Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы технологизации социального управления организацией
1.1. Сущность социально-технологического подхода к управлению 16
1.2. Среднее звено управления в современной управленческой парадигме . 34
Глава 2. Социальные технологии управления в деятельности руководителей среднего звена предприятий
2.1. Условия трудовой деятельности руководителей среднего звена на предприятиях железнодорожного транспорта 55
2.2. Социальные технологии как средство реализации кадровой политики (на примере предприятий Куйбышевской железной дороги) 71
2.3. Роль руководителей среднего звена в кадровой политике предприятий... 91
Заключение 111
Библиографический список 116
Приложения 135
- Сущность социально-технологического подхода к управлению
- Среднее звено управления в современной управленческой парадигме
- Условия трудовой деятельности руководителей среднего звена на предприятиях железнодорожного транспорта
- Социальные технологии как средство реализации кадровой политики (на примере предприятий Куйбышевской железной дороги)
Введение к работе
Выбор темы обусловлен, прежде всего, потребностью в научном анализе теории и практики применения социальных технологий, их оптимизации в
управленческой деятельности.
І /
I Новые общественные условия в России кардинально изменили трудовые
і і
отношения человека и общества. Новая идеология труда, с одной стороны, и
недостаточный уровень компетентности в управлении персоналом, как на
уровне предприятия, так и на уровне государства в целом, с другой, привели к
кризису труда и значительному снижению интереса граждан к трудовой
деятельности. Его усугубили такие негативные факторы, как острейшие
проблемы демографии, недостаточное ресурсное обеспечение жизни человека,
резкое отставание темпов социального развития от научно-технического
прогресса, экологический кризис.
Возрождение экономики страны реально зависит от качества трудовой деятельности граждан. Очевидно, что благосостояние общества вытекает из благосостояния каждого его члена, а не наоборот. Поэтому формирование новой культуры производства, экономической и социальной мотивации к труду членов общества является одной из главных задач социально-экономического развития, которая решает усилиями управленческого персонала предприятий и организаций.
Проблемы и состояние человека в системе железнодорожного транспорта - характерное отражение общей социально-экономической картины в стране. Наличие сложившихся производственных отношений и традиций на российских предприятиях и отсутствие опыта функционирования компаний в условиях рыночных отношений приводят к принятию руководителями организаций недальновидных кадровых решений, что влечет, в лучшем случае, спад производства.
Средние показатели опросов среди железнодорожников в течение последних десяти лет показывают, что 70% железнодорожников не
4 удовлетворены материальными условиями жизни, 68,7% лишены уверенности и спокойствия в отношении своего будущего. Учитывая тот факт, что в системе железнодорожного транспорта занято 1,653 млн. человек, что составляет более 2% трудоспособного населения России, в проекции на все население страны подобные цифры выглядят очень тревожно1.
/ / '
Принятые правительством решения о реформировании
і і
железнодорожного транспорта предполагают радикальную перестройку всей
системы управления отраслью. Её реформа призвана устранить противоречие
интересов различных иерархических звеньев системы. Оптимизация системы
управления железнодорожным транспортом позволит каждому подразделению
самостоятельно отвечать не только за организационные, кадровые, технические
и технологические решения, но и за конечный экономический результат.
Для реализации этих задач необходима активизация «человеческого
фактора» сотрудников, зависящая от умения руководить персоналом, от
инновационного потенциала предприятия, условий труда и взаимоотношений в
трудовом коллективе. Все эти вопросы в полной мере решаются
руководителями среднего звена .
Руководитель среднего звена является ключевой фигурой социально-экономического управления на отечественных предприятиях. Именно он несет основную нагрузку управления трудовым коллективом, именно ему даны значительные полномочия в решении повседневных проблем подразделения.
Поэтому столь важной и актуальной при проведении рыночных реформ
становится задача формирования такого корпуса руководителей, оснащенных
социальными технологиями управления, позволяющими повысить
эффективность производства.
Исходя из вышесказанного, представляется, что изучение социальных технологий трудовой деятельности руководителей среднего звена на предприятиях различных форм собственности, в том числе железнодорожного
' См.: Левин Б.А., Галахов В.И. Человек в транспортной среде. М.: Транспорт. 2001.С. 4-5.
2 См.. Бурносов Н.М. (руководитель), ,Васина Л.И., Галахов В.И., Гневашева СМ. и др. Реформирование
железнодорожного транспорта: политика кадрового обеспечения. - М.: УМК МПС России, 2002. С.231-272.
5 транспорта, и путей их дальнейшего совершенствования является актуальным и имеет ключевое значение не только для российских железных дорог, но и предприятий других отраслей промышленности.
Степень научной разработанности проблемы.
Специфика представляемой работы требует взаимосвязанного осмысления
I „ I
двух направлении исследования: одно из них связано непосредственно с
объектом исследования - управленческой деятельностью руководителей
среднего звена, а другое - с методами управления социальными процессами —
собственно феноменом социальной технологии.
Исследование управленческой деятельности, технологий управления
имеет глубокие, разносторонние исторические традиции.
Впервые технологический подход к управлению v производством был применен Ф.У. Тейлором. Рост эффективности труда он видел в его всесторонней рационализации, унификации, экономии времени и ресурсов. Им впервые были сформулированы научные принципы управления. '
Одним из основоположников классической школы управления является А. Файоль, который в первой четверти XX века предложил одну из первых классификаций функций управления, выделяя в их числе планирование, организацию, распоряжение, согласование и контроль.2
На наш взгляд, несмотря на то, что представление о функциях социального управления постоянно уточняется и корректируется, классификация функций управления, предложенная А. Файолем, отражает сущность социального управления как деятельности.
