Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 История и современное состояние проблемы учета личностных факторов в процессе управленческой деятельности 9
1.1. Роль личностных факторов в управлении: западные теоретические модели 9
1.2. Проблема учета личностных качеств руководителей в отечественной психологии и управленческой практике 14
Выводы: 29
Глава 2 Методические основы психологического сопровождения профессионального и личностного развития работников управленческого звена промышленного предприятия 32
2.1. Принципы формирования экспериментальной выборки 33
2.2. Методики исследования 35
Глава 3 Типология профессионально значимых личностных качеств работников управленческого звена промышленного предприятия
3.1. Исследование уровня развития общих способностей
3.2. Структура ценностных ориентации
3.3. Личностная структура представителей групп управленцев с различной степенью успешности профессиональной деятельности
3.4. Особенности эмоциональной сферы различных групп управленцев
3.5. Характерологические особенности работников управленческого звена предприятия с разным уровнем успешности профессиональной деятельности
3.6. Адаптационные способности к условиям профессиональной деятельности
3.7. Оценка стиля руководства и профессионально важных качеств управленцев социально-психологическими методами
Глава 4. Психологическое сопровождение профессионального становления и развития личности управленца на промышленном предприятии 80
4.1. Психологическое сопровождение как форма обеспечения профессионального и личностного роста управленцев 80
4.2. Стратегии индивидуальной работы с различными группами управленцев 89
4.3. Групповые методы работы в системе психологического сопровождения профессионального роста работников управленческого звена промышленного предприятия 97
4.4. Результаты формирующего эксперимента 103
Заключение
Библиография 112
Приложения 124
- Роль личностных факторов в управлении: западные теоретические модели
- Проблема учета личностных качеств руководителей в отечественной психологии и управленческой практике
- Личностная структура представителей групп управленцев с различной степенью успешности профессиональной деятельности
- Психологическое сопровождение как форма обеспечения профессионального и личностного роста управленцев
Введение к работе
Актуальность проблемы. Существующая в современном российском обществе нестабильность экономической, социальной, политической и производственной среды, стремительное развитие научно-технического прогресса, высокая конкурентность и рискованность ставит руководителей коллективов и организаций перед необходимостью адаптации к изменяющемуся контексту управленческой деятельности. Новые условия хозяйствования повышают степень личной ответственности руководителя за деятельность сотрудников и организации. Возросшая интенсивность, интеллектуальность, эмоциональная напряженность труда современного руководителя с одной стороны, требования эффективного функционирования структуры организации, грамотного отбора и расстановки сотрудников, создания эффективных рабочих команд, с другой, требует для современной управленческой деятельности прочной основы в виде научно-психологических знаний. Эта деятельность будет тем успешней, чем эффективней психологическая наука включается в управленческую практику, в деятельность организации в целом.
Для теории и практики психологии управления становится актуальной проблема обеспечения успешности деятельности руководителей предприятий и организаций в новых условиях, а для психологической науки - выявление и изучение психологических факторов детерминирующих результативность деятельности и особенности функционирования личности в управлении современным производством, разработка методического инструментария, позволяющего повысить эффективность труда работника сферы управления посредством психологического обеспечения его деятельности.
Объект исследования деятельность высокоуспешных, среднеуспешных и слабоуспешных, работников управленческого звена промышленных предприятий.
Предмет исследования: профессионально значимые личностные особенности работников управленческого звена промышленного предприятия.
Цель исследования: выявление комплекса психофизиологических,
личностных и социально-психологических качеств личности,
предопределяющих различный уровень профессиональной успешности в управленческой деятельности и сформировать эффективную систему ее психологического сопровождения.
Задачи исследования
1 .Разработать совокупность положений, определяющих теоретико-методологические основы исследования профессионально-значимых личностных особенностей, обеспечивающих профессиональную успешность работников управленческого звена промышленного предприятия.
