этап включал разработку акмеолого-психологической программы формирующего эксперимента, направленного на оптимизацию деятельности менеджеров кадровой службы коммерческой организации, а также качественный и количественный анализ полученных в результате исследования данных, их математическую обработку, формулирование выводов, а также разработку рекомендаций для менеджеров кадровой службы по обеспечению эффективной работы в коммерческой организации.
Практическая значимость исследования состоит в том, что результаты исследования могут использоваться в практике кадровой работы коммерческой организации, что дает возможность повысить эффективность профессиональной деятельности менеджеров кадровых служб при формировании коллектива организации; разработать оптимальные способы решения акмеолого-психологических задач в руководящей и воспитательной работе с персоналом коммерческой организации. Материалы исследования могут быть использованы в образовательном процессе.
Надежность и достоверность полученных результатов обусловлена применением в качестве теоретико-методологических оснований, разработок, получивших научное признание и прошедших всестороннюю практическую проверку; использованием валидных и надежных психодиагностических методик; репрезентативностью эмпирической выборки; подтверждением гипотезы и основных положений акмеологического исследования.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна
1. Выявлено на основе теоретико-методологического анализа, что деятельность менеджеров коммерческих организаций в отличие от других типов некоммерческих организаций имеет свои особенности. К основным из них относятся: повышение статуса должности менеджера
кадровой службы, работа в условиях жесткой конкуренции, нацеленность на получение прибыли, коммерциализация различных типов деятельности, рост цены ошибок и усложнение задач работы с персоналом коммерческой организации, отсутствие административного давления со стороны внешних вышестоящих организаций. Деятельность менеджера кадровой службы коммерческой организации в современных условиях требует высокого профессионализма и соответствующих личностных качеств, обеспечивающих эффективность работы коммерческой организации и ее целостное развитие. При этом профессиональная деятельность менеджера кадровой службы предполагает овладение технологиями, направленными на управление мотивационными. факторами деятельности персонала коммерческой организации, формирование благоприятного психологического климата организации, стилей управления, приемов осознания себя не только как личности, но и субъекта деятельности, а также способности самоопределения, самореализации и самоанализа собственной профессиональной деятельности.
2. Раскрыты акмеолого-психологические особенности
профессиональной деятельности и личности менеджера кадровой службы коммерческой организации. К ним относятся: готовность менеджера к разработке и реализации кадровой стратегии коммерческой организации (разработка стратегии и тактики кадровой политики, проектирование должностей с учетом психологических особенностей и перспектив карьерного роста персонала, совершенствование процедуры подбора, оценки, аттестации, включая психологическую диагностику персонала, планирование обучения и профессионально-личностного развития кадрового состава организации, формирование корпоративной культуры и управление внутриорганизационным климатом); высокий уровень профессиональных знаний и умений (специальное образование, опыт, стаж работы); сформированность личностной организационной и
предпринимательской культуры, а также психологической культуры
(коммуникативных, перцептивных и интерактивных качеств и т.д.),
наличие Я-концепции как совокупности взаимосвязанных и
взаимообусловленных линий развития в направлении к
профессиональному акме.
3. Определены акмеолого-психологические критерии и уровни
деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации.
Критерий рассматривается как признак, на основании которого
производится акмеолого-психологическая оценка деятельности
менеджера кадровой службы коммерческой организации. При этом
выработанные критерии отражают уровни профессионализма и
эффективности деятельности менеджера кадровой службы коммерческой
организации, степень овладения им профессиональным мастерством. К
главным акмеолого-психологическим критериям профессионализма
менеджера кадровой службы коммерческой организации относятся:
подбор и расстановка кадров, обеспечивающие эффективность работы
персонала организации, выражающаяся в получении прибыли и
конкурентоспособности коммерческой организации; готовность
выявления профессиональной мотивации персонала; способность влияния на формирование оптимального психологического климата коммерческой организации; сформированность профессиональной мотивации саморазвития; профессиональное мышление; способность выстраивать оптимальные отношения по вертикали и горизонтали; развитые волевые и коммуникативные качества; знание субкультуры коммерческой организации; адекватная самооценка.