Дальнейшее развитие их идей по управлению производством происходило в рамках концепций социальной стратификации и мобильности. Они стали общими рамками анализа деятельности менеджеров.
Российским основоположником теории социальной стратификации и мобильности является П.А.Сорокин, который задолго до общепринятого
1 См.: Тейлор Ф.У. Менеджмент/ Пер. с англ. А.И.Зак.-М: Контроллинг, 1992.
2 См: Файоль Л. Общее и промышленное управление. /Пер. с франц. М.: Контроллинг, 1995.
философского обоснования социальной технологии управления, предложенной западными теоретиком К. Манхеймом и К. Попером1, издал книгу «Социальная мобильность», которая и до настоящего времени остается классическим трудом по данной проблеме2.
Следует также отметить основные подходы к социальной стратификации, предложенные К. Марксом , М. Вебером , были исследованы их последователями Дж. Голдторпом, Д. Локвудом, К. Миллсом, Э.О. Райтом, Н. Пулантцасом3. Теория управления привлекала их всех как часть проблемы «промежуточных классов» или промежуточных страт, т.е. таких социальных групп, которые не укладываются в описание классовой модели общества и классового конфликта. Один из научных подходов указывал на растущую пролетаризацию низшего слоя среднего класса менеджеров, другой -менеджерский слой является управляющим от лица буржуазии.
Собственно проблеме менеджеров и менеджмента посвящен огромный массив проведенных исследований и изданной литературы. Большая часть работ относится к экономическим и психологическим аспектам деятельности менеджеров. Среди них следует отметить труды классиков менеджмента Р.Акоффа, П. Друкера, Ф. Котлера, Г. Минцберга, Ч.Хенди и др6.
Современную теорию научно-технического прогресса успешно разрабатывал Э.Тоффлер .
|
1 См: Манхейм К. Диагноз нашего времени. М., 1994.;
Попер К. Открытое общество и его враги. Пер. с англ. Т. 1,2 М., 1992.
2 См.:Сорокин П.А. Социальная стратификация и мобильность. - Москва, 1992.
Смг.Маркс К. Капитал. Т. 1 // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. T 23.
4 См: Вебер М. Избранные произведения. Пер. с нем. М., 1990
5 См: Goldthorp, J.H. Cjzial Vobility and Claas Strukture in Britan. - Oxf., 1980; Lockwood D. The Blackcoated
Worker: A Study in Class Consciousness. - L., 1958; Poulantzas N. Political Power and Social Classes/ L., 1973;
Cozial change and middle classes I T. Butler, M. Savage (ed.). - L., 1995;.; Райт Э.О. Классы II Динамика
социальной дифференциации. Реф. Сб.-М, ИНИОН, 1990.; Миллс Р. Властвующая элита. М.: Изд-во
Иностранной литературы 1959.
См: Акофф Р. Планирование будущего корпорации. - М.,1983; Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке.
Пер. с англ. : - М.: Изд. Дом Вильяме», 2003.; Котлер Ф. Основы маркетинга / Пер. с англ. Общ. ред. и вступ, ст
Е.М.Пеньковой. - М.: Прогресс. 1990.; Минцберг Г., Альстренг Б.. Лэмпел Дж. Школы стратегий. Питер. 2001.
Хенди 4. Время безрассудства / Пер. с англ. Т. Виноградова, Л. Царук; под общ. ред. Ю.Н. Каптеревского - СПб.
Питер, 2001. ;
7 См.: Тоффлер Э. Шок будущего. Изд. ACT, 2002.
Положения системного подхода к управлению социальными процессами выработаны В.Г. Афанасьевым, Дж. Ван Гигом, М.С. Каганом, A.M. Омаровым, В.А. Острейковским, У. Эшби, и др.1
Проблемы проектирования открытых и активных развивающихся социальных систем и механизмов, их технологизации рассмотрены в работах И.В. Бестужева-Лады, Т.М. Дридзе, B.C. Дудченко, А.К. Зайцева, В.Н. Иванова, И.М. Слепенкова, Н. Стефанова, Ж.Т. Тощенко.2 Теория социальной системы изложена в работах Ансоффа И., Парсонса Т., М. Месаровича., Д. Мако, И. Такахары.3
Практическая направленность социологии управления раскрывается в трудах авторов М. Вудкока, Дж. Дункана, Дж. Лафта, М. Коултера, Ст. Роббинса, Дж. Уитмора, Д. Френсиса, А. Хаджински и др4.
Теоретические основы социальных технологий рассматриваются болгарскими учеными и представителями ряда отечественных социальных школ, среди которых следует выделить: Афанасьева В.Г., Булгакова С.Н., Витке Н.А., Гастева А.К., Грачева М., Дудченко B.C., Дятченко Л.Я., Иванова В.Н., Кузнецова Ю., Маркова М., Немчинова B.C., Патрушева В.И., Слепенкова И.М., Стефанова Н., Филоновича С, Шеина B.C. Шиверских М. и др.
1 См.: Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. М., J 989.; Гиг Дж. Ван. Прикладная общая теория систем. М., 1981. В 2-х кн.; Каган М.С. Системный подход и гуманитарное знание. Л., 1991; Омаров A.M. Социальное управление. Некоторые вопросы теории и практики. М., 1980; Острейковский В.А. Теория систем. М, 1997; Эшби У.Р. Самоорганизующиеся системы: Пер. с англ. М.: 1964.