2. Сформировать целостную базу диагностических, исследовательских и
коррекционно-развивающих методов, позволяющих эффективно выявлять и
анализировать системы профессионально-значимых личностных качеств
работников управленческого звена промышленных предприятий.
Раскрыть структуру личностных особенностей высоко-, средне- и слабо- успешных в профессиональной деятельности работников управленческого звена промышленного предприятия;
Проанализировать и экспериментально обосновать эффективность разработанной системы психологического сопровождения личностного и профессионального роста работников управленческого звена промышленного предприятия;
Гипотезы исследования: 1. Вероятно, что структура личности высоко-, средне- и низко- успешных работников среднего управленческого звена промышленного предприятия представляют собой определенные личностные типы, имеющие различия в структуре ценностей, личностных качеств, а так же степени способности к мобилизации организма на действия при принятии
управленческих решений. Характерологические профили ВУУ, СрУУ и СлУУ так же гипотетически отличаются своеобразием, 2. Предполагается, что при построении системы психологического сопровождения каждой из этих категорий необходимо выстраивать самостоятельные стратегии их профессионального развития. Система психологического сопровождения должна включать в себя систему диагностики, индивидуальных и групповых форм работы, определяемых общими задачами профессионального роста.
Методологической основой исследования явились: принцип единства сознания и деятельности (Б.Г.Ананьев, Л.С.Выготский, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, А.В. Петровский), деятельностно-личностный подход (Б.Г. Ананьев, А.А.Бодалев, В.А. Бодров, К.М. Гуревич, В.А. Дятлов, Р.Л. Кричевский, И.Д. Ладанов, В.Н. Мясищев, В.А. Петровский, К.К. Платонов, В.В. Травин, Л.А. Ясюкова) Теоретическая концепция опирается на положения российской и зарубежной психологической науки о принципах подхода к пониманию управленческого процесса (М.М.Бирнштейн, М.И.Бурдянский, Н.А.Витке, Л.А.Вызов, М.Б.Гроссман, А.А.Деркач, П. Дракер, А.Л.Журавлев, Т.С.Кабаченко, А.И.Китов, Е.А.Климов, Л.Д.Кудряшова, Б.Ф.Ломов, В.В Новиков, .Н.Н.Обозов, Д.Остуд, Т.Питерс, В.Ф.Рубахин, Г.Селье, Я.С.Улицкий, Л.И.Уманский., Б.Швальбе, Л.Якокка).
В качестве конкретных методов исследования был использован комплекс апробированных в отечественной психологической науке методов и методик (Краткий отборочный тест, Метод исследования ценностных ориентации Рокича, 16PF Кеттела, Метод перекрестной социометрической оценки, Цветовой тест Люшера, ряд авторских методик). Кроме того использовались психологические методы беседы, экспертных оценок и т.д. Для обработки результатов использовались методы статистического анализа.
Теоретическая значимость и научная новизна. Теоретическая значимость работы заключается в разработке концепции профессионально-значимых личностных качеств, определяющих успешность профессионального
7 и личностного роста работников управленческого звена промышленного предприятия, как основы для разработки научно обоснованной системы психологического сопровождения их развития и деятельности психологической службы на отечественных предприятия в новых условиях хозяйствования.
Научная новизна работы определяется тем, что в ней осуществлено выявление психологического базиса профессионального успеха (или неуспеха) работников промышленного предприятия и создана целостная система, включающая в себя теоретическое обоснование процесса профессионального роста, ее методологическое и методическое обеспечение и практический комплекс психологического сопровождения различных групп работников управленческого звена конкретных промышленных предприятий.
Практическая значимость исследования. Содержащиеся в нем теоретические положения и выводы создают реальные предпосылки для психологического сопровождения деятельности, профессионального и личностного роста работников управленческого звена промышленного предприятия. Разработанная в диссертации система диагностики и психологического сопровождения профессионального становления и развития работников управленческого звена уже внедрена на нескольких промышленных предприятиях Владимирской области и может быть внедрена на других предприятиях. Материалы диссертации могут быть использованы практическими психологами для создания системы психологического сопровождения в других областях народного хозяйства.