Выделены три акмеолого-психологических уровня
профессиональной деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации: высокий, средний и низкий. Высокий уровень в конечном итоге определяется достижением целей и задач организации, связанных с устойчивой конкурентоспособностью на рынке
товаров и услуг и получением прибыли; развитостью всех компонентов профессионально-личностных качеств менеджера, обусловленных наличием практического опыта и знания особенностей работы в коммерческой сфере и прежде всего связанных с решением проблем мотивации труда, способствующих эффективности деятельности коммерческой организации. Средний уровень определяется недостаточно устойчивым положением коммерческой организации на рынке товаров и услуг, с недостаточно развитым уровнем личностно-профессиональных качеств менеджера, проявляющихся в неспособности использовать полный набор приемов работы с персоналом, ограничиваясь лишь некоторыми, методами, которые не всегда являются успешными и не подходят к сотрудникам данного типа коммерческой организации, до конца ^сформированная способность решения проблем мотивации труда сотрудников. Все это ведет к нестабильным показателям эффективности работы коммерческой организации. Низкий уровень - характеризуется критическим положением на рынке товаров и услуг, низкими показателями конкурентоспособности, отсутствием у менеджера необходимых знаний и умений в вопросах кадрового менеджмента организации, мотивации труда, что связано с низким уровнем знаний и умений работы в коммерческой организации.
4. Эмпирические данные подтвердили, что наиболее типичными проблемами в деятельности менеджера коммерческой (в частности, торговой) организации являются: неготовность решать типичные проблемы торговой организации (отсутствие специального образования, низкая психологическая культура (коммуникативные, организаторские качества, относительно низкая мотивация труда, невысокие показатели удовлетворенности трудом)). Основные проблемы, с которыми сталкиваются менеджеры коммерческой организации, препятствующими ее развитию, являются: текучесть кадров, что связано с отсутствием или необоснованностью системы мотивации персонала (материальные и
моральные стимулы), с игнорированием тендерных и временных
факторов (линейный персонал торговых организаций в основном состоит
из женщин среднего возраста, имеющих детей школьного и дошкольного
возраста, для которых предпочтительное время работы - дневные часы, и
молодежи, обучающейся в различного рода учебных заведениях, чья
работа в торговых организациях является средством дополнительного
заработка, но предпочтительное время работы - послеобеденные и
вечерние часы, что требует организации труда по гибкому графику);
проблема морально-психологического климата в коллективе,
обусловленная в основном директивным стилем управления линейным персоналом со стороны административных кадров, а также недостаточно развитой коммуникативной и организационной культурой линейного персонала.
5. Выявлено, что оптимизация профессиональной деятельности менеджера коммерческой организации связана с акмеолого-психологическими условиями и факторами. К акмеолого-психологическим условиям относятся: социальный престиж должности менеджера коммерческой организации, востребованность в условиях конкуренции специалистов кадровых служб, обладающих способностью к саморазвитию и самосовершенствованию; готовность к личностно-профессиональному развитию в сфере товаров и услуг; ориентация менеджеров кадровых служб коммерческих организаций на самоактуализацию в процессе развития личностного потенциала; обеспечение повышения образовательного уровня. К акмеолого-психологическим факторам относятся: постоянная включенность в управленческие связи, высокий уровень мотивации (материальные и моральные стимулы); потребность в достижении; высокие профессионально-личностные стандарты; стремление к самореализации; высокий уровень профессионального восприятия; высокий уровень профессионального мышления; антиципация. Важными акмеолого-
психологическими факторами являются также способность к переговорам, организованность, мобильность, стрессоустойчивость, коммуникабельность.