См: Бестужев-Лада И.В. Поисковое социальное прогнозирование: перспективные проблемы общества. Опыт систематизации. M., Наука. 1984; Дридзе Т.М. Социально значимые процессы как объект управления (к. экоантропоцентрической парадигме научного познания социальной реальности) // Социология: методология, методы, математические модели, 1993-1994. Дудченко B.C. Инновационные технологии. Учебно-методическое пособие. М., 1996; Зайцев А.К. Внедрение социальных технологий в практику управления// Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. М., 1989; Иванов В.Н., Лесников Г. П., Зайченков В.Л. Проблемы информатизации и технологизации социального пространства (Механизмы сбалансированности федеральных и региональных программ). - М., 1994; Слепенков И.М., Аверин Ю.П. Основы теории социального управления. М., 1990; Тощенко Ж.Т. Социология. М.: Прометей, 1999. 2-е изд.
См.: Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. с англ. М.: Экономика, 1989; Parsons Т. Suggestions for а Sociological Approach to Theory of Organization. «Admin Sot. Quart», 1, 1956; Месарович M., Мако Д., Такахара И. Теория иерархических многоуровневых систем. М., 1973.
См.: Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М., 1991; Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. - М., 1996; Лафт Дж. Эффективность менеджмента организации. - М., 1999; Роббинс Ст., Коултер М. Менджмент. - М., 2002.; Уитмор Дж. Coaching - новый стиль менеджмента. - СПб., 2001; Хаджински А. Гуру менеджмента. Дорога к успеху. - СПб., 2002.
8 Наибольшего внимания заслуживают работы ученых: Грачева М., Кузнецова Ю., Шиверских М.1.
Руководители среднего звена как социальная группа рассматривались отечественными исследователями: Василенко И., Веденеевой В., Кабалиной В., Монусовой Г. и рядом других. Следует отметить работу Кабалиной В. в переходный для отечественной промышленности период .
К отечественным исследователям; изучающим различные аспекты организации бизнеса, следует отнести работы Аникина Б.А., Белецкого Н.П., Большакова А.С, Виханского О.С, Наумова А.И., Добротворского И.Л., Кезина А.Т., Смолкина A.M., Шкуты А.А. и др .3
Проблеме управления трудовыми коллективами внимание уделялось на всем протяжении существования производственных отношений. В работах зарубежных авторов отмечается, что в Европе изучение социальной мотивации на производстве берет свое начало еще в средние века1. В отечественной литературе в работах М.Д. Горячева описана американская модель мотивации персонала на производстве. Тем не менее, эффективный механизм, позволяющий определить необходимый и достаточный набор мотивационных факторов, их размер ни у одного из авторов не изложен достаточно полно. К работам по данной проблеме можно отнести исследования: Дикаревой А.А., Бойдаченко П.Г., Пригожина А.И. и других3.
См: Грачев M., Филонович С. Пятипроцентный элемент// Эксперт. - 2000. - №25. - 3 июля. С24-26.; Кузнецов Ю.В. Проблемы теории и практики менеджмента. - СПб., 1994.; Шиверская M.P. Социальная адаптация американской модели ведения бизнеса к российским условиям: Дис. канд. социолог, наук. - М., 1998.
См: Кабалина В. Приватизация и реструктурирование под «внутренним» и «внешним» контролем.// Крупные промышленные предприятия: перестройка управления и трудовых отношений. М., ИМЭМО PAH.I995. С.74-113.
См: Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителей. - СПб., 2001. - 136с; Белецкий Н.П. Интеллектуальная техника менеджмента. - СПб, 2001.; Большаков А.С. Менеджмент: стратегия успеха. - М., 2002; Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е издание. - М., 2002.; Добротворский И.Л. «Эффективные технологии». - М., 2002; Кезин A.T. Менеджмент: методологическая культура. - М., 2001; Смолкин A.M. Менеджмент: основы организации. - М., 2002; Шкута А.А. Практическое мышление менеджера. -М., 1998.
1 См: Дж. Обер - Крие. Управление предприятием. Сирин. 1997; Файоль А. Общее и промышленное
управление. /Пер. с франц. М.: Контроллинг, 1995; Курцмап Пол. Социальная работа в производственной
сфере. Энциклопедия социальной работы. В 3 т. Т. 3.
2 См: Горячев М.Д. Социальная педагогика и социальная работа за рубежом. Самара: Издательство "Самарский
университет", 1997.
3 См: Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. 2-е изд., перераб. и доп.- Новосибирск: "ЭКО", 1997.;
Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда, М., Высшая школа, 1989.; Пригожий А.И. Современная
социология организаций. М.:Интерпракс, 1995. '
Достижением социологической науки второй половины XX столетия стало признание двух основных подходов к стратегии решения социально-управленческих задач. Эти направления условно называются
«кибернетическим»1 и «синергетическим»2.
I Отличием кибернетики от синергетики является то, что кибернетика
изучает такие системы, которые способны автоматически обеспечивать их
равновесие, а синергетика основывает свои концепции в области управления
на процессах спонтанного упорядочения социальных систем в существенно
неравновесных условиях. Несмотря на разные подходы исследованию
управления массовидными социальными процессами, кибернетические и
синергетические идеи в общей теории управления в действительности не столь
уж альтернативны, поскольку имеют своим общим началом теории
управления персоналом.
В настоящее время созданы и нашли свое применение самые различные концепции управления персоналом и человеческими ресурсами, теории мотивации, профессионального развития, кадровой социальной политики. Достаточно широко исследованы проблемы деятельности топ-менеджеров.
Проблематика деятельности руководителей различного уровня нашла отражение в ряде диссертационных исследований. Так, в работе СМ. Вайнштока исследуется социальная роль руководителей различного уровня отечественной нефтетранспортной компании. ВІВ. Монахов, проведя анализ деятельности руководителей среднего звена, отмечает, что способ реализации социальной роли руководителей среднего звена связан с полифункциональными характеристиками указанной социальной группы, что позволяет говорить о ней, как о социальном институте4.
См.: Эшби У.Р. Самоорганизующиеся системы; Эшби У.Р. Введение в кибернетику: Пер. с англ. М.: 1969.