База исследования. Научной базой исследования стали промышленные предприятия Владимирской области: ЗАО «Ковровский экскаваторный завод», ОАО «Стеклозавод им. Воровского», АО «Вязниковский льнокомбинат», ГУП «Владжилкомхоз», МП «Владгорэлектросеть», ОАО «Киржачский инструментальный завод», ОАО «Ставровский завод АТО».
Всего исследованием было охвачено 315 работников управленческого звена указанных промышленных предприятий.
Положения, выносимые на защиту:
Как в отечественной, так и в западной практической психологии отсутствует психологически обоснованное представление о личностных структурах, обеспечивающих личностный и профессиональный рост работников управленческого звена промышленного предприятия, что требует их выявления и создания основанной на их развитии и коррекции системы психологического сопровождения.
Высоко, средне и слабо успешные работники управленческого звена различаются по структуре и значению своих ценностных ориентации, личностным факторам, характерологическим особенностям, особенностям реагирования на стрессовые ситуации.
Разработанная система психологического сопровождения профессионального и личностного роста работников управленческого звена промышленного предприятия, включающая в себя индивидуальные и групповые методы работы с каждой из категорий управленцев способна оптимизировать этот процесс на конкретном промышленном предприятии.
Апробация работы: Результаты работы обсуждались на заседаниях кафедры психологии ВлГПУ (1997-2000) и кафедры социальной и политической психологии ЯрГУ (2001-2002), на научных конференциях МАПН (2002), ВлГПУ (1998-2001). Результаты работы отражены в 3 публикациях.
Структура работы определена задачами и логикой исследования. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, приложений и библиографического списка.
Роль личностных факторов в управлении: западные теоретические модели
Проблема профессиональной пригодности руководителя в научной литературе традиционно рассматривается в рамках работы по управлению персоналом. При этом профессиональная пригодность понимается как цель эффективного профессионального отбора и работы по аттестации персонала.
Отечественные ученые выделяют три основных подхода в западной психологии управления: американский, западноевропейский и японский, каждый из которых отличается собственными парадигмами при анализе роли личностных факторов управленцев в эффективном управлении производством.
Американский подход в психологии управлении характеризуется прежде всего тесной связью психологии со школами бизнеса, с деловыми кругами (Марченко В.В.,1997, с.151). Эта связь предопределяет ориентацию американской психологии на прагматическую, позитивистскую концепцию человека, которая трактует поведение как основанное на рациональных разумных началах. Крупнейшие идеологи этого направления, Лауреаты премий памяти Нобеля по экономике рассматривали человека именно с такой точки зрения. Например, для Т. Шульца человек - такой же объект вложения капитала, как и любая вещь, при этом сумма этих вложений должна была быть оправдана тем, что человек стремиться действовать максимально эффективно в рамках того объема информации, которой он владеет. Концепция «человеческого капитала» Шульца стала основой идеологии высшего образования и подготовки специалистов (в том числе и в области управления) в США на многие годы. (Shultz Т, 1981).
Эта идеологическая по своей сути установка предопределяет развитие в рамках американской психологии идей технологического подхода к решению управленческих проблем, которые фактически выводят проблемы личности управленца за пределы научного интереса. Показательно, что как отмечают отечественные ученые (Козырев В.П., Мануйлов Г.П., Новиков В.В., Пирожков В.Ф., Флоровский С.Ю., Шаипов Р.Х., 1999) в американской психологии управления до сих пор господствуют необихевиористский и когнитивистский подходы, в то врем как психодинамический, в рамках которого на Западе преимущественно разрабатывались проблемы личности, представлен значительно слабее.