Разработаны научно-практические рекомендации по
совершенствованию работы менеджера кадровой службы коммерческой (в частности, торговой) организации, включающие следующие направления его деятельности; освоение мотивационных стратегий и учета типичных ошибок, позволяющих скорректировать деятельность по таким важным показателям, как мотивация профессионального достижения, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость, коммуникативные и организационные качества, оптимизация деятельности менеджера, направленная на формирование благоприятного психологического климата и управления мотивационными процессами в организации. В качестве комплексной методики, обеспечивающей своевременный, объективный и всесторонний анализ работы менеджеров кадровой службы и измерение ее эффективной деятельности, была разработана сбалансированная система показателей деятельности менеджера кадровой службы.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на заседаниях кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации; междсциплинарной аспирантской конференции «Власть и управление в современном мире» (Санкт-Петербург, РАГС - СЗАГС, 2005); научной конференции «Государство и государственное управление в XXI веке» (Калининград, 2005); научной конференции аспирантов «Россия: тенденции и перспективы развития» (Санкт-Петербург, РАГС - СЗАГС, 2006); научно-практической конференции «Акмеологические основания
развития творческого потенциала учащихся» (Москва, РАГС - РАО МААН, 2006).
Материалы диссертационного исследования отражены в публикациях автора и применяются в кадровой практике.
Основные положения, выносимые на защиту
Необходимость высокого профессионализма деятельности и личностных качеств современных менеджеров кадровых служб коммерческих организаций, способных обеспечить эффективность их работы, обусловлена жесткими условиями конкуренции на рынке товаров и услуг, их нацеленностью на получение наибольшей прибыли, а также изменением места и роли менеджеров в иерархии управленческого персонала организации, а именно: повышение статуса должности менеджера, коммерциализация должности менеджера (в организациях одинакового типа, при одинаковых функциональных обязанностях -разная оплата труда менеджеров, во многих случаях допускается торг цены за должность), рост цены ошибок и усложнение задач работы с персоналом, отсутствие административного давления со стороны внешних вышестоящих организаций при повышенной ответственности за подбор и расстановку кадров организации. Все это требует со стороны менеджеров овладение технологиями, направленными на управление различными психологическими факторами деятельности персонала (мотивация деятельности, способность формирования благоприятного психологического климата организации, владение различными стилями управления), а также овладения приемами рефлексии, развития способностей самоопределения, самореализации и самоанализа собственной профессиональной деятельности.
Сущностными акмеолого-психологическими особенностями профессиональной деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации являются: наличие Я-концепции как совокупности взаимосвязанных и взаимообусловленных стратегий
развития профессионализма деятельности и личности менеджера.
Профессионализм деятельности включает: готовность менеджера к
разработке и реализации кадровой стратегии организации; способность
обеспечения организационного и профессионального соответствия
кадрового потенциала организации ее целям и задачам (победить в
конкуренции и получить наибольшую прибыль). Профессионализм
личности напрямую связан с уровнем профессиональных знаний (более
половины менеджеров торговых организаций не имеет специального
менеджерского или психологического образования). Для торговых
организаций особую значимость имеют психологические знания,
связанные с проблемой мотивации труда, а также навыков и умений,
связанных с современными методами подбора кадров (около 70 %
менеджеров не знакомы с практикой психодиагностики);
сформированностью личностной организационной и
предпринимательской культуры, а также психологической культуры (коммуникативные, перцептивные и интерактивные качества и т.д.). В современных условиях особую значимость приобретают качества менеджера, ориентированные на самопознание, саморазвитие, самосовершенствование, самореализацию,
В целях оптимизации работы менеджеров коммерческой организации должны быть выработаны акмеолого-психологические критерии и уровни оценки профессионализма их деятельности и личности. Профессионализм менеджера коммерческой организации в конечном итоге определяется степенью эффективности подбора и расстановки кадров, обеспечивающей получение прибыли и конкурентоспособность коммерческой организации на рынке товаров и услуг; готовностью работы с линейным персоналом организации (выявление профессиональной мотивации персонала; способность диагностировать и влиять на формирование оптимального психологического климата организации); способностью работы с
вышестоящим управленческим персоналом (обладание способностью доказывать и реализовывать на практике в случае необходимости организационных и психологических перемен). В этом контексте акмеолого-психологическим критерием профессионализма личности является профессиональная мотивация менеджера к рефлексии, саморазвитию и самосовершенствованию и самореализации.