См.: Аисофф И. Стратегическое управление.; Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. Питер. 1999.
См.: Вайншток СМ. Социальная роль руководителя в системе организационно-управленческих процессов отраслевых структур. Дисс. доктора социол. наук М., - 2002..
4 См: Монахов В.В. Институт руководителей среднего звена на современном российском производстве как
объект социологического исследования. Дисс. канд. социол. наук. Волгоград. 2001. .;
Отраслевая наука железнодорожного транспорта, разрабатывая проблемы кадрового обеспечения, ввела в повседневный обиход российской науки и практики понятие «социально ориентированная кадровая политика», кроме этого, установлен феномен «взаимодействующей социальной адаптации», который является показательным для задач оптимизации кадрового потенциала железнодорожного транспорта. Учитывая прогнозируемый социологами дефицит [трудовых ресурсов, отраслевая наука считает приоритетным направление на социализацию сотрудников, которая зависит от профессиональных навыков непосредственных руководителей, умения управлять персоналом, улучшения условий труда и взаимоотношений в коллективе. На протяжении последних лет к этой проблеме обращались Бурносов Н.М., Колесников Б.И., Левченко А.С., Неталимов Ю.Б., Жирун М.П., Шевоцуков П.Г., Шунатов О.И.1
Следует отметить разработки отраслевой науки железнодорожного транспорта в области управления трудовыми отношениями. Отраслевая наука приобрела определенный опыт в изучении процессов приватизации, обозначила первоочередные проблемы и направления реформирования железнодорожного транспорта. Была разработана концепция акционирования железнодорожной отрасли России и определены конкретные поэтапные программы реформирования, рассчитанные на 10 лет.
Отдельное место в программе реформирования железнодорожного транспорта занимает Программа кадровой политики, разработанная на основе анализа существующего мирового опыта работы железнодорожных компаний и практической деятельности железных дорог. Указанная Программа предусматривает комплекс мероприятий, направленных на:
См.: Бурносов H.M. (руководитель), Васина Л.И., Галахов В.И., Гневашева СМ. и др.. Реформирование железнодорожного транспорта: политика кадрового обеспечения - M.: УМК МПС России, 2002.; Колесников Б.И. Совершенствование мотивации эффективной деятельности работников государственного предприятия в условиях реформирования экономики (на примере предприятий железнодорожного транспорта) - М.: РАН ВИНИТИ. 1999; Левченко А.С. Повышение эффективности работы железнодорожного транспорта: Межвуз. сб. научн. тр. — Вып 20. Часть 1. - Самара: СамИИТ, 2000. СЗ-5.; Жирун М.П. Совершенствование социально-профессиональной структуры персонала железнодорожной отрасли. Дисс. канд. социолог, наук. Саратов: СГТУ 2003.; Неталимов Ю.Б. Организация управления эксплуатационными затратами на предприятиях железнодорожного транспорта: социологический аспект: .Монография - М.: Изд-во АМИ, 2002.
усиление мотивации труда железнодорожников;
обеспечение социальной защищенности работников и стабильности работы трудовых коллективов;
формирование корпоративной культуры;
содействие занятости высвобождаемых работников железнодорожного
і /
транспорта . /
Вместе с этим, следует отметить, что в настоящее время в отрасли нет конкретных общепризнанных социальных технологий, позволяющих активизировать производственные процессы. Многие сложные, противоречивые и во многом не изученные теоретические и практические вопросы совершенствования управления предприятиями нуждаются в дальнейшей разработке.
Не в достаточной мере проработаны вопросы роли и задач руководителей различных уровней управления с точки зрения управления человеческими ресурсами.
Исходя из вышеизложенного, считаем, что изучение механизмов совершенствования управления организацией посредством вовлечения руководителей среднего звена как центральных фигур управления является на современном этапе развития общества актуальной задачей не только в теоретическом, но и в практическом плане.
Объект исследования - деятельность руководителей среднего звена
предприятий железнодорожного транспорта. |
Предмет исследования - социальные технологии управленческой деятельности руководителей среднего звена предприятий железнодорожного транспорта (на примере Куйбышевской железной дороги)
Цель работы - оптимизация технологий социального управления в деятельности руководителей среднего звена.
См.: Левин Б.А., Гапахов В.И., Глазков В.Н. Кадровая политика при реформировании железнодорожного транспорта индустриально развитых стран. - М: РАН, 2000.
12 Для достижения поставленной цели в диссертационной работе выдвигаются следующие исследовательские задачи:
Уточнить и расширить понятие «социальные технологии»; обосновать социально-технологический подход в исследовании функционирования предприятий и технологизации процессов социального управления.
Проанализировать факторы, определяющие деятельность руководителей среднего звена на российских предприятиях и конкретно на железнодорожном транспорте.
Определить направления совершенствования социального управления в производственных коллективах на примере подразделений Куйбышевской железной дороги.
Выявить проблемы в профессиональной деятельности работников отделов кадров предприятий и определить мероприятия по их устранению и оптимизации действующих кадровых технологий.
Обосновать необходимость переноса кадровой работы в низовые ячейки коллектива, в связи с этим определить центральную (ведущую) роль руководителей среднего звена в эффективном управлении социальными процессами в трудовых коллективах на переходном этапе развития российской экономики.
Определить роль социальных технологий в управлении трудовым
коллективом и раскрыть специфику их применения на различных уровнях
і I
управления. '
Научная новизна диссертационного исследования состоит в том, что:
Выделены общие и специфические элементы социальных технологий. Раскрыта их нацеленность на кооперацию трудовых действий, интеграцию экономических и социальных целей работников, обеспечение их профессионального развития.