Сильной стороной американского подхода к психологии управления является его предельная практическая ориентация. Это проявляется в принципиальном отказе американских психологов от высоких уровней теоретизирования и в стремлении вырабатывать решения. Приспособленные к достаточно узким классам объектов и ситуаций, которые могут быть быстро использованы в практике. Это связано так же и с тем, что именно в США психология быстрее всего стала одной из производственных профессий, то есть значительное число психологов работают в частном бизнесе. В основном на крупных промышленных компаниях. Однако, на наш взгляд, такая ориентация на практику так же способна обеднить научный поиск, ограничив его поиском конкретных путей манипулирования психикой работников управленческой сферы с целью достижения сиюминутного необходимого фирме результата, не учитывая перспектив личностного развития данного индивида. Кроме того, как отмечают отечественные авторы (Козырев В.П., Мануйлов Г.П., Новиков В.В., Пирожков В.Ф., Флоровский С.Ю., Шаипов Р.Х., 1999, с.6) намеренное ограничение «чисто психологическими» проблемами, вне организационного и экономического контекста, ведет к «принципиальной паллиативности» даваемых рекомендаций.
Не удивительно, что большинство американских авторов признают врожденный характер способностей к руководству (М. Аргайл, Д. Холпин, Т. Шибутани и другие). Они считают, что это природный тип, он родится, а «не делается», «не выращивается».
Несколько большее внимание личностным факторам уделяют научные наследники подхода К. Левина, которые трактуют проблемы управления с точки зрения «человека в организации», рассматривая каждую конкретную организацию как совокупность индивидов с их конкретными (а, следовательно, личностными) особенностями. Демократические методы организации управления, разрабатываемые этой школой так же способствуют большему учету личностных факторов. (Расширение влияния теории поля К. Левина на сферу анализа личности в бизнесе - см. Yinger J.M.,1965)
Еще одной школой американской психологической науки, уделяющей относительное большое внимание роли личностных факторов в психологии управления является школа А. Маслоу. Влияние его концепций на психологию правления состояло так же в том, что было признано, что «чтобы добиться от каждого работника эффективных производственных действий руководитель должен учитывать их немеркантильные интересы. Такие интересы надо выявлять и учесть, как выявляет и учитывает их со своей стороны работник. (Дизель П.М., Паньян У.М-К, 1993, с.27)
В отличие от американской организационной психологии, в европейских исследованиях заметен значительно больший интерес к теоретико-методологическим основам исследования практических проблем. У европейских авторов имеется стремление «построить теорию практического применения социальной психологии в реальном исследовании» (Марченко В.В., 1997, с. 129). Возможно, что такое направление исследований обусловлено тем, что психология в Европе в основном сосредоточена в академических учреждениях и относительно слабо связана с бизнес-элитой.
Среди европейских исследований в области психологии организаций личностным факторам работников, особенно управленческого звена так же придается значительно большее значение, чем в американской. Так, уже цель известного исследовательского проекта норвежского ученого Э. Торсруда (Описаны: Андреева Г.М, Богомолова Н.Н., Петровская Л.А., 2000, с. 146-155) была сформулирована как «разработать новые формы организации труда и выяснить, стимулируют ли они активное включение работников в деятельность предприятия». Очевидно, что такой подход ставит личностные особенности работников и задачи их личностного и профессионального роста во главу угла.
В данном проекте активизация саморегулятивных механизмов личности и группы достигалась за счет выделения в социальной организации зон, сравнительно свободных от воздействия централизованного управления, создания автономных рабочих групп.
Разработка данной концепции потребовала пересмотра и методических основ проведения исследования. С точки зрения Э. Торсгуда «широко распространенная практика больших опросников, когда исследователь еще мало знаком с изучаемой ситуацией, ненаучна и непрофессиональна. Если бы исследователи больше времени уделяли тому, чтобы смотреть и слушать, они бы обнаружили, что в организации уже есть важные данные, необходимые для оценки ситуации, которые могут быть использованы в практической работе» (Цит. по указ соч,с.154).