Акмеолого-психологическими условиями оптимизации
деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации являются социальный престиж должности, востребованность в условиях конкуренции специалистов кадровых служб, обладающих способностью к саморазвитию и самосовершенствованию; готовность к личностно-профессиональному развитию в сфере товаров и услуг; ориентация менеджеров на самоактуализацию в процессе развития личностного потенциала; обеспечение повышения образовательного уровня, включая получение специального образования. Акмеолого-психологическими факторами, способствующими оптимизации работы менеджера кадровой службы коммерческой организации являются: постоянная включенность в управленческие связи, высокий уровень мотивации в работе на данной должности, потребность в достижении высоких результатов работы; высокие профессионально-личностные стандарты; стремление к самореализации; высокий уровень профессионального восприятия; высокий уровень профессионального мышления; антиципация; социальный престиж должности.
Для обеспечения успешной деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации должен быть разработан комплекс методик, обеспечивающих своевременный, объективный и всесторонний анализ работы менеджеров кадровой службы в сфере коммерции, а также измерение эффективности ее деятельности, направленной на оптимизацию деятельности персонала организации, а также разработана сбалансированная система мотивации и стимулирования труда.
Структура диссертации состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.
Теоретико-методологический анализ деятельности кадровой службы в современной отечественной и зарубежной литературе
Лидерами современного рынка становятся коммерческие организации, которые четко определяют свою стратегию, быстро осваивают новые технологии, нанимают квалифицированных и гибких специалистов, обладающих необходимым уровнем профессиональных знаний, навыками сотрудничества и эффективного делового взаимодействия. Завоевание рынка сегодня - не только вопрос качества товара, но и умение работать командой на общий результат. Бизнес делается людьми, каковы люди - таков и бизнес. Единого общепризнанного определения коммерческой организации пока не выработано. Наиболее распространенными, часто встречающимися в научной литературе являются следующие определения:
Коммерческая организация - юридическое лицо, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности. Это -хозяйственные общества и товарищества, производственные кооперативы, арендные предприятия, коллективные предприятия, государственные и другие предприятия, основанные на праве полного хозяйственного ведения переданным им имуществом учредителей, хозяйственные объединения указанных юридических лиц [105, С.496].
Коммерческая организация - предприятие, основная цель деятельности которого извлечение прибыли. Коммерческие организации могут создаваться в виде товариществ и обществ, кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий [121, С.304]. Для коммерческой организации исключительно важно нанять и удержать подходящих кандидатов - это главный источник движения вперед. Новинки в продукции дают коммерческой организации лишь кратковременное преимущество, так как конкуренты быстро перенимают новшества и начинают применять их в производстве своих товаров. Чтобы коммерческая организация выжила и продолжала расти, ей нужно привлекать и удерживать высококвалифицированный персонал и мотивировать работников так, чтобы они применяли свои таланты ей на пользу.
Конкуренция становится все более жесткой во всех сферах рынках, возможность выбора способствует росту ожиданий потребителей. Осуществление стратегии коммерческой организации не по силам одному руководителю, каким бы опытным бизнесменом он не был - это задача всего коллектива организации. Знаменитый лозунг «кадры решают всё» сегодня как никогда актуален. Найти квалифицированного, мотивированного, заинтересованного в получении знаний и повышении профессионального уровня работника - цель каждого работодателя.