Обоснован методико-процедурный аппарат практического применения социальных технологий управления российской компанией с точки зрения научной корректности предлагаемых социальных технологий с учетом
13 происходящих в производственных организациях процессов в реальных масштабах времени.
3. Разработаны направления и определены механизмы управления трудовой мотивацией руководителей среднего звена на предприятиях Куйбышевской железной дороги.
В ; процессе диссертационного исследования были решены практические задачи, необходимые для достижения цели работы:
1. Изучена эффективность применения существующих технологий
социального управления персоналом отечественных организаций.
2. Проведены социологические исследования и сделаны необходимые выводы
по совершенствованию системы социального управления персоналом
Куйбышевской железной дороги.
3. Определены направления совершенствования кадровых технологий
управления отдельными категориями персонала отечественных организаций.
Положения, выносимые на защиту. В соответствии с целями и задачами исследования на защиту выносятся следующие положения:
Динамичное и успешное социальное развитие коллектива возможно только на основе технологизации процессов социального развития.
Руководители среднего звена являются ключевым элементом в управлении социальными процессами в коллективах.
Качественный мониторинг социальных процессов в организации предполагает объединение различных частных подходов и методик в единый комплекс социальной технологии оценки.
Необходимым компонентом социального управления является разработка механизмов управления трудовой мотивацией руководителей среднего звена.
Обеспечение и сопровождение всех элементов управления персоналом требуют создания и внедрения методики определения компетентности работников кадровых служб предприятий. Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования
14 составляют научные концепции и методология социально-философского анализа.
В качестве методов исследования автор использует также диалектический
и системный подход, структурно-функциональный метод, единство
исторического и логического, факторного и междисциплинарного анализа.
Среди методов исследования I социальных процессов используется
сравнительный (компаративный) метод. :
Эмпирическую базу диссертационной работы составили следующие источники:
Социологические исследования руководителей среднего звена, проведенные социологическими службами Южно-Уральской и Свердловской железных дорог в 2002-2003 г.г.
Результаты комплексных социологических исследований, проведенных при участии диссертанта в подразделениях Куйбышевской железной дороги в период 2002 - 2004 г.г.
Руководящие документы по кадровой политике МПС РФ, ОАО "Российские железные дороги" и Куйбышевской железной дороги: положения об аттестации персонала; резерве; системе непрерывной подготовки персонала; системе социальных льгот и гарантий, предусмотренных для работников Куйбышевской железной дороги (Отраслевое тарифное соглашение, коллективный договор дороги, Положение о негосударственной корпоративной пенсии для железнодорожников И Т.Д.). і
Практическая значимость работы
Основные положения и выводы диссертационного исследования можно использовать:
в повседневной практической работе специалистами кадровых служб предприятий железнодорожного транспорта;
в системе отраслевого профессионального образования;
в разработке системы социологических исследований для ведения мониторинга социальных процессов крупных предприятий
15 - при изучении дисциплин социологии управления, управления
персоналом, общего менеджмента. Апробация работы. Концепция и основное содержание работы обсуждены на заседаниях кафедры социально-политических наук СГЭА.
Диссертация была рекомендована к защите. Основные положения диссертации
І і
опубликованы в 6 работах автора общим объемом 3 п.л., в том числе и в
соавторстве со специалистами службы управления персоналом Куйбышевской
железной дороги, докладывались на научно-практических международных,
республиканских и региональных конференциях. Социологические
исследования на предприятиях Куйбышевской железной дороги проводились
при непосредственном участии автора, их результаты применяются в
практической работе кадровых подразделений и в формируемом социальном
паспорте дороги. В частности, по результатам исследований было проведено
два технико-экономических Совета дороги, на которых были утверждены
мероприятия по выполнению концепции кадровой политики на 2002-2005 г.г. и
внесены изменения в технологию работы руководителей среднего звена.
Диссертантом прочитан курс лекций в СамГАПС, разработанный на основе результатов проведенного исследования.
Структура диссертации.
Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения,
библиографического списка используемой литературы и. приложений. Приложениями к диссертации являются анкеты (проведенных социологических исследований и результаты обработки.
Библиографический список содержит 280 наименований.
Сущность социально-технологического подхода к управлению
Эффективное управление организацией остается самой актуальной задачей на протяжении всего времени её существования. Развитие теории и практика управления выявляют все более сложные проблемы. В конце XX века человечество вступило в качественно новый период своего развития.
Мировым сообществом признан ряд тревожных тенденций, которые могут негативно сказаться на развитии личности в обществе. К этим тенденциям следует отнести: планетарные изменения природной среды; рост численности населения Земли; расточительный режим расходования природных ресурсов без учета дальнейшего существования человечества; локальные вооруженные конфликты как внутри стран, так и между странами, которые несут высокую угрозу мирового потрясения.
Осознание личностью безысходности происходящих процессов может привести к разрушению связей между человечеством и обществом, что в свою очередь приведет к оскудению его духовности и культуры.
Объективные условия, в которых придется существовать человеку в XXI веке, диктуют новые формы мышления, поведения и взаимоотношения людей, поиска новых подходов к управлению.
Главным условием сохранения и развития мирового сообщества является ускорение темпов социального прогресса, включение коллективного разума, развитие инновационных ресурсов регулирования социального пространства.