Проблема учета личностных качеств руководителей в отечественной психологии и управленческой практике
В ранний период исследований по психологии управления чаще всего для исходной единицы анализа рассматривался руководитель. Личность руководителя исследовалась в основном с точки зрения общепсихологических проблем, как особенности аналитико-синтетической деятельности управленца, его эмоционально-волевой сферы, практического мышления, интуиции. (Б.М. Теплов, 1946).
Еще одним фактором, препятствующим развитию исследования личности управленцев в советское время было то, что до эпохи рыночных реформ, на уровне идеологии и обыденного сознания, сфера деятельности работника управленческого звена, хотя и признавалась бесспорно значимой, но никогда не рассматривалась как сугубо профессиональная. В сфере управления всегда действовали узкие специалисты разных «технических» отраслей, обычно не получавшие специальной подготовки в области управления социально-экономическими процессами. «А ведь от уровня управления и тогда во многом зависели эффективность производства, степень удовлетворения разнообразных потребностей людей, в том числе и потребностей самореализации. При всем «передовом материалистическом сознании» источником многих нравственно-психологических болезней производственного, коллектива, социально неактивного поведения людей (плохая работа, нарушение трудовой и технологической дисциплины, безразличие к общественным интересам, склонность к рвачеству и т.п. ) были мысли и чувства работников... И не было иного пути изменения поведения, как познание внутреннего мира человека и овладения приемами «перестройки» его в позитивном направлении. Подобно тому как успех лечения заболевания зависит прежде всего от медико-диагностических способностей врача, так и эффект воздействия на социальное поведение работников определяется (особенно теперь) психолого-диагностическими способностями, знаниями и навыками руководителя». (Г.М.Мануйлов, В.В. Новиков, 1999)
Позднее произошло расширение единицы анализа до рамок системы «руководитель-подчиненный». Это повлекло за собой втягивание в орбиту исследований психологии управления проблематики, традиционно принадлежащей социальной психологии (стиль руководства, лидерство, взаимоотношения, авторитет).
Эту точку зрения разделяют, например, А. Г. Ковалев (Ковалев А.Г., 1978) и Б. Д. Парыгин (Парыгин Б.Д., 1967), который, в частности, отмечает, что стиль взаимодействия отражается прежде всего в типах личности лидера, а не руководителя. Б.Д. Парыгин предложил классификацию лидеров, в основу которой заложено три параметра: содержание деятельности, стиль и характер деятельности лидера.
По содержанию деятельности лидеры бывают: 1) вдохновители; 2) организаторы; 3) вдохновители и организаторы. По стилю деятельности: 1) авторитарный; 2) демократический; 3) авторитарный и демократический—смешанный. По характеру деятельности: 1) универсальный; 2) ситуативный. Сочетание этих параметров дает восемь типов лидера в организации. Учет социально-психологических особенностей взаимодействия в группе позволили А. И. Китову (Китов А.И.,1979) выделить собственные стили взаимодействия должностных лиц: 1) абсолютное преобладание роли руководителя, единоначалие (не подходит, если руководитель обладает низкой профессиональной компетенцией); 2) полное преобладание роли руководителя (формальный и неформальный лидер совпадают); 3) преобладание роли формального лидера при активном параллельном существовании и функционировании неформального (присутствует притязание на власть). Эффективность взаимодействия определяется личностными особенностями и ситуацией производства.
Е. С. Кузьмин, рассматривал руководство как процесс управления трудовой деятельностью группы, осуществляемый руководителем — посредником социального контроля и власти — на основе административно-правовых полномочий (1973). В связи с этим лидерство определялось им как процесс внутренней социально-психологической самоорганизации и самоуправления взаимоотношениями и деятельностью членов группы за счет индивидуальной инициативы участников. Реализуя лидерские функции, личность добровольно берет на себя значительно большую меру ответственности, чем того требует формальное соблюдение служебных предписаний или общепринятых норм..