Очевидно, что «отдел кадров», в том виде, каком он существовал в советской экономики, не в состоянии осуществлять эффективную работу с персоналом современной коммерческой организации. В советский период на предприятиях СССР сформировалась система работы с кадрами, в целом адекватная задачам социалистического общества. Она включала в себя: [54, С.3-9]
. идеологический аспект, направленный на формирование у работников коммунистического мировоззрения. Субъектами этой работы являлись партийные комитеты и комитеты ВЛКСМ, а также линейные руководители, возглавлявшие систему политпросвещения в своих под разделениях;
социально-психологический аспект, обеспечивающий предотвращение возможной психологической напряженности. Этой деятельностью занимались партийные и профсоюзные комитеты;
социально-бытовой аспект, в рамках которого осуществлялось обеспечение работников жильем, местами в детских садах, садовыми участками, курортно-санаторными путевками и т. д. Эта деятельность была возложена на профсоюзные комитеты и службы быта;
оперативно-кадровый аспект, деятельность которого была направлена на прием, расстановку, обучение и увольнение работников. Субъектами этой деятельности выступали отделы кадров;
аспект безопасности, включавший в себя работу по созданию психофизиологических условий труда, техники безопасности и т.п. На предприятиях для этих целей создавались специальные службы техники безопасности и условий труда;
аспект мотивации, в рамках которого, помимо материально-денежного стимулирования, большое внимание уделялось вопросам морального поощрения (развернутая система социалистического соревнования, всевозможные награды и т.п.). Эту деятельность выполняли отделы организации труда и заработной платы, профсоюзные комитеты, линейные руководители.
Эта система работы с кадрами была по-своему целостной и эффективной, относительно выполнения поставленных перед ней задач.
В современной системе деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации, можно выделить наиболее значимые изменения.
1. Из существующей системы управления персоналом полностью выпал идеологический аспект. Анализ показывает, что на большинстве российских коммерческих организаций (как вновь созданных, так и бывших советских) целенаправленной работы по формированию корпоративной культуры не ведется вообще или она ведется крайне неэффективно. 2. В настоящее время утрачивает свое былое значение социально-бытовой аспект работы с персоналом. Налицо выраженная тенденция сворачивания корпоративных программ по созданию социально-бытовых условий для персонала. Забота коммерческих организаций о социально-бытовых условиях работников все больше ограничивается границами самой организации. Можно уверенно предположить, что российские коммерческие организации в будущем не будут брать на себя функции обеспечения работников жильем, местами в детских садах и т.п. Но в целом, вопрос этот весьма непрост, поскольку крупные коммерческие организации традиционно рассматривались как градообразующие, и вся инфраструктура города проектировалась сообразно этому подходу.
3. Существенно иное значение приобретает моральный аспект мотивации. Традиционно существовавшая в условиях социализма система морального стимулирования, имевшая ярко выраженный идеологический окрас, очевидно, не может быть реализована в нынешних условиях. Но не менее ясно и то, что мотивация не может осуществляться только материальными методами. Крайне сложной в практическом плане задачей является перенос акцентов мотивации в область интеллектуального труда. Социалистические принципы приоритета физического труда над умственным трудом в современных условиях не обеспечивает должного развития коммерческих организаций, а следовательно, не могут обеспечить их конкурентоспособность.
Акмеолого-психологическое критерии и уровни профессиональной деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации
Основой акмеолого-психологического анализа деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации является его исследование с точки зрения профессионализма и компетентности.
В акмеологических исследованиях, профессионализм рассматривается в диалектическом единстве подструктуры профессионализма деятельности и профессионализма личности, об этом можно судить из базовых определений этих понятий.