Нынешняя социальная реальность требует принципиально новых методов познания и преобразования во всех направлениях жизнедеятельности человека: от исследований и оптимизации глобальных процессов на Земле до управления организацией и саморазвитием личности. До последнего времени социальное управление организации исследовалось, как правило, в следующих аспектах: хозяйственном (управление экономикой), социально-политическом, социально-психологическом. В этих аспектах исследовались следующие линии социальных организаций1: - техническая - оборудование, технологический процесс, планировка площадей; - социотехническая - система рабочих мест, распределяющая работников пространственно и в трудовой взаимосвязи; - формальная - административно закрепленная система связей и норм, связывающая действия каждого с целым; - экономическая - отношения вклада - вознаграждения между индивидом и организацией на основе рентабельности и заинтересованности; - внеформальная - совокупность неформализованных служебных связей и норм, возникающих как дополнение или альтернатива формальной организации; - социально-психологическая - складывающиеся внутри коллектива в процессе межличностного общения отношения лидерства, престижа, т.е. первичная избирательность индивидов между собой; - групповая - стратификация коллектива на различного типа общности. Перечисленные линии (структуры) во многом пересекаются, взаимосвязаны между собой и предполагают одна другую. Одновременно они обладают относительной автономией в виде отдельного типа организованности как по отношению ко всей организации в целом, так и между собой. Эта автономия проявляется в специфике их целей и функций: если техническая структура организации выполняет задачу материального обеспечения процесса труда, то формальная структура организации служит для соединения этих средств с людьми определенным целесообразным для производства способом. Неформальная структура организации - продукт самоорганизации коллектива в направлении удовлетворения своих потребностей. Каждая из этих структур занимает свое место в сфере исследования социальной организации и несводима к другой. При этом такую множественность в организации какого-то социального объекта неправильно было бы рассматривать как признак его несовершенства. Напротив, социальные организации эффективно функционируют как единый сложный механизм только при наличии множественной структуры, элементы которой взаимодействуют и взаимно дополняют друг друга. Одним из инновационных аспектов исследования социального управления на стыке веков стал социально-технологический подход. Исследование управления с точки зрения «человека в организации» позволяет по-новому посмотреть на имеющиеся данные, полученные в результате исследований организации в других аспектах, и использовать их применительно к новому этапу совершенствования социального управления. Этот факт, на наш взгляд, является неоспоримым преимуществом социально-технологического подхода перед другими аспектами исследования социального управления организацией, поскольку вся жизнедеятельность человечества направлена на совершенствование жизни людей, а не на развитие производственных технологий. В реальной жизни мы постоянно наблюдаем взаимодействие социальной и технологической систем: потребности общества порождают новые виды товаров и услуг, следовательно, требуются новые технологии их производства, которые в свою очередь изменяют социальную систему. Первоначально под «технологией» подразумевалась общетехническая дисциплина, изучающая взаимодействие средств труда, сырья и материалов, и, следовательно, значение технологии заключалось в раскрытии наиболее рациональных путей построения и организации производственного процесса. Широкая трактовка понятия «технология» была предложена болгарским философом Н. Стефановым: «Там, где человек активно и целенаправленно относится к окружающим его процессам, где он стремится сознательно и планомерно изменить природную и социальную среду, там, в принципе, возможна технология»1. Технология как важнейший фактор формирования и развития личности, определенная форма общественной практики, по мнению Н.Тарасенко, является своеобразным предметным способом самоутверждения человека в мире природы на основе труда и познания и одновременно разворачивания в данном процессе человеческих потребностей и творческих дарований .
В.Г.Афанасьев отмечает, что социальная технология выступает специфическим посредником между объективно протекающими процессами и субъективной действительностью людей, органически связывает её с социальным управлением, в котором ей принадлежит «свое место», то есть обеспечение действия всего механизма социального управления. Иными словами в социальной технологии реализуется «перевод объективных законов в механизм социального управления» .
Среднее звено управления в современной управленческой парадигме
Жизнедеятельность любой организации регулируется административным руководством, которое неоднородно по уровню компетенции, целевой ориентации, месту в управленческой иерархии. В зависимости от целей организации управление может осуществляться в русле преимущественно рыночных или социальных отношений.
История управленческой мысли насчитывает десятки управленческих открытии, среди которых можно выделить, по крайней мере, пять, обозначивших обновление управленческой парадигмы1. Общепризнанным является то, что в ходе смены управленческой парадигмы произошло постепенное осознание факта того, что трудовая активность людей (человеческий фактор) является решающим фактором, влияющим на эффективность деятельности всей организации.
Следует отметить, что главенствующая роль человеческого фактора как источника развития была обозначена уже в 20-е годы XX века российским ученым Н.Витке. На развитие трудового потенциала работников направлена и главная идея А. Гастева2 - создание системы трудовых установок для ориентации сотрудников предприятия на достижение высших показателей производительности.
Н.А. Витке понимал управление и как способ высвобождения творческого потенциала работников, и как реализацию их творческих способностей. При этом задачу администрации он видел в стимулировании
Открытость и постепенное размывание организационных границ, широкое распространение временных взаимодействий между участниками рыночных отношений, усиление роли человеческого фактора, распространение горизонтальных систем управления; необходимость учета процессов самоорганизации - вот далеко неполный перечень предпосылок формирования новой управленческой парадигмы.
В новых социально-экономических условиях управление малыми социальными группами в организациях должно осуществляться в системе менеджмента, где профессионально подготовленные руководители призваны решать задачи: развития малых групп; взаимодействия человека и группы; адаптации человека к организационному окружению.
При этом формальным и неформальным группам определены либо функциональные, либо творческие задачи, то есть наличие таких групп подразумевается без проблем использовать в управлении. Кроме этого, ставится задача обучения человека поведению в организации1.
На современном этапе развития менеджмента возникло понимание того, что организация оказалась гораздо более сложной системой2, чем представлялась ранее. Для обеспечения успешности и устойчивости деятельности организации в условиях нарастающей неопределенности и глобализации необходима переориентация менеджмента от тщательного планирования и жесткого контроля на командную работу и управление общими процессами. Поэтому управление развитием малых групп приобретает качественно иное направление - формирование команд. Формирование команды должно происходить при непосредственном участии ее руководителя на основе тщательного отбора членов, соответствия их компетентности и личностных качеств поставленным перед группой задачам. Управление малыми. группами становится первоочередной задачей непосредственных руководителей - руководителей среднего звена. Задачей руководителей высшего ранга становится задача определения перечня и функций малых групп (команд) в рамках определенного организационного контекста: постоянных или временных - для решения конкретной задачи. Немаловажное значение имеет размер команды и распределение ролей её членов. При этом менеджер по персоналу становится координатором социальных технологий управления.