В советский период развития отечественной психологии долгое время изучались в основном внешние относительно конкретной личности факторы эффективности производственной организации. Так Е.В. Таранов, А.А. Грачев, В.Н. Гюппенен утверждали, что для эффективной работы человека в организации необходимы: 1. оптимальные условия труда; 2.оптимальная система оплаты труда, 3.действенная система охраны здоровья; 4. оптимальные условия для производственной и общественной активности; 5. оптимальные жилищно-бытоые условия и условия для организации свободного времени; 6. оптимальный профессиональный и образовательный состав; 7. оптимальный половозрастный состав; 8. наличие действенных общественных организаций (Таранов Е.В.,. Грачев А.А, Гюппенен В.Н., 1981, с.48). Как мы видим, личностные качества работников в этом перечне вообще отсутствует. Очевидно, авторы имплицитно полагали, что достаточно создать «оптимальный» набор средовых факторов и необходимые личностные предпосылки эффективной деятельности сформируются автоматически.
Личностная структура представителей групп управленцев с различной степенью успешности профессиональной деятельности
Проявляемая в профессиональной деятельности направленность личности и ее самоидентификации также может быть зафиксирована в виде некоторой совокупности максимально выраженных общих и устойчивых элементов личностной структуры, которая определяет поиск индивидом соответствующих ей ситуаций взаимодействия. Для их определения более всего подходит шкала 16 PF, объединяющая конституциональные и социально обусловленные характеристики личности.
Более ранние исследования (В.А. Толочек, 1995) показали огромный разброс результатов при котором разброс составлял по 6 шкалам 100% (A,B,C,H,N), а по остальным 10 шкалам - 70-80% (E,F,G,I,L,0,Q1,Q2,Q3,Q4). Таким образом, говорить о каком-либо едином типе личности руководителя не приходилось (причем степень вариативности факторов росла с увеличением выборки). На наш взгляд, такая картина стала результатом методологической ошибки. При которой ВСЕ руководители среднего звена промышленных предприятий рассматривались как единая группа, без попытки разделить ее по каким-либо критериям (очевидно, это осознал и сам автор, который в более поздней своей работе в качестве такого критерия принял критерий удовлетворенности работников среднего управленческого звена промышленного предприятия своей деятельностью. Критику этих его взглядов см. ниже).
Наши собственные исследования показали, что разделение экспериментальной выборки на ВУУ, СрУУ и СлУУ управленцев позволяет выделить определенные типы личности, поскольку их результаты с одной стороны образуют непротиворечивые комплексы личностных факторов, с высокой степенью корреляции результатов внутри каждой выборки, а с другой стороны, позволяют охарактеризовать эти выборки как независимые.
Таким образом, СлУУ можно охарактеризовать как людей очень мягкого характера, приветливых, веселых, разговорчивых, открытых и выразительных, эмоционально зависимых и повышенно чувствительных личностей с нестабильной эмоциональной структурой.
ВУУ характеризует умение обходить правила и обстоятельства, индивидуализм. Вместе с тем, они не являются беспечно доверчивыми, всегда действуют обдуманно и планомерно, полагаясь прежде всего на свои силы, склонны к экспериментированию и свободомыслию; в своем поведении и деятельности они не зависят от социального окружения и могут действовать без его поддержки и согласия (G ,L ,Qi ,Q2 ). Они всегда чем-нибудь заняты и стремятся не останавливаться на достигнутом (Q4 ).
Из таблицы видно, что при сравнении с группой СрУУ в структуре личности у СлУУ становится отчетливо заметна подчиняемость, теряет значимость такая личностная черта, как подозрительность, безыскуственность изменяется на хитрость, а радикализм превращается в консерватизм. Таким образом, согласно полученным данным, представителей СлУУ выборки можно охарактеризовать как людей, отличающихся от СрУУ, по следующим характеристикам. СлУУ - люди очень мягкого характера, приветливые, эмоционально зависимые, повышенно чувствительные с нестабильной
эмоциональной структурой (J и С"). Представители выборки СрУУ, возможно, обладают теми же чертами, но при этом не склонны к импульсивным поступкам, и редко сожалеют о содеянном, так как всё, что они делают, является следствием тщательного учета ситуации социального взаимодействия, основывается на самоуважении и заботе о своей общественной репутации. Неустойчивое положение, которое СрУУ занимают в производственном коллективе, делает их более чувствительными к неудовлетворению потребности в социальном одобрении (о чём говорят и результаты измерения по шкале Марлоу-Кроуна). Это, в свою очередь, отражается на усилении (в сравнении с ВУУ и СлУУ) таких личностных черт, как социальность (контролируемость), консерватизм, подчиняемость и хитрость.