Профессионализм деятельности, по мнению А.А. Деркача и В.Г. Зазыкина - качественная характеристика субъекта деятельности, отражающая высокую профессиональную квалификацию и компетентность, разнообразие эффективных профессиональных навыков и умений, владение современными алгоритмами и способами решения профессиональны задач, что позволяет осуществлять деятельность с высокой продуктивностью. Профессионализм личности - качественная характеристика субъекта труда, отражающая высокий уровень развития профессионально важных и личностно-деловых качеств, акмеологических инвариант профессионализма, адекватный уровень притязаний, мотивационную сферу и ценностные ориентации, направленные на прогрессивное развитие специалиста [43, С.102].
Применительно к деятельности кадровой службы современной коммерческой организации профессионализм личности является качественной характеристикой менеджера по персоналу (субъект труда), отражающей уровень развития его профессионально важных качеств, личностно деловых качеств, адекватный уровень притязаний, мотиеационну сферу и ценностные ориентации, направленные на прогрессивное развитие его как специалиста. Профессионализм деятельности - это качественная характеристика субъекта деятельности - профессиональные квалификации и компетентность менеджера по персоналу, его профессиональные навыки и умения, владение алгоритмами и способами решения профессиональных задач и т.п. Следовательно, в профессиональной подготовленности отражается единство способностей и сформированной компетенции. Эти научные определения в дальнейшем лягут в основу нашего анализа акмеолого-психологических особенностей профессиональной деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации.
Акмеолого-психологические исследования указывают на то, что критерии и показатели могут быть одновременно объективными и субъективными, графически это представлено в рисунке 1. Согласно утверждениям А.А. Деркача и В.Г. Зазыкина, «многие характеристики профессионализма поддаются непосредственному измерению, оценке и сравнению с использованием надежных и апробированных методов. Субъективность связана с особенностями самооценки, самоконтроля, образа Я субъекта развития» [42, С.256].
Оценка эффективности профессиональной деятельности менеджера кадровой службы в коммерческой организации основывается на определении того, насколько его деятельность способствует достижению поставленных целей организации. Эффективность профессиональной деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации можно оценить, принимая во внимание его основные профессиональные роли: организатора и методолога кадровой работы; собственно сотрудника кадровой службы; должностного лица в рамках своей компетенции разрабатывающего и принимающего кадровые решения.
С точки зрения системности и комплексности сущностным показателем эффективной профессиональной деятельности менеджера кадровой службы является состояние кадрового потенциала коммерческой организации. Именно кадровый потенциал организации выступает как характеристика потенциала и совокупной способности работников к профессиональному выполнению функциональных обязанностей.
Кадровый потенциал коммерческой организации имеет качественную и количественную стороны. Качественная сторона включает: уровень здоровья, физического и интеллектуального развития, управленческой, информационной и правовой культуры сотрудника. Количественная сторона характеризуется численностью сотрудников организации, их образовательной и профессионально-квалификационной структурой [123, С.94-95]. Основное направление кадровой политики коммерческой организации - это эффективное использование и развитие кадрового потенциала.
Состояние кадрового потенциала коммерческой организации можно считать главным индикатором эффективности профессиональной деятельности менеджера кадровой службы. Критерии кадрового потенциала организации и их показатели приведены в таблице 1 [123, С.94-95].
Эмпирическое исследование акмеолого-психологических особенностей деятельности менеджера кадровой службы в коммерческой организации
Эмпирическое исследование проводилось в течение 2004-2006 гг. на базе коммерческой (торговой) организации - универсама «Вэймарт» г. Москвы. Эмпирическую базу исследования составили в общей сложности 145 человек (менеджеры кадровой службы и линейный персонал коммерческой (торговой) организации).
Исследование осуществлялось в 3 этапа. На первом этапе был проведен теоретический анализ акмеологических, психологических, социальных, экономических данных по вопросам профессиональной деятельности менеджера кадровой службы коммерческой (торговой) организации.
На втором этапе проводился подбор методов и диагностических методик, позволяющих выявить наиболее типичные проблемы, с которыми сталкиваются в своей работе менеджеры кадровой службы коммерческой (торговой) организации.