Таким образом, осуществляемая посредством социальных технологий интеграция личных, командных и общественных ценностей, ориентиров и целей создает новую эффективную социальную ячейку - команду единомышленников для достижения общих целей. Необходимо создание технологий управления малыми группами, обеспечивающих их профессиональную эффективность и социальную адаптированность в организации. Основное место в этих технологиях, на наш взгляд, должно быть отведено непосредственному руководителю как лицу, наделенному властью, с одной стороны, так и несущему ответственность за выполнение производственных заданий и трудовую дисциплину - с другой. При этом высшее руководство должно осознать происходящие изменения в процессе управления, создать и поддерживать условия деятельности руководителей среднего звена, а не подменять их своими указаниями в процессе управления первичными коллективами.
Мнение многих исследователей последней четверти двадцатого столетия заключается в том, что парадигма управленческой теории в большей мере основывается на приоритетном включении в содержание главного субъекта управления творческой личности, коллективного преобразующего интеллекта общества, а не только усредненных органов и организационных структур управления . Эта концепция остается актуальной, более того, она наполняется новым содержанием.
Руководство через взаимодействие с людьми — решающий фактор успеха в управлении. Всемирно признанные авторитеты в области менеджмента подчеркивают: «Хозяйственные операции можно, в конечном счете, свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать» (Л. Якокка). «Уважайте достоинство подчиненных, будьте к ним внимательны.
Условия трудовой деятельности руководителей среднего звена на предприятиях железнодорожного транспорта
Уходящий XX век ознаменовался для России сменой политической власти, застоем производства, инфляцией, ростом цен и еще рядом негативных явлений. В результате проведенной приватизации и акционирования в российском обществе произошли кардинальные перемены: изменилась государственная идеология, сформировались новые профессиональные группы и слои, резко усилилась дифференциация общества по доходам.
Принятая федеральным правительством Программа структурной реформы железнодорожного транспорта предусматривает существенные изменения в подходах к отраслевой экономической и социальной политике. Реформа железнодорожного транспорта должна осуществить важную роль в поддержании социально-экономической стабильности в стране и обеспечении роста эффективности экономики всей России.
В значительной мере это касается. рынка труда, проблем занятости, профессиональной подготовки и социальной защиты работников предприятий железнодорожного транспорта. Нельзя не учитывать, что начавшийся процесс реформирования будет сопровождаться не только ростом производительности труда и других экономических показателей, но и неизбежным сокращением численности персонала, снижением дополнительных расходов отрасли на социальную сферу. ! В связи с этим задачи совершенствования технологий социального управления, сохранения кадрового потенциала предприятий, поиска новых, рациональных форм мотивации персонала являются для отрасли железнодорожного транспорта актуальными. " Одним из эффективных направлений совершенствования системы управления персоналом, по мнению автора, является активное включение в социальные процессы руководителей среднего звена. На практике должность руководителя среднего звена является ключевой и преимущественно организационно - административной. На руководителях среднего звена лежит ответственность: за оперативное и организационное управление производством; за планирование, организацию и координацию работы подчиненных подразделений и исполнителей; І і за оперативное согласование действий своего подразделения со смежными структурными подразделениями, осуществляющими непрерывность производственного процесса; за организацию соблюдения правил охраны труда и техники безопасности подчиненным коллективом. Несмотря на производственную самостоятельность, работа руководителей этого ранга осуществляется в пределах установленных заданий, на основе четкой регламентации обязанностей и под оперативным руководством вышестоящего руководителя. Следует отметить, что в разных отраслях промышленности присутствуют различные подходы к ранжированию руководителей производств и связанных с этим функциональных обязанностей. Несомненно, это зависит от ведомственной принадлежности, специфики производства (отрасль, территориальное расположение), принятой системы организации управления. С.М.Вайншток в своей работе приводит следующую градацию ! . і І I руководителей нефтетранспортной компании: і І і 1. Высшее руководство - руководство компании (топ-менеджеры). ( 2. Руководители среднего звена - руководители структурных предприятий компании, цехов. 3. Линейные руководители - руководители производств (первичных производственных групп); 57 4. Руководители низшего звена — бригадиры.1 / К принятому в системе железнодорожного транспорта наименованию должности руководителя среднего звена относятся командиры среднего звена и мастера. Следует отметить, что, несмотря на различные подходы к организации управления, в любой производственной компании присутствуют руководители, выполняющие функции руководителей производственных групп. . В целях единого подхода к понятию «руководитель среднего звена» в рамках настоящего диссертационного исследования, следует назвать основные признаки, характерные для должности руководителя производственной группы - руководителя среднего звена: 1. Руководство малыми производственными группами (численностью до 20 человек); 2. Отсутствие в подчинении других руководителей того же уровня; 3. Наличие специального образования (профильного профессионального), знаний в области управления персоналом и опыта руководящей работы; 4. Наличие определенного набора личностных качеств. Конец двадцатого столетия в России внес существенные изменения в условия трудовой деятельности руководителей среднего звена отечественных предприятий, что в определенной степени повлияло на их функциональные обязанности. Стратегия выживания, которая стала базовой моделью поведения организаций в 1992 - 1998 гг., заключалась в сохранении предприятия как производственного и социального организма на период трансформации общества2. Некоторые организации, столкнувшись с отсутствием спроса на " традиционную продукцию, начали перепрофилирование производства и изменение ассортимента продукции. И хотя стратегия выживания определялась, как правило, высшим руководством, в жизнь она проводилась руководителями среднего звена, в связи с чем изменились их функциональные обязанности. Практически везде наблюдается исчезновение из функциональных обязанностей социальной составляющей: социальной адаптации, повышения квалификации, улучшения условий труда, организации отдыха, нравственного воспитания, стимулирование рабочих к управлению производством и других форм социальной активности.