Консерватизм в данном случае выступает как уважение ценностей и принципов профессиональной культуры, навязываемой «начальством», склонность к поиску компромисса с ним, потому что действие фактора Qj" ограничивается областью сравнения с показателями в ВУУ выборке испытуемых. Выраженность этого фактора внутри СрУУ выборки имеет значимый показатель только в сравнении с СлУУ испытуемыми. Внутри СрУУ группы фактор Qi имеет среднее распределение крайних значений (t= 1,79505 при to. 05(60)=2,000). СрУУ готовы приспособиться к корпоративным профессиональным требованиям и учитывать их в своем поведении. Однако при этом они будут продолжать ориентироваться только на свои ценности, на что указывает фактор Q2 (нонконформизм). Как мы уже видели в предыдущем параграфе, терминальные ценности СрУУ не входят в противоречие, не противостоят радикальным образом профессиональным установкам СлУУ, но противостоят ценностям ВУУ. Другими словами, основным противоречием внутри профессионального сообщества управленцев является противостояние личностной и профессиональной культуры высоко успешных управленцев со всем остальным составом управленческих кадров, при этом СрУУ готовы даже поддерживать своих слабоуспевающих коллег скорее, чем высокоуспешных (во всяком случае, они лучше понимают первых, чем вторых). Выраженность фактора Е" (подчиняемость), в таком случае, указывает на тенденцию приспособления к предъявляемым социальным требованиям.
Психологическое сопровождение как форма обеспечения профессионального и личностного роста управленцев
В качестве терминов, обозначающих социально-психологическую помощь психически здоровым людям, в литературе предлагаются «содействие» (К. Гуревич, И. Дубровина; Э. Верник, X. Лийметс, Ю. Сыэрда); «со-бытие» (В. Слободчиков), «со-работничество» (С. Хоружий), «психологическое, или социально-психологическое, сопровождение» (М. Битянова, Ю. Слюсарев, Г. Бардиер, А. Волосников, А. Деркач, В. Мухина). Наиболее распространенным оказалось именно последнее понятие. Ю. Слюсарев трактует его как «недирективную форму оказания здоровым людям психологической помощи, направленной «не просто на укрепление или достройку, а на развитие и саморазвитие самосознания личности», помощи, запускающей механизмы саморазвития и активизирующей собственные ресурсы человека. (Слюсарев Ю„ 1992).
Сопровождение рассматривают как системную интегративную технологию психологической помощи семье и личности и как один из видов социального патронажа — социально-психологический патронаж в самых различных сферах профессиональной психологической деятельности (Г. Бардиер, 1996; М. Р Битянова, 1998; А. Волосников, 1999; А. Деркач, Л. Митина).
В психологии управления психологическое сопровождение рассматривается как частный случай организационного консультирования. В западной психологии процесс консультирования определяется, например так: "Под процессом консультирования я понимаю любую форму оказания помощи в отношения содержания, процесса или структуры задачи или серии задач, при которой консультант сам не отвечает за выполнение задачи, но помогает тем, кто ответственен за это". (Фриц Стееле, Цит по Мануйлов Г.М., Новиков В.В., 1999). Другой специалист Ларри Грейнер, определяет «консультирование в бизнесе - как функцию специальной службы, работающей по контракту и оказывающей услуги организациям и отдельным лицам с помощью специально обученных и квалифицированных лиц - консультантов. Консультанты помогают заказчику выявить его проблемы, проанализировать их и дают рекомендации по решению этих проблем. Они же и содействуют при необходимости выполнению принимаемых заказчиком решений, выработанных при анализе названных проблем. (Там же).