Третий этап включал разработку акмеолого-психологической программы формирующего эксперимента, направленного на оптимизацию деятельности менеджеров кадровой службы коммерческой (торговой) организации, а также качественный и количественный анализ полученных в результате исследования данных, их математическую обработку, формулирование выводов, а также разработку рекомендаций для менеджеров кадровой службы по обеспечению эффективной работы в коммерческой (торговой) организации. Целью исследования являлось выявление личностно профессиональных качеств менеджеров кадровой службы и потенциала кадрового состава коммерческой (торговой) организации, его акмеолого-психологических характеристик, а также выявление основных проблем, возникающих в работе персонала исследуемой организации.
Для получения адекватной информации было выделено 2 группы. Первую группу составили менеджеры кадровой службы организации. Вторую группу составил линейный персонал универсама (продавцы, кассиры, фасовщики и др.).
С учетом специфики коммерческой организации в ходе эмпирического исследования была разработана специальная программа исследования, включающая три типа анкет. Первая - содержала 15 блоков вопросов (см. Приложение 1). Ее целью было выявление психологических характеристик профессиональной деятельности менеджеров кадровой службы (удовлетворенность трудом, организационные, коммуникативные способности, мотивация профессиональной деятельности).
Вторая анкета ориентирована на получение ответов менеджеров кадровой службы и была направлена на выявление трудностей, с которыми, по их мнению, они сталкиваются в коммерческой (торговой) организации (см. Приложение 2). На вопросы третьей анкеты отвечали работники линейного персонала (продавцы, кассиры, фасовщики и др.). Эта анкета была направлена на выявление рейтинга проблем, решение которых могло бы, по мнению работников, совершенствовать работу данной торговой организации (см. Приложение 3).
На этапе исследования выявился ряд трудностей, которые были обусловлены:
этническим фактором (среди линейного персонала, были респонденты, которые имеют трудности владения русским языком); ограничением времени испытуемых;
опасения, что данные исследования могут быть использованы против организации и самого сотрудника;
формальным подходом к ответам на некоторые поставленные вопросы.
С целью повышения мотивации участия в исследовании все испытуемые имели возможность ознакомиться с результатами исследования. Во время исследования были использованы также методы наблюдения и доверительной беседы, которые позволили собрать дополнительные данные.
В целях исследования проводился подбор методов и диагностических методик, позволяющих определить эффективность профессиональной деятельности менеджеров кадровой службы и их личностных качеств, а также показателей работы и выявление проблемных зон линейного персонала коммерческой организации как основного критерия работы менеджера кадровой службы.
Исследовании включало также качественный и количественный анализ данных, математическую обработку результатов исследования, формулирование выводов и разработку рекомендаций для менеджеров кадровой службы коммерческой (в частности, торговой) организации с целью совершенствования их работы по подбору персонала и оптимальному решению проблем коммерческой организации.
По результатам анкеты (см. Приложение 1), были получены следующие показатели.
По уровню удовлетворенности трудом (УТ): у менеджеров кадровой службы показатели находятся на среднем уровне УТ. 45,7% менеджеров не удовлетворены своей деятельностью в данной организации, 39,6% менеджеров устраивает работа в данной торговой организации.
Акмеолого-психологическое условия и факторы совершенствования профессиональной деятельности менеджера кадровой службы
Исследование акмеолого-психологических особенностей
профессиональной деятельности менеджеров кадровых служб коммерческой (в частотности, торговой) организации наиболее успешно осуществляется при учете, обобщении и привнесении в практику богатого опыта такой работы отечественных и зарубежных специалистов, интеграции в этом направлении усилий различных наук.