Высшее руководство отечественных организаций, определив для себя основной целью финансовое выживание организации, прекратило целенаправленное управление социальной (непроизводственной) стороной жизни трудового коллектива. Выход общественно-политических организаций из системы управления персонала дополнил картину спада. Работники организаций оказались предоставлены сами себе. Закрепление кадров посредством предоставления социальных льгот и гарантий прекратилось. На состояние кадрового потенциала стали влиять рынок труда и руководители производств, которые, благодаря своим личностным качествам, даже при отсутствии каких-либо дополнительных гарантий со стороны высшего руководства, поддерживали производственный процесс.
Социальные технологии как средство реализации кадровой политики (на примере предприятий Куйбышевской железной дороги)
Одной из главных проблем последних лет двадцатого столетия стало кадровое обеспечение потребности дороги в квалифицированных работниках. Отток специалистов с дороги в этот период составил ежегодно в среднем по 1500 человек. Практически за этот период выбыло 30% руководителей среднего звена и специалистов, а восполнение составило 26,5% (дорога ежегодно недополучала около 180 квалифицированных специалистов). Одновременно (по этой же причине) снизился приток на дорогу выпускников отраслевых ВУЗов и техникумов.
Дополнительно осложнило ситуацию с кадровым потенциалом руководителей среднего звена и специалистов падение объемов перевозок в период 1996 - 1998 годов. Это привело к высвобождению с дороги 20 тысяч работников ведущих профессий, среди них уволилось более 3 тысяч руководителей среднего звена. Уволились в основном специалисты и руководители с высшим образованием, а практики и работники предпенсионного возраста остались.
Немаловажную роль сыграло в этот период и исключение из процессов управления партийной и профсоюзной организаций, занимавших в этих вопросах ведущее положение.
Потребовалось пять лет целенаправленной работы с персоналом для восстановления кадрового потенциала. В настоящее время он составляет 10475 специалистов с высшим образованием и 14011 человек со средне - техническим, что соответствует 102,4% потребности дороги в работниках с высшим и среднетехническим образованием (2,4% работников с высшим образованием замещают рабочие профессии). Кроме этого, последовательная кадровая политика позволила снизить количество руководителей и специалистов пенсионного возраста с 4,4% до 2,6%, одновременно возросло количество специалистов в возрасте до 30 лет: с 12,3% до 18,6% .
Несмотря на положительную динамику укомплектования потребностей дороги квалифицированными кадрами, внедрением ряда механизмов управления персоналом, практика свидетельствует о малой эффективности применяемых мер. Хотя текучесть кадров несколько снизилась, по сравнению с 2002 годом (с 9,2% до 7,9%) она остается высокой. К причинам следует отнести: 1) Неудовлетворенность заработной платой - 32,2%; 2) Тяжелые физические условия труда - 9,0%; 3) Неудовлетворенность жилищными условиями - 24%; 4) Сменная работа - 6,2%; 5) Переезд на новое место работы - 5,0%; 6) Уход на пенсию - 16,7%; 7) Прочие причины - 6,9%. Основным направлением активизации трудовой деятельности, на наш взгляд, должна стать система организационно-технических мероприятий, направленных на изменение подхода к работе с персоналом: совершенствование социальных технологий управления персоналом; регламентация производственных функций работников, занятых в управлении персоналом.
Существующие технологии управления персоналом становятся малоэффективными по причине того, что они направлены на обеспечение производственного процесса, а не на управление человеческими ресурсами. Изменение мотивации персонала, индивидуальный подход в формировании карьеры, обязательное повышение уровня профессиональных знаний и корпоративные социальные льготы и гарантии должны обеспечить активизацию производства, повысить заинтересованность персонала к
В настоящее время кадровые технологии сопровождают работники отделов кадров, которые не в состоянии самостоятельно оценить в полной мере ни потребностей организации в специалистах той или другой квалификации, ни в качестве проведенной переподготовки персонала, ни вмешаться в процессы там же. управления персоналом. Функции работников отделов кадров до последнего времени ограничивались учетом и перемещением работников внутри организации, ведением трудовых книжек и оформлением пенсионных дел. По сути дела они оказались не готовы к управлению персоналом в соответствии с современными требованиями из-за отсутствия профессиональных знаний и навыков индивидуальной работы с персоналом.
Вместе с тем, руководители среднего звена в большей степени занимаются своими подчиненными, но это является объективной необходимостью, а не кадровыми технологиями, и социальное воздействие часто носит приспособленный, неформальный характер, в основном опирающийся на личностные качества руководителя, а не на технологии. Руководители среднего звена для осуществления социального управления должны быть соответствующим образом обучены и дополнительно мотивированы. Дополняет картину существующего организационного порядка управления персоналом отношение высшего руководства к управлению. Авторитарный стиль управления, который характерен как для организаций дороги, так и других отечественных предприятий, не ограничивал степень участия высшего руководства в управлении персоналом. Жесткого соблюдения порядка исполнения кадровых технологий высшее руководство не придерживалось. В результате на практике имелось три постоянно встречающихся типа первых руководителей.
Похожие диссертации на Социальные технологии в деятельности руководителей среднего звена предприятий железнодорожного транспорта :На примере Куйбышевской железной дороги