Многие исследователи отмечают, что сопровождение «предусматривает поддержку естественно развивающихся реакций, процессов и состояний личности». Более того, успешно организованное социально-психологическое сопровождение открывает перспективы личностного роста, помогает человеку войти в ту «зону развития», которая ему пока еще недоступна (Мухина B.C., Горянина В.А., 1997).
Сущностной характеристикой психологического сопровождения является создание условий для перехода личности и (или) семьи к самопомощи. Условно можно сказать, что в процессе психологического сопровождения специалист создает условия и оказывает необходимую и достаточную (но ни в коем случае не избыточную) поддержку для перехода от позиции «Я не могу» к позиции «Я могу сам справляться со своими жизненными трудностями».
Методологический анализ позволяет утверждать, что на сегодняшний день сопровождение — это особая форма осуществления пролонгированной социальной и психологической помощи — патронажа. В отличие от коррекции оно предполагает не «исправление недостатков и переделку», а поиск скрытых ресурсов развития человека или семьи, опору на его (ее) собственные возможности и создание на этой основе психологических условий для восстановления связей с миром людей.
Анализ специальной литературы показывает, что основными сферами внедрения систем психологического сопровождения являются государственные структуры и органы образования. Очевидно, это связано с тем, что руководители производственных коллективов лишь недавно ощутили эффективность работы психологической службы на предприятии, а их корпоративная культура лишь недавно перешла от уровня ситуативного к стратегическому системному решению психологических проблем развития предприятия. Более того, в связи с тем, что услуги психологов-консультантов достаточно дороги, у многих руководителей предприятий возникают часто обоснованные опасения в неэффективности данной формы развития внутрикорпоративной культуры. Дело в том, что эволюция организаций, увеличению в их управленческом звене доли высококвалифицированного персонала, требует повышенной квалификации и от психологов, труд которых и без того дорого стоит. Поэтому за пределами многих фирм и оказались консультанты по проблемам организации. Это их "внешние сотрудники". Такова суть взаимодействия и существования многих современных организаций и у нас в России, и за рубежом. Количество и престиж консультирующих фирм быстро растут.
Наиболее часто встречающиеся запросы и проблемы современных производственных предприятий - это конфликты (ролевые и межличностные), быстро устаревающие структуры управления, информационная неупорядоченность. Так же регулярно встречаются вопросы ориентация труда, внедрение новой техники, повышение мотивации и стимулирования труда, сокращения текучести кадров и их протеста, оптимизация потоков информации Руководители предприятий обычно понимают, что решить эти проблемы изнутри организации нельзя, а посему им могут помочь только специалисты — организаторы. Управленческое консультирование рассматривается высшим управляющим звеном промышленных предприятий в привычных для советской терминологии понятиях «распространения передового опыта». Далеко не все из этих проблем может и должен решить консультант с психологическим образованием. Важно, чтобы психологическая служба была естественным подразделением команды специалистов в области логистики, экономики, эргономики, права и других областей гуманитарного знания.
Однако и для собственно психологического консультирования бизнес содержит несколько достаточно «чувствительных» зон и соответствующих им направлений работы. 1. Создание имиджа фирмы и установление более тесной ее связи с общественностью, корректировка рекламы. Сюда включается большой блок разнообразных механизмов воздействия на окружающую среду посредством совершенствования фирменных знаков, рекламных кино- и видео роликов, тестов публикуемых статей, сценариев радио- и телепередач, различных лотерей, а также благотворительных акций... 2. Организация непосредственной продажи продукции. Здесь в компетенции консультанта-психолога могут быть взаимоотношения продавца и покупателя. Консультирование или даже обучение продавцов в этом вопросе может принести ощутимую пользу.
Похожие диссертации на Психологическое сопровождение личностно-профессионального роста работников и управленческого звена промышленного предприятия