При изучении психологической составляющей профессиональной деятельности менеджеров кадровой службы ценностное значение имеют работы А. А. Деркача, А.К. Марковой, В.Г. Зазыкина, Е.А.Климова и др. Выявление акмеолого-психологических особенностей данной трудовой сферы позволяет не только определить качества субъекта труда, необходимые для успешного выполнения деятельности, но и возможные направления совершенствования профессионализма в том или ином виде деятельности. Это относится и к профессиональной деятельности менеджеров кадровой службы коммерческой организации, как представителя профессии типа "человек-человек", "человек-коллектив".
Совершенствование такой деятельности как деятельность менеджера кадровой службы также может ориентироваться на разработанные в акмеологии алгоритмы. Они включают в себя ряд составляющих и прежде всего выявляют акмеолого-психологических условия и факторы, способствующие совершенствованию.
Рассмотрим акмеолого-психологические условия и факторы совершенствования профессиональной деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации.
В акмеолого-психологических исследованиях под
акмеологическими условиями понимают значимые обстоятельства, от которых зависит достижение профессионализма личности и деятельности.
Акмеологические условия А.А. Деркач [6, С.149-151] определяет как значимые, оптимальные внешние и внутренние обстоятельства, от которых зависит достижение высокого профессионализма личности и деятельности специалиста.
Акмеологические факторы - это основные причины, имеющие характер движущих сил, главные детерминанты становления профессионализма, достижения вершин профессионализма.
Акмеологические факторы в силу их большей субъектности дают значимый эффект развития профессионализма, так как они направлены на развитие личности в профессиональной деятельности, и следовательно, на его движение к вершинам профессиональной деятельности (А.А. Бодалев, А.А. Дерач, В.Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина и
ДР-) Ученые выделяют 3 вида факторов профессионализма (А.А.
Бодалев, А.А. Дерач, В.Г. Зазыкин, Г.С. Михайлов и др.):
объективные факторы, связанные с реальной системой и последовательностью действий;
субъективные факторы, которые связанны с субъективными предпосылками успешности профессиональной деятельности (направленность, способности, мотивация, креативность);
объективно-субъективны факторы, связанные с особенностями организации профессиональной среды, качеством управления профессиональной деятельностью.
Нами выявлено, что для деятельности коммерческой организации важными акмеологическими факторами являются:
высокий уровень мотивации;
потребность в достижении;
высокие профессионально-личностные стандарты;
стремление к самореализации;
высокий уровень профессионального восприятия;
высокий уровень профессионального мышления;
антиципация;
социальный престиж должности.
Из всех факторов для коммерческой (торговой) организации в развития профессиональной деятельности менеджера кадровой службы велика роль акмеолого-психологических факторов, направленных на формирование мотивации достижения. При этом, ценностные ориентации в профессиональной деятельности менеджера кадровой службы выполняют следующие функции: адаптивную, системообразующую, смыслообразующую, защитную. Ценностные ориентации тесно связаны с профессиональным менталитетом и мотивационно-смысловой активностью, с материальным достатком, социальной защищенностью, здоровьем и т.д. На этом фоне и формируется направленность мотивации достижения.
Для решения задач современной коммерческой (торговой) организации требуется менеджер кадровой службы, обладающий высокой личной культурой, высоким уровнем профессиональных знаний всех аспектов кадровой работы, хорошей практикой управления, стремлением к самосовершенствованию, творческим мышлением.
Проанализировав систему функциональных элементов профессиональной деятельности менеджеров кадровых служб, можно отнести к профессиональной группе "специалистов-человековедов" (Е.А. Климов). Целостное рассмотрение кадровой деятельности способствует пониманию основных моментов начала профессиональной деятельности и дальнейшего карьерного роста менеджера кадровой службы, так как свойства менеджера как субъекта деятельности, его праксис, гнозис, профессиональная культура в своей основе формируются в начале его профессионального пути.
Профессиональная деятельность менеджера кадровой службы включает в себя как общие психологические признаки трудовой и профессиональной деятельности, так и своеобразное для данного вида профессиональной деятельности психологического содержание труда.
